首都經濟貿易大學勞動經濟學院勞動關系系講師 博士 孟泉

拋棄、抗爭與嬗變：哥士比鞋廠集體爭議始末

2014年5月26日，深圳龍崗快浩（哥士比）鞋廠爆發(fā)了幾乎全廠工人參與的罷工行動，工人們先后到地方勞動站、鎮(zhèn)政府投訴，但沒有得到有效的回復，并受到了警力的驅趕。工人在地方勞工律所的幫助下，向資方提出了集體談判邀約。談判主要內容包括：新公司需要承諾，員工的工作崗位不得變換，福利待遇不得降低，不得裁員（包括變相裁員）；保障老員工的工齡與相關待遇，按時發(fā)放工資，按時繳納社會保險費等等。然而，資方對工人提出的要求并未做出任何回應，反而要求罷工工人在6月4日復工，否則將依照企業(yè)相關規(guī)章制度，以“積極參與罷工”為由，予以嚴肅處理。據工人反映，資方早就開始醞釀裁員計劃，并聘用了精通勞動制度的職業(yè)經理人暗中策劃裁員行動，甚至在企業(yè)規(guī)章制度中添加了罷工違規(guī)將被解雇的相關條款。

6月4日，工人響應工會的規(guī)勸暫時復工，期望能夠和資方有談判的空間。然而，資方不僅在企業(yè)內部對工人嘲諷，并拍照。這些缺乏尊重的行為再次激怒工人，從而導致了他們再次罷工。6月5日，在工會的反對之下，資方提出的裁員名單暫時擱淺。但企業(yè)在12日再次忽略工人的聲音，強行解雇39名工人。并在6月17日、18日繼續(xù)分批次、逐個車間解雇工人。到了6月24日，資方臨時找了幾名工人進行了“協(xié)商”，之后提出若工人再不復工則要全部解雇。此時，政府一改在工人罷工爆發(fā)時譴責資方不當行為的態(tài)度，反而派出警力在罷工現(xiàn)場維持秩序，甚至拘留了一些表現(xiàn)比較突出的工人。

此后，勞資雙方形成了對峙態(tài)勢，截止到7月14日前，罷工的部分工人陸續(xù)被解雇，直到7月17日，在最后一批被解雇的工人中，有一名女工終因不堪被企業(yè)拋棄的命運而選擇了墜樓自殺，并引發(fā)了公眾和上級政府的高度關注后，資方才不得不停止解雇工人。然而，這也更加激起了工人對資方的憤恨，導致工人抗爭的事態(tài)難以平息。而此時，鎮(zhèn)政府的態(tài)度卻又開始向工人一方偏移，并默示工人可以采取行動抵制資方的行徑，從而向資方施加壓力，促成勞資矛盾的化解。據工人透露，被企業(yè)解雇的大部分員工都是企業(yè)的老員工，有的甚至在企業(yè)工作了二十年之久。然而，企業(yè)在轉型的時候，卻完全不顧念員工對企業(yè)多年的感情和員工未來的發(fā)展。這也就不難揣度那位自尋短見的女工在墜樓時，對企業(yè)徹底絕望的心情。

當然，除了對哥士比案中工人遭遇不公待遇的同情之外，筆者注意到，此案中政府的態(tài)度搖擺不定與工人始終如一的堅定團結形成了鮮明對比。那么，政府的嬗變到底折射出怎樣的問題？而工人持續(xù)的團結是否完全由于企業(yè)外在的壓力所形成的？政府治理策略與集體勞資爭議之間的關系又是怎樣的？

“變臉”式應對：地方政府的失策

通過案例的梳理可見，鎮(zhèn)政府在介入罷工中的態(tài)度經歷了兩次變化，即由強力介入到放任發(fā)展，再到強力管控的轉變。有人提出地方政府這種態(tài)度的轉變顯現(xiàn)出政府在“維穩(wěn)”與“維權”之間的糾結與平衡。政府首先表明了鮮明的不支持工人罷工行動的態(tài)度，并告知工人企業(yè)的裁員行為并不違法。其后，鎮(zhèn)政府卻又放任并容納了工人的罷工行動，但規(guī)定了工人行動免于問責的邊界，即“只要工人不出廠堵路、不打砸設備、不打人，警方就不會管”。頗為有趣的是，地方政府在容納工人抗爭行動的同時，卻對企業(yè)的裁員行動也采取了完全放任的態(tài)度。而其后，地方政府再次出警拘留了部分繼續(xù)抗爭的工人。而政府的強硬態(tài)度并未對工人的團結產生瓦解和威懾的作用，反而更加促進了工人團結一心，追求公正的信念。繼而，地方政府又轉變了態(tài)度，默許工人罷工行為的正當性。

