● 華僑大學(xué)法學(xué)院/福建天衡聯(lián)合律師事務(wù)所 張照東

廈門市思明區(qū)人民法院 楊建偉

【案情簡介】

王某因解除勞動(dòng)合同問題與其所在單位廈門T公司發(fā)生勞動(dòng)爭議，向勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁。

王某述稱：本人于2007年6月進(jìn)入廈門T公司工作，工作崗位為機(jī)修，實(shí)行不定時(shí)工作制。廈門T公司從2007年6月起至2014年12月為王某繳交社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)。廈門T公司已連續(xù)與王某簽訂兩次以上固定期限勞動(dòng)合同。雙方于2011年11月簽訂最后一份《勞動(dòng)合同》，約定合同期限為固定期限，即自2011年12月26日起至2015年1月1日止，實(shí)行不定時(shí)工作制。然而，就在合同期限快要到期時(shí)，廈門T公司為逃避合同到期后本應(yīng)依法向王某支付的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，于2014年12月30日，在沒有任何證據(jù)的情況下，以王某違反廈門T公司勞動(dòng)規(guī)章制度為由，對(duì)王某“辭退”處分，非法解除與王某的勞動(dòng)合同，且2014年12月工資也未支付給王某。現(xiàn)王某提出仲裁請(qǐng)求，要求裁決廈門T公司支付違法解除勞動(dòng)合同的賠償金人民幣（幣種，下同）57488元。

廈門T公司辯稱：由于王某在2014年12月份考勤中遲到、早退累計(jì)21次，已經(jīng)嚴(yán)重違反公司勞動(dòng)規(guī)章制度，廈門T公司依據(jù)《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》的規(guī)定以及《勞動(dòng)合同》的約定，依法辭退王某，符合法律規(guī)定，不存在違法解除勞動(dòng)合同的事實(shí)，故應(yīng)駁回王某的仲裁請(qǐng)求。

經(jīng)審理查明，雙方當(dāng)事人對(duì)下列事實(shí)均無異議，仲裁委予以確認(rèn)：王某于2007年6月15日入職， 2011年之后一直在設(shè)備部上班。雙方先后簽訂過兩份《勞動(dòng)合同》，第二份《勞動(dòng)合同》于2011年12月份簽訂，合同期限自2011年12月26日起至2015年1月1日止，約定王某從事機(jī)修崗位工作。廈門T公司于2014年12月30日作出一份《關(guān)于對(duì)王某嚴(yán)重違反公司勞動(dòng)紀(jì)律處理的通報(bào)》，內(nèi)容為：“公司各部門：公司茲于2014年11月4日重申嚴(yán)格勞動(dòng)紀(jì)律考勤管理的通知，并于公示欄公示，管理部近期在對(duì)公司各部門的勞動(dòng)紀(jì)律執(zhí)行情況進(jìn)行檢查中，發(fā)現(xiàn)設(shè)備部機(jī)修工林用俊遲到、早退累計(jì)21次、漏打卡1次。又據(jù)調(diào)查，今年以來，該員工在工作中較為散漫，公司及各部門領(lǐng)導(dǎo)已對(duì)其勞動(dòng)紀(jì)律等存在的問題在月工作考核中多次給予指出，其勞動(dòng)紀(jì)律較為渙散的陋習(xí)仍未能改正。其行為已嚴(yán)重違反公司《勞動(dòng)規(guī)章制度》第二篇‘考勤和請(qǐng)假管理暫行辦法’第四章第二十三條第五款規(guī)定，根據(jù)公司《勞動(dòng)規(guī)章制度》第三篇‘獎(jiǎng)懲管理暫行規(guī)定’第二章第十三條第四款、第十四款的規(guī)定，對(duì)其予以‘辭退’處分，并于公布欄通報(bào)……”。王某2014年12月31日之后正式離職。廈門T公司的考勤方式是指紋打卡，工作采用白班和夜班方式輪流，白班是早上7時(shí)30分至晚上7時(shí)30分，夜班是晚上7:30至次日早上7:30。上述事實(shí)有業(yè)經(jīng)庭審質(zhì)證并確認(rèn)真實(shí)性的由王某提供的《勞動(dòng)合同》兩份、《廈門市地方稅務(wù)局社會(huì)保險(xiǎn)參保繳費(fèi)》一份、《關(guān)于對(duì)王某嚴(yán)重違反公司勞動(dòng)紀(jì)律處理的通報(bào)》一份、《銀行交易明細(xì)》一份，由廈門T公司提供的《代發(fā)工資處理后清單》一份等證據(jù)，以及雙方當(dāng)事人簽字確認(rèn)的《開庭筆錄》一份為證。

