張 婕， 樊 耘， 張 旭

(1.西安交通大學(xué) 管理教學(xué)實驗中心(國家級實驗教學(xué)示范中心)，陜西 西安 710049； 2.過程控制與效率工程教育部重點實驗室，陜西 西安 710049； 3.西安交通大學(xué) 管理學(xué)院，陜西 西安 710049)

組織激勵與組織約束對員工創(chuàng)新的二元影響研究
——基于應(yīng)激交互作用理論

張 婕1,2,3， 樊 耘1,2,3， 張 旭1,2,3

(1.西安交通大學(xué) 管理教學(xué)實驗中心(國家級實驗教學(xué)示范中心)，陜西 西安 710049； 2.過程控制與效率工程教育部重點實驗室，陜西 西安 710049； 3.西安交通大學(xué) 管理學(xué)院，陜西 西安 710049)

組織激勵與組織約束是企業(yè)內(nèi)部創(chuàng)新激勵約束機(jī)制的重要體現(xiàn)，對員工創(chuàng)造力的激發(fā)具有重要意義，是學(xué)術(shù)界與企業(yè)界關(guān)注的焦點。然而，鮮有研究同時關(guān)注并厘清二者對員工創(chuàng)新的作用機(jī)理。本文以應(yīng)激交互作用理論為基礎(chǔ)，以時間壓力為組織約束的代表變量，通過對390名知識員工的實證研究表明：組織激勵與時間壓力均可同時引發(fā)員工的積極情感與消極情感，并通過積極情感與消極情感的中介作用促進(jìn)或阻礙員工創(chuàng)新；情緒智力可負(fù)向調(diào)節(jié)組織激勵、時間壓力對消極情感的正向影響，并緩沖消極情感對創(chuàng)新績效的損害，進(jìn)而削弱消極情感在組織激勵、時間壓力與創(chuàng)新績效的負(fù)向中介效應(yīng)。

組織激勵；組織約束；情感；員工創(chuàng)新

1 引言

組織作為一個過程性的演化體系，既需要柔性的控制系統(tǒng)——激勵機(jī)制將組織的目標(biāo)傳導(dǎo)至個人，激發(fā)個體的自我管理；又需要剛性的控制系統(tǒng)——約束機(jī)制來規(guī)范個體行為，保障目標(biāo)有效達(dá)成[1]。組織激勵以及組織約束與創(chuàng)新之間的關(guān)系，受到學(xué)者們的廣泛關(guān)注[2,3]。研究普遍認(rèn)為創(chuàng)新是一個需要外在激勵、充分資源、時間與自我控制的過程。組織所提供的激勵可增加員工的自我決定感，繼而激發(fā)其內(nèi)在動機(jī)；而資源匱乏與時間壓力等組織約束因素會削弱內(nèi)在動機(jī)并阻礙創(chuàng)新[4]。但近年來一些實證研究卻指出組織所提供的獎勵與創(chuàng)新的關(guān)系并不顯著，甚至?xí)璧K員工創(chuàng)新[5]；相反，財務(wù)、時間與程序上的組織約束卻會有效激發(fā)員工創(chuàng)新[6]。這表明，組織激勵與組織約束對創(chuàng)新的作用機(jī)理還需進(jìn)一步探索，而以往的元分析亦暗示這兩種因素均可能通過相應(yīng)的影響機(jī)制對創(chuàng)新同時產(chǎn)生促進(jìn)與抑制的二元效應(yīng)。此外，以往有關(guān)組織激勵、組織約束與創(chuàng)新的關(guān)系多采用認(rèn)知或動機(jī)視角[2]，卻忽略了情感作為人類最基本心理因素之一在其中可能存在的影響。近年越來越多的研究表明，情感在員工工作行為中具有重要影響作用[7,8]。Amabile等[9]更是明確指出，情感可能是解釋外部驅(qū)動因素促進(jìn)或抑制個體創(chuàng)新的關(guān)鍵。遺憾的是，現(xiàn)有研究較少將情感機(jī)制引入組織激勵、組織約束與員工創(chuàng)新的研究中。