筆者認為，當地鎮(zhèn)政府對待集體勞動爭議的策略對勞資沖突的延續(xù)產生了非常負面的影響。首先，鎮(zhèn)政府在介入勞資沖突之后馬上表明態(tài)度是缺乏智慧的表現(xiàn)。作為勞資沖突多發(fā)的深圳市某鎮(zhèn)政府，本應在處理勞資矛盾問題上更具實戰(zhàn)經驗和政治智慧。而該鎮(zhèn)政府卻在沒有弄清楚工人罷工的根本原因和企業(yè)裁員的具體計劃的時候，就急于告知工人其訴求沒有法律依據，這種割裂法律與實際狀況的處理方式顯然是失當的。涉及勞資關系的問題時，并非僅靠法條就可以找到真正的解決辦法，否則就不會有集體協(xié)商制度的出現(xiàn)。因此，政府應先將具體情況摸清再制定干預策略。

其次，對問題理解不清勢必導致角色定位混亂，若屁股過早地坐在了一方的板凳上，勢必會引發(fā)另一方對其合法性的質疑。而當政府難以控制局面的時候，又傾向于勞方，反過來向資方施壓。反復“變臉”的行為不僅嚴重降低了其可信度，還造成了勞資雙方各自堅守自己的立場，難以通過有效的方式達成妥協(xié)，從而盡快解決勞資爭議。由此可見，政府不能以第三方中立的角色出現(xiàn)，只能惡化勞資沖突的程度，更加不利于勞資關系的和諧。

最后，鎮(zhèn)政府頗為混亂的處理方式更加反映出其對地方勞資沖突問題缺乏源頭治理的理念。嬗變的態(tài)度只能說明鎮(zhèn)政府在處理此實踐中仍舊保持了“消防員”的本色，而且看上去還是一個“不會滅火的消防員”。所謂源頭治理首先要求政府在介入集體勞動爭議中有一種戰(zhàn)略性思維，矛盾沒有爆發(fā)時，要及時提醒勞資雙方預防矛盾；矛盾一旦爆發(fā)，就要避免讓矛盾繼續(xù)升級。

團結的凝聚與裁員的疑點

政府的失策導致了勞資雙方的矛盾升級、沖突加劇，所謂促進“和諧”更無從談起。而從整個事件的結果來看，最終因罷工被深圳哥士比鞋廠解雇的109名工人是受害的一方。盡管如此，面對來自資方的強硬態(tài)度和鎮(zhèn)政府的壓制，罷工工人自始至終都堅持抗爭沒有妥協(xié)。本文認為這種凝聚力首先因為被裁員的工人基本上都是在企業(yè)奉獻多年的老員工，在企業(yè)轉型的條件下，他們擔心自己未來的權益受損也是人之常情，工齡待遇尤為重要。另外，在工人看來，在過去的兩次罷工經歷中他們已經積累了經驗，在短時間內通過展示集體力量的方式迫使企業(yè)與工人達成妥協(xié)，實現(xiàn)其合理訴求。再有，企業(yè)管理方對工人不屑一顧的輕蔑態(tài)度，也使工人為了爭“氣”而堅守底線，毫不退讓。當然，鎮(zhèn)政府雖然多次“變臉”，但其有限的支持態(tài)度還是讓工人會抱有一些得到政府支持的希望。種種原因導致了工人能夠堅持罷工直到被解雇。

筆者疑惑之處在于，企業(yè)在提出轉型（從“三來一補”到“獨資”）之初，向工人承諾工齡、工資、福利待遇等均不會改變，但最終卻以罷工為由，解雇了大量的資深員工。企業(yè)過往的妥協(xié)態(tài)度為什么再次面對工人抗爭的時候一改以往的策略，轉而堅持解雇了參與罷工的員工？而在解雇的大部分員工中，大多數都是企業(yè)的老員工，這是否是企業(yè)希望“甩掉包袱”的低成本裁員策略？這些疑點在一定程度上證明了企業(yè)在勞資博弈過程中也在積累經驗，開發(fā)新的策略，從而實現(xiàn)企業(yè)全面掌控雇傭關系的目的。

總體上，從整個案例來看，在南中國大量企業(yè)轉型（關、停、并、轉以及資本遷移）的背景下，哥士比鞋廠的集體爭議是一個較為典型的案例。其中涉及了勞、資、政以及律師事務所多個主體的介入。企業(yè)可以通過更加策略性的手段，以犧牲員工利益來降低轉型成本的做法說明企業(yè)正在形成針對工人以罷工的方式來爭取利益的應對策略與機制。而鎮(zhèn)政府面對集體勞動爭議而不斷變化的態(tài)度說明其在處理類似問題當中，角色定位不清，缺乏將源頭治理的原則變?yōu)楦泳唧w的介入措施。工人僅僅依靠罷工的抗爭方式也受到了這兩方面因素的挑戰(zhàn)，盡管工會可以在一定程度上發(fā)揮維權功能，但筆者認為，只有企業(yè)工會更好地團結工人，在勞資沖突爆發(fā)的時候堅定地站在工人一方，才能夠促成勞資雙方以集體協(xié)商的方式解決矛盾。由此，政府才可以作為第三方中立角色促成勞資之間的矛盾得以解決，而不是在“為民申冤”和“為商請命”的混亂角色中使其公信力受損。