陳慶

所有找工作的人都經(jīng)受過人力資源的一番折磨：拼寫測試，數(shù)學測驗，還有古怪的讓人摸不著頭腦的問題，像如果你是個送披薩的，如何有效利用剪刀。從面試辦公室走出來，你肯定找不到北了。不過最變態(tài)的還是那些跨國大公司，蘇珊在得到甲骨文公司的工作offer之前經(jīng)歷了多番磨難，從電話訪談、人員面試，情景模擬到個人性格測試和個人各項技能測試，就像在太上老君的煉丹爐里經(jīng)受千錘百煉。和所有的大公司一樣，甲骨文的招聘程序也許要經(jīng)歷幾周甚至幾個月的時間。

如今經(jīng)濟不景氣，公司雇人更加謹慎，根據(jù)美國招聘網(wǎng)站Glassdoor的數(shù)據(jù)，2009年招聘測試的時間平均長度是12天，到2013年增加到了23天。同時，很多雇主試圖更加有效率，因為面試花費大量的時間和資源，一些公司開始關注能讓這一程序變得更便宜更有效率的工作分析軟件，而招聘游戲就這樣應運而生了。

芥末侍應

“如果你想讀懂一個人的性格特征，那就看他玩游戲，”作家理查德·林德加德曾在1907年如是說，“看他玩1小時游戲對了解他的幫助要勝過跟他交流7年時間。”也許以色列創(chuàng)業(yè)者蓋·哈夫特克（Guy Halfteck）就是根據(jù)這一理念創(chuàng)建的奈可（Knack）公司，并希望其游戲技術將幫助到企業(yè)招到合適的員工。

在奈可公司名為《芥末侍應》（Wasabi Waiter）的游戲中，玩家在一家壽司店扮演服務員角色，其任務是通過判斷顧客的表情斷定他們想要的食物，對于開心的顧客必須奉上“開心的”食物，而對于難過的顧客則必須奉上“難過的”食物，聽上去和所有的網(wǎng)絡游戲沒什么區(qū)別，不過《芥末侍應》會分析玩家每千分之一秒的行為，考量他們的責任心、察言觀色的能力等顯示與就業(yè)表現(xiàn)相關的性格特征，然后這款游戲為每位玩家成為杰出員工的概率打分。

奈可公司的招聘游戲還包括《智慧之言》（一款單詞游戲）以及《氣球消防大隊》（其中包括用氣球和水滅火）。這些游戲是利用一些最新科學研究而設計的，其目的在于測試雇主們或需具有的認知技能。這些測試的范圍涵蓋了從圖形識別，到情緒智力，風險偏好以及適應環(huán)境變化的能力。

目前在耶魯?shù)男@里有個奈可公司招聘游戲的試點，將游戲結果與學生的學分結合起來。玩短短十分鐘的游戲便能得出充足的數(shù)據(jù)來預測表現(xiàn)，該游戲與傳統(tǒng)的招聘工具——如人格測試這種可以被狡猾的應試者蒙混過關的——相比有著巨大的優(yōu)勢。該游戲可以在短時間內進行多項測試，并且無法作弊。

一些公司似乎看到了這種潛力。奈可公司與多家機構的試驗計劃正在進行當中，其中包括管理顧問公司Bain & Company和紐約大學醫(yī)學中心。殼牌的創(chuàng)新部門“游戲規(guī)則顛覆者”在為這個石油巨頭尋找翻天覆地的新型技術，它將測試奈可是否能幫自己找到發(fā)明創(chuàng)新者。據(jù)說，該技術幫助公司將鑒別創(chuàng)新者的成功率從大約30%大幅提升至80%左右?！斑@是向前邁出的一大步，”“游戲規(guī)則顛覆者”部門高管漢斯·哈林加說道，“我們最好還是專注于第一批可測量因素，因為這讓識別創(chuàng)新者變得可行?！?/p>

