徐景一

（吉林大學馬克思主義學院，長春130012）

經濟新常態(tài)背景下地方政府治理集體勞動爭議模式研究

徐景一

（吉林大學馬克思主義學院，長春130012）

在經濟新常態(tài)背景下，各地集體勞動爭議逐步顯現。地方政府治理集體爭議的首要目標同巴德平衡理論的核心觀點相契合，即實現勞動關系運行中的效率、公平與發(fā)言權的三角平衡。對廣東、天津與大連的地方治理模式進行比較研究發(fā)現，集體勞動制度框架缺失、地方經濟持續(xù)發(fā)展考量與勞資雙方主體意識不成熟是地方政府以權力介入方式解決爭議的主要原因。通過改進工會組織、加強集體協(xié)商等制度建設，是地方政府實現勞動關系平衡穩(wěn)定目標的長效機制。

經濟新常態(tài)；平衡理論；集體勞動爭議；地方政府治理模式

2014年11月，習近平總書記在參加亞太經合組織（APEC）工商領導人峰會上系統(tǒng)論述了中國經濟新常態(tài)，［1］指出其有三個主要特征：一是經濟增速從高速增長轉為中高速增長；①二是經濟結構不斷優(yōu)化升級，第三產業(yè)消費需求逐步成為主體，城鄉(xiāng)區(qū)域差距逐步縮小，居民收入占比上升，發(fā)展成果惠及更廣大民眾；三是從要素驅動、投資驅動轉向創(chuàng)新驅動。這番論述表明，隨著現階段環(huán)境、資源、勞動力和土地等要素對經濟增長的約束力逐步加大，在以去行政化為主旨的市場經濟改革深化的進程中，經濟結構調整與經濟增速放緩已成為客觀現實。勞動關系作為一國的基本社會經濟關系，與經濟運行狀態(tài)緊密相關，經濟增速的放緩，使得各地的集體勞動爭議逐步顯現，各地政府積極介入，紛紛制定了不同的治理模式以解決勞資爭議。廣東、天津與大連的地方經驗表明，地方政府只有妥善應用制度、權力等政治、社會性資源，通過工會組織和集體協(xié)商等制度化路徑，將勞動者的集體行動納入體制內解決，才能實現勞動關系運行中的效率、公平與發(fā)言權的三角平衡。

一、巴德平衡理論模型的影響因素：制度與權力

在經濟新常態(tài)背景下，地方政府解決集體勞動爭議時的首要目標是實現國家、企業(yè)與勞動者的多元化利益目標，即維護社會治理的穩(wěn)定與公平、促進企業(yè)經濟效率的提高和滿足勞動者權益的訴求三者的統(tǒng)一。政府治理目標的基本邏輯契合了多元主義勞動關系理論的核心特征：公平、效率與發(fā)言權之間的平衡。對此問題的研究，早期有韋伯夫婦的產業(yè)民主理論、鄧洛普的勞動關系系統(tǒng)理論、策略選擇理論及1990年代美國喬治亞大學布魯斯·考夫曼（Bruce Kaufam）教授的“集體勞動關系研究范式”。但其中令美國勞動關系學界煥然一新的理論，則是明尼蘇達大學勞工關系教授約翰·W·巴德2004年提出的平衡理論。

巴德教授將“效率、公平和發(fā)言權”作為勞動關系研究的核心目標，認為勞動關系研究實踐的主旨就是要實現三者之間的平衡，而人力資源管理、勞資關系其他相關領域以及公開辯論的研究也應從這一主旨出發(fā)。他指出：“效率是經濟行為——有效利用有限資源提供消費和投資手段——的工具性標準，是雇主的首要目的。公平和發(fā)言權則是勞方的目的。公平是待遇——合理的工資、基本社會保險或個人保險、休假時間以及無差別待遇——的工具性標準，是提供獲取食物、住所、保健和休閑等更重要目的的手段。發(fā)言權是參與的內在性標準——對于民主社會中的理性自然人而言，參與決策本身就是目的。不管是否有利于經濟行為的改善，不管是否改變經濟報酬的分配，內在的發(fā)言權都是非常重要的。”［2］18