為彌補(bǔ)當(dāng)前研究缺陷，本文基于應(yīng)激交互作用理論，以員工情感反應(yīng)為中介機(jī)制，探索組織激勵與組織約束對員工創(chuàng)新的促進(jìn)與抑制作用，試圖在理論上厘清組織激勵與約束機(jī)制對創(chuàng)新的作用機(jī)理的同時，亦為企業(yè)內(nèi)部自主創(chuàng)新機(jī)制的建立與管理提供借鑒與啟示。值得指出的是，組織約束涉及多種變量，由于篇幅限制，參考以往文獻(xiàn)，本文選擇時間壓力作為組織約束的代表變量[6]。

2 理論基礎(chǔ)與假設(shè)提出

2.1 應(yīng)激交互作用理論

Lazarus 和Folkman于1984年在其著作《壓力、評價與應(yīng)對》中提出應(yīng)激交互作用理論。該理論指出，人會根據(jù)預(yù)期到的事件對自身利益與達(dá)成目標(biāo)所產(chǎn)生的影響，將事件評價為挑戰(zhàn)或者威脅[10,11]。當(dāng)個體感知到環(huán)境事件雖需要消耗資源，但同時也能帶來潛在收益、成長以及未來成就時，則傾向于將該事件評價為挑戰(zhàn)，并產(chǎn)生興奮、期望等積極情感反應(yīng)；反之那些會給個體造成潛在損失、阻礙目標(biāo)達(dá)成的事件則被評價為威脅。當(dāng)個體感受到威脅時，會伴隨著諸如緊張、沮喪等消極情感反應(yīng)。由個體評價所引發(fā)的積極或消極情感反應(yīng)又會進(jìn)一步影響個體的態(tài)度、行為與應(yīng)對策略等，從而形成個體對環(huán)境壓力的不同反饋。

應(yīng)激交互作用理論特別強(qiáng)調(diào)，挑戰(zhàn)與威脅并非相互對立，而是同時存在于同一事物中[11]。以組織所提供的創(chuàng)新績效獎勵為例，當(dāng)員工完成特定的創(chuàng)新工作任務(wù)時，其可能獲得相應(yīng)的物質(zhì)獎勵(挑戰(zhàn)性)；然而，創(chuàng)新工作本身充滿不確定性與失敗的風(fēng)險，創(chuàng)新失敗不僅意味著無法獲得獎勵而遭受財務(wù)損失，更會致使自身遭受印象管理風(fēng)險與自尊損害(威脅性)；類似組織約束——時間壓力一方面可導(dǎo)致員工無法在既定時間內(nèi)完成工作，造成潛在損失(威脅性)；另一方面，緊迫的時間壓力可讓個人得以成長與學(xué)習(xí)(挑戰(zhàn)性)。雖然在某一具體時刻，員工不可能將組織激勵(組織約束)同時評價為挑戰(zhàn)和威脅，并經(jīng)歷兩種截然相反的情感，但從整體、長期的角度而言，組織激勵與組織約束具有挑戰(zhàn)與威脅并存的二元性，可同時引發(fā)員工的積極與消極情感反應(yīng)，繼而影響其創(chuàng)新行為。

此外，應(yīng)激交互作用理論還指出，由于個體在體察、經(jīng)歷與管理情緒過程中存在差異，其面對環(huán)境事件時反應(yīng)亦不同[10]。因此，一個人的情感特質(zhì)可影響組織激勵與組織約束對其情感反應(yīng)的作用，以及情感反應(yīng)對后續(xù)行為的作用。故，本文將個體的情緒智力納入研究框架。情緒智力指個體能夠感知、捕捉自身與他人情緒，以及有效調(diào)控情緒與利用情緒信息去指導(dǎo)自身認(rèn)知與行為的能力[12]。其有助于個體探查、理解與管理自身情緒，從而削弱組織激勵與組織約束所引發(fā)的消極情感，并緩沖消極情感對創(chuàng)新造成的破壞作用。綜上，本文的研究框架如圖1所示。

圖1 研究框架

2.2 研究假設(shè)

2.2.1 組織激勵與員工工作場所中的情感反應(yīng)

