周新躍

（湖南農(nóng)業(yè)大學(xué)，長(zhǎng)沙410128）

1 引言

科技查新為我國(guó)科技決策科學(xué)化和科研資源優(yōu)化配置提供了有效支持，對(duì)推動(dòng)我國(guó)科技事業(yè)的發(fā)展發(fā)揮了重大作用，科技查新的研究日益受到圖書情報(bào)界重視[1]-[12]。隨著我國(guó)加大科技創(chuàng)新的深度、廣度和力度，查新量大幅遞增，查新員工作壓力日漸強(qiáng)烈，給查新工作帶來(lái)諸多不利影響。以往關(guān)于查新員的研究多集中在素質(zhì)和管理方面，極少數(shù)涉 及 到 職 業(yè) 倦 怠[1][7]及 相 應(yīng) 的 激 勵(lì) 機(jī)制[3][4][8]，而查新員心理壓力的研究鮮見報(bào)道。

筆者發(fā)現(xiàn)，查新員存在一定程度的心理壓力傾向，主要有:（1）害怕能力不足、工作失誤、科研上不了層次，感到自尊心受到威脅，憂心忡忡，有焦慮癥傾向;（2）過(guò)分追求完美，工作怕出錯(cuò)、怕?lián)?zé)任，有強(qiáng)迫癥傾向;（3）感到缺乏交往的時(shí)間和對(duì)象而脫離社會(huì)，難以得到平等的交流，內(nèi)心的苦惱難以傾訴，難以得到他人的勸慰和建議，孤獨(dú)，苦悶，情緒低落，精神不振，有社交障礙;（4）覺得工作很努力，腦力透支，可實(shí)效不大，感到前途沒有希望，缺乏工作樂(lè)趣，主動(dòng)性、積極性明顯減退，自我評(píng)價(jià)過(guò)低，自信心不足，有抑郁傾向。為此，筆者詳細(xì)分析了查新員心理壓力成因，從績(jī)效考評(píng)、崗位“彈性管理”、職稱評(píng)定、繼續(xù)教育、成果展示與技能交換、情感溝通與EAP（Employee Assistance Program）等角度有針對(duì)性地提出激勵(lì)策略。

2 科技查新員心理壓力成因

2.1 科技查新特殊性

科技查新特殊性表現(xiàn)在:（1）科技查新以理解委托項(xiàng)目科學(xué)技術(shù)要點(diǎn)為基礎(chǔ)，包括確定查新點(diǎn)、調(diào)整檢索策略、檢索篩選分析文獻(xiàn)、撰寫查新報(bào)告等環(huán)節(jié)，是復(fù)雜的跨學(xué)科、綜合性、高強(qiáng)度腦力勞動(dòng)，要求查新員專業(yè)知識(shí)扎實(shí)、情報(bào)檢索技巧熟練，具有發(fā)現(xiàn)問(wèn)題、整合信息、理解分析的能力及較高的外語(yǔ)水平;（2）隨著學(xué)科間相互聯(lián)系和滲透的加強(qiáng)以及邊緣學(xué)科和交叉學(xué)科不斷產(chǎn)生，精確把握科學(xué)技術(shù)要點(diǎn)、準(zhǔn)確理解和深入分析科技文獻(xiàn)越來(lái)越難，信息資源、技術(shù)迅速發(fā)展大幅度提高了掌控信息源、檢索系統(tǒng)、檢索工具的難度，查新員需要不斷更新專業(yè)知識(shí)或提升查新技能;（3）科技查新報(bào)告質(zhì)量要求高，既要客觀、公正，又要著錄格式規(guī)范，還需審核員審查和各級(jí)抽查，評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)包括檢索策略、著錄格式、查全率和查準(zhǔn)率等;（4）檢索式需要根據(jù)檢索結(jié)果反復(fù)調(diào)整，隨之反復(fù)進(jìn)行文獻(xiàn)篩選、對(duì)比。每項(xiàng)查新通常需要瀏覽文獻(xiàn)題錄、摘要信息數(shù)百條，精讀密切相關(guān)文獻(xiàn)十幾篇到數(shù)十篇，工作量大。正常狀況下，完成一項(xiàng)查新需要5-7個(gè)工作日;（5）科研項(xiàng)目申報(bào)多集中在每年1-6月份，尤其是3-6月份，使得科技查新季節(jié)性很強(qiáng)。通常，每個(gè)查新站1-6月份查新量約占該站全年總量的70%，其中3-6月份甚至可達(dá)50-60%。

