《中國工人》編輯部

2015年8月4日，本刊特約評論員聞效儀博士對“臺灣中華勞動與就業(yè)關(guān)系協(xié)會”理事長陳正良教授就我國臺灣地區(qū)的勞動關(guān)系問題進行了專訪。本文根據(jù)專訪錄音整理而成，并經(jīng)被訪者本人審閱。

聞效儀：我國臺灣地區(qū)穩(wěn)定勞動關(guān)系的主要法律有哪些？分別發(fā)揮什么作用？

陳正良：縱觀臺灣地區(qū)勞動關(guān)系的發(fā)展，整體上是勞資和諧的。之所以能夠獲得和維持這種較高質(zhì)量的勞動關(guān)系，究其原因，應(yīng)歸功于今日臺灣地區(qū)的勞動關(guān)系政策法制體系。

臺灣地區(qū)的集體勞動關(guān)系法制主要建立在《工會法》、《團體協(xié)約法》、《勞資爭議處理法》，或通稱作“勞動三法”的基礎(chǔ)上。這三部勞動法都是在“國民政府時期”制定的，分別于1929年、1932年、1928年開始施行至今。在此期間，“三法”雖經(jīng)歷過數(shù)次修正，卻仍能維持立法之初的基本特征。評價臺灣的勞動關(guān)系法制，不能單純以英美自由工運觀點作為標準，而應(yīng)該有對過去中國勞工運動史以及對國民政府時期有關(guān)政策論述的基本了解。

早期的勞動政策參照了當時先進國家的體制與發(fā)展經(jīng)驗，要避免我國步入西方資本主義國家勞資階級對立、社會沖突頻發(fā)的后塵。以個人主義與市場競爭為核心的自由市場經(jīng)濟體制，雖然在法制上承認勞動者的組織權(quán)利，允許工會以集體力量和雇主競爭，但事實顯示，由于勞動者相較于雇主，不但經(jīng)濟社會地位差距懸殊，而且在勞動市場上的議價能力更是相對孱弱，最終導(dǎo)致勞動者難以掙脫勞動剝削的惡劣處境。

民國初期的勞動政策制定者，清楚地認識到社會百廢待興與強鄰環(huán)伺的客觀環(huán)境，從而采納了20世紀初盛行的個人主義、國家主義及社會主義的勞動政策。其中，國家主義的勞動政策主張國家利益至上，勞資雙方追求私利的自由競爭，反倒成為“資本”肆無忌憚壓迫“勞動”的護身符，因此主張以增進全民福利為目標，“強化政府統(tǒng)治”作為平衡“強資”、“弱勞”的主要手段，以及支持工廠內(nèi)部的勞資自治，對勞資雙方的分歧與沖突采取“勞資協(xié)調(diào)原則”，以維護產(chǎn)業(yè)和平，促進企業(yè)生產(chǎn)及國家經(jīng)濟發(fā)展。從歷史環(huán)境條件言，這種政策符合當時國人亟待發(fā)憤圖強，國家民族至上的普遍需要。不過，這種勞動政策的目的，完全不同于兩次世界大戰(zhàn)期間意大利及德國的國家統(tǒng)合主義。這兩國的極權(quán)政府把全國勞動者與雇主都加以組織，并直接納入政府管轄，為的只是如何有效動員全國資源，以謀求快速發(fā)展國家備戰(zhàn)所需的武力，并沒有關(guān)于避免因勞資對立而帶來社會沖突的設(shè)想，更沒有促進勞資協(xié)調(diào)原則，以及實現(xiàn)民生主義的目的。

聞效儀：臺灣工會的主要形式是什么？是企業(yè)工會為主，還是以行業(yè)工會或產(chǎn)業(yè)工會為主？歷史發(fā)展是怎樣的？

陳正良：關(guān)于工會的組織形態(tài)，應(yīng)該分別從勞動關(guān)系學(xué)理以及法規(guī)這兩個途徑做探討。在勞動關(guān)系學(xué)理上，工會首先應(yīng)區(qū)分為兩大類：一類是以自然人為會員的“基層工會”，另一類是以工會為會員的“工會聯(lián)合組織”。