巴德非常重視美國多元主義學派中對勞動制度和政策研究的傳統(tǒng)，通過構建效率、公平和發(fā)言權的三角模型，對勞動爭議解決程序、相關社會政策與勞動過程規(guī)則在實現效率、公平和發(fā)言權的平衡目標中的實效性進行了系統(tǒng)分析。總體上說，平衡理論的核心就是以“制度平衡”實現“目標平衡”，即“雇傭的動因，即個人、市場、制度、組織策略及公共政策，應該對效率、公平和發(fā)言權之間的平衡給予支持”［2］47。主要觀點為：公平、效率與發(fā)言權目標的平衡，在國家層面通過立法、社會保障與相關政策等制度手段體現；在企業(yè)層面，通過勞動者真正參與到生產過程和利益分配規(guī)則的制定，以實現勞動者與企業(yè)利益平衡來體現。巴德通過全面深入研究美國勞動場所和公共政策的勞動制度發(fā)現，在美國勞動制度的設計中，既有實現“效率、公平和發(fā)言權”中單個目標的法律政策，也有兼顧兩者目標的法律政策，應證了“制度平衡”實現“目標平衡”，進而促成國家、企業(yè)和勞動者“利益平衡”的應用價值。

但值得注意的是，政府在企業(yè)效率和勞動者發(fā)言權的核心利益選擇中，根據治理目標的不同，往往會陷入“效率”和“公平”選擇的兩難之地。這也引發(fā)出平衡理論中的另一個重要的影響因素——權力對“效率、公平和發(fā)言權”的制衡作用。巴德既看到了制度作為三角平衡模型中的結構性因素，也注意到了政府權力在勞動關系運行中作為互動行為主體的制衡性因素。既往的歷史研究經驗證明，即使勞動場所規(guī)則、相關勞動制度和公共政策體系覆蓋了效率、公平和發(fā)言權的平衡目標，制度平衡也不能完全解決勞資博弈中的權力失衡問題，因此也很難實現勞動者和企業(yè)的利益平衡。例如，1990年代末，英國工黨執(zhí)政的布萊爾政府在集體談判、保護最低工資和工人基本權益方面，出臺了很多法律來明確集體勞動關系，并且取得了實質性進展，但由于其沿襲了撒切爾政府的自由主義理念，把工會排除在企業(yè)重大事項決策之外，導致工會覆蓋率下降，大幅度降低了工會依靠工人集體行動進行集體談判的能力。［3］可見，英國政府治理目標的改變，直接導致了工人和工會權力的變化與喪失，從而破壞了效率、公平和發(fā)言權的制度平衡，因此難以實現企業(yè)和勞動者的利益平衡。巴德認為，實現人性化的雇傭需要克服社會政治領域中的權力失衡問題，即“各行動主體利用他們達成的協(xié)議塑造出他們的特定環(huán)境，而不是依靠政府權威強加給自己一個具體結果”［4］。政府會依據社會治理目標來選擇其利益目標，而利益目標則會直接影響其意識形態(tài)傾向與價值判斷，進而左右勞動制度的制定，使得效率、公平和發(fā)言權的目標平衡難以達到預期的效果。例如，撒切爾政府的自由主義意識形態(tài)傾向導致工會與集體談判在英國勞資博弈中實力逐步弱化，后果則是社會公平與勞動發(fā)言權要讓步于經濟效率。綜上所述，在實現效率、公平和發(fā)言權的平衡關系中，僅僅依靠制度平衡不足以實現勞動者與企業(yè)的利益平衡，更需要政府權力的介入與制衡，只有這樣，作為勞動關系行為主體的企業(yè)和勞動者才能對制度塑造的意識形態(tài)和價值選擇產生較為一致的肯定和認同，最終實現二者穩(wěn)定長效的利益平衡。

二、廣東、天津與大連集體勞動爭議的典型案例

1.廣東南海本田新生代工人停工事件：勞動者利益與尊嚴的集體抗爭

廣東經驗的形成很大程度得益于廣東省政府創(chuàng)新性的社會治理思路與理性對待勞動者集體行動的基本態(tài)度。在南海本田事件發(fā)生之初，本田企業(yè)應對工人停工的方式就是鎮(zhèn)壓威脅，這種方式直接引發(fā)了工人的激烈反彈，隨著停工規(guī)模和時間的擴大，廣東省政府開始積極介入，并且理性地把停工事件定性為經濟型勞資爭議而非群體性政治事件。在此基本認定下，解決南海本田事件的治理方式就是地方政府和工會作為第三方，積極推動企業(yè)和勞動者開展工資集體協(xié)商來平息停工。