查新員長(zhǎng)期從事專業(yè)性、技術(shù)性、規(guī)范性較強(qiáng)的查新工作，行為模式單一化、機(jī)械化，表現(xiàn)出理智、嚴(yán)謹(jǐn)、保守等特質(zhì)，追求完美，怕出錯(cuò)，易于被細(xì)小錯(cuò)誤困擾，高強(qiáng)度的腦力勞動(dòng)和超強(qiáng)的工作量易導(dǎo)致嚴(yán)重的生理疲勞，科技迅速發(fā)展使其擔(dān)心應(yīng)對(duì)能力減弱，對(duì)未來(lái)產(chǎn)生不確定感和心理恐懼。尤其是繁忙的查新高峰季節(jié)，或難以理解的信息從數(shù)量和強(qiáng)度超過(guò)了個(gè)人所能承受的壓力和能力，查新項(xiàng)目大量積壓又限時(shí)完成，極可能迫使查新員精疲力竭之下為了完成任務(wù)忽略用戶的溝通和反饋，甚至因信息處理和分辨的能力降低忽視一些難以理解的重要信息，影響查全率和查準(zhǔn)率，降低報(bào)告科學(xué)性和專業(yè)性，造成查新員對(duì)工作產(chǎn)生害怕和厭倦，又使其在自我認(rèn)知和反省中擔(dān)心報(bào)告的權(quán)威性，產(chǎn)生自我懷疑，甚至自我否定。

2.2 委托人和查新機(jī)構(gòu)對(duì)查新員期望與理解失衡

查新與科研資源配置直接相關(guān)，與委托人課題立項(xiàng)、成果鑒定、專利申報(bào)關(guān)系重大，委托人和查新機(jī)構(gòu)要求查新員出具的報(bào)告既快又質(zhì)量高，卻忽視了給予查新員必要的配合和支持，主要體現(xiàn)在:（1）委托人隨意壓縮查新時(shí)間，或者委托資料不全，常在項(xiàng)目申報(bào)即將截止或截止當(dāng)日才委托，甚至給個(gè)課題名就要查新，為了支持用戶的科研需求，查新員經(jīng)常通宵加班;（2）委托人自擬查新點(diǎn)不夠準(zhǔn)確、需要溝通交流時(shí)，或者時(shí)間緊急、需要委托人幫助翻譯英文摘要時(shí)，由于委托人和查新員在文化因素、社會(huì)因素和個(gè)體因素等差別較大，查新員難以得到平等的交流，與委托人溝通有時(shí)不融洽，甚至遭到輕視，求助往往被打折扣甚至被拒絕;（3）查新機(jī)構(gòu)存在查新員專業(yè)配置或查新任務(wù)分配不合理的問(wèn)題，或者文獻(xiàn)資源不足、網(wǎng)速慢等查新條件落后的問(wèn)題，甚至片面追求查新數(shù)量和經(jīng)濟(jì)效益，或承接超出文獻(xiàn)資源覆蓋學(xué)科的查新項(xiàng)目，或以完成查新項(xiàng)目數(shù)量作為考核指標(biāo);（4）委托人難以接受不利的結(jié)論，有時(shí)罔顧檢索出的相關(guān)文獻(xiàn)，通過(guò)各種渠道對(duì)查新員施加影響，迫使查新員作出對(duì)其有利的結(jié)論。