在基層工會部分，可再細分為三種類型：(1)以同一事業(yè)或多個事業(yè)內(nèi)的所有勞工作為組織對象的“產(chǎn)業(yè)工會”；(2)以同一職業(yè)或多個職業(yè)的勞工作為組織對象的“職業(yè)工會”；(3)組織對象混合了產(chǎn)業(yè)勞工及職業(yè)勞工而共同組成為一個工會的“綜合性工會”。在工會聯(lián)合組織部分，可按行政區(qū)域與產(chǎn)業(yè)及職業(yè)這兩個分類標準做出劃分。首先，按照國家的行政區(qū)域?qū)蛹?，可把工會?lián)合組織細分為二到五個層級，可依序細分為：(1)在同一縣/市內(nèi)的多個基層工會，可組成縣/市級工會聯(lián)合組織；(2)在同一省內(nèi)、以跨越多個縣/市為組織范圍，但不具該省代表性的地方級工會聯(lián)合組織；(3)具有該省代表性的省級工會聯(lián)合組織；(4)跨多個省，但不具全國代表性的區(qū)域級工會聯(lián)合組織；(5)具有全國代表性的全國級工會聯(lián)合組織。此外，高層級的工會聯(lián)合組織往往會和外國的工會聯(lián)合組織或國際工會相結(jié)盟，形成另一個跨越國界的國際性工會聯(lián)合組織。

其次，在前述的行政層級基礎(chǔ)上，再加上產(chǎn)業(yè)及職業(yè)，以及綜合性這三種性質(zhì)，則可得出符合實際狀況的工會聯(lián)合組織類型：(1)在縣/市層級的“某縣/市某產(chǎn)業(yè)工會聯(lián)合會”、“某縣/市某職業(yè)工會聯(lián)合會”、“縣/市總工會”；(2)在地方層級的“某地方某產(chǎn)業(yè)工會聯(lián)合會”、“某地方某職業(yè)工會聯(lián)合會”、“某地方總工會”；(3)在省層級的“某省某產(chǎn)業(yè)工會聯(lián)合會”、“某省某職業(yè)工會聯(lián)合會”、“某省總工會”；(4)在區(qū)域?qū)蛹壍摹澳硡^(qū)域某產(chǎn)業(yè)工會聯(lián)合會”、“某區(qū)域某職業(yè)工會聯(lián)合會”、“某區(qū)域總工會”；(5)在全國層級的“某產(chǎn)業(yè)工會全國聯(lián)合會”、“某職業(yè)工會全國聯(lián)合會”，以及在頂峰集結(jié)成為“全國總工會”。

一個國家或地區(qū)的工會組織系統(tǒng)，若從組織圖觀察，是由位居上、中層級但數(shù)量較少的工會聯(lián)合組織，以及在其轄下數(shù)量眾多的基層工會所相互依存、構(gòu)筑而成。良好的工會組織系統(tǒng)，在輪廓上呈金字塔形。

至于法規(guī)上的工會分類，因受到國家(地區(qū))法規(guī)的限制,而和前述的學(xué)理分類不盡相同。以臺灣地區(qū)為例，在2011年5月所施行的新修正《工會法》第6條，將基層工會規(guī)定作三種類型：

(1)企業(yè)工會：系指“結(jié)合同一廠場、同一事業(yè)單位、依公司法所定具有控制與從屬關(guān)系之企業(yè)，或依金融控股公司法所定金融控股公司與子公司內(nèi)之勞工，所組織之工會”(《工會法》第6條第1項第1款)；并且規(guī)定各企業(yè)工會以組織一個為限(同法第9條第1項)；依法組織的企業(yè)工會，其勞工應(yīng)加入工會(同法第7條)。又，特別規(guī)定教師不得組織企業(yè)工會(同法第6條第1項)。

2011年新施行的《工會法》修正條文，對于企業(yè)工會所作的最大調(diào)整，是把組織范圍擴大到要涵蓋關(guān)系企業(yè)以及控股公司與子公司內(nèi)的勞工。至于以組織一個為限、勞工皆應(yīng)入會，以及教師不得組織企業(yè)工會，基本上都是延續(xù)了舊法的原有規(guī)定。在修法期間，主管機關(guān)所提出的修正案曾宣示了自由組織工會的原則，但由于工會領(lǐng)袖的堅決反對，分化了基層工會現(xiàn)有的團結(jié)力量，促使這些舊制得以繼續(xù)沿用。

