顏彩媛，周興海

(1.淮陰工學(xué)院 經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院， 江蘇 淮安 223001；2.淮陰工學(xué)院 學(xué)生處，江蘇 淮安 223003)

優(yōu)化應(yīng)用型本科院校輔導(dǎo)員績效管理研究
——基于職業(yè)化視角

顏彩媛1*，周興海2

(1.淮陰工學(xué)院 經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院， 江蘇 淮安 223001；2.淮陰工學(xué)院 學(xué)生處，江蘇 淮安 223003)

應(yīng)用型本科院校輔導(dǎo)員績效管理水平提升緩慢，實施過程中凸顯出諸多問題。重視程度不一致、績效管理過程不完整、激勵措施效率水平低、培訓(xùn)機(jī)制不完善等是影響輔導(dǎo)員績效管理效果的主要因素，必須緊扣輔導(dǎo)員職業(yè)化內(nèi)涵健全績效管理機(jī)制，才能提高輔導(dǎo)員績效管理效果。

管理優(yōu)化；績效管理；職業(yè)化；輔導(dǎo)員

0 引言

應(yīng)用型本科院校大多為新建本科院校，自2002年教育部明確提出新升格本科院校定位為應(yīng)用型本科院校之后，逐漸凝練自身的辦學(xué)特色，形成自己的辦學(xué)理念。[1]其辦學(xué)定位的獨(dú)特性，決定其在師資水平、生源水平、管理水平上與傳統(tǒng)學(xué)術(shù)型本科院校之間存在著諸多差異。

近年來，在政府出臺的一系列政策中多次提到輔導(dǎo)員職業(yè)化的要求，2005年教育部頒發(fā)的《關(guān)于加強(qiáng)高等學(xué)校輔導(dǎo)員班主任隊伍建設(shè)的意見》指出：“要鼓勵和支持一批骨干攻讀相關(guān)學(xué)位和業(yè)務(wù)進(jìn)修，長期從事輔導(dǎo)員工作，向職業(yè)化、專家化方向發(fā)展?！盵2]“職業(yè)化”自然而然地就成為高校輔導(dǎo)員未來發(fā)展的方向。績效管理近年來被引入輔導(dǎo)員管理中，并發(fā)揮著重要的作用。但是，應(yīng)用型本科院校中輔導(dǎo)員績效管理各環(huán)節(jié)之間脫節(jié)、重考核輕管理、激勵措施低效、培訓(xùn)機(jī)制不完善等現(xiàn)象依然存在。因此，有必要結(jié)合應(yīng)用型本科院校輔導(dǎo)員的職業(yè)分工和現(xiàn)實需要，建立科學(xué)的績效管理機(jī)制。

1 職業(yè)化對應(yīng)用型本科院校輔導(dǎo)員績效管理的挑戰(zhàn)

輔導(dǎo)員隊伍職業(yè)化是順應(yīng)社會發(fā)展、社會分工細(xì)化的結(jié)果，是伴隨著學(xué)生對學(xué)業(yè)指導(dǎo)、心理輔導(dǎo)、職業(yè)輔導(dǎo)等訴求下創(chuàng)設(shè)的，是做好學(xué)生事務(wù)，滿足學(xué)生多樣化發(fā)展需要，提高高校管理水平和服務(wù)水平的必然要求。輔導(dǎo)員職業(yè)化引發(fā)的職責(zé)分工進(jìn)一步豐富績效管理的內(nèi)涵，也對績效管理提出新的難題，傳統(tǒng)的績效管理理念已不再適應(yīng)新的形勢。

輔導(dǎo)員職業(yè)化應(yīng)具備三個方面的內(nèi)涵要求，即輔導(dǎo)員管理規(guī)范化、輔導(dǎo)員職業(yè)終身化、輔導(dǎo)員知識專業(yè)化。而我國應(yīng)用型本科院校輔導(dǎo)員績效管理中存在職業(yè)標(biāo)準(zhǔn)、管理制度不規(guī)范、崗位分流嚴(yán)重、輔導(dǎo)員專業(yè)背景復(fù)雜等現(xiàn)象。[3]

2 應(yīng)用型本科院校輔導(dǎo)員績效管理困境分析

應(yīng)用型本科院校輔導(dǎo)員隊伍的建設(shè)受到高校和政府的重視，但輔導(dǎo)員的角色定位還不夠準(zhǔn)確，在實施績效管理過程中還存在諸多問題。