以上情況極可能打亂查新員的工作節(jié)奏，降低工作效率，加大工作量和項(xiàng)目積壓，額外增加查新員身心壓力。也可能進(jìn)一步減少查新員理解查新項(xiàng)目科學(xué)技術(shù)要點(diǎn)和消化相關(guān)文獻(xiàn)的時(shí)間，直接影響項(xiàng)目的查全和查準(zhǔn)、報(bào)告科學(xué)性和可信度以及報(bào)告質(zhì)量，甚至導(dǎo)致查新員工作精疲力竭卻受到委托人的責(zé)備，積累挫敗感，嚴(yán)重打擊查新員的工作激情。行政干預(yù)也在一定程度上造成了查新員心理不平衡，加劇心理壓力。尤其是在要求較高卻得不到理解和積極配合的情況下，將會(huì)強(qiáng)化查新員的孤獨(dú)、苦悶、失望、委屈的情感，更害怕失誤和承擔(dān)責(zé)任。

2.3 查新員職業(yè)價(jià)值認(rèn)同與個(gè)人發(fā)展失衡

人人都希望個(gè)人能力和成就得到社會(huì)認(rèn)可、尊重、信賴和高度評(píng)價(jià)，也渴望最大程度地發(fā)揮個(gè)人能力，實(shí)現(xiàn)個(gè)人理想、抱負(fù)。然而，統(tǒng)計(jì)發(fā)現(xiàn):65%的受訪者認(rèn)為查新在科技項(xiàng)目立項(xiàng)、鑒定等評(píng)審中有些參考價(jià)值，但對(duì)評(píng)審結(jié)果影響較小，24%的受訪者認(rèn)為無(wú)關(guān)緊要，不會(huì)對(duì)評(píng)審構(gòu)成任何影響;75%的受訪者是因?yàn)榱㈨?xiàng)或鑒定有強(qiáng)制性查新要求才委托查新[1]，把查新視為形式。其次，查新員面臨個(gè)人發(fā)展瓶頸。職稱是衡量專業(yè)技術(shù)人員的一種價(jià)值尺度，既跟物質(zhì)利益相聯(lián)系，又代表對(duì)專業(yè)技術(shù)人員能力承認(rèn)的榮譽(yù)。查新員的技術(shù)職稱屬圖書情報(bào)系列，晉級(jí)評(píng)定的學(xué)術(shù)指標(biāo)是圖書情報(bào)領(lǐng)域的科研項(xiàng)目、科研成果，但是，查新員大多不是圖情專業(yè)，把握?qǐng)D情領(lǐng)域的研究方向較難，而且，查新報(bào)告作為查新員的主要工作成果，需要研究、理解各個(gè)學(xué)科大量的前沿信息，卻不屬于圖情領(lǐng)域研究成果，與職稱晉升無(wú)關(guān)。同時(shí)，查新業(yè)務(wù)開展和業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)進(jìn)修要花費(fèi)查新員過(guò)多的時(shí)間和精力，不利于查新員系統(tǒng)地開展圖情領(lǐng)域?qū)W術(shù)研究，因此，查新員學(xué)術(shù)研究的精力、水平普遍受到業(yè)務(wù)工作的制約。尤其是在申報(bào)課題的時(shí)節(jié)，查新員因忙于緊張的查新工作而無(wú)暇自顧，申報(bào)課題的難度相比其他科技工作者更大，對(duì)查新員個(gè)人職稱晉升非常不利。

