王炳成,王 俐,張士強
(山東科技大學(xué) 經(jīng)濟管理學(xué)院,山東 青島 266590)
Mero、Guidice 和Anna 指出,員工績效考核會影響員工的薪酬、升遷、培訓(xùn)轉(zhuǎn)移和聘用等,因此成為人力資源管理的核心內(nèi)容之一[1]。Richard 等認(rèn)為,人力資源對組織績效具有根本性的貢獻(xiàn)[2];Kim、Wright 和Su 認(rèn)為,人力資源管理是組織績效的一個重要驅(qū)動力量[3]。因此,員工績效考核理應(yīng)對組織績效產(chǎn)生作用。現(xiàn)有研究結(jié)果也證明了員工績效考核會對組織績效產(chǎn)生重要影響,如Apospori 等[4]指出績效考核會顯著作用于組織績效,蔣春燕與趙曙明、李鑫與孫清華、徐國華與楊東濤以中國企業(yè)為樣本,也得出了相似的結(jié)論[5]。
但正如張正堂所指出的,戰(zhàn)略人力資源管理(如績效考核等)對組織績效的作用機理,仍然是一個“黑箱”。Gomez-Mejia、Wright 等指出,關(guān)于哪種考核方法(考核指標(biāo))對組織績效的提升更有效,研究人員的意見至今尚未取得一致,有待于進(jìn)一步的深入研究。張光進(jìn)與廖建橋也指出,各種績效考核方法的效果還需要進(jìn)行深入的研究、對比與分析。
此外,目前大部分文獻(xiàn)是在探討員工績效考核對組織績效的直接效果,但權(quán)變理論指出,只有人力資源管理活動與情境相匹配,才能有效地達(dá)成組織目標(biāo)。而企業(yè)發(fā)展階段是一個重要的情境變量[6],卻一直未應(yīng)用于員工績效考核與組織績效的關(guān)系研究中,因此,本文擬采用權(quán)變的視角,探討企業(yè)生命周期與員工績效考核方法的匹配對組織績效的影響。研究中,根據(jù)Kaplan 和Norton 的平衡計分卡的概念,將組織績效分為財務(wù)構(gòu)面、顧客構(gòu)面、業(yè)務(wù)流程構(gòu)面和學(xué)習(xí)與創(chuàng)新構(gòu)面。
Campbell 指出,員工績效即員工工作績效。員工考核則是與一組標(biāo)準(zhǔn)相比較,以決定員工工作績效高低的過程。員工績效考核方法總體上可分為特質(zhì)類(trait methods)、行為類(behavior methods)和結(jié)果類(results methods)三種[7-10]。Bohlander 和Snell 指出:特質(zhì)類方法衡量員工擁有某些特質(zhì)的程度,如創(chuàng)造性、領(lǐng)導(dǎo)能力、主動性、溝通能力等;行為類方法則明確描述出工作所應(yīng)有的或不應(yīng)有的行為;而結(jié)果類方法就是評價員工通過工作達(dá)成的結(jié)果。
以上三種方法都有其應(yīng)用的理論及實踐依據(jù),但在現(xiàn)實中卻不能隨意應(yīng)用這三類員工績效考核方法,正如Smith 所指出的,人力資源管理措施(如績效評估等)應(yīng)隨著組織生命周期的不同階段而變化。Gupta 和Chin 也認(rèn)為,組織的內(nèi)部溝通方式、績效考核、組織結(jié)構(gòu)等應(yīng)當(dāng)隨著生命周期的發(fā)展而變化,只有與組織生命周期相匹配才能有助于組織績效的提升。張正堂提出了戰(zhàn)略人力資源管理與組織績效間關(guān)系的權(quán)變模式,認(rèn)為組織發(fā)展階段是影響這種關(guān)系的一個重要的權(quán)變變量。王炳成與王顯清[11]詳細(xì)分析了每一類績效考核方法的優(yōu)點與不足,認(rèn)為員工績效考核方法的選擇應(yīng)根據(jù)企業(yè)的發(fā)展階段而確定。