2.1 對輔導(dǎo)員績效管理重視程度不一致

高校對績效管理的了解不全面，沒有深入理解和挖掘，執(zhí)行力度不夠。各應(yīng)用型本科院校之間對輔導(dǎo)員績效管理的重視程度不一致，以致輔導(dǎo)員的績效管理水平提高緩慢。根據(jù)2006年國家教育行政學(xué)院對國內(nèi)103所高校的調(diào)查顯示，績效考核制度已經(jīng)在89.5%的高校建立 。但仍然有部分高校管理方法沒有得到根本性改變，不同學(xué)校間輔導(dǎo)員績效管理實施效果存在差異。[4]高校內(nèi)各評價主體之間對輔導(dǎo)員的績效管理重視程度不一致，輔導(dǎo)員和學(xué)生主體對績效管理的概念模糊，績效管理知識掌握較為膚淺。

2.2 績效管理過程不完整，重考核、輕管理

績效管理是包含很多環(huán)節(jié)的系統(tǒng)，環(huán)環(huán)相扣，相輔相成。從實際執(zhí)行情況看，有相當(dāng)一部分高校應(yīng)用績效管理，只用其一部分，沒有充分發(fā)揮其整體作用；在制定輔導(dǎo)員績效目標(biāo)時往往缺乏具體明確的政策指導(dǎo)，輔導(dǎo)員職責(zé)分工不明確，不能集中精力對某一個領(lǐng)域深入研究；對輔導(dǎo)員的績效評價僅僅停留在績效考核層面，簡單地使用同種方法將輔導(dǎo)員與行政管理人員放在一起考核，評價工作成效重數(shù)量、輕質(zhì)量；考核結(jié)果得不到及時有效地應(yīng)用，對考核不合格的輔導(dǎo)員不能及時提供有針對性的培訓(xùn)。[5]

2.3 激勵措施與考核結(jié)果匹配程度低，激勵水平不高

依據(jù)公平理論，對輔導(dǎo)員的激勵措施應(yīng)與其付出和績效成績相吻合，輔導(dǎo)員才能感到公平，才能激發(fā)工作的積極性。實踐中有時會出現(xiàn)考核結(jié)果與工作實績不符的現(xiàn)象，工作成績顯著、學(xué)生和同事評價高，但績效考核成績卻沒達(dá)到應(yīng)有的水平?？己送曛?，考核結(jié)果與表彰獎勵往往會出現(xiàn)“兩張皮”的現(xiàn)象，績效成績高卻得不到應(yīng)有的獎勵。[6]應(yīng)用型本科院校對輔導(dǎo)員的表彰獎勵水平與其付出水平不對等，以學(xué)術(shù)型高校的標(biāo)準(zhǔn)要求輔導(dǎo)員，但激勵水平卻達(dá)不到學(xué)術(shù)型高校的層次，起不到應(yīng)有的激勵作用，只會引起輔導(dǎo)員反感。

2.4 培訓(xùn)機(jī)制不完善，輔導(dǎo)員工作能力得不到有效提升

應(yīng)用型本科院校對輔導(dǎo)員培訓(xùn)說得多、做得少，缺少有力措施。一是對培訓(xùn)缺乏科學(xué)規(guī)劃，培訓(xùn)內(nèi)容與工作實踐聯(lián)系不緊密，尤其是沒有針對不同的輔導(dǎo)員職責(zé)分工制定相應(yīng)的輔導(dǎo)員培訓(xùn)方案。二是培訓(xùn)內(nèi)容仍然以思想教育為主，專題與專題之間內(nèi)容不連貫。培訓(xùn)形式以傳統(tǒng)的專家教師講授為主，單一的“滿堂灌”教學(xué)形式不能滿足輔導(dǎo)員多樣化的需求。[7]三是培訓(xùn)投入少，規(guī)模小，師資水平有待進(jìn)一步提高，政府、社會、高校三個層次所提供的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)有限。四是時間短，次數(shù)少，應(yīng)用型本科院校輔導(dǎo)員的專業(yè)基礎(chǔ)薄弱，得不到及時有效的培訓(xùn)，以致輔導(dǎo)員技能得不到提高。[8]

3 應(yīng)用型本科院校輔導(dǎo)員績效管理的優(yōu)化策略

由于經(jīng)濟(jì)社會和高等教育的發(fā)展，輔導(dǎo)員工作對象、工作內(nèi)容發(fā)生了重大的變化，對輔導(dǎo)員綜合素質(zhì)提出更高的要求，優(yōu)化輔導(dǎo)員績效管理，提升輔導(dǎo)員工作技能顯得尤為重要。