科技查新的精神價(jià)值、社會(huì)意義、思維活動(dòng)表現(xiàn)在通過(guò)服務(wù)實(shí)踐挖掘信息、輔助科技決策，促進(jìn)其他個(gè)體競(jìng)爭(zhēng)力提升以及整體社會(huì)科技進(jìn)步，查新員的價(jià)值轉(zhuǎn)移給了委托人乃至社會(huì)，并未體現(xiàn)在查新員自身上面。在此情況下，委托人對(duì)查新工作較低的評(píng)價(jià)極易導(dǎo)致查新員對(duì)于查新工作的職業(yè)價(jià)值產(chǎn)生懷疑，降低自我效能感，內(nèi)心產(chǎn)生沖突、困惑，直至失去對(duì)工作或事業(yè)的熱愛和熱情。而本職工作與個(gè)人實(shí)現(xiàn)未形成良性互動(dòng)，面臨本職工作與個(gè)人晉級(jí)分屬不同專業(yè)學(xué)科的尷尬局面，使查新員不可避免地產(chǎn)生尖銳的心理沖突和苦惱，因感覺到前途渺茫而倍感失望。

3 對(duì)科技查新員的激勵(lì)策略

3.1 績(jī)效考評(píng)激勵(lì)

績(jī)效考評(píng)是指組織或機(jī)構(gòu)對(duì)員工一定時(shí)間與條件下完成某項(xiàng)任務(wù)過(guò)程中表現(xiàn)的業(yè)績(jī)、能力、態(tài)度進(jìn)行定量與定性的綜合考評(píng)。由于實(shí)行打分計(jì)算等量化管理，不憑個(gè)人意志、主觀偏見、好惡左右考評(píng)結(jié)果，堅(jiān)持和體現(xiàn)了公平公正公開原則，有助于激發(fā)工作熱情、產(chǎn)生使命感，進(jìn)而發(fā)揮最大效能和創(chuàng)造力。因此，建立績(jī)效考評(píng)機(jī)制，并與職務(wù)升降、培訓(xùn)發(fā)展、勞動(dòng)薪酬相結(jié)合，便于建立不斷自我激勵(lì)的心理模式?？萍疾樾聶C(jī)構(gòu)應(yīng)當(dāng)引進(jìn)科學(xué)的績(jī)效考評(píng)機(jī)制，以科學(xué)量化為基礎(chǔ)，根據(jù)查新員學(xué)科背景、從業(yè)年限、英文水平、已完成工作量、已分配工作量、在崗狀況和查新項(xiàng)目的查新范圍、查新目的、時(shí)間要求等進(jìn)行查新項(xiàng)目的評(píng)價(jià)、分析和分配，或根據(jù)查新員完成的查新數(shù)量、查新相關(guān)的科研成果、服務(wù)收益進(jìn)行查新工作量的考評(píng)，并結(jié)合查新員工作態(tài)度、工作表現(xiàn)和工作成績(jī)等因素進(jìn)行查新員績(jī)效考評(píng)。

3.2 崗位“彈性管理”激勵(lì)