企業(yè)生命周期理論或組織生命周期理論最早由Greiner 正式提出,Adizes 等眾多學(xué)者都為該理論的發(fā)展作出了重要貢獻(xiàn)。雖然他們各自理論的側(cè)重點不同、階段劃分指標(biāo)不同,但所有研究人員都認(rèn)為,組織從出生、成長、成熟、衰退以至死亡,有一顯著的周期存在,并呈現(xiàn)出一個倒鐘形的拋物線形狀。Leontiades、Cameron 和Whetten 等根據(jù)過去的研究發(fā)現(xiàn),企業(yè)成長階段的劃分以四階段最為常見且最合適。Kazanjian 和Drazin 指出,四階段或三階段的組織生命周期模型均比五階段模型更具有預(yù)測能力。因此,本研究中將企業(yè)的生命周期劃分為初創(chuàng)期、成長期、成熟期和衰退期四個階段。
在初創(chuàng)期,組織管理處于非規(guī)范化和非官僚制階段,創(chuàng)業(yè)者與公司員工一般都充滿激情,創(chuàng)業(yè)者更會到處推銷自己的“奇思妙想”,但由于創(chuàng)業(yè)者的時間和精力有限,企業(yè)一般缺乏計劃和制度,管理工作容易出現(xiàn)混亂。企業(yè)生存在很大程度上依靠員工的自覺與努力,依靠創(chuàng)業(yè)者的人格魅力。創(chuàng)業(yè)者需要與利益相關(guān)者實現(xiàn)良好的溝通,以便及時獲取企業(yè)發(fā)展所需的關(guān)鍵資源;同時創(chuàng)業(yè)者要具備一定的領(lǐng)導(dǎo)能力,創(chuàng)設(shè)一個美好的愿景,指引下屬努力的方向、激發(fā)下屬的潛力,努力解決產(chǎn)品研發(fā)中的關(guān)鍵技術(shù)問題、產(chǎn)品的銷售問題等。創(chuàng)業(yè)者的創(chuàng)業(yè)精神對企業(yè)未來的發(fā)展影響極大,會成為初創(chuàng)期企業(yè)的文化支柱。同時,初創(chuàng)期各種制度與規(guī)范的缺乏性、管理流程的模糊性,使企業(yè)的每一位員工都有較大的工作自由裁量權(quán)與活動空間,工作績效的高低在很大程度上依靠員工個人的自主性,即由員工的人格特質(zhì)所決定。如果員工的自覺性高,具有嚴(yán)謹(jǐn)、勤奮、積極的特質(zhì),則其工作績效水平就會較高,相反,其工作績效水平則會較低。而員工績效水平的高低又會直接影響組織的績效,因此,就員工績效考核方法而言,初創(chuàng)期應(yīng)與特質(zhì)類考核方法相匹配。我們提出如下假設(shè):
H1-1:初創(chuàng)期與特質(zhì)類考核方法的匹配對組織績效的財務(wù)構(gòu)面有正向影響。
H1-2:初創(chuàng)期與特質(zhì)類考核方法的匹配對組織績效的顧客構(gòu)面有正向影響。
H1-3:初創(chuàng)期與特質(zhì)類考核方法的匹配對組織績效的業(yè)務(wù)流程構(gòu)面有正向影響。
H1-4:初創(chuàng)期與特質(zhì)類考核方法的匹配對組織績效的學(xué)習(xí)與創(chuàng)新構(gòu)面有正向影響。