廣東南海本田汽車零部件制造有限公司是日本本田公司在中國設立的首家獨資公司。據有關數據顯示，2010年南海本田公司日方管理人員的月均工資為5～10萬元，而一線工人的月均工資僅為900～1500元，日方管理人員與本土一線工人的收入相差50倍左右，二者形成鮮明的對比。一線工人的工資不僅起薪低，其漲幅也極為緩慢。2007～2010年在物價普漲的狀況下，工人微薄的收入僅能維持在當地最低工資水平線上，只能滿足基本生活需要。2010年5月17日，南海本田公司約1400名新生代工人因對工資待遇的水平、決定機制以及同工同酬等問題的不滿，以“統(tǒng)一著裝、口罩遮臉、散步、靜坐”等理性、非暴力的抗爭方式開始集體停工。由于缺乏工會的組織，工人停工處于無序無組織狀態(tài)。同時，由于工人對工會和地方政府的不信任，使組織工人與企業(yè)的集體談判極為困難，致使南海本田公司從5月17日～6月4日停產19天，造成本田所屬中國五個廠區(qū)損失產值日均2.4億元。2010年6月4日，代表資方的南海本田總經理山川一穗及其日方管理人員、律師，與代表勞方的30名工人代表，在第三方佛山市南海區(qū)人力資源和社會保障局與勞動關系勞動法專家、中國人民大學勞動人事學院常凱教授的參與協(xié)調下，經過近7個小時的集體談判，勞資雙方最終達成工資協(xié)議：一線工人人均加薪500元人民幣（其中基本工資300元，補貼66元，特別獎134元），自此，南海本田公司停工事件得到解決。［5］

南海本田停工事件平息后，在廣東省、佛山市、南海區(qū)、獅山鎮(zhèn)四級工會的努力下，南海本田企業(yè)工人通過民主方式，自下而上建立工會小組、工會分會，并通過民主選舉產生了新的企業(yè)工會副主席，增設新的工會委員會委員。南海本田企業(yè)工會在不到一年的時間內組織了兩次工資集體協(xié)商，廣東省總工會副主席孔祥鴻自始至終參與其中，為工人一方代表出謀劃策。在2011年2月份第三次工資集體協(xié)商時勞資雙方由于分歧過大導致談判出現僵局，廣東省總工會副主席孔祥鴻及時施加影響與壓力，使協(xié)商得以順利進行并達成雙方滿意結果，最終方案獲得企業(yè)職工代表大會通過。2011年2～3月，在南海本田企業(yè)工會主導下，工人與企業(yè)資方開展工資集體協(xié)商兩次，最終以給工人加薪611元（其中基本工資561元，獎金50元）的結果達成協(xié)議。2010年5月～2011年3月，經過兩次工資集體協(xié)商，南海本田工人工資收入漲幅已增至1111元。［6］

2.天津豐田合成二廠停工事件：地方政府的強力介入與維穩(wěn)考量

天津經驗是地方政府治理集體勞動爭議中具有典型傳統(tǒng)的權威管理的另一種思路與策略，其經驗可以概括為，地方政府直接介入勞資爭議，以政府權力對停工工人進行壓制，通過社會各層級行政管理網絡，如社區(qū)、街道、村委會對參與停工的工人進行說服教育，使其放棄停工；同時也出于維護社會穩(wěn)定的壓力考量，地方政府也會對企業(yè)進行施壓，迫使企業(yè)作出漲薪許諾以滿足工人的利益訴求，最終平息停工。