情感是個體對當(dāng)下環(huán)境進(jìn)行評估后的直接反應(yīng)，影響個體認(rèn)知、動機(jī)與行為[7]。情感根據(jù)其效價可分為積極情感與消極情感兩類。積極情感是指個體在感官上的愉悅感，包含開心、興奮、滿足以及放松等；而消極情感則對應(yīng)感官上的不悅，包含傷心、失望、壓抑與疲憊等[13]。研究表明，工作場所環(huán)境事件會誘發(fā)個體情感反應(yīng)[13]。本文認(rèn)為組織激勵可同時誘發(fā)積極情感與消極情感。首先，組織激勵是指組織為激發(fā)員工產(chǎn)生創(chuàng)新行為而使用的外在獎勵手段[2]。組織對創(chuàng)新的激勵本質(zhì)上存在利益性。因此，組織激勵與員工挑戰(zhàn)評價的形成以及積極情感有著天然的聯(lián)系[10]。以往實證研究亦表明，組織所給予的獎勵會被員工視為自身發(fā)展的機(jī)遇，激發(fā)其開心、希望等積極情感[14]。其次，組織激勵亦與員工在工作場所中的消極情感正相關(guān)。組織對創(chuàng)新的激勵政策意味著創(chuàng)新對組織而言是有價值、重要且受到鼓勵的[3]。然而，創(chuàng)新過程存在著潛在的風(fēng)險與不確定性[15]，組織激勵明確了組織對創(chuàng)新的強(qiáng)調(diào)與要求，增加了員工對創(chuàng)新失敗的擔(dān)憂，并強(qiáng)化了創(chuàng)新失敗的潛在損失。特別是當(dāng)創(chuàng)新過程中存在一些不可控的因素時，員工更會感受到挫折、失望與憤怒。Cadsby等[16]的研究指出，績效獎勵體系所引起的報酬的不確定性，會促使員工感受到壓力、緊張與疲憊。綜上所述，本文提出假設(shè)1a與假設(shè)1b：

H1a 組織激勵會正向影響員工在工作場所中的積極情感。

H1b 組織激勵會正向影響員工在工作場所中的消極情感。

2.2.2 時間壓力與員工工作場所中的情感反應(yīng)

時間壓力作為一種工作約束，指員工感知到其沒有足夠的時間完成工作，或需要加快步伐才能完成任務(wù)的程度[6]。以往研究表明員工會將工作中的時間壓力評價為對個人的挑戰(zhàn)，從而引發(fā)其積極情感。諸如，LePine等[17]的研究指出時間壓力會增加員工的工作投入度、促進(jìn)員工的學(xué)習(xí)、提升個人成長、激發(fā)員工的積極情感與問題解決式的認(rèn)知模式。Freedman和Edwards[18]的研究證實時間壓力會引發(fā)員工積極的工作感受，諸如開心、享受等。Ohly和Fritz[6]從工作特征的視角出發(fā)，指出員工在工作中感受到的時間壓力與工作控制感均可被員工評價為一種挑戰(zhàn)，繼而增加其工作場所中積極的情感體驗與主動性工作行為。然而，有研究指出時間壓力亦會引發(fā)個體消極的情感反應(yīng)。諸如，Boswell等[19]從壓力理論視角出發(fā)指出無論時間壓力是否會給個體帶來潛在收益，都會引發(fā)心理疲勞，繼而產(chǎn)生憂慮，甚至情感耗竭。類似的，Lepine等[17]的元分析指出，雖然時間壓力會激發(fā)員工的工作動力，但亦會讓員工感受到疲憊、憂慮與緊張感等。綜上所述，本文提出假設(shè)2a與假設(shè)2b：