在近況方面，自從2011年新法施行后，大約有數(shù)十家企業(yè)內(nèi)部出現(xiàn)復(fù)數(shù)工會，以及集體協(xié)議增多的現(xiàn)象。復(fù)數(shù)工會的出現(xiàn)，可歸因于新法與舊法對企業(yè)內(nèi)工會及其組織范圍的定義不同，而新法并不能剝奪舊法所設(shè)立工會的既得權(quán)利。因此，依據(jù)新修正《工會法》第6條第1項第1款而新成立的企業(yè)工會，和企業(yè)內(nèi)原先依據(jù)舊法，以同一事業(yè)單位為組織范圍的舊有產(chǎn)業(yè)工會，兩者之間如若互不退讓、無法融合統(tǒng)一，便將出現(xiàn)同一企業(yè)有兩個以上工會并立，甚至對立的現(xiàn)象。雖然這種問題終究會隨時間而淡化，但是臺灣過去并無處理“勞勞糾紛”的經(jīng)驗。如今面對這一問題，自是感到格外棘手。

(2)產(chǎn)業(yè)工會：系指“結(jié)合相關(guān)產(chǎn)業(yè)內(nèi)之勞工，所組織之工會”(《工會法》第6條第1項第2款)。這是修法之后的新增類型，增訂產(chǎn)業(yè)工會具有促使工會組織系統(tǒng)更加周延的兩重意義。首先，產(chǎn)業(yè)工會是由分散在同一產(chǎn)業(yè)的多個企業(yè)受雇者所組織的工會，因此會員將能超脫過去企業(yè)內(nèi)工會受到資方管理權(quán)直接監(jiān)控的傳統(tǒng)束縛；其次，由于“組織工會應(yīng)有勞工三十人以上之聯(lián)署發(fā)起”(同法第11條第1項)的人數(shù)限制，產(chǎn)業(yè)工會提供了小型事業(yè)受雇者加入工會的機會。

獨立于企業(yè)之外的產(chǎn)業(yè)工會，不能和企業(yè)工會一樣獲得雇主提供場所設(shè)施、經(jīng)費及人力等方面的支持，從而只能依靠團結(jié)意識來支持工會的獨立運作。但是，分散在不同企業(yè)場所的潛在會員，將使會員招募不易，而工會對辦理培訓(xùn)、提供會員服務(wù)都感到困難，更別說凝聚會員團結(jié)意識、強化自立運作的能力了。因此，產(chǎn)業(yè)工會的發(fā)起籌組勢必困難，會員規(guī)模勢必較小，工會功能勢必有限。在2014年年底時，產(chǎn)業(yè)工會計有142家、會員7.2萬人，平均會員人數(shù)為507人。在2011～2014年的短短三年間，產(chǎn)業(yè)工會從無到有的組織發(fā)展情形可謂成果豐碩，但其中的主要貢獻者是受到新法準予成立產(chǎn)業(yè)及職業(yè)工會所鼓勵而原本已經(jīng)組織化了的大中小學(xué)教師。

(3)職業(yè)工會：系指“結(jié)合相關(guān)職業(yè)技能之勞工，所組織之工會”(《工會法》第6條第1項第3款)。并且規(guī)定應(yīng)以同一直轄市或縣（市）為組織區(qū)域(同法第6條第2項)；同一直轄市或縣（市）內(nèi)之同種類職業(yè)工會，以組織一個為限(同法第9條第2項)，而此處“所稱同種類職業(yè)工會，指該職業(yè)工會會員所具有之職業(yè)技能、工作性質(zhì)，未能與其他職業(yè)工會相區(qū)隔者”(《工會法施行細則》第5條)。

職業(yè)工會是支撐臺灣地區(qū)高達33.7%工會密度的主要成分。依“勞動部”(2015)統(tǒng)計，在2014年底，臺灣計有4,088家基層職業(yè)工會，平均人數(shù)規(guī)模為666.6人，會員合計272.5萬人，約占臺灣基層工會總計334.8萬會員的81.4%。但是，在2014年底的簽訂集體協(xié)約的單位數(shù)量僅有1家，這是因為職業(yè)工會會員的從業(yè)身份復(fù)雜，從雇主到家屬工作者，甚至退休人員兼而有之，因此工會干部以及學(xué)者專家大多數(shù)不認為簽訂集體協(xié)議是職業(yè)工會的任務(wù)。