3.1 應(yīng)用型本科院校應(yīng)加強(qiáng)對輔導(dǎo)員績效管理的重視，統(tǒng)一認(rèn)識

提高領(lǐng)導(dǎo)對輔導(dǎo)員績效管理重要性的認(rèn)識，樹立正確的績效管理意識，重視制度建設(shè)，嚴(yán)格制度執(zhí)行，發(fā)揮制度的導(dǎo)向性作用。對輔導(dǎo)員加強(qiáng)績效輔導(dǎo)，讓其深刻了解績效、接受績效，能正確看待學(xué)校的常規(guī)考核。考核不是僅僅為了考核，而是通過考核發(fā)現(xiàn)存在的不足，從而加以改正。輔導(dǎo)員平時的工作應(yīng)以考核內(nèi)容為重要指導(dǎo)，工作有目標(biāo)、有計劃、有步驟，最終達(dá)到滿足學(xué)校要求和育人的目的?？冃лo導(dǎo)應(yīng)全面覆蓋所有績效評價主體，提高學(xué)生主體意識。引導(dǎo)學(xué)生本著對老師負(fù)責(zé)的態(tài)度評價，通過評價活動，學(xué)生可以熟悉輔導(dǎo)員的工作職責(zé)，遇到問題知道該如何解決。

3.2 構(gòu)建完善的輔導(dǎo)員績效管理機(jī)制，考核與管理并重

績效管理系統(tǒng)是一個循環(huán)系統(tǒng)，缺少任何一環(huán)都會嚴(yán)重影響其效果，考核與管理過程同樣重要，二者不可偏廢。輔導(dǎo)員職業(yè)化要求應(yīng)用型本科院校應(yīng)緊扣職業(yè)化內(nèi)涵制訂相應(yīng)的績效管理系統(tǒng)，從目標(biāo)制定到績效應(yīng)用，所有的環(huán)節(jié)都依據(jù)輔導(dǎo)員職責(zé)分工執(zhí)行。輔導(dǎo)員能按照自己的愛好、特長、所學(xué)專業(yè)自主選擇自己的職業(yè)方向，集中精力在自己的領(lǐng)域內(nèi)將學(xué)習(xí)的理論應(yīng)用到實踐，再從實踐中提煉研究。每個高校都有自己的輔導(dǎo)員職責(zé)分工體系，需要在實踐中細(xì)化考核指標(biāo)，對不同職業(yè)方向的輔導(dǎo)員分別考核，共性部分采用同一標(biāo)準(zhǔn)考核。各個學(xué)校發(fā)展的目標(biāo)、重點(diǎn)、優(yōu)勢存在差異，制定績效管理制度體系不能照抄照搬別人的模式，必須符合本校實際情況，能指導(dǎo)實踐。

3.3 考核結(jié)果與激勵機(jī)制有效結(jié)合

激勵措施以輔導(dǎo)員工作業(yè)績?yōu)橐罁?jù)，與輔導(dǎo)員主導(dǎo)需求相適應(yīng)，及時有效地應(yīng)用考核結(jié)果。一是與薪酬激勵有效結(jié)合，薪酬設(shè)計應(yīng)體現(xiàn)公平原則，與輔導(dǎo)員真實表現(xiàn)相掛鉤。二是與榮譽(yù)激勵有效結(jié)合，高校應(yīng)使輔導(dǎo)員的榮譽(yù)表彰與績效成績高度匹配，表彰結(jié)果在輔導(dǎo)員職業(yè)發(fā)展中占有一定的分量。三是與職務(wù)晉升有效結(jié)合，高校應(yīng)考慮輔導(dǎo)員工作的特殊性，拿出單獨(dú)的序列和指標(biāo)面向輔導(dǎo)員職稱評定，注重工作實績，減少科研在職稱晉升中的比重，使輔導(dǎo)員能在本職工作范圍內(nèi)有暢通的晉升渠道，某方面工作突出的輔導(dǎo)員有機(jī)會成為該領(lǐng)域的專家。

3.4 完善輔導(dǎo)員培訓(xùn)機(jī)制，提高輔導(dǎo)員專業(yè)技能

政府、社會、高校應(yīng)從不同層次增加投入力度，擴(kuò)大培訓(xùn)范圍，建立層次培訓(xùn)模式。同類院校之間聯(lián)合建立輔導(dǎo)員培訓(xùn)基地，使輔導(dǎo)員培訓(xùn)常規(guī)化成為現(xiàn)實。

