何蓓蓓 張雪紅

①中國(guó).南京信息工程大學(xué)水文氣象學(xué)院(南京) 210044 E-mail:hebeihust@yeah.net ②南京信息工程大學(xué)地理與遙感學(xué)院

高校輔導(dǎo)員是保證高等教育事業(yè)持續(xù)健康發(fā)展不可或缺的重要力量。1999年中組部、人事部和教育部聯(lián)合頒發(fā)了《關(guān)于新時(shí)期加強(qiáng)高等學(xué)校人事分配制度改革的若干意見》，提出以人事制度改革和分配制度改革為突破口，優(yōu)化教師隊(duì)伍結(jié)構(gòu)，發(fā)展高等教育事業(yè)。人事代理和人才派遣等新型的用人形式在各地高校逐漸推廣開來。為與事業(yè)編制人員區(qū)別，我們簡(jiǎn)稱這類新型用人形式為編外制，簡(jiǎn)稱這類新型用人形式下輔導(dǎo)員隊(duì)伍中的非在編人員為編外輔導(dǎo)員。

以江蘇為例，江蘇各大高校先后于2009年前后開始對(duì)輔導(dǎo)員推行這類新型的用人形式。推行至今，各高校近年來均有編外輔導(dǎo)員離職現(xiàn)象發(fā)生。江蘇某一本高校，于2008年開始對(duì)新錄用的輔導(dǎo)員實(shí)行人才派遣制度，截至2014年在職的編外輔導(dǎo)員人數(shù)已增至四十余人。而自2009-2013年，先后有十余名編外輔導(dǎo)員離職。目前已有的文獻(xiàn)對(duì)編外輔導(dǎo)員離職傾向的影響因素進(jìn)行研究的較為鮮見，鑒于此，本研究擬在實(shí)證調(diào)查的基礎(chǔ)上以馬斯洛需求層次理論、參照群體理論、期望理論為理論依據(jù)，分析提煉出導(dǎo)致編外輔導(dǎo)員離職傾向的關(guān)鍵性因素，為高校加強(qiáng)編外輔導(dǎo)員建設(shè)提供管理依據(jù)。

1 對(duì)象與方法

1.1 對(duì)象

本研究采取非概率抽樣的方法，在江蘇省四年制本科高校中抽取了東南大學(xué)(985高校)、南京航天航空大學(xué)(211高校)、南京信息工程大學(xué)(一本高校)、江蘇技術(shù)師范學(xué)院(二本高校)和南京信息工程大學(xué)濱江學(xué)院(三本高校)等5所不同類型高校的編外輔導(dǎo)員進(jìn)行問卷調(diào)查，共發(fā)放問卷190份，回收有效問卷164份(86%)。

1.2 方法

1.2.1 工作滿意度 采用自編的《高校編外輔導(dǎo)員工作滿意度的問卷調(diào)查》進(jìn)行調(diào)查。首先對(duì)高校編外輔導(dǎo)員工作情況進(jìn)行訪談，對(duì)訪談結(jié)果進(jìn)行分析，并參照馬斯洛需求層次理論、參照群體理論和期望理論，得到編外輔導(dǎo)員滿意度的4個(gè)維度，“經(jīng)濟(jì)報(bào)酬”(包括工資、獎(jiǎng)金、福利以及其他勞務(wù)性收入等)、“工作環(huán)境”(包括安全感、工作壓力、人際關(guān)系、民主公平的氛圍等)、“自我發(fā)展”(包括培訓(xùn)機(jī)會(huì)、晉升機(jī)會(huì)、發(fā)展前景等)和“自我實(shí)現(xiàn)”(包括工作成就、價(jià)值感等)。問卷采用里克特(Likert)5點(diǎn)計(jì)分法，得分越高則滿意度越高。本調(diào)查問卷總表及各維度的信度系數(shù)均在0.8以上，對(duì)各維度得分進(jìn)行相關(guān)分析，各維度得分呈現(xiàn)顯著相關(guān)，相關(guān)系數(shù)在0.50～0.75之間。因此，該問卷具有良好的結(jié)構(gòu)效度，能夠很好地測(cè)量高校編外輔導(dǎo)員的工作滿意度。