職業(yè)工會在1990～2014年間的組織情形呈現(xiàn)逐年遞增趨勢；在此24年間，會員人數(shù)增幅為23.5%、會員單位數(shù)量增幅更高達96.3%。這類不和資方簽訂集體協(xié)議的基層工會，何以在組織上能夠逐年持續(xù)成長？其中的關(guān)鍵是因為社會保障制度對于維護勞動者及其家庭的生活福利日益重要，而職業(yè)工會依法需要為會員投保勞工保險及全民健康保險，致使許多臨時雇員或自雇者，以及受雇于事業(yè)規(guī)模在四人及以下單位的員工，皆成為基層職業(yè)工會廣大的潛在會員。這個特殊的組織現(xiàn)象值得工會議題研究者進一步探究。

在工會聯(lián)合組織方面，臺灣地區(qū)的工會聯(lián)合組織按照組織區(qū)域?qū)蛹?，依《工會法施行細則》第3條的規(guī)定，分為“全國性工會聯(lián)合組織”及“區(qū)域性工會聯(lián)合組織”兩類。再由《工會法》第8條第1項“工會得依需要籌組聯(lián)合組織”的規(guī)定可知，《工會法》對工會組織聯(lián)合組織基本上采取登記制，亦即承認工會有自由組織聯(lián)合組織的權(quán)利。但對“全國性工會聯(lián)合組織”仍規(guī)定了一定的資格條件：“其發(fā)起籌組之工會數(shù)應(yīng)達發(fā)起工會種類數(shù)額三分之一以上，且所含行政區(qū)域應(yīng)達全國直轄市、縣（市）總數(shù)二分之一以上”(同條第3項)。

依“勞動部”(2015)統(tǒng)計，2014年底時，產(chǎn)業(yè)級別工會聯(lián)合組織計有41家，會員工會合計302家；職業(yè)級別工會聯(lián)合組織計有108家，會員工會合計653家；綜合性工會聯(lián)合組織計有98家，會員工會合計4,258家。臺灣工會聯(lián)合組織的經(jīng)費來源，主要是依賴基層會員工會的上繳會費，有的再加上工會理監(jiān)事及代表的認捐，因此，在財務(wù)費用的局限下，通常較難開展需要耗費太多資源的基礎(chǔ)性工作。不過，聯(lián)合組織的理事長及理監(jiān)事等工會干部一般多能積極參與會員工會活動，以及受邀參加勞政機關(guān)的三方機制及社會事務(wù)，而各區(qū)域及全國性聯(lián)合組織對于勞動有關(guān)施政的監(jiān)督以及政策立法的游說有重要影響。

整體而言，勞動者組織及加入工會的目的，主要是基于勞動者在勞動力市場議價上、公共政策游說上的弱勢地位，進而期望通過集體勞動關(guān)系的途徑，由工會的領(lǐng)導(dǎo)與組織運作，通過會員協(xié)同一致行動的模式，形成“團結(jié)力量大”的效果，提高勞動者在集體協(xié)商上的談判力量以及在政治與公共政策上的影響力，最終與資本以及市場壓迫相抗衡。

因此，從工會的組織結(jié)構(gòu)觀察，在同一個勞動者聚集的基層工會組織范圍、在同一個聯(lián)合組織的工會系統(tǒng)層級，如果存在有多個性質(zhì)相同的工會，則顯然不利于勞動者團結(jié)力量的凝聚。不過，從保障勞動者組織權(quán)利觀點來看，勞動者自由組織工會以及多個工會并存的環(huán)境條件，將能提供給勞動者選擇所加入的工會，甚至是另外組織工會的機會，進而通過競爭與淘汰的市場機制，促使工會提高效能。

《早春圖》的視覺空間建構(gòu)體現(xiàn)在郭熙對“三遠”視覺空間的自覺追求和表現(xiàn)上。就中國繪畫而言，花鳥畫和人物畫更傾向于采用特寫式表現(xiàn)方法，直接突顯主題形象。然而在山水畫中，則是要體現(xiàn)出適當?shù)囊曈X空間的遠近距離關(guān)系，其中景物的展開就關(guān)乎“遠”的空間表現(xiàn)。因此中國古代的山水畫理論幾乎無一例外地都提及了“遠”，山水畫在南北朝時方才進入新生階段，所以對“遠”的探索和表達就化成了畫的內(nèi)涵所在。