H2a 時間壓力會正向影響員工在工作場所中的積極情感。

H2b 時間壓力會正向影響員工在工作場所中的消極情感。

2.2.3 員工工作場所情感反應(yīng)的中介作用

以往有關(guān)創(chuàng)新的研究表明，情感是影響員工創(chuàng)新績效的重要因素之一[20]。具體而言積極情感可從認(rèn)知與動機(jī)兩方面同時促進(jìn)員工創(chuàng)新。首先，積極情感可以拓展個體認(rèn)知域，增強(qiáng)認(rèn)知靈活性，從而有助于員工產(chǎn)生發(fā)散的思維與新穎的觀點[9]；其次，處于積極情感的個體，更愿意去承擔(dān)風(fēng)險，并具有更大的動力去探索與學(xué)習(xí)，繼而增強(qiáng)其創(chuàng)新動機(jī)[20]?，F(xiàn)有實證研究結(jié)論亦一致認(rèn)為，積極情感會有效提升個體水平的創(chuàng)新績效。與積極情感所誘發(fā)的發(fā)散式思維方式不同，消極情感推進(jìn)系統(tǒng)性與細(xì)節(jié)化的信息處理方式，縮小個體的注意范圍，限制其發(fā)散思維，阻礙其探索式的認(rèn)知方式，從而削弱其創(chuàng)新績效[20]。此外，工作場所中的創(chuàng)新過程常常較為復(fù)雜，需要更多時間與精力的投入以及在過程中的堅持[15]。持續(xù)的消極情感體驗會導(dǎo)致個體身體與心理上的耗竭，繼而沒有足夠精力去調(diào)動認(rèn)知資源與自我管理資源以達(dá)成其創(chuàng)新目標(biāo)。類似的，近年的一項元分析表明，消極情感會誘發(fā)個體的防御性調(diào)節(jié)焦點，繼而阻礙其創(chuàng)新[20]。因此，本文認(rèn)為消極情感會負(fù)向影響員工創(chuàng)新績效。同時，根據(jù)應(yīng)激交互作用理論可知，個體將環(huán)境中的事件評價為挑戰(zhàn)或威脅并激發(fā)起積極或消極的情感反應(yīng)，被喚起的情感繼而會影響其認(rèn)知、行為以及對事件的應(yīng)對。因此，本文認(rèn)為員工工作場所情感反應(yīng)在組織激勵、時間壓力與員工創(chuàng)新的關(guān)系中起到中介作用。綜上所述，結(jié)合上文提出的假設(shè)1與假設(shè)2，本文提出假設(shè)3與假設(shè)4：

H3a 員工在工作場所中的積極情感在組織激勵與創(chuàng)新績效之間起中介作用。

H3b 員工在工作場所中的消極情感在組織激勵與創(chuàng)新績效之間起中介作用。

H4a 員工在工作場所中的積極情感在時間壓力與創(chuàng)新績效之間起中介作用。

H4b 員工在工作場所中的消極情感在時間壓力與創(chuàng)新績效之間起中介作用。

2.2.4 情緒智力的調(diào)節(jié)作用

情緒智力揭示了員工如何感知與管理自己的情緒，并根據(jù)工作需要依照自身或他人的情緒信息展開相應(yīng)行為。因此，情緒智力對工作場所的情感反應(yīng)過程以及其作用結(jié)果具有潛在影響。值得注意的是，雖然從適應(yīng)環(huán)境的角度出發(fā)，準(zhǔn)確探查、識別與駕馭自身和他人的情緒對積極情感與消極情感同樣有意義，但研究表明情緒智力對消極情感的識別與管理意義遠(yuǎn)大于其對積極情感的作用意義[21]。因此，本研究聚焦于情緒智力如何影響消極情感的產(chǎn)生，以及其后續(xù)對行為的作用。

(1)情緒智力在組織激勵、時間壓力與消極情感之間的調(diào)節(jié)作用

情緒的感知能力可促使個體更好地探查到自身工作中所存在的情緒線索。Farh等[22]的研究表明高情緒智力的員工能更清晰地意識到工作中的壓力與威脅等所帶來的消極情緒。這種對情緒的清晰覺察是個體準(zhǔn)確處理情緒信息、采用合適的策略管理其消極情感的先決條件。此外，高情緒智力的員工通常能夠更好地了解自身情緒來源以及情緒會造成的潛在影響[14]，繼而有助于員工提前預(yù)計到組織激勵與時間壓力會給其帶來的消極情感反應(yīng)，進(jìn)而采用重新構(gòu)建(Reframing)與重新評估(Reappraising)等策略將組織激勵與時間壓力看作是個體職業(yè)發(fā)展與自身成長的機(jī)遇，以消減組織激勵與時間壓力所誘發(fā)的消極情感。Dong等[14]的實證研究表明情緒智力可有效削弱員工在面對高壓力、高不確定性的發(fā)展性工作需求時的消極情感。故，在面對組織激勵與時間壓力時，高情緒智力的員工會經(jīng)歷較少的消極情感。綜上所述，本文提出假設(shè)5a與假設(shè)5b：

