譚萍

某市二中發(fā)出關于女教師計劃生育的“暫行規(guī)定”：為保證正常教學，每學期每個學科只能有一名女老師有生育指標;已婚女教師要有計劃懷孕，準備懷孕的女教師至少提前一學期提出書面申請，經(jīng)校長審批簽字后方可懷孕……

這一“懷孕審批”規(guī)定因爭議頗多被叫停，但調(diào)查發(fā)現(xiàn)，“懷孕審批”竟是醫(yī)生、護士、演員、模特、導游等諸多行業(yè)一項不成文的“潛規(guī)則”。事實上，根據(jù)法律規(guī)定，勞動者享有充分的生育自由，只要是符合國家計劃生育政策范圍內(nèi)的生育，用人單位無權(quán)干涉。

在審判實踐中，法官發(fā)現(xiàn)，除了懷孕需要審批外，職場女性如果想成為媽媽，似乎也困難重重。從入職需承諾“未婚”、懷孕就被調(diào)崗或辭退，到產(chǎn)假不給工資、生娃不給報銷醫(yī)藥費……種種“坑媽”損招，讓職場女性在享受做母親這項最基本權(quán)利時尷尬不已，由此也引起糾紛不斷……

想工作，就別想結(jié)婚

經(jīng)過層層篩選，剛畢業(yè)的小李幸運地被某公司錄用。因聽說公司有不錄用已婚女性的“潛規(guī)則”，本已結(jié)婚的小李在入職登記表上的“婚姻狀況”一欄填寫了“未婚”。2012年7月，小李入職當日簽訂了為期兩年的勞動合同，雙方約定：聘用員工如被發(fā)現(xiàn)提供虛假陳述者，公司與其勞動關系即行解除，且公司無需支付補償金。不久公司就發(fā)現(xiàn)小李已經(jīng)結(jié)婚，馬上向小李發(fā)出解除勞動合同通知。小李向仲裁委員會提出申訴，要求公司支付違法解除勞動關系的經(jīng)濟補償金。仲裁委員會裁決駁回了小李的請求。小李不服，向法院提起訴訟。

法院審理認為，小李在入職時提供了關于婚姻狀況的虛假陳述，確實違反了雙方在勞動合同中的約定。但是婚姻狀況并非擔任職務所必須提供的信息條件，小李的該項虛假陳述不能構(gòu)成欺詐行為;而該公司在勞動合同中的約定違反法律強制性規(guī)定，故該公司依據(jù)勞動合同的約定解除勞動關系于法無據(jù)。最終，法院支持了小李主張公司支付違法解除勞動關系經(jīng)濟補償金的訴訟請求。

維權(quán)提示 ：

除非用人單位對職位有明確的要求并且在招聘前公示外，法律禁止用人單位以性別、婚姻狀況等原因拒絕錄用女性員工，因為如果允許上述內(nèi)容作為招聘條件，實際上就是容忍了就業(yè)歧視的存在，也是對勞動者隱私權(quán)的侵犯。如果員工是因上述原因而作出虛假陳述，不構(gòu)成欺詐，用人單位無權(quán)據(jù)此解除勞動關系，否則應支付經(jīng)濟補償金。

懷孕了，就別想有好崗位

小潘于2010年10月開始在一家建材公司工作，雙方簽有勞動合同，并約定小潘工資為每月4000元。2011年8月小潘懷孕，5個月后，建材公司以小潘行動不便為由，對她的崗位進行了調(diào)換，工資也減為每月2500元。2012年9月，公司再次將小潘工資降到1500元。小潘提起仲裁申請，要求公司支付工資差額。仲裁裁決駁回了小潘的申訴請求。小潘不服，提起訴訟。

經(jīng)過審理，法院認為建材公司在未能提供證據(jù)證明雙方系協(xié)商一致變更工資標準的情形下，自行降低小潘工資待遇缺乏依據(jù)。最終，法院判決建材公司支付小潘2012年期間擅自降低的工資差額。