彈性管理是在一定條件的約束下給予員工一定自我調(diào)整、自我選擇、自我管理和適應(yīng)環(huán)境變化余地的動(dòng)態(tài)管理，旨在打破傳統(tǒng)刻板的工作形式，發(fā)揮員工自我調(diào)節(jié)和應(yīng)變能力，滿足其工作方式的變型和個(gè)性化要求，從而調(diào)動(dòng)主動(dòng)性、積極性和創(chuàng)造性?？萍疾樾鹿ぷ鞯奶厥庑允沟貌樾聠T崗位適合采用“彈性管理”機(jī)制，主要包括:（1）彈性工作時(shí)間制。查新員的工作以完成委托的查新項(xiàng)目為主，因此，側(cè)重以目標(biāo)管理為主要手段，在完成任務(wù)的前提下，靈活、自主地選擇工作的具體時(shí)間安排，以代替統(tǒng)一、固定的坐班制度;（2）彈性職能工作。以變動(dòng)的工作內(nèi)容刺激員工工作熱情，避免長(zhǎng)時(shí)間從事某項(xiàng)單調(diào)的工作滋生厭倦情緒，喪失激情。具體措施是崗位輪換和工作擴(kuò)大化，輪換擔(dān)任不同崗位工作，或擴(kuò)大工作范圍，或增強(qiáng)工作多樣性，以增強(qiáng)對(duì)崗位間相互依賴關(guān)系的認(rèn)識(shí)和崗位適應(yīng)性，擴(kuò)大工作視野。查新員可在一定時(shí)間內(nèi)輪換其他水平、技術(shù)要求相近的工作，或鼓勵(lì)查新員主動(dòng)接觸讀者，開拓個(gè)性化、多樣化服務(wù)，以擺脫查新工作帶來(lái)的枯燥情緒，增加不同崗位認(rèn)識(shí)和學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)，提高工作熱情和積極性，提高工作效率;（3）彈性薪酬體系。以績(jī)效為基礎(chǔ)構(gòu)建薪資、獎(jiǎng)金、福利及利潤(rùn)分享的薪資體系，能讓員工產(chǎn)生公平感，增加員工對(duì)機(jī)構(gòu)的認(rèn)同感，提高滿意度，提高生產(chǎn)力。作為事業(yè)單位的一員，查新員的薪資、獎(jiǎng)金通常難以獲得彈性政策，但查新作為有償服務(wù)，查新員工作能產(chǎn)生直接經(jīng)濟(jì)效益，因此，可以額定查新員的年度基本工作量，超額完成部分根據(jù)查新員的績(jī)效狀況和貢獻(xiàn)率給予津貼和福利方面的彈性政策。

3.3 科學(xué)的職稱評(píng)定激勵(lì)

職稱評(píng)定指標(biāo)的設(shè)置和要求，是專業(yè)技術(shù)人員提升學(xué)術(shù)水平和能力的導(dǎo)向，不但對(duì)申請(qǐng)職稱者具有激勵(lì)功能，也會(huì)對(duì)其他相關(guān)人員產(chǎn)生強(qiáng)烈的激勵(lì)效應(yīng)。但是，指標(biāo)設(shè)置不合理，就會(huì)使德、能、勤、績(jī)與職不符，褻瀆職稱的嚴(yán)肅性，嚴(yán)重挫傷做實(shí)事者的工作積極性。因此，要有科學(xué)合理的職稱評(píng)定機(jī)制，才能激發(fā)員工的活力。由于查新工作與查新員職稱評(píng)定分屬不同專業(yè)學(xué)科，圖情領(lǐng)域職稱評(píng)定指標(biāo)對(duì)查新員極為不利，應(yīng)鼓勵(lì)查新員開展圖情領(lǐng)域?qū)W術(shù)研究，查新員申報(bào)課題獲得立項(xiàng)予以獎(jiǎng)勵(lì)或經(jīng)費(fèi)配套，發(fā)表查新相關(guān)學(xué)術(shù)論文提供版面費(fèi)或獎(jiǎng)勵(lì)，同時(shí)改革查新員職稱評(píng)定機(jī)制，以績(jī)效考評(píng)為基礎(chǔ)，增加查新工作的量化制度和技能的熟練程度作為職稱評(píng)審的指標(biāo)，保障查新員的個(gè)人發(fā)展，使其感到前途光明而充滿工作激情。

3.4 繼續(xù)教育激勵(lì)