首先，加強(qiáng)職業(yè)技能培訓(xùn)。學(xué)校應(yīng)依據(jù)輔導(dǎo)員分工實行分類培訓(xùn)，為每一職業(yè)類別的輔導(dǎo)員制定一套合適的技能培訓(xùn)體系。培訓(xùn)的內(nèi)容側(cè)重于解決實際問題，特別是學(xué)涯規(guī)劃、學(xué)生心理問題的處理等。[9]其次，加強(qiáng)專業(yè)培訓(xùn)，拓寬專業(yè)學(xué)歷提升渠道，提高輔導(dǎo)員理論研究水平。學(xué)校應(yīng)確保輔導(dǎo)員參加學(xué)歷教育的機(jī)會，有條件的高校開設(shè)專門針對輔導(dǎo)員的博士專業(yè)。輔導(dǎo)員針對自己的分工，可以有針對性地參加學(xué)習(xí)團(tuán)隊，如職業(yè)規(guī)劃師培訓(xùn)等，并承擔(dān)相應(yīng)課程的教學(xué)任務(wù)。學(xué)校針對某一課題，牽頭成立研究小組，將相關(guān)的輔導(dǎo)員組織起來，指導(dǎo)輔導(dǎo)員進(jìn)行深入的理論研究和實踐。[10]

4 結(jié)語

輔導(dǎo)員績效管理困境源于政府和高校的認(rèn)識不足、績效管理機(jī)制不健全、培訓(xùn)機(jī)制不完善等因素的綜合作用。解決好輔導(dǎo)員績效管理的問題，實現(xiàn)輔導(dǎo)員職業(yè)化，必須加強(qiáng)政府和高校的重視，完善績效管理機(jī)制，使職業(yè)化政策得到落實。

[1] 張泳.應(yīng)用型本科院校師資隊伍建設(shè)的回溯反思與展望[J].黑龍江高教研究,2014(2)：75-76.

[2] 教育部.關(guān)于加強(qiáng)高等學(xué)校輔導(dǎo)員班主任隊伍建設(shè)的意見(教社政[2005]2號)[R].2005 .

[3] 劉娟.新建本科院校輔導(dǎo)員職業(yè)化建設(shè)研究[D].濟(jì)南:山東大學(xué),2012.

[4] 梁金霞,徐麗麗.完善制度健全機(jī)制推動輔導(dǎo)員健康發(fā)展[J].國家教育行政學(xué)院學(xué)報,2006(6):87.

[5] 程曉軍.我國高校輔導(dǎo)員績效考核指標(biāo)體系研究[D].蘇州:蘇州大學(xué),2007.

[6] 陳桂鵬.我國高校輔導(dǎo)員績效管理研究[D].武漢:華中師范大學(xué),2009.

[7] 曾裕華.從美國經(jīng)驗看我國高校輔導(dǎo)員的專業(yè)化發(fā)展[J].高校輔導(dǎo)員學(xué)刊,2012(4):90.

[8][9] 馬林海.行動學(xué)習(xí)—高校輔導(dǎo)員培訓(xùn)模式創(chuàng)新的突破口[J].思想教育研究,2010(9):94.

[10] 李炳論,黃可.應(yīng)用型本科院校輔導(dǎo)員隊伍建設(shè)長效機(jī)制的構(gòu)建[J].職業(yè)技術(shù)教育,2010(29):81-82.

(責(zé)任編輯：鄭孝芬)

On Optimization of Management of Counselors' Performance in Applied Universities——Based on the Perspective of Professionalism

YAN Cai-yuan1*，ZHOU Xing-hai2

(1.Faculty of Economic Management，Huaiyin Institute of Technology, Huai'an Jiangsu 223001, China;2.The Student Affairs Office, Huaiyin Institute of Technology, Huai'an Jiangsu 223003, China)

The counselors' performance management in applied universities is slowly developed, and many problems get highlighted in the process of implement. The main factors resulting in the problems include inconformity emphasis, incomplete performance management process, low level of incentives, imperfect training mechanism and so on. Perfect performance management mechanism must be closely linked to the counselor professionalization connotation, so as to improve the effect of the counselor performance management.

optimization；performance management；professionalization；counselor

2015-01-09

顏彩媛(1979-)，女，江蘇泗陽人，講師，碩士，主要從事教育與人力資源管理研究；*為通訊作者。

G647

A

1009-7961(2015)02-0086-03