天津豐田合成有限公司第二工廠主要生產汽車儀表板等內部及外部零件。豐田合成二廠的一線工人的月工資為1100元左右，由基本工資（780元）、技術費（200元左右）、加班費（80元/8小時）構成，加班多的工人工資稍多一些，但還是要比其他汽車廠1500元以上的月工資少很多。2010年6月17日上午，豐田合成二廠物流科的工人開始停工，要求公司漲薪500元，否則不復工。很快工廠工作流程因物流科的停工受阻，到了下午，其他部門的工人也開始停工。天津市政府在獲悉豐田合成二廠停工事件后，一方面出于維護社會穩(wěn)定的考量，另一方面擔心豐田集團是天津市的利稅與就業(yè)大戶，一旦停工事件處理不好，也許引起豐田集團撤資，政府就會面臨近20萬人的失業(yè)問題，于是開始直接介入豐田二廠停工處理。在17日晚10點半左右，政府出動了300多名警力，以強力壓制的方式平息了停工。同時，政府對豐田企業(yè)施壓，迫使其作出了基本工資漲薪300元的承諾。在18～19日之間，地方政府也動員了社區(qū)、街道、村委會等各層級的行政管理人員走訪停工工人家中，勸阻其參與或再次組織停工。在地方政府強力介入、企業(yè)漲薪承諾與社會網絡勸服的合力作用下，6月20日，工人陸續(xù)復工，停工平息。［7］

3.大連經濟技術開發(fā)區(qū)連鎖式停工潮：“以上帶下”工資集體協(xié)商機制

大連經驗在地方政府治理集體爭議中是非常具有代表性的典型案例，其經驗可以概括為地方政府并不直接介入勞資爭議，只確定解決爭議的基本原則和方法，通過作為協(xié)調性組織的工會，以上級工會指導下級工會的方式，促使企業(yè)和勞動者進行集體談判，構建工資集體協(xié)商機制。

大連經驗是在大連經濟技術開發(fā)區(qū)工人產業(yè)運動的歷史發(fā)展過程中產生與總結的。1994年，大連開發(fā)區(qū)萬寶至馬達公司就發(fā)生了改革開放后第一起工人集體停工事件，2005年9月12日起，大連市開發(fā)區(qū)十七家日本駐華企業(yè)員工因勞資問題引起超過3萬人的集體停工，具體涉及斯大精密、柯尼卡、富士、三洋制冷、東芝、原田工業(yè)等多家日本跨國企業(yè)，迫使大連市政府介入停工事件的解決，最終以給工人漲薪100～500元不等而加以平息。2010年，大連經濟技術開發(fā)區(qū)成為自新中國成立以來停工人數、停工發(fā)生的企業(yè)數量最多的一個地區(qū)，出現集體停工的企業(yè)有73家，其中有48家日資企業(yè)，如日本電產、東芝彩電、東芝大連、佳能、三井森等，參與停工人數約7萬人。這次停工潮使大連開發(fā)區(qū)的工人收入平均增加200～400元，并且大部分企業(yè)也相當程度地改善了工人的工作條件和食宿條件。大連開發(fā)區(qū)工會在總結2005年和2010年處理停工潮經驗的基礎上，從以下三方面重塑了企業(yè)工資集體協(xié)商機制：（1）開發(fā)區(qū)工會把職工代表大會制度引入企業(yè)工會的集體協(xié)商機制構建中，通過工會指導下的工人直選，職代會成為獲得工人授權的代表和凝聚工人意見的組織，有效增強了企業(yè)工會在工人群體中的支持力度和合法代表性；（2）開發(fā)區(qū)工會優(yōu)化了外企工會聯合會，通過外企聯的工會網絡平臺，企業(yè)工會能夠獲得上級開發(fā)區(qū)工會的培訓、指導、監(jiān)督和激勵，促進各企業(yè)工會的趨同化和組織化；（3）開發(fā)區(qū)工會提出“五年倍增計劃”的工資指導線，這成為企業(yè)工會與日資企業(yè)商會開展工資集體協(xié)商的工資增長底線，使集體談判更加可行與實效。

三、地方政府治理模式的行為機制及其原因

廣東和大連的地方經驗表明，工資集體協(xié)商機制已成為治理集體勞動爭議的核心制度而重新受到地方政府的重視；天津的經驗則表明，地方政府從自身的利益出發(fā)，治理的重點多放在利用行政手段和采取壓制、分化的策略以盡快平息罷工，而不是從根本上去解決引起罷工的深層次矛盾。通過比較廣東、天津和大連的案例發(fā)現，其共同之處在于，在現有集體行動制度框架缺失的條件下，勞動者的集體行動缺乏有效規(guī)制，地方政府往往通過權力介入的方式來治理集體勞動爭議。本文在集體行動制度支持不足的典型案例基礎上，通過研究政府應對集體勞動爭議的地方經驗來發(fā)現其治理模式，進而分析地方政府治理模式的行為機制及其原因。

