婁巍

摘 要：本從分析企業(yè)文化與人力資源管理內(nèi)涵入手，闡述了兩者的內(nèi)在關(guān)系，用企業(yè)資源博弈分析的方法論證兩者協(xié)調(diào)的必要性，提出了兩者協(xié)調(diào)發(fā)展的模式，揭示企業(yè)文化和人力資源管理的關(guān)系。

關(guān)鍵詞：企業(yè)文化；人力資源管理

企業(yè)的競爭優(yōu)勢正快速地從資本轉(zhuǎn)向知識和人才，企業(yè)發(fā)展速度的重要性大大超過了規(guī)模的重要性，企業(yè)管理的中心也相應(yīng)地從事物轉(zhuǎn)向人。員工在過去是企業(yè)文化和人力資源管理的對象，但現(xiàn)在更應(yīng)該將其視為企業(yè)生存和發(fā)展的決定性要素。企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展需要柔性的企業(yè)文化，同樣需要剛性的人力資源管理，更加重要的是兩者協(xié)同發(fā)揮作用。當(dāng)前有關(guān)于企業(yè)文化和人力資源管理的研究已經(jīng)成果非常豐富，但系較地比較二者關(guān)系的研究還有待進(jìn)一步完善和豐富。

一、理論內(nèi)涵以及發(fā)展回顧

1.20世紀(jì)80年代起源于美國管理學(xué)界的企業(yè)文化最早被正式作為一種新興起的管理理論和管理方法，用于美日企業(yè)不同的管理方式的比較。盡管國內(nèi)外學(xué)者關(guān)于企業(yè)文化的定義有著不盡相同的表述，但大家普遍上都認(rèn)同，支持企業(yè)長期存在的那些因素中有一種是企業(yè)所遵循的某些價值觀和基本信念。充分的利用這種價值觀和信念能夠進(jìn)而對企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營活動產(chǎn)生正面影響。因此我們可以把企業(yè)文化定義為是企業(yè)根據(jù)總體戰(zhàn)略和所處發(fā)展階段培養(yǎng)的企業(yè)成員共同遵守的價值觀和表現(xiàn)出來行為規(guī)范。當(dāng)前相關(guān)研究集中以下幾個方面：（1）基于層級劃分的研究。（2）基于影響力的研究。（3）基于企業(yè)業(yè)績的研究。（4）基于多元性的研究。（5）文化變革性的研究。（6）文化相關(guān)性的研究。（7）基于管理者的研究。（8）企業(yè)文化的評價。

2.德魯克（Peter F.Drucker）在《管理實踐》（1954）一書中最早提出了人力資源概念。經(jīng)過半個多世紀(jì)的演變，傳統(tǒng)人事管理已經(jīng)發(fā)展成戰(zhàn)略人力資源管理。企業(yè)文化和人力資源管理關(guān)兩者理論的發(fā)展趨勢是越來越融合，邊界變得模糊。有一種更加激進(jìn)觀點認(rèn)為，文化管理就是人力資源管理的終極境界。

二、內(nèi)在協(xié)同關(guān)系分析

“一陰一陽之謂道”?！叭恕蓖ǔＷ鳛槠髽I(yè)文化和人力資源管理的共同對象。人力資源管理包括招聘、薪酬、激勵等工作，是剛性的過程；企業(yè)文化是塑造員工共同遵循的價值觀以及在經(jīng)營活動中所表現(xiàn)出的行為，是柔性的思想。

1.文化屬性。現(xiàn)實中我們經(jīng)常會看到，一個人也由于對企業(yè)的文化的不認(rèn)同，而選擇不進(jìn)入或者離開。因此單獨(dú)個體意義上的人不等同人力資源。 對企業(yè)文化產(chǎn)生認(rèn)同并能自覺遵守的人才是企業(yè)真正的人力資源?！叭嗽诓軤I心在漢”的典故說明，人的這種“文化屬性”作為標(biāo)志，區(qū)分了企業(yè)所能利用的人力資源。人力資源也由此和它資源區(qū)別被徹底區(qū)別開。

2.相互作用。指引作用。企業(yè)文化倡導(dǎo)的價值取向，能夠把員工的行為引導(dǎo)到企業(yè)設(shè)定的目標(biāo)上來。向心作用。通過共同遵循的價值觀對與之相符的員工采取肯定，對與之反的員工形成壓力，有助于增強(qiáng)向心力和凝聚力。規(guī)范作用。特定文化在企業(yè)內(nèi)部形成廣泛