1.2.2 離職傾向 參考Griffeth&Hom的離職傾向量表設(shè)計(jì)了3個(gè)題項(xiàng):“我打算在本校長(zhǎng)期工作和發(fā)展”、“在未來的1～3年我很可能會(huì)離開現(xiàn)在的學(xué)?！?、“時(shí)常會(huì)想到離開現(xiàn)在的學(xué)校，只是沒有合適的機(jī)會(huì)和條件”[1-2]來測(cè)量高校輔導(dǎo)員的離職傾向，采用里克特5點(diǎn)計(jì)分法，分?jǐn)?shù)越小表明離職傾向越大，其中第一個(gè)題項(xiàng)采用反向計(jì)分法。量表的信度系數(shù)α=0.849。

2 結(jié) 果

2.1 調(diào)查結(jié)果統(tǒng)計(jì)處理

在收集到數(shù)據(jù)后，我們以高校為單位對(duì)問卷的4個(gè)維度以及離職傾向進(jìn)行了均值處理，見表1。

2.2 GM(1,N)建模處理

灰色關(guān)聯(lián)分析是一種用灰色關(guān)聯(lián)度順序來描述因素間關(guān)系的強(qiáng)弱、大小和次序，從而分析和確定系統(tǒng)因素間的影響程度一種新型統(tǒng)計(jì)分析方法[3-4]。本文選用灰色預(yù)測(cè)理論中的GM(1,N)模型來探索編外輔導(dǎo)員離職傾向的關(guān)鍵性影響因子。首先求表1中統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)的初值化處理[3]，見表2。

表1 調(diào)查結(jié)果均值統(tǒng)計(jì)

注：A、B、C、D、E分別表示東南大學(xué)、南京航天航空大學(xué)、南京信息工程大學(xué)、江蘇技術(shù)師范學(xué)院和南京信息工程大學(xué)濱江學(xué)院，下同

表2 初值化生成結(jié)果

再對(duì)表2中數(shù)據(jù)序列χ1(0)(k)、χ2(0)(k)、χ3(0)(k)、χ4(0)(k)、χ5(0)(k)分別作1-AGO(即累加生成)[3],見表3。

表3 1-AGO結(jié)果

以χ1為行為變量，χi(i=2,3,…,5)為因子變量構(gòu)造GM(1,N)模型，定義模型：

本文中 n-1

PN=〔a,b2,b3,b4,b5〕T=BT(BBT)-1yN

式中yN=〔χ1(0)(2),χ1(0)(3),χ1(0)(4),χ1(0)(5)〕T

根據(jù)表2和表3：

yN=〔1.114,0.625,0.713,0.921〕T

PN=〔2.4363,0.8754,0.3433,1.0638,0.0434〕T

所以GM(1,N)模型的灰微分方程為：

再進(jìn)行殘差檢驗(yàn)，將χi(1)(k)(i=2,3,…,5；k=2,3,…,5)，z1(1)(k)(k=2,3,…,5)值代入GM(1,N)模型的灰微分方程，得各模擬值，將初值化值與模擬值之差除以初值化值得相對(duì)殘差，各相對(duì)殘差之平均值為平均相對(duì)殘差。本文該模型的平均相對(duì)殘差為0.23%。

根據(jù)殘差檢驗(yàn)結(jié)果，本文建立的GM(1,N)模型的精度為99.77%，建模效果很好。由模型的參數(shù)估計(jì)值得出離職傾向各影響因素的驅(qū)動(dòng)系數(shù)，如表4所示。

表4 各影響因素驅(qū)動(dòng)系數(shù)