繼續(xù)教育是指已脫離正規(guī)學(xué)校教育的社會(huì)成員所接受的各類教育活動(dòng)，是終身學(xué)習(xí)體系的重要組成部分，有利于更新、補(bǔ)充、拓展和提高知識(shí)和技能，完善知識(shí)結(jié)構(gòu)，提高創(chuàng)造力和專業(yè)技術(shù)水平?？茖W(xué)的繼續(xù)教育機(jī)制對(duì)開發(fā)員工工作能力、提高個(gè)人素質(zhì)、提升自信心有積極促進(jìn)作用。為了適應(yīng)知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代科學(xué)技術(shù)的突飛猛進(jìn)，應(yīng)該積極構(gòu)建查新員繼續(xù)教育機(jī)制，鼓勵(lì)查新員進(jìn)行學(xué)科知識(shí)的繼續(xù)教育，包括圖書情報(bào)知識(shí)、檢索知識(shí)以及與自己工作內(nèi)容相關(guān)度較高的學(xué)科專業(yè)知識(shí)，了解這些學(xué)科國(guó)內(nèi)外研究的新進(jìn)展，了解和掌握學(xué)術(shù)新動(dòng)態(tài);定期安排查新員外出考察和培訓(xùn)，提供同行交流學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)，開拓查新員的視野;定期安排查新員參與數(shù)據(jù)庫(kù)商舉辦的各種類型培訓(xùn)講座，獲取資源方面的相關(guān)知識(shí)。

3.5 成果展示與技能交換激勵(lì)

成就感來(lái)自人們對(duì)工作績(jī)效的內(nèi)在心理體驗(yàn)，包括工作成果中凝結(jié)的個(gè)人貢獻(xiàn)的體驗(yàn)和個(gè)人貢獻(xiàn)與他人比較獲得的優(yōu)勢(shì)體驗(yàn)。體驗(yàn)越強(qiáng)烈，成就感越強(qiáng)烈。構(gòu)建公正、透明的業(yè)績(jī)比較的機(jī)會(huì)、氛圍或者體制，使員工獲得明確的業(yè)績(jī)優(yōu)勢(shì)，將極大地激發(fā)員工的成就動(dòng)機(jī)。對(duì)于科技查新員，可以開展工作業(yè)績(jī)、學(xué)術(shù)研究的評(píng)比，設(shè)立多種評(píng)比，進(jìn)行單項(xiàng)、多項(xiàng)、全能排名、表彰并給予相應(yīng)的榮譽(yù)，公開展示業(yè)績(jī)成果、學(xué)術(shù)成果，盡可能使查新員都有機(jī)會(huì)展示才華，獲得成就感，激發(fā)心理滿足和職業(yè)的安全感。同時(shí)積極開展技能交換，鼓勵(lì)查新員通過(guò)公開或內(nèi)部的技能講座，介紹文獻(xiàn)檢索、文獻(xiàn)分析和報(bào)告撰寫的心得、體會(huì)、經(jīng)驗(yàn)或技巧，從中獲得成就激勵(lì)。

3.6 情感溝通與EAP（Employee Assistance Program）激勵(lì)

尊重員工、信任員工、關(guān)心支持員工，建立機(jī)構(gòu)內(nèi)部領(lǐng)導(dǎo)與員工協(xié)調(diào)融洽的和諧關(guān)系，營(yíng)造健康、愉悅的團(tuán)體氛圍，可以形成有效的感情激勵(lì)，滿足組織成員的歸屬感。查新員來(lái)自五湖四海，語(yǔ)言修養(yǎng)、表達(dá)能力和生活習(xí)慣等都存在差異，應(yīng)采取系統(tǒng)化的情感溝通與EAP（Employee Assistance Program）機(jī)制，定期與查新員溝通交流，虛心聽取他們的想法、建議并及時(shí)進(jìn)行相應(yīng)的調(diào)整，經(jīng)常肯定其工作成績(jī)，體現(xiàn)關(guān)懷和贊賞，全力保證、積極創(chuàng)造寬敞美觀舒適的工作場(chǎng)地和設(shè)備先進(jìn)、網(wǎng)絡(luò)通暢、資源完善的辦公條件，不承接超出人員配備和學(xué)科資源覆蓋的查新項(xiàng)目，避免行政干預(yù)查新工作，對(duì)委托人積極宣傳查新的流程、規(guī)定、意義、特性和查新員工作的難度和強(qiáng)度，促進(jìn)雙方的相互理解與積極配合，使查新員工作中產(chǎn)生愉悅感和自豪感，同時(shí)，與專業(yè)機(jī)構(gòu)合作，對(duì)查新員提供個(gè)人情緒、情感等方面的心理測(cè)評(píng)、心理咨詢輔導(dǎo)以及心理保健醫(yī)療，幫助查新員正確對(duì)待復(fù)雜多變而又繁重的工作，主動(dòng)獲取和強(qiáng)化提升自我效能感的正面信息源，采取有控制的、不失常態(tài)的、以化解壓力為目標(biāo)的積極行為，避免攻擊、回歸、冷落、固執(zhí)、自卑等不良的非理智性反應(yīng)，通過(guò)體育鍛煉、聽音樂(lè)等活動(dòng)合理宣泄，或者轉(zhuǎn)換角色或思維方式，選擇從對(duì)自己有利的角度去思考問(wèn)題，預(yù)防和疏導(dǎo)查新員可能影響工作、健康的消極情緒反應(yīng)。