H5a 情緒智力負(fù)向調(diào)節(jié)組織激勵對消極情感影響，即情緒智力越高的員工，組織激勵與其消極情感反應(yīng)之間的關(guān)系越弱。

H5b 情緒智力負(fù)向調(diào)節(jié)時間壓力對消極情感影響，即情緒智力越高的員工，時間壓力與其消極情感反應(yīng)之間的關(guān)系越弱。

(2)情緒智力在消極情感反應(yīng)與創(chuàng)新績效之間的調(diào)節(jié)作用

高情緒智力的員工亦可更好地處理或極力避免消極情感體驗所帶來的不良后果。上文指出，高情緒智力的員工具有準(zhǔn)確的情感感知力與高情感分析力，這將有助于員工理解消極情感，并避免自身做出情感驅(qū)動的認(rèn)知判斷與損害其績效的行為表現(xiàn)。此外，良好的情緒管理能力亦促使員工采用積極的方式應(yīng)對自身消極情感，并盡力降低其對自身心理與行為產(chǎn)生的負(fù)面影響。研究表明，在面對組織激勵或時間壓力時，高情緒智力的員工可識別出自身消極情感所引發(fā)的防御性導(dǎo)向與退縮性傾向，進(jìn)而更有可能通過有意識的自我調(diào)整與認(rèn)知努力，諸如讓自己分散注意力、投入到高興的事件中、增強(qiáng)人際交往等，以打破消極應(yīng)對的循環(huán)，并促使自身積極迎接挑戰(zhàn)，學(xué)習(xí)新的知識[14]。此外，高情緒智力的員工能清晰認(rèn)知到消極情感給自身造成的認(rèn)知影響，并通過與同事或上級交流學(xué)習(xí)等方法，彌補(bǔ)自身在認(rèn)知靈活性上的不足，充分利用消極情感下系統(tǒng)性認(rèn)知的優(yōu)勢去思考問題，并提出新的方式、方法來解決問題，完成工作任務(wù)。綜上所述，本文提出假設(shè)6：

H6 情緒智力負(fù)向調(diào)節(jié)消極情感對創(chuàng)新績效的影響，即情緒智力越高的員工，其消極情感與創(chuàng)新績效之間的關(guān)系越弱。

結(jié)合假設(shè)5與假設(shè)6，本文進(jìn)一步提出假設(shè)7a與假設(shè)7b：

H7a 情緒智力調(diào)節(jié)消極情感在組織激勵與創(chuàng)新績效關(guān)系之間的中介效應(yīng)，即情緒智力越高的員工，其消極情感在組織激勵與創(chuàng)新績效關(guān)系之間的中介效應(yīng)越弱。

H7b 情緒智力調(diào)節(jié)消極情感在時間壓力與創(chuàng)新績效關(guān)系之間的中介效應(yīng)，即情緒智力越高的員工，其消極情感在時間壓力與創(chuàng)新績效關(guān)系之間的中介效應(yīng)越弱。

3 研究設(shè)計

3.1 研究樣本

本文采用問卷調(diào)查的方法收集數(shù)據(jù)。調(diào)研樣本來自于陜西、河南以及廣州等省份的23家高新技術(shù)企業(yè)，分別涉及軟件開發(fā)、電子信息、醫(yī)藥研發(fā)與新能源等行業(yè)。被試為公司中的知識型員工。數(shù)據(jù)采集工作分兩步：第一步，情感測量數(shù)據(jù)采集：該部分采樣在5個工作日內(nèi)分3次進(jìn)行；第二步，創(chuàng)新調(diào)研：該部分?jǐn)?shù)據(jù)由主管與員工分別完成。員工調(diào)研內(nèi)容包括被試的人口統(tǒng)計學(xué)特征、組織激勵、時間壓力、情緒智力等；被試員工的直接主管負(fù)責(zé)評價員工的創(chuàng)新績效。共發(fā)放問卷600套，共回收441套，有效問卷390套，有效回收率為65%。其中，每位主管平均評價的員工人數(shù)為3.89人。正式調(diào)研員工樣本碩士及以上學(xué)歷者占比26.4%，本科學(xué)歷者占比54.1%，其余為19.5%；在年齡方面，參與者以27～35歲為主，占比46.4%，26歲及以下以及36歲及以上人數(shù)占比分別為26.4%與27.2%；在性別方面，男性與女性占比分別為56.2%與43.8%。本研究還將調(diào)研人員的工作性質(zhì)分為技術(shù)服務(wù)、研發(fā)、職能管理與其他四類。這四類分別占比為17.7%、50.5%、30.2%與1.5%。