1.地方政府治理模式的經驗總結

通過對廣東、天津和大連的典型案例進行梳理，從治理策略與資源兩個維度可以把地方政府治理集體勞動爭議的經驗分為兩種類型。

（1）廣東、大連的工會協(xié)調型治理模式。廣東和大連的地方政府在解決勞動爭議時，并未直接介入勞資沖突，而是在確定解決爭議的基本原則和方法的前提下，通過上、下級工會作為協(xié)調性組織介入勞資爭議，進而推動企業(yè)與勞動者進行工資集體協(xié)商。這兩地治理模式相同之處在于妥善利用了既有的制度資源——工會組織和集體協(xié)商制度。

廣東“政府+工會”聯合推動型模式：廣東省政府在處理南海本田停工事件時態(tài)度理性明確，將本田事件定性為經濟糾紛；在本田事件處理的后續(xù)階段，廣東省工會在工資集體協(xié)商的過程中發(fā)揮了極其重要的作用和影響。此模式的鮮明特點是，政府賦予工會強有力的權力和制度支持，把工人的集體行動納入體制內處理，最終解決了集體爭議。

大連“工會以上代下”聯合推動型模式：大連開發(fā)區(qū)工會在經歷2005年和2010年兩次停工潮之后，已經具備了相當豐富的經驗和資源，通過職代會和外企工會聯合會等途徑與平臺，使開發(fā)區(qū)工會和企業(yè)工會成為能夠滲透到每個企業(yè)進行監(jiān)督與協(xié)調勞資沖突的體系和網絡。此模式的特點是，上級工會給予下級企業(yè)工會強有力的支持，并由上級工會主導制定統(tǒng)一的工資增長幅度標準，逐步完善工資集體協(xié)商的制度化工作，極大降低了開發(fā)區(qū)內企業(yè)連鎖式停工潮出現的可能性。

（2）天津的政府主導型治理模式。天津市在處理集體爭議時，沿襲了以往平息勞資沖突或群體性事件的傳統(tǒng)做法，政府直接介入勞資沖突，依靠社區(qū)、街道與村委會等行政層級管理網絡對工人進行勸服；出于維護社會穩(wěn)定的壓力，對企業(yè)施壓、迫使其作出經濟讓步，從而促成勞資雙方的集體協(xié)商以解決爭議。此模式的問題在于，由于集體協(xié)商機制的結果是地方政府治理的首要目標，協(xié)商規(guī)則的制定不但缺乏勞動者的參與，而且常被忽略，一旦勞動者對現有協(xié)商規(guī)則的公正性產生異議，那么依靠政府權力強制形成的協(xié)商機制就很難被勞動者認可，也難以再起作用。

2.地方政府治理模式的行為機制及其原因

通過對巴德平衡理論模型的研究，可以發(fā)現，制度、權力分別作為結構性與制衡性因素，在實現公平、效率和發(fā)言權的三角平衡中起著至關重要的作用和影響。將此基本認識投射到中國不同地區(qū)的集體勞動關系運行實踐中，不難發(fā)現，在地方政府不同治理模式中，地方政府在應用工會組織、集體協(xié)商機制等制度性資源的同時，也積極使用權力等政治社會性資源解決爭議、平息沖突，以實現維護社會公平穩(wěn)定、發(fā)展地方經濟，促進企業(yè)經濟效率，滿足勞動者利益、尊嚴與公平的權益訴求等多重治理目標的平衡統(tǒng)一。但由于現有集體勞動制度空間的缺失，在應對勞資沖突的現實中，地方政府多會選擇權力介入的制衡性行為來填補此結構性空白，從而實現勞動者和企業(yè)的利益平衡。