3 討 論

從模型結(jié)果看，各影響因素的驅(qū)動(dòng)系數(shù)極性均為正(本文離職傾向采用反向計(jì)分，即離職傾向分值越小，離職愿望越強(qiáng)烈)，且自我發(fā)展(1.0638)、經(jīng)濟(jì)報(bào)酬(0.8754)和工作環(huán)境(0.3433)的驅(qū)動(dòng)系數(shù)較大，說明這三者對(duì)編外輔導(dǎo)員的離職傾向的影響較大，可以作為關(guān)鍵性影響因素。

同時(shí)以上3個(gè)因素的影響力也是有差異的，其中經(jīng)濟(jì)報(bào)酬和自我發(fā)展對(duì)編外輔導(dǎo)員的離職傾向影響最大。

根據(jù)馬斯洛需求層次理論，經(jīng)濟(jì)報(bào)酬滿足的是人的物質(zhì)需求，是人的最基本要求的體現(xiàn)。薪酬作為滿足低層次需求的保障條件，其激勵(lì)作用最具有效性和普遍性?？茖W(xué)合理的薪酬機(jī)制能有效地增強(qiáng)和提高員工的工作積極性和對(duì)組織的忠誠(chéng)度。因此，具有激勵(lì)性的薪酬體系是組織激勵(lì)機(jī)制的核心[5]。同時(shí)根據(jù)參照群體理論的比較功能、激勵(lì)理論，以及方黎等人[6]對(duì)分配公正對(duì)離職傾向具有顯著負(fù)向影響的結(jié)果，建議高校改變觀念，改革現(xiàn)有的身份管理體制，以崗薪制代替身份等級(jí)制，實(shí)現(xiàn)按崗定酬[7]，崗變薪變，按勞分配。只要?jiǎng)趧?dòng)者在相同的崗位上提供相同的勞動(dòng)數(shù)量和勞動(dòng)質(zhì)量，用人單位就應(yīng)給與同等的勞動(dòng)報(bào)酬，確保分配公平，切實(shí)保障輔導(dǎo)員隊(duì)伍的穩(wěn)定性[8]。