限制或開放勞動者及雇主的組織權(quán)利，各國家地區(qū)必須視本身環(huán)境條件及社會普遍價值，在盡量兼顧兩者優(yōu)點之間做出輕重緩急的拿捏。由于保障結(jié)社自由與勞動者的組織權(quán)利，雖然早已是公認的普世價值，但是這種權(quán)利的基礎(chǔ)主要是來自于高度僵化的法律規(guī)定，容易招致濫用而損害了制度的整體效能與相關(guān)群體的利益。并且，設(shè)想不同的工會運動發(fā)展階段，或者不同國家地區(qū)的相應(yīng)環(huán)境條件，例如在勞動者團結(jié)意識欠缺、公民社會意識薄弱、法制不盡周延而落實能力有限的工運發(fā)展并未成熟地區(qū)，如若跳躍式地直接實行放任組織權(quán)利的法制，則勢必容易導(dǎo)致復(fù)數(shù)工會相互傾軋，工會自行削弱原已孱弱勞方團結(jié)力量的泥淖，還不如對組織權(quán)利做出一定程度的限縮，引導(dǎo)社會上更多的資源及努力，投注在既定工會組織系統(tǒng)框架內(nèi)的質(zhì)量提升，豈不是更有利于增進勞動者與經(jīng)濟社會的整體效益。

聞效儀：臺灣工會是如何開展集體談判的？集體協(xié)議的覆蓋面如何？是否建立了三方機制？

陳正良：在臺灣，無論是工會運作、勞資互動，或者是集體協(xié)商的發(fā)生場域，主要是在企業(yè)或廠場層級，而發(fā)動者主要是基層工會。由1990年迄今，集體協(xié)議的簽訂單位數(shù)最多是出現(xiàn)在2001年，但總數(shù)也僅有305家，并且由于協(xié)議期限屆滿之后，資方大多拒絕協(xié)商及續(xù)約，致使2010年的數(shù)量跌落到谷底的42家。至于職業(yè)工會部分，在2010年的數(shù)量更只有1家。由此歷史數(shù)據(jù)顯示，以簽訂集體協(xié)議為目的集體協(xié)商，并不是工會的主要活動。因此，與西方國家截然不同，集體協(xié)商并不是臺灣工會的主要任務(wù)或功能，但是廣義的勞資協(xié)商仍然是臺灣工會運作勞資關(guān)系的重要機制。

上述觀點是否會因“勞動三法”的新近修正與施行而有所改變呢？依據(jù)“勞動部”統(tǒng)計，集體協(xié)議的簽訂單位數(shù)量由2010年的42家，增加至2014年底的106家。這主要是受到新修正《團體協(xié)約法》第6條第1項“對于他方所提團體協(xié)約之協(xié)商，無正當理由者，不得拒絕”的協(xié)商義務(wù)強制規(guī)定，以及新修正《勞資爭議處理法》第59條第1項將新增訂的裁決程序準用在違反《團體協(xié)約法》第6條第1項規(guī)定所為之裁決申請，從而強化了工會要求進行團體協(xié)商的意愿，也遏阻了雇主拒絕協(xié)商的可能性。

雖然新修正的“勞動三法”的確給企業(yè)工會帶來了啟動協(xié)商的便利條件，但關(guān)鍵是企業(yè)內(nèi)的員工對于組織工會的意愿偏低，自然不利于集體勞動關(guān)系的各項制度發(fā)展。從最近的統(tǒng)計觀察分析，在2014年底時，企業(yè)工會總計僅有905家，會員人數(shù)55.1萬人，產(chǎn)業(yè)工會有144家，會員7.2萬人；另一方面，受私人雇用者卻有771.4萬人。如按此數(shù)據(jù)計算，則工會密度僅為0.8%。在從歷年資料觀察，企業(yè)及產(chǎn)業(yè)性質(zhì)的工會人數(shù)由1990年底的135.4萬人，大致逐年遞減到2014年底的62.3萬人，亦即在1990～2014年間，工會人數(shù)的衰減幅度高達54%。（提供一份表格作為參考。參見表1。）