在成長期,企業(yè)會快速地發(fā)展壯大。由于初創(chuàng)期缺乏計劃和制度,員工一般根據(jù)各自對工作的理解,應(yīng)用自己的知識與技能解決工作中遇到的問題,沒有形成統(tǒng)一的業(yè)務(wù)流程與行為規(guī)范,因此在員工之間會產(chǎn)生諸多沖突。此時,創(chuàng)業(yè)團隊的成員會分化,領(lǐng)導(dǎo)能力較強的創(chuàng)業(yè)者會脫穎而出,為企業(yè)規(guī)劃出明確的方向和目標(biāo)。Daft 指出,當(dāng)企業(yè)處于成長期時,相關(guān)部門也會隨著工作分派、權(quán)力科層及勞動分工的完善而逐步建立[12]。Adizes 明確指出,成長期的企業(yè)必須形成一套完善的制度體系,用以規(guī)范員工個人的行為。為了使員工的行為能夠統(tǒng)一,企業(yè)除了用規(guī)章制度、業(yè)務(wù)流程規(guī)范員工的行為外,Kleiner 和Roth 認(rèn)為,企業(yè)還應(yīng)當(dāng)編寫“學(xué)習(xí)志”(learning history),通過學(xué)習(xí)志中關(guān)于企業(yè)真實事件及事件中所蘊含的預(yù)期目標(biāo)、處理方式、最后結(jié)果、差距的描述,使員工體會到企業(yè)希望他們?nèi)绾涡袆?。因此,與成長期相匹配的績效考核方法應(yīng)是行為類考核方法。
H2-1:成長期與行為類考核方法的匹配對組織績效的財務(wù)構(gòu)面有正向影響。
H2-2:成長期與行為類考核方法的匹配對組織績效的顧客構(gòu)面有正向影響。
H2-3:成長期與行為類考核方法的匹配對組織績效的業(yè)務(wù)流程構(gòu)面有正向影響。
H2-4:成長期與行為類考核方法的匹配對組織績效的學(xué)習(xí)與創(chuàng)新構(gòu)面有正向影響。
處于成熟期的企業(yè),一般有比較穩(wěn)定的收入、市場占有率與特定的客戶群,但創(chuàng)新可能受到束縛,組織的文牘主義盛行。成長期為了規(guī)范員工行為而設(shè)置的規(guī)章制度,這時卻因為過多反而成了企業(yè)發(fā)展的桎梏,其反作用開始顯現(xiàn)出來,這將導(dǎo)致企業(yè)面臨教條主義的危機和僵化的困境。Adizes 的企業(yè)生命周期模型比較細(xì)致,把這一階段細(xì)分為盛年期、穩(wěn)定期和貴族期。此時企業(yè)中比較典型的表現(xiàn)是目光短淺,出現(xiàn)“近視癥”,整個企業(yè)對研發(fā)創(chuàng)新、獲取行業(yè)前沿新技術(shù)、占領(lǐng)與開辟新市場的努力越來越低,比較關(guān)注短期目標(biāo),開始重視短期盈利能力。而員工的表現(xiàn)則比較容易自滿,企業(yè)家精神逐漸喪失,不再關(guān)注企業(yè)的發(fā)展,更有可能出現(xiàn)為了利益、權(quán)力而展開內(nèi)部爭斗的情況。因此,在成熟期的企業(yè),若想取得良好的業(yè)績,除了繼續(xù)對員工的行為進(jìn)行規(guī)范外,還應(yīng)再次強化員工的企業(yè)家精神,并關(guān)注每一項業(yè)務(wù)的結(jié)果。
H3-1:成熟期與特質(zhì)類、行為類和結(jié)果類考核方法的匹配對組織績效的財務(wù)構(gòu)面有正向影響。
H3-2:成熟期與特質(zhì)類、行為類和結(jié)果類考核方法的匹配對組織績效的顧客構(gòu)面有正向影響。
H3-3:成熟期與特質(zhì)類、行為類和結(jié)果類考核方法的匹配對組織績效的業(yè)務(wù)流程構(gòu)面有正向影響。
H3-4:成熟期與特質(zhì)類、行為類和結(jié)果類考核方法的匹配對組織績效的學(xué)習(xí)與創(chuàng)新構(gòu)面有正向影響。