維權(quán)提示 ：

在實踐中，一些用人單位在女職工懷孕后便單方變更其工作崗位，并減少女職工的工資報酬，這種做法是違反法律規(guī)定的。需要指出的是，即使是為照顧女職工而進行的工作崗位調(diào)整，也必須遵從協(xié)商一致的原則，并考慮女職工的特殊身體狀況。

休產(chǎn)假，就別想領工資

譚雪是一家餐飲公司的領班，2010年底生了寶寶之后，開始休產(chǎn)假。休假期間，她的工資就沒再發(fā)過。2011年3月初，譚雪以公司未按時發(fā)工資為由提出辭職，并向勞動仲裁委員會提起申訴，要求公司支付解除勞動合同補償金并補發(fā)產(chǎn)假期間的工資。仲裁委員會支持了譚雪的請求，餐飲公司不服起訴到法院。法院審理后認為，女職工依法享有休產(chǎn)假的權(quán)利，休產(chǎn)假期間工資待遇不得變更。在餐飲公司未能支付產(chǎn)假工資的前提下，譚雪有權(quán)解除勞動關系。法院判決餐飲公司按譚雪的原工資標準向其支付產(chǎn)假期間的工資，并支付解除勞動關系經(jīng)濟補償金。

維權(quán)提示 ：

國務院發(fā)布的《女職工勞動保護規(guī)定》中規(guī)定：不得在女職工懷孕期、產(chǎn)期、哺乳期降低其基本工資，或者解除勞動合同;女職工產(chǎn)假為90天，其中產(chǎn)前休假15天;懷孕的女職工，在勞動時間內(nèi)進行產(chǎn)前檢查，應當算作勞動時間;有不滿1周歲嬰兒的女職工，其所在單位應當在每班勞動時間內(nèi)給予其兩次哺乳（含人工喂養(yǎng)）時間，每次30分鐘。如果女職工沒有能夠享受自己的相關權(quán)利則一定要積極維護自己的合法權(quán)利。同時，也一定要遵守用人單位的相關請假考勤制度，避免給自己帶來維權(quán)麻煩。

當媽媽，就別想繼續(xù)工作

2010年3月，在某貨運公司任人事經(jīng)理的曾女士因懷孕反應強烈無法正常到崗工作，一個月后該貨運公司便以曾女士曠工為由解除了雙方勞動合同。曾女士因此向勞動仲裁委員會提出申訴，要求確認貨運公司解除勞動關系的決定無效。仲裁裁決支持了曾女士的申訴請求后，貨運公司不服起訴至法院，要求確認雙方的勞動關系已經(jīng)解除。

法院審理后認為，曾女士在懷孕期間，貨運公司不能單方解除與其的勞動關系，因此判決駁回了該貨運公司的訴訟請求。

維權(quán)提示 ：

女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的，除非女職工主動辭職或者是在試用期間被證明不符合錄用條件的、嚴重違反用人單位規(guī)章制度的、嚴重失職營私舞弊給用人單位造成重大損害的、被依法追究刑事責任的、因欺詐脅迫乘人之危而訂立勞動合同而使勞動合同無效的，否則用人單位不得解除勞動合同。

生孩子，就別想報銷醫(yī)藥費

胡女士是一家公司的會計，公司從未給女員工繳納生育保險。2012年，胡女士生育小孩后，公司一直沒有為其報銷生育費用。

胡女士在向公司要求報銷無果的情況下，提起仲裁申請，仲裁委員會核定胡女士的生育費用中有6000元的費用符合社會保險報銷標準，裁決胡女士所在公司為其報銷醫(yī)療費6000元。仲裁裁決作出后，公司不服提起訴訟。

法院認為，勞動者在生育情形下依法享受社會保險待遇。因用人單位的原因?qū)е聞趧诱邿o法享受相關待遇的，應由用人單位承擔賠償責任。法院判決支持了胡女士的要求。

維權(quán)提示 ：

根據(jù)相關規(guī)定，企業(yè)應該為女職工繳納生育保險。如果用人單位不遵守法律規(guī)定為女職工繳納生育保險費用而導致女職工無法報銷生育費用的，要根據(jù)勞動保障部門核算的標準，由用人單位向勞動者支付相關賠償。