4 結(jié)語(yǔ)

開展查新員心理壓力和激勵(lì)策略的研究，目的在于針對(duì)查新員的心理壓力構(gòu)建科學(xué)合理的激勵(lì)機(jī)制，從而增強(qiáng)查新員心理承受能力和心理免疫能力，激發(fā)其主動(dòng)性、積極性和創(chuàng)造性，提高科技查新質(zhì)量，對(duì)于進(jìn)一步加強(qiáng)我國(guó)科技決策科學(xué)化和科研資源優(yōu)化配置，實(shí)現(xiàn)我國(guó)科技事業(yè)的可持續(xù)健康發(fā)展有十分重要的意義。

[1]吳素坤，閆 江，王 超，等.科技查新員職業(yè)倦怠成因及對(duì)策[J].圖書情報(bào)工作，2010，54（11）:92-95.

[2]譚 榕.查新員的速讀能力和思維導(dǎo)圖的應(yīng)用探討[J].高校圖書館工作，2013，33（6）:38-39.

[3]王 尋，董月玲，季淑娟.辯證關(guān)系的激勵(lì)與約束機(jī)制在高校科技查新機(jī)構(gòu)的應(yīng)用[J].高校圖書館工作，2009，29（2）:37-38，44.

[4]王 尋，蔡 恒，季淑娟.建立高?？萍疾樾聶C(jī)構(gòu)的激勵(lì)機(jī)制[J].圖書情報(bào)工作，2008，52（S1）:75-76，98.

[5]董月玲.高?？萍疾樾碌膬r(jià)值研究[J].大學(xué)圖書情報(bào)學(xué)刊，2011，29（2）:3-6.

[6]王世雯，肖 雯.查新報(bào)告質(zhì)量的評(píng)價(jià)體系研究[J].情報(bào)理論與實(shí)踐，2010，44（6）:94-97.

[7]羅凌云.高校圖書館查新員的職業(yè)倦怠行為及其對(duì)策研究[J].山東圖書館學(xué)刊，2011，31（3）:95-98.

[8]伊 雷，高彥靜，楊守文.淺析激勵(lì)機(jī)制在科技查新中的支撐作用——以北京化工大學(xué)科技查新站為例[J].現(xiàn)代情報(bào)，2013，33（7）:168-171.

[9]張仁瓊，王蕓鳳.試述科技查新與專利查新“新穎性”判斷異同[J].大學(xué)圖書情報(bào)學(xué)刊，2010，28（2）:72-74，55.

[10]徐 芳.灰色文獻(xiàn)在科技查新中的利用及其版權(quán)保護(hù)問(wèn)題[J].四川圖書館學(xué)報(bào)，2012，34（6）:49-51.

[11]吳國(guó)芹，卞 卉.高校圖書館員兼任科技查新工作的SWOT 分析[J].圖書館學(xué)刊，2013，35（2）:90-92.

[12]陳迎春.高校圖書館科技查新與學(xué)科服務(wù)相互滲透的探索與實(shí)踐[J].圖書館研究，2014，44（3）:96-98.