總而言之，不只是企業(yè)內(nèi)員工的工會組織率的情形低落，加之既有的工會規(guī)模較小，工會干部大多為基層員工兼任，在集體協(xié)商時，較難涉及勞資互利的組織變革、生產(chǎn)及產(chǎn)品創(chuàng)新、市場及商業(yè)模式開發(fā)等事項，但只有納入這些議題才有可能帶來雙贏的協(xié)商。至于傳統(tǒng)的薪資及福利等雇傭條款，因現(xiàn)有的法定勞動基準及社會保障制度已相當周全且標準不低，致使傳統(tǒng)協(xié)商內(nèi)容的協(xié)商空間十分有限。由此可知，以簽訂集體協(xié)議為目的的協(xié)商，應(yīng)該不會成為臺灣產(chǎn)業(yè)關(guān)系系統(tǒng)的關(guān)鍵性制度。但如果新修正的“勞動三法”引導(dǎo)工會走向傳統(tǒng)的對立協(xié)商模式，則肯定將是臺灣集體勞資關(guān)系發(fā)展的嚴重退步。

聞效儀：臺灣關(guān)于罷工權(quán)是如何立法的？是否有“野貓罷工”？臺灣的罷工在歷史上是一種什么樣的演進形態(tài)？

陳正良：傳統(tǒng)西方國家產(chǎn)業(yè)關(guān)系系統(tǒng)下的勞動爭議處理制度，基本上源自多元主義下的自由工運理念，而傾向以集體勞動關(guān)系法所賦予的組織權(quán)、協(xié)商權(quán)及爭議權(quán)等勞動三權(quán)，作為勞資自行處理“利益性爭議”的主要途徑，若陷入僵局而需第三者協(xié)助，則提供了自愿性處理機制，如各類的仲裁、斡旋或調(diào)解，而這些程序都是根植在集體勞動關(guān)系法律基礎(chǔ)之上的制度設(shè)計。至于“權(quán)利性爭議”，一般是通過司法訴訟途徑，但一些西歐國家特別設(shè)置勞動司法制度，如英國的就業(yè)法院，提供比傳統(tǒng)司法系統(tǒng)的法律訴訟更為便捷有效的爭議解決。

在臺灣地區(qū)，因為經(jīng)濟上的工業(yè)化與政治上的民主化發(fā)育較晚，且歷程較為短促，這使得臺灣并不具備西方發(fā)達國家經(jīng)由資本主義所經(jīng)歷的工人運動經(jīng)驗，從而未能獲取到為何要承認勞動三權(quán)的歷史教訓(xùn)與法制要求，進而在工會組織與運作的集體層面，一向只是在政府的管制與指導(dǎo)下，按照《工會法》的一元化組織規(guī)范，照章辦理。在個別勞動關(guān)系層面，一般勞動者較少認知到團結(jié)與集體協(xié)商談判的需要，卻較多地期望雇主能照顧員工、政府能維護勞動者的法定權(quán)益。

因此，臺灣在過去工業(yè)化過程中所出現(xiàn)的勞工問題，大多是通過增修法律以及行政介入的方式謀求解決，而勞資爭議通常是以零星、偶發(fā)形態(tài)出現(xiàn)在雇主管理權(quán)轄下的事業(yè)單位場域，并且爭議內(nèi)容主要是涉及就業(yè)法方面的《勞動基準法》、《職業(yè)安全衛(wèi)生法》，以及社會保障法方面的《勞工保險條例》等，大多屬于法有明文規(guī)定所衍生的個別性勞資爭議，而這類問題多數(shù)可以視為是企業(yè)對于員工申訴未能妥善處理的問題延續(xù)。

至于工會或雇主本著集體勞動關(guān)系法規(guī)所賦予的勞動三權(quán)，為爭取自我利益所進行的協(xié)同行動或爭議行為，如因集體協(xié)議的協(xié)商以及履行所衍生的集體性爭議，實屬少見。受西方勞動法制所重視的罷工權(quán)，對臺灣的工會可謂備而不用，而對大多數(shù)無工會組織的勞工則是沒有資格使用。但，無論有無工會，勞方較常使用的爭議行動，大多數(shù)是較和緩的手段；在策略上主要是間接地訴求政府介入，把事件向社會曝光，制造輿論壓力；在做法上，諸如利用不上班時間或者請假，大家集結(jié)在政府主管機關(guān)門前拉布條、遞交陳情書、演“行動劇”、埋鍋造飯，或是走上大街游行示威，向媒體爆料。