3.2 測量工具

本研究選取的量表包括：(1)組織激勵：Eisenberger和Rhoades[4]的3個題項的量表(α=0.87)；(2)時間壓力：Ohly與Fritz[6]的5個題項的量表(α=0.82)；(3)情感反應(yīng)：根據(jù)以往研究建議，本次研究對情緒的測量采用一個工作周內(nèi)多次測量并取平均值的方法[7]。采用Watson等[23]的PANA量表。積極情感(PA量表)與消極情感(NA量表)各10個題項(PA量表α=0.92，NA量表α=0.86)；(4)情緒智力： Wong和Law[24]的16個題項的情緒智力量表(α=0.89)；(5)創(chuàng)新績效：主管填寫。采用Zhou和George[25]的13個題項的量表(α=0.95)。⑹控制變量：年齡、學(xué)歷、性別以及組織任期。

3.3 數(shù)據(jù)結(jié)構(gòu)檢驗

本文采用配對數(shù)據(jù)，數(shù)據(jù)結(jié)構(gòu)為嵌套數(shù)據(jù)，因此需進(jìn)一步分析數(shù)據(jù)是否存在團(tuán)隊層面的效應(yīng)。本研究根據(jù)ANOVA模型的值分別計算出組內(nèi)一致性(Rwg)和組間變異性(ICC)的值。以往研究指出，當(dāng)ICC1大于0.12、ICC2與Rwg大于0.7時，表明數(shù)據(jù)存在團(tuán)隊層面效。結(jié)果表明，本研究數(shù)據(jù)不存在團(tuán)隊層面效應(yīng)，無需進(jìn)行跨層分析(創(chuàng)新績效ICC1=0.09，ICC2=0.28，Rwg=0.17)。

4 數(shù)據(jù)分析與假設(shè)檢驗

4.1 測量模型的檢驗

本文采用MPLUS 7.0軟件進(jìn)行驗證性因子分析，得出各變量平均萃取變異量(AVE)的值分別為：0.62(組織激勵)、0.58(時間壓力)、0.61(積極情感)、0.54(消極情感)、0.61(情緒智力)、0.60(創(chuàng)新績效)。以上AVE值均大于0.5，說明本研究設(shè)計的變量具有較好的聚合效度，每個變量AVE的平方根大于其他變量之間相關(guān)系數(shù)的絕對值說明該變量之間具有良好的區(qū)分度。此外將基本模型與三個模型比較來驗證變量的區(qū)分效度顯示，基本模型(六因子模型)比其他嵌套模型具有更好的擬合結(jié)果(χ2=413.11，df=213，χ2/df=1.94，RMSEA=0.074，CFI=0.95，NNFI=0.93)。

4.2 描述性統(tǒng)計分析

組織激勵、時間壓力、積極情感、消極情感、情緒智力與創(chuàng)新績效的平均值分別4.23、4.37、4.09、3.31、4.98以及5.06；標(biāo)準(zhǔn)差分別為1.37、1.01、1.32、1.61、1.21與1.13。組織激勵、時間壓力與消極情感的相關(guān)系數(shù)分別為0.14與0.20且在p<0.05水平顯著；組織激勵、時間壓力與積極情感的相關(guān)系數(shù)分別為0.28與0.18且在p<0.01水平顯著。積極情感、消極情感與創(chuàng)新績效的相關(guān)系數(shù)分別為0.38(p<0.01)與-0.10(p<0.05)，這一結(jié)果初步驗證了本研究部分假設(shè)。