【爭議焦點(diǎn)及其分析】

本案爭議的焦點(diǎn)在于未經(jīng)員工本人簽字確認(rèn)的電子考勤記錄效力如何認(rèn)定，是否足以證明王某存在2014年12月份遲到、早退累計(jì)21次的事實(shí)？廈門T公司解除王某的勞動(dòng)合同是否構(gòu)成違法解除？對(duì)此，仲裁委分析、認(rèn)定如下：

關(guān)于電子考勤記錄的效力認(rèn)定問題

根據(jù)廈門T公司提交的《日出勤明細(xì)表》，王某在2014年12月份遲到、早退累計(jì)21次。王某對(duì)此質(zhì)證認(rèn)為，該《日出勤明細(xì)表》沒有王某本人簽字確認(rèn)，真實(shí)性不予確認(rèn)。王某同時(shí)申請(qǐng)證人林某出庭作證，證明王某不存在違反考勤制度的行為。仲裁委認(rèn)為，根據(jù)庭審查明的事實(shí)，廈門T公司采用指紋考勤方式，而非采用員工本人簽到的考勤方式。廈門T公司提供指紋考勤記錄《日出勤明細(xì)表》可以作為認(rèn)定王某出勤情況的初步證據(jù)。對(duì)于該《日出勤明細(xì)表》，王某雖然申請(qǐng)證人林某出庭作證，證明王某不存在違反考勤制度的行為，但該證人證言并無其他證據(jù)予以佐證，該證人證言不能客觀反映王某每天的真實(shí)出勤時(shí)間，且廈門T公司對(duì)該證人證言的真實(shí)性也未予確認(rèn)。相反，廈門T公司在解除與王某的勞動(dòng)合同之前，向本公司工會(huì)發(fā)出《關(guān)于對(duì)王某解除勞動(dòng)合同通知工會(huì)函》，載明因王某2014年12月28日遲到、早退累計(jì)21次，而擬對(duì)王某作出辭退的處理決定，廈門T公司工會(huì)在《關(guān)于對(duì)王某解除勞動(dòng)關(guān)系的復(fù)函》對(duì)此予以認(rèn)可，并回復(fù)該處理決定“具有充分的事實(shí)依據(jù)”。因此，仲裁委認(rèn)為，王某提供的證據(jù)不足以推翻廈門T公司提交的王某2014年12月份遲到、早退累計(jì)21次的證據(jù)，故仲裁委對(duì)王某2014年12月份遲到、早退累計(jì)21次的事實(shí)予以認(rèn)定。

關(guān)于解除勞動(dòng)合同的合法性問題

對(duì)于王某的上述違紀(jì)行為，廈門T公司《勞動(dòng)規(guī)章制度》規(guī)定，“一個(gè)月累計(jì)遲到或早退15次（含）以上者……屬嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度，給予辭退處理?！睆B門T公司提交的2007年6月15日《員工培訓(xùn)實(shí)施記錄》和2008年11月25日《員工入職告知事項(xiàng)》，均體現(xiàn)王某本人簽字確認(rèn)知悉《勞動(dòng)規(guī)章制度》。王某對(duì)其簽字的真實(shí)性予以確認(rèn)，但認(rèn)為實(shí)際上僅有簽字，沒有培訓(xùn)和告知。對(duì)此，仲裁委認(rèn)為，作為有著完全民事行為能力的成年人，王某應(yīng)當(dāng)明確其先后兩次在相關(guān)文書上簽字的法律意義，因王某未能提交充分的證據(jù)證明其主張的事實(shí)，故對(duì)王某的該項(xiàng)辯解仲裁委不予采信。《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》第三十九條規(guī)定，勞動(dòng)者嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同。鑒于王某的違紀(jì)行為已經(jīng)達(dá)到廈門T公司《勞動(dòng)規(guī)章制度》所規(guī)定的嚴(yán)重違反規(guī)章制度的程度，廈門T公司據(jù)此作出解除勞動(dòng)合同之決定，且在該決定做出之前事先征求了工會(huì)意見并取得工會(huì)認(rèn)可，符合法律規(guī)定，故對(duì)于王某提出的要求廈門T公司支付違法解除勞動(dòng)合同的賠償金57488元的仲裁請(qǐng)求，仲裁委不予支持。

【處理結(jié)果】

駁回王某的仲裁請(qǐng)求。

【啟示】

《中華人民共和國勞動(dòng)爭議調(diào)解仲裁法》第六條：“發(fā)生勞動(dòng)爭議，當(dāng)事人對(duì)自己提出的主張，有責(zé)任提供證據(jù)。與爭議事項(xiàng)有關(guān)的證據(jù)屬于用人單位掌握管理的，用人單位應(yīng)當(dāng)提供；用人單位不提供的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)不利后果?！薄蹲罡呷嗣穹ㄔ宏P(guān)于審理勞動(dòng)爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十三條：“因用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動(dòng)合同、減少勞動(dòng)報(bào)酬、計(jì)算勞動(dòng)者工作年限等決定而發(fā)生的勞動(dòng)爭議，用人單位負(fù)舉證責(zé)任。”因此，如果企業(yè)因員工曠工或者其他出勤違紀(jì)情況而以嚴(yán)重違反規(guī)章制度為由解除勞動(dòng)合同的，企業(yè)對(duì)于員工出勤情況存在嚴(yán)重違反規(guī)章制度的情形負(fù)有舉證責(zé)任。