表1.臺灣地區(qū)基層工會組織與締結(jié)團體協(xié)約情形(1990-2014年底)

以爭議統(tǒng)計數(shù)據(jù)來分析，在2014年經(jīng)由勞工行政主管機關(guān)協(xié)商調(diào)處及委托民間團體協(xié)商調(diào)處的案件，全年共有22,703件，其中僅141件為調(diào)整事項爭議。換言之，權(quán)利事項勞資爭議占總案件數(shù)的99.38%。在權(quán)利事項勞資爭議方面，以涉及當事人經(jīng)濟利益最大的工資爭議、支付遣散費爭議、職業(yè)災(zāi)害補償爭議為最多；而調(diào)整事項勞資爭議，以工時調(diào)整、工資調(diào)整引發(fā)的爭議較多。

今日的集體勞動關(guān)系有關(guān)爭議處理的法制程序，最大的特征仍著眼在企業(yè)內(nèi)個別勞資爭議的協(xié)調(diào)，以及疏解特定產(chǎn)業(yè)及職業(yè)發(fā)生爭議所帶來的不利影響。針對爭議行為而言，主要規(guī)范在《勞資爭議處理法》第五章，只有四條規(guī)定：

(1)第53條：第1項規(guī)定勞資爭議非經(jīng)調(diào)解不成立，不得為爭議行為；權(quán)利事項勞資爭議不得罷工；

第2項規(guī)定工會對于經(jīng)裁決認定違反不當勞動行為及拒絕協(xié)商的雇主，得為爭議行為。

(2)第54條：第1項規(guī)定了工會罷工的會內(nèi)決策程序：“工會非經(jīng)會員以直接、無記名投票且經(jīng)全體過半數(shù)同意，不得宣告罷工及設(shè)置糾察線”。

第2項規(guī)定剝奪了教師以及“國防部”及其所屬機關(guān)(構(gòu))、學(xué)校之勞工的罷工權(quán)。

第3項至第6項規(guī)定自來水事業(yè)、電力及燃氣供應(yīng)業(yè)、醫(yī)院等影響大眾生命安全、國家安全或重大公共利益之事業(yè)，勞資雙方應(yīng)約定必要服務(wù)條款，工會始得宣告罷工。

第7項規(guī)定各級政府得于災(zāi)害防救期間禁止、限制或停止罷工。

(3)第56條規(guī)定：爭議當事人雙方應(yīng)在爭議行為期間維持工作場所安全及衛(wèi)生設(shè)備之正常運轉(zhuǎn)。

(4)第55條：第1項規(guī)定爭議行為應(yīng)依誠實信用及權(quán)利不得濫用原則為之。

第2項規(guī)定雇主對工會及其會員依本法所為之爭議行為所生損害為由，不得請求賠償；

第3項規(guī)定工會及其會員所為之爭議行為，該當刑法及其他特別刑法之構(gòu)成要件，而具有正當性者，不罰。但以強暴脅迫致他人生命、身體受侵害或有受侵害之虞時，不適用之。

值得一提的，許多人對工會及勞動關(guān)系法制做評價時，往往未加深究便直接套用英文教科書的內(nèi)容，然而如果把這些片段的概念、規(guī)定或?qū)崉?wù)措施加總起來，即近似于美國基層工會所運作的勞資談判與對立斗爭模式。事實上，依據(jù)美國勞動部發(fā)布的《2014年工會會員摘要》顯示，私人部門的工會密度僅有6.6%。由此可推知，美國模式無法獲得美國勞動者的支持或者已經(jīng)招致企業(yè)界的堅決排斥，因此后進國家地區(qū)在仿效學(xué)習(xí)這類勞動關(guān)系模式之前，應(yīng)盡量對該產(chǎn)業(yè)關(guān)系的整個系統(tǒng)及其歷年來的運作情形進行系統(tǒng)性的研究。