4.3 假設(shè)檢驗

4.3.1 結(jié)構(gòu)方程模型分析與中介效應(yīng)驗證

結(jié)構(gòu)方程模型結(jié)果表明，雖然競爭模型(加入直接效應(yīng)的部分中介模型)亦達(dá)到了可接受的標(biāo)準(zhǔn)(χ2/df=2.235，RMSEA=0.074，SRMR=0.069，CFI=0.94，NNFI=0.93)，但其并未顯著優(yōu)于原假設(shè)模型(假設(shè)模型χ2/df=2.534，RMSEA=0.076，SRMR=0.069，CFI=0.93，NNFI=0.92，Δχ2=1.35p>0.05)，且加入的直接路徑并不顯著。因此，根據(jù)簡潔原則應(yīng)選擇原假設(shè)模型。模型的標(biāo)準(zhǔn)化路徑系數(shù)如圖2所示。結(jié)果表明，本文的假設(shè)H1，假設(shè)H2，假設(shè)H3與假設(shè)H4均得到驗證。

圖2 中介效應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)化路徑系數(shù)

4.3.2 調(diào)節(jié)效應(yīng)驗證

本研究采用MPLUS 7.0軟件通過回歸分析方法對調(diào)節(jié)效應(yīng)進(jìn)行驗證。表1模型2回歸結(jié)果表明，情緒智力與組織激勵對消極情感的交互項回歸系數(shù)為-0.27，且在p<0.01水平顯著；模型4回歸結(jié)果表明，情緒智力與時間壓力對消極情感的交互項回歸系數(shù)為-0.12，且在p<0.05水平顯著。因此，假設(shè)H5a與假設(shè)H5b均得到驗證。表1模型6回歸結(jié)果表明，情緒智力與消極情感對創(chuàng)新績效的交互項回歸系數(shù)為0.14，且在p<0.05水平顯著。因此，假設(shè)6得到驗證。

表1 情緒智力調(diào)節(jié)作用的回歸分析

注：n=390，*表示在p<0.05水平顯著，**表示在p<0.01水平顯著。

4.3.3 Bootstrap結(jié)果分析與被調(diào)節(jié)的中介模型驗證

本研究對樣本數(shù)據(jù)進(jìn)行2000次Bootstrap再抽樣分析得出高情緒智力與低情緒智力下的直接與間接效應(yīng)非標(biāo)準(zhǔn)化路徑系數(shù)。結(jié)果表明，對于高情緒智力的員工而言，組織激勵通過消極情感對創(chuàng)新績效產(chǎn)生的間接效應(yīng)為-0.01，且不顯著(p>0.05)。但對于低情緒智力的員工而言，組織激勵通過消極情感對創(chuàng)新績效產(chǎn)生的間接效應(yīng)為-0.11，且在p<0.01水平顯著。同時，二者的差異在p<0.01水平顯著。因此，假設(shè)H7a得到驗證。同理，結(jié)果亦表明對于高情緒智力的員工而言，時間壓力通過消極情感對創(chuàng)新績效產(chǎn)生的間接效應(yīng)為-0.13，且在p<0.05水平顯著；而當(dāng)員工情緒智力較低時，時間壓力通過消極情感對創(chuàng)新績效產(chǎn)生的間接效應(yīng)為-0.24，且在p<0.01水平顯著。同時，在高—低情緒智力對比下，時間壓力通過消極情感對創(chuàng)新績效產(chǎn)生的間接效應(yīng)存在顯著差異。因此，假設(shè)H7b得到驗證。