（1）集體勞動制度框架的缺失，成為地方政府權力介入的原因。集體勞動關系立法的核心是保障勞動者的“勞工三權”，即確認和保障勞動者的團結權、集體談判權和集體爭議權，這是勞動者在勞動法律中最基本和最重要的“勞動基本權”。集體勞動關系“三權”立法的缺失可以在《憲法》和《工會法》對勞動者集體行動權的模糊認定中得以發(fā)現。首先，我國《憲法》規(guī)定，罷工不被認為是勞動者的基本權利。雖然1975年和1978年的《憲法》曾承認罷工是基本人權，但1982年的憲法修正案已刪除這一條款。其次，2014年《中華人民共和國新工會法》第24條指出，“工會發(fā)現危及職工生命安全的情況時，工會有權向企業(yè)建議組織職工撤離危險現場，企業(yè)必須及時作出處理決定。”第27條指出，“企業(yè)、事業(yè)單位發(fā)生停工、怠工事件，工會應當代表職工同企業(yè)、事業(yè)單位或者有關方面協(xié)商，反映職工的意見和要求并提出解決意見。對于職工的合理要求，企業(yè)、事業(yè)單位應當予以解決。工會協(xié)助企業(yè)、事業(yè)單位做好工作，盡快恢復生產、工作秩序?！毙隆豆ā返牡?4條和第27條表明，只有在勞動者權益被嚴重侵害時，勞動者的罷工權才會被法律所認可，工會雖然支持勞動者離開危險的工作場所，但卻不支持勞動者合理的產業(yè)行動。由此可以推斷，缺乏團結權與集體行動權的勞動者在與企業(yè)的集體談判中，無異于集體行乞。出于平衡勞資博弈力量，保護勞動者合法權益的考慮，地方政府權力介入勞資集體協(xié)商無疑是一種最可行和最實效的途徑。

（2）新經濟常態(tài)下地方經濟持續(xù)發(fā)展的考量，成為地方政府權力介入的動機。2013～2014年以來，中國經濟增長率已從7.7%降至7.4%，這意味經濟增速放緩已成為今后的客觀現實，經濟下行壓力給地方經濟的持續(xù)發(fā)展帶來了很大影響，也引發(fā)了勞資爭議事件的頻發(fā)。例如，2013年11月～2014年8月發(fā)生的深圳先進微電子、東莞諾基亞、山東固鉑輪胎和寧波北侖碼頭等多起勞資集體爭議事件均導致了上千名工人的停工。這些爭議固然有勞動者對于工資薪酬的利益增長型要求，但更反映出面對經濟下行壓力趨緊企業(yè)所作出的基于生存和盈利的被動變革。個體企業(yè)層面動蕩的勞動關系往往會引起一個地區(qū)大部分企業(yè)的模仿和連鎖反應，這必然會引發(fā)資本要求地方政府在處理集體勞動爭議時要考慮到企業(yè)生存發(fā)展的核心利益。黨的十八屆三中全會以來，雖然地方政府已認識到“社會管理”轉向“社會治理”的重要性，但追求地方經濟持續(xù)發(fā)展依然是地方政府執(zhí)政的核心理念，例如2010年《廣東省企業(yè)民主管理條例》因香港商會的反對而夭折，說明地方政府出于經濟發(fā)展考量，會對資本約束勞動者集體行動權利的行為進行讓步和妥協(xié)，“發(fā)言權”也要讓步于“經濟效率”。

（3）勞資雙方主體意識不成熟，成為地方政府權力介入的緣由。廣東、天津和大連等地的集體停工事件大多為勞動者基于工資薪酬等利益增長型的自發(fā)性集體行動，而這種集體行動帶有明顯的實用和功利主義團結傾向。［8］一方面，從集體行動發(fā)展過程看，其組織化程度并沒有持續(xù)性與嚴密性等特征，當勞動者的工資增長需求被滿足后，大多數工人不再參與或主張集體行動，盡管新生代農民工在斗爭策略、權利意識與法律知識儲備方面有很大進步，但由于其對產業(yè)行動的模糊認識，集體行動的定位依然停留在經濟手段層面。集體行動中勞動者對自身主體的意識模糊，同時集體行動缺乏相應的制度化支持，也沒有工會的有效組織，中國特色的“野貓式”罷工只能是“一哄而上，一哄而散”。另一方面，企業(yè)沒有形成成熟的雇主意識，也沒有充分認識集體化勞動關系的發(fā)展規(guī)律，因此，在應對頻發(fā)的集體行動時所采取的策略是壓制和對抗，加深了勞資矛盾。例如，廣東南海本田公司和大連開發(fā)區(qū)的日資企業(yè)，在勞資爭議發(fā)生的初始階段，并未對勞動者提出的利益訴求進行調研而采取相應的協(xié)商策略，反而很不理性地對勞動者進行壓制和拖延時間，結果造成勞資沖突規(guī)模擴大、程度加深，給企業(yè)帶來了巨大的經濟損失。綜上所述，當勞資雙方的主體意識不成熟與非理性的情況下，勞資雙方就無法進行理性和有效的集體協(xié)商，作為勞動關系協(xié)調的第三方——地方政府的權力介入也就不可避免了。