的心理氛圍和典型示范作用，形成無形的約束力。協(xié)調(diào)作用。通過在企業(yè)內(nèi)部調(diào)節(jié)不同員工之間、員工與組織之間的關(guān)系，在外部樹立良好的社會形象，創(chuàng)造符合企業(yè)利益的公共關(guān)系。傳承作用。有效的人力資源管理會在人員變化后，確保企業(yè)所遵循的文化能繼續(xù)傳承。校正作用。人力資源管理能起到企業(yè)文化建設(shè)的改進(jìn)校正的作用，使企業(yè)文化更加符合企業(yè)的發(fā)展需求。促進(jìn)作用。人力資源管理是與企業(yè)人員打交道的管理實踐，有效的人力資源管理能促進(jìn)企業(yè)文化建設(shè)向深層次推進(jìn)。創(chuàng)新作用。企業(yè)員工經(jīng)過開發(fā)后發(fā)揮自身更大的能力，推動企業(yè)的發(fā)展和創(chuàng)新，進(jìn)而對企業(yè)文化建設(shè)提出更高的要求。

3.協(xié)同性的博弈分析。由于企業(yè)文化與人力資源管理都是關(guān)注企業(yè)中人的因素，因此在實踐運(yùn)作中無疑會涉及到關(guān)系二者的共同資源。兩者獨(dú)立決定自身對共同資源的使用程度，并單獨(dú)對自身使用的共同資源產(chǎn)生的貢獻(xiàn)負(fù)責(zé)。用gi[0，+∞]表示企業(yè)文化與人力資源管理各自占有的共同資源（i=1，2），那么企業(yè)文化與人力資源占有的共同資源總量G=g1+g2。用v表示每一個單位共同資源能夠產(chǎn)生的貢獻(xiàn)。這里有假設(shè)：（1）單位資源投入到企業(yè)文化與人力資源管理中產(chǎn)生的價值相等。（2）價值v是G的函數(shù)，企業(yè)可以提供的共同資源總量為Gmax，當(dāng)開始投入資源時價值v最大，隨著邊際效益的產(chǎn)生投入資源產(chǎn)生的價值逐漸變小，當(dāng)G>Gmax，v（G）=0。

三、協(xié)同關(guān)系模型

本文將企業(yè)文化分為發(fā)展型企業(yè)文化、家族型企業(yè)文化和官僚型企業(yè)文化三類。發(fā)展型企業(yè)文化更加重視創(chuàng)新和成長，企業(yè)內(nèi)部組織結(jié)構(gòu)設(shè)置相對寬松；家族型企業(yè)文化的更重視內(nèi)部關(guān)系，把企業(yè)作為一個大家庭。官僚型企業(yè)文化強(qiáng)調(diào)企業(yè)內(nèi)部的各種規(guī)章制度的遵守。

同樣人力資源管理分為三種，第一創(chuàng)新型戰(zhàn)略、第二參與型戰(zhàn)略、第三響應(yīng)型戰(zhàn)略。創(chuàng)新型戰(zhàn)略是人力資源管理在某些方面先于企業(yè)戰(zhàn)略，強(qiáng)調(diào)企業(yè)文化的創(chuàng)新。對員工強(qiáng)調(diào)個人管理、尊重個人差異。強(qiáng)調(diào)成員之間、成員與企業(yè)之間相互信任、尊重、開放與平等，團(tuán)隊工作是企業(yè)的突出特點。參與型人力資源戰(zhàn)略強(qiáng)調(diào)重視企業(yè)本身的資源，追求與企業(yè)戰(zhàn)略的平衡與匹配。響應(yīng)型人力資源戰(zhàn)略采用的是相對被動的應(yīng)對企業(yè)外部環(huán)境和企業(yè)所確定的戰(zhàn)略，使用跟隨的方式與企業(yè)戰(zhàn)略由上而下相結(jié)合。具體表現(xiàn)為較慢地應(yīng)對外部環(huán)境變化，沒有系統(tǒng)地分析與評價企業(yè)所具有的核心素質(zhì)。

在企業(yè)文化與人力資源管理協(xié)同模型中，把時間作為劃分的主要因素。在時間軸線上，體現(xiàn)的是人力資源戰(zhàn)略、企業(yè)戰(zhàn)略和企業(yè)文化的對應(yīng)關(guān)系。

當(dāng)采取成本領(lǐng)先的企業(yè)戰(zhàn)略時，可以采用響應(yīng)型人力資源戰(zhàn)略和官僚式企業(yè)文化。特點是集權(quán)、分工和控制，員工的工作熱情由完成的工作量確定的工資獎金來保持。這種人力資源戰(zhàn)略主要是被動的按照需求通過薪酬去吸引員工，通過有針對性的薪酬制度設(shè)計減少不必要的支出。

當(dāng)采取差異化的企業(yè)戰(zhàn)略時，可以采用創(chuàng)新型的人力資源戰(zhàn)略和發(fā)展型企業(yè)文化。這時企業(yè)更加重視人才儲備和對人力資源的投資，重注重員工的培訓(xùn)與開發(fā)，企業(yè)與員工的關(guān)系更穩(wěn)定，員工得到較好的保障。

企業(yè)運(yùn)用專一化的企業(yè)戰(zhàn)略時，相應(yīng)地采用參與型人力資源戰(zhàn)略和家族型企業(yè)文化。它的特點是企業(yè)授權(quán)給員工，員工參與企業(yè)的管理，增強(qiáng)員工歸屬感。

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