5 研究意義與不足

5.1 理論意義與實踐意義

首先，本文在應(yīng)激交互作用理論框架下，以員工在工作場所中的情感為中介，員工情緒智力為調(diào)節(jié)變量，探索了組織內(nèi)兩大控制體系——柔性控制體系(組織激勵)與剛性控制體系(組織約束)對員工創(chuàng)新的影響，證實了組織激勵與組織約束可同時影響員工在工作場所中的積極情感與消極情感，繼而促進(jìn)或阻礙員工的創(chuàng)新績效，拓展了原有認(rèn)為組織激勵與組織約束只能對員工產(chǎn)生一種方向(促進(jìn)或抑制)影響的觀點，以一種更為平衡與現(xiàn)實的角度來看待組織激勵與組織約束，這為解決現(xiàn)有研究關(guān)于組織激勵、組織約束與創(chuàng)新績效結(jié)論不一致的問題提供了新的思路；其次，本研究揭示了組織激勵與以時間壓力為代表的組織約束引發(fā)員工所產(chǎn)生的兩種截然相反的復(fù)雜情感機(jī)制在其創(chuàng)新過程中的作用，以情感視角探索組織外部刺激對員工創(chuàng)新的影響。一方面證實了Amabile所提出“情感在人類創(chuàng)新過程中具有不可忽視的影響”的觀點[9]；另一方面，亦拓展了應(yīng)激交互作用理論在組織行為學(xué)中的應(yīng)用范圍，證實了其在創(chuàng)新研究領(lǐng)域的有效性；最后，本研究基于情感視角，驗證了個人情緒特征——情緒智力，在情感激發(fā)過程與情感影響過程中的重要影響，從而拓展了以往以創(chuàng)新人格、認(rèn)知風(fēng)格、目標(biāo)導(dǎo)向等為人格特質(zhì)代表的創(chuàng)新研究。

本研究為今后在實踐中探索員工創(chuàng)新管理提供了新視角。其一，研究表明組織的各類激勵政策與約束要求在促進(jìn)員工創(chuàng)新的同時，亦會對其創(chuàng)新造成不良影響。因此，組織需要建立一種支持性的組織氛圍，提供合適的抗壓訓(xùn)練等，以完備企業(yè)內(nèi)部創(chuàng)新機(jī)制；其次，研究表明高情緒智力的員工可以更好地控制、減弱組織激勵政策與工作限制、要求等對其造成的不良影響。因此，組織在招聘與選拔人才時，要注重建立一支具有高能力、高情商的團(tuán)隊。

5.2 局限性以及未來研究方向

其一，本文采用的樣本為科技型企業(yè)知識員工，此類員工的崗位一般對創(chuàng)新要求較高，因此組織有關(guān)創(chuàng)新的激勵與約束對其影響較大。未來研究應(yīng)采用不同行業(yè)、不同崗位員工的樣本，以增加研究結(jié)論的普適性與研究意義；其二，本文為避免共同方法偏差，以主管評價的方式測量員工創(chuàng)新績效。然而，創(chuàng)新過程存在僅有個體可知的微妙的、細(xì)致的思維與內(nèi)容。因此，未來研究可采用自報告的形式來進(jìn)一步研究組織激勵、組織約束與創(chuàng)新的關(guān)系；最后，本文僅以時間壓力為例探索組織約束與創(chuàng)新的關(guān)系，未來研究可進(jìn)一步探索其他變量組織約束代表與創(chuàng)新的關(guān)系。

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Boosting or Inhabiting: Exploring the Relationships of Organizational Incitement and Constrains to Employees’ Creativity——Based on Transactional Stress Theory

ZHANG Jie1,2,3, FAN Yun1,2,3, ZHANG Xu1,2,3

(1.ExperimentCenterfortheTeachingofManagementEducation(Demo-CenteratStateLevelforExperimentTeaching),Xi’anJiaotongUniversity,Xi’an710049,China; 2.TheKeyLaboftheMinistryofEducationforProcessControl&EfficiencyEngineering,Xi’an710049,China; 3.SchoolofManagement,Xi’anJiaotongUniversity,Xi’an710049,China)

Drawing on an overarching framework of transactional stress theory, this study develops and tests an affect-based model to explore the relationships of organizational incitement and constrains to employees’ creativity that explicates the affective mechanisms through which organizational incitement and constrains have both positive and negative effects on employees’ creativity- and the buffering role of emotional intelligence(EI) in the affective processes. In a sample of 390 knowledge workers, we find that both organizational incitement and constrains(time pressure) can enhance employees’ creativity by boosting employees’ positive affects, but they can also fail to do so by increasing their negative affect. Moreover, EI can negatively moderate the positive relationships between organizational incitements, constrains(time pressure) and negative affect, and buffer the harm of negative affect to creativity. In sum, EI can moderate the indirect effects of organizational incitements, constrains on creativity via negative affect.

organizational incitements; organizational constrains; affect; employees’ creativity

2015- 01-21

教育部博士點基金資助項目(20130201110020)

F270

A

1003-5192(2015)06- 0001- 07

10.11847/fj.34.6.1