奈可公司并不是首家融合虛擬世界和人才招聘的企業(yè)。IBM、萬豪酒店和美國軍隊都在嘗試向潛在應聘者提供電腦游戲。而以色列廣告公司BBR Saatchi & Saatchi在電腦游戲《暗黑破壞神》里設了一個專屬頁面，求職者必須先在游戲內廝殺一場，盡情的展現(xiàn)攻擊技巧、使用策略、反應速度、甚至是團隊合作精神。通過觀察這些人在游戲中的表現(xiàn)，公司會對應聘者的反應能力、協(xié)作能力、創(chuàng)意策略能力作出判斷。游戲的力量是巨大的，我們才剛開始發(fā)揮它的潛力。

讓招聘更精準

已有兩年歷史的紐約初創(chuàng)企業(yè)ConnectCubed也為各公司打造游戲測驗，藉此測試求職者的能力。在某些游戲中，求職者需要回答許多跟職位能力相關的游戲問題，除此之外，招聘公司可藉由游戲設計，讓求職者在游戲進行當中更了解這份工作的內容和定位。

如果企業(yè)職位需要很強的公關與記憶能力，ConnectCubed 便設計有關人臉、姓名記憶游戲測試求職者的記憶力。又或是網(wǎng)站內容編輯，需要有不錯的文字造詣與想象力，他們就會設計了拼字游戲。ConnectCubed還曾對在一家公司長期任職的明星員工進行測試，為每個崗位建立一個理想的行為標準。以此標準來尋找合適的員工。

除了上述提到的方式可用來測試求職者外，ConnectCubed還可借助游戲中角色人物設計，模擬工作內容和產(chǎn)業(yè)現(xiàn)況，讓求職者更了解工作內容和形態(tài)、公司目前所處的產(chǎn)業(yè)位置和趨勢。

招聘游戲結合了三種流行趨勢：角色扮演，大數(shù)據(jù)的使用以及對科學行為學研究的應用。人力資源經(jīng)理會有偏見，會犯錯誤，因為他們是人。但“大數(shù)據(jù)”的提倡者說，如果有更好的工具，他們就能做出更好的招聘決策。計算機軟件在處理海量信息時，可以從中挑出肉眼可能關注不到的信息。

在招聘美國小時工的案例中，計算機的分析便揭示了一些驚人的相關性。比如，在線填寫申請表時，一些用戶會使用需要專門安裝的瀏覽器（像火狐或谷歌瀏覽器），而不是計算機自帶的瀏覽器（比如微軟Windows操作系統(tǒng)的IE瀏覽器），這樣的用戶在工作時表現(xiàn)會更好，跳槽的頻率也較低。

監(jiān)控招聘和職場數(shù)據(jù)的Evolv公司就是利用大數(shù)據(jù)的先行者，它利用調查問卷來評估施樂、市場營銷公司HarteHanks等公司的求職者。問卷內容范圍廣泛，從應聘者住所離公司的距離到使用多少個社交網(wǎng)絡等不一而足。自2007年以來，這家總部設在舊金山、擁有約100名員工的公司收集了海量的數(shù)據(jù)，包括求職者的履歷及在職表現(xiàn)等。Evolv發(fā)布的一項研究報告顯示，Harte-Hanks采用Evolv軟件之后，由Evolv挑選的電話中心員工就職后頭六個月曠工時間低29%左右，處理電話的速度提高了15%。

游戲和大數(shù)據(jù)是強大的工具。如果能明智地使用，它們能將合適的工作與合適的求職者匹配起來。但是，游戲必須由人類進行設計，并被人類所使用，否則它們可能出現(xiàn)很可怕的錯誤。賓夕法尼亞大學沃頓商學院的彼得·卡普利提出了這樣一個案例：軟件系統(tǒng)拒絕了所有優(yōu)秀求職者的申請，因為該公司明確要求求職者必須已擔任過某一職位，而其他公司都沒有設立過這一職位。

不管能否實現(xiàn)讓招聘更加簡單易行的抱負，使用游戲理解人們的做法都將一直延續(xù)下去?！鰁ndprint