四、結論和啟示

結合廣東、天津和大連的具體情境，地方政府處理集體勞動爭議的模式各有所長。從現實效果看，初步解決了勞動者對于工資薪酬增長的利益訴求，同時，在積極進行制度化探索的廣東和大連地區(qū)，工會也構建了預防連鎖式集體停工的應對機制。不可否認，此類模式通過工會推動構建企業(yè)工資集體協(xié)商機制，可以達到增加勞動者工資，解決勞資爭議的目標，但其局限性也在逐步顯現。由于缺乏國家頂層設計的宏觀制度基礎，微觀層面的企業(yè)集體協(xié)商機制的實施效果依然是短暫和不確定的。一方面，新生代工人的產業(yè)意識在逐步明晰，愈加渴望勞動過程中的尊嚴和公平，而目前地方政府對于集體協(xié)商的關注重點只在結果而非規(guī)則，一旦新生代工人對集體協(xié)商的規(guī)則與公正發(fā)生質疑時，那么現有的協(xié)商機制就很難得到其認同和遵循②；另一方面，在經濟新常態(tài)背景下，如果企業(yè)外部經濟環(huán)境發(fā)生變化，如CPI上漲或企業(yè)成本增加利潤減少，都會導致勞動者對工資薪酬的再次不滿，既有的集體協(xié)商就難以為繼。因此，將地方有益經驗轉化為長效機制的前提條件是，國家通過頂層設計，對集體協(xié)商機制和勞動者的集體行動進行制度化規(guī)范。只有國家權力將法制化的集體勞動關系權利真正賦予勞動者，使勞動者和企業(yè)在制度化框架內進行博弈，才能最終形成長效、穩(wěn)定的勞動關系。

注 釋

①國家統(tǒng)計局數據：2010～2014年中國經濟增速為：10.5%、9.3%、7.8%、7.7%和7.4%。

②2012年9～10月發(fā)生在山西太原與河南鄭州富士康的群體性騷亂事件是新生代工人對企業(yè)生產過程的準軍事化管理規(guī)則和高強度勞動標準的一次激烈反抗，而富士康作為代工性質的世界工廠僅為3%的利潤率決定了集體協(xié)商中工資議價空間的有限。在此情況下，工資增長受限和發(fā)展空間無望的新生代工人就會選擇集體暴力的方式宣泄其不滿了。

［1］習近平.謀求持久發(fā)展共筑亞太夢想——在亞太經合組織工商領導人峰會開幕式上的演講［N］.人民日報，2014-11-10.

［2］約翰·W·巴德.人性化的雇傭關系——效率、公平與發(fā)言權之間的平衡［M］.北京：北京大學出版社，2007.

［3］曹學兵.英國工運歷史對中國當代勞動關系的借鑒［J］.中國人力資源管理，2013，（9）.

［4］約翰·W·巴德.勞動關系：尋求平衡［M］.北京：機械工業(yè)出版社，2013：445.

［5］白青鋒.風波就此平靜——南海本田工資集體協(xié)商全景追蹤［J］.當代勞模，2010，（9）.

［6］路軍，孟泉.過渡中的博弈——第二次“南海本田”集體協(xié)商的啟示［J］.中國工人，2011，（6）.

［7］張潔平.天津豐田罷工，當局強勢介入［J/OL］.亞洲周刊網，http：//www.yzzk.com.2010-11-26.

［8］汪建華，孟泉.新生代農民工的集體抗爭模式——從生產政治到生活政治［J］.開放時代，2013，（1）.

責任編輯：孫立冰

F243

A

1005-2674（2015）08-091-06

2015-03-15

定稿日期：2015-05-08

國家社會科學基金重大項目（12&zd057）；教育部社會科學研究青年基金項目（14YJC710047）；吉林省社會科學基金項目（2013BS1）

徐景一（1979-），女，新疆烏魯木齊人，法學博士，吉林大學馬克思主義學院講師，主要從事勞動關系研究。