自我發(fā)展反映的是編外輔導(dǎo)員的前途與出路的問題，是人高層次的需求。針對(duì)這類問題，據(jù)了解，江蘇大部分高校目前基本處于摸索和起步階段，缺乏制度上的有效保障，使得編外輔導(dǎo)員們對(duì)個(gè)人發(fā)展前景出現(xiàn)擔(dān)憂，對(duì)職業(yè)前景的認(rèn)同度信心不足，進(jìn)而使得輔導(dǎo)員對(duì)所從事職業(yè)的認(rèn)同感降低、形成職業(yè)倦怠、降低工作的投入度甚至?xí)l(fā)離職現(xiàn)象，這與袁慶宏等人的相關(guān)研究結(jié)果一致[9-12]。因此高校要積極探尋編外輔導(dǎo)員發(fā)展道路，探索合理科學(xué)的編外輔導(dǎo)員專業(yè)化、職業(yè)化發(fā)展機(jī)制，這也是在編輔導(dǎo)員自我發(fā)展的一個(gè)共性問題。我們認(rèn)為，首先要科學(xué)合理地解決輔導(dǎo)員的職務(wù)晉升問題，讓輔導(dǎo)員在每一階段都有奮斗的目標(biāo)和前進(jìn)的動(dòng)力。當(dāng)前越來越多的高校已認(rèn)識(shí)到這一問題，輔導(dǎo)員職級(jí)改革已成為高校探索的熱點(diǎn)。2004年6月上海大學(xué)率先推行輔導(dǎo)員五級(jí)職級(jí)制，隨后武漢大學(xué)、中國(guó)傳媒大學(xué)、太原理工大學(xué)、河北省相關(guān)高校等紛紛效仿，雖然輔導(dǎo)員職級(jí)制校際之間標(biāo)準(zhǔn)各異，缺乏統(tǒng)一性，但就實(shí)施效果看，該制度對(duì)拓寬輔導(dǎo)員發(fā)展空間，穩(wěn)定輔導(dǎo)員隊(duì)伍具有顯著的推動(dòng)作用，我們也期待教育部等相關(guān)部門能有標(biāo)準(zhǔn)統(tǒng)一的、能科學(xué)合理地解決輔導(dǎo)員職級(jí)提升瓶頸的制度出臺(tái)，切實(shí)推動(dòng)輔導(dǎo)員向?qū)I(yè)化、職業(yè)化方向發(fā)展。其次要改革輔導(dǎo)員職稱評(píng)聘辦法。教育部《普通高等學(xué)校輔導(dǎo)員隊(duì)伍建設(shè)規(guī)定》明確要求，“高等學(xué)校應(yīng)根據(jù)輔導(dǎo)員崗位基本職責(zé)、任職條件等要求，結(jié)合各校實(shí)際，制定輔導(dǎo)員評(píng)聘教師職務(wù)的具體條件，突出其從事學(xué)生工作的特點(diǎn)”[13]。但各高校在實(shí)際執(zhí)行中往往會(huì)將輔導(dǎo)員納入教師職稱評(píng)定系列或者參照教師職稱評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)，過多地注重學(xué)術(shù)論文等級(jí)和數(shù)量，過多地關(guān)注輔導(dǎo)員科研項(xiàng)目的情況，忽視了大部分輔導(dǎo)員非思想政治教育專業(yè)科班出身導(dǎo)致其在學(xué)術(shù)論文撰寫以及科研項(xiàng)目申報(bào)工作上的弱勢(shì)，也淡化了輔導(dǎo)員工作實(shí)績(jī)等。過高的職稱評(píng)定門檻導(dǎo)致了輔導(dǎo)員整體職稱水平偏低的現(xiàn)狀，導(dǎo)致了職業(yè)倦怠問題的頻現(xiàn)。近年來，一些高校在輔導(dǎo)員職稱評(píng)定上也創(chuàng)先改革，如2005年華中科技大學(xué)按3%、25%的比例設(shè)立教授崗、副教授崗，提高了輔導(dǎo)員高級(jí)職稱評(píng)聘比例，也極大程度地提高了輔導(dǎo)員工作積極性和主動(dòng)性。第三，暢通培養(yǎng)渠道，給輔導(dǎo)員創(chuàng)造學(xué)歷、能力的提升空間，積極推薦輔導(dǎo)員參加學(xué)歷進(jìn)修、校外培訓(xùn)、外出學(xué)習(xí)、境外考察等，同時(shí)高校還要從財(cái)力、物力上為輔導(dǎo)員參加各類在職培養(yǎng)活動(dòng)提供保障[14]。

工作環(huán)境也是影響編外輔導(dǎo)員離職傾向的關(guān)鍵性因素，包括安全感、人際關(guān)系、民主公平氛圍等方面，對(duì)應(yīng)的是馬斯洛需求層次理論里的歸屬與愛的需求和尊重需求。一方面，高校應(yīng)對(duì)編外輔導(dǎo)員工作的重要性以及他們?cè)诟咝Ｖ械牡匚唤o予充分肯定，并予以適當(dāng)?shù)男麄?，同時(shí)在福利待遇、職稱評(píng)聘、職務(wù)評(píng)定等相關(guān)政策上予以傾斜。另一方面，高校要秉承以人為本的管理模式，加大對(duì)編外輔導(dǎo)員群體的關(guān)注和關(guān)懷，關(guān)心和幫助解決他們?cè)谏钌系睦щy，開解他們?cè)诼殬I(yè)發(fā)展上的困惑，疏導(dǎo)他們?cè)诠ぷ髦械男睦韷毫Γ蛊淝袑?shí)感受到學(xué)校的關(guān)心和集體的溫暖，形成尊重編外輔導(dǎo)員的氛圍。第三，良好的人際關(guān)系支持系統(tǒng)也能有效穩(wěn)定編外輔導(dǎo)員隊(duì)伍[15-16]。上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的肯定以及同事的支持，能讓他們感受到自身工作的價(jià)值和意義，并堅(jiān)定從事這一職業(yè)的決心。

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