隨著科技進(jìn)步，包括指紋打卡、人臉識(shí)別等在內(nèi)的電子考勤方式被廣泛運(yùn)用于企業(yè)的人力資源管理。相對(duì)于原有的本人親自簽到的考勤方式，電子考勤更有利于提高企業(yè)的管理效率，更便于企業(yè)進(jìn)行相應(yīng)的考勤管理和薪酬結(jié)算，也更便于勞動(dòng)者本人隨時(shí)查詢本人的出勤情況。但是，由于電子考勤方式?jīng)]有勞動(dòng)者本人的簽字確認(rèn)，一旦員工因?yàn)槌銮趩栴}違反企業(yè)規(guī)章制度而被單位開除而發(fā)生爭議之時(shí)，勞動(dòng)者對(duì)于企業(yè)提交的電子考勤記錄往往通過否認(rèn)其真實(shí)性的方式不予認(rèn)可，從而導(dǎo)致企業(yè)面臨敗訴的風(fēng)險(xiǎn)?，F(xiàn)實(shí)生活中，不少地方都出現(xiàn)過勞動(dòng)仲裁委員會(huì)或者人民法院以電子考勤記錄未經(jīng)員工本人簽字為由而判決企業(yè)敗訴的案例。

不可否認(rèn)，電子考勤記錄確實(shí)容易被企業(yè)單方篡改，但是如果僅僅以此為由就輕易否定電子考勤記錄的證據(jù)效力，無疑將會(huì)逼迫企業(yè)不得不回到本人簽到的落后考勤方式，這將是社會(huì)的退步。如何合理平衡企業(yè)與員工在這個(gè)問題上的合法權(quán)益和舉證責(zé)任？我們認(rèn)為可以從以下幾個(gè)方面予以斟酌考量：

一、對(duì)于電子考勤記錄進(jìn)行表面真實(shí)性的審查，如果發(fā)現(xiàn)明顯的弄虛作假（比如連續(xù)幾天的出勤記錄雷同到時(shí)分秒完全一致），不符合生活常識(shí)，那么對(duì)于未經(jīng)員工本人簽字認(rèn)可的該電子考勤記錄不采信。如果該電子考勤記錄表面上合情合理，應(yīng)當(dāng)結(jié)合其他證據(jù)一并考慮，相互對(duì)照作出判斷。經(jīng)審查，電子考勤記錄與其他證據(jù)可以互相印證的，應(yīng)當(dāng)予以采信。此時(shí)，即使員工以該電子考勤記錄未經(jīng)本人簽字確認(rèn)為由否認(rèn)其真實(shí)性的，不予采信。

二、僅有未經(jīng)員工本人簽字確認(rèn)的電子考勤記錄，沒有其他相應(yīng)的證據(jù)予以佐證的，如果該電子考勤記錄未存在弄虛作假的痕跡或者嫌疑的，又沒有與其他證據(jù)存在沖突的，也不應(yīng)輕易否定該證據(jù)的效力，而應(yīng)當(dāng)視為企業(yè)對(duì)員工出勤情況已經(jīng)完成了初步的舉證責(zé)任。如果員工對(duì)該電子考勤記錄予以否認(rèn)的，應(yīng)當(dāng)由員工承擔(dān)相反的舉證責(zé)任，反駁該證據(jù)的真實(shí)性。

三、如果員工否認(rèn)企業(yè)提交的電子考勤記錄的真實(shí)性，但又難以完成相反的舉證責(zé)任，可以申請(qǐng)對(duì)該電子考勤記錄的原始數(shù)據(jù)進(jìn)行鑒定，通過司法鑒定來確認(rèn)企業(yè)提交的電子考勤記錄是否被篡改。如果經(jīng)鑒定發(fā)現(xiàn)該電子考勤記錄的原始數(shù)據(jù)確實(shí)被篡改的，應(yīng)當(dāng)視為企業(yè)偽造證據(jù)由其承擔(dān)敗訴后果，認(rèn)定其違法解除勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)支付賠償金，并由其承擔(dān)相應(yīng)的司法鑒定費(fèi)用以示制裁。如果經(jīng)鑒定發(fā)現(xiàn)該電子考勤記錄的原始數(shù)據(jù)確實(shí)未被篡改的，應(yīng)當(dāng)視為企業(yè)完成了對(duì)員工出勤違紀(jì)情況的舉證責(zé)任，認(rèn)定其解除勞動(dòng)合同合乎法律規(guī)定，并由員工承擔(dān)相應(yīng)的司法鑒定費(fèi)用以示制裁。