經(jīng)過了成熟期的繁榮后,企業(yè)或者進(jìn)入衰退期,逐步走向消亡,或者進(jìn)入蛻變期,進(jìn)入新的行業(yè)或產(chǎn)業(yè)。進(jìn)入衰退期的企業(yè),公司制度一般嚴(yán)重僵化,員工對制度、規(guī)范視而不見,缺乏活力與創(chuàng)新,可控感喪失,官僚型文化充斥著整個企業(yè)。在這種企業(yè)文化背景下,員工的工作績效會與其個人的人格特質(zhì)緊密相關(guān)。因為人格特質(zhì)具有極強的穩(wěn)定性,具有勤奮特質(zhì)的員工即使在官僚型企業(yè)文化氣氛中仍然會努力工作。這時,為了重新煥發(fā)生機,企業(yè)一般采取兩種策略,一是更換領(lǐng)導(dǎo)人和高管團隊,建設(shè)全新的企業(yè)文化,重新喚起員工的創(chuàng)業(yè)精神;二是退出原來的產(chǎn)業(yè)或產(chǎn)品市場,進(jìn)入新的產(chǎn)業(yè)或開發(fā)新的產(chǎn)品。這相當(dāng)于一次新的創(chuàng)業(yè),企業(yè)家精神會再次起到關(guān)鍵性的作用。因此,衰退期企業(yè)所采用的員工考核方法,應(yīng)當(dāng)與初創(chuàng)期相同,采用特質(zhì)類考核方法。
H4-1:衰退期與特質(zhì)類考核方法的匹配對組織績效的財務(wù)構(gòu)面有正向影響。
H4-2:衰退期與特質(zhì)類考核方法的匹配對組織績效的顧客構(gòu)面有正向影響。
H4-3:衰退期與特質(zhì)類考核方法的匹配對組織績效的業(yè)務(wù)流程構(gòu)面有正向影響。
H4-4:衰退期與特質(zhì)類考核方法的匹配對組織績效的學(xué)習(xí)與創(chuàng)新構(gòu)面有正向影響。
根據(jù)前面提出的相關(guān)假設(shè),本研究的理論框架如圖1 所示。
圖1 研究框架圖
本研究的問卷包括員工考核方法子問卷和組織績效子問卷兩個部分。所有題項均采用Likert 五點量表,1 表示“非常不同意”或“非常低”,5 表示“非常同意”或“非常高”。
員工考核方法子問卷綜合了Bohlander 和Snell、Cascio、Jackson,Schuler 和Werner、Noe et al.所給出的相關(guān)指標(biāo),分為特質(zhì)類、行為類和結(jié)果類三個部分。特質(zhì)類部分以“我公司較少關(guān)注員工的積極主動性(R)”等7 個題項進(jìn)行衡量,行為類部分以“我公司的上級主管會對下級員工的工作提出明確的行為要求”等6個題項進(jìn)行衡量,結(jié)果類部分設(shè)計了“上級主管只對下級員工的工作結(jié)果感興趣”等3 個題項。
組織績效子問卷根據(jù)Kaplan 和Norton 的平衡計分卡發(fā)展而來,分為財務(wù)構(gòu)面、顧客構(gòu)面、業(yè)務(wù)流程構(gòu)面、學(xué)習(xí)與創(chuàng)新構(gòu)面,每個構(gòu)面都設(shè)計了5 個題項。
匹配是權(quán)變理論中一個非常重要的概念,Drazin 和Van de Ven 提出了三種權(quán)變的匹配方法,分別是選擇(selection)、交互作用(interaction)和系統(tǒng)方法(systems approach)[13]。Venkatraman 定義了匹配的六種類型,分別是調(diào)節(jié)(moderation)、中介(mediation)、配對(matching)、共變數(shù)(covariation)、構(gòu)面偏差(profile deviation)和格式塔(gestalts)[14]。本研究擬采用構(gòu)面偏差(profile deviation)的方法,來檢驗員工考核方法與企業(yè)生命周期的匹配對組織績效的影響。
Venkatraman 指出,構(gòu)面偏差方法就是假設(shè)組織有理想型態(tài)存在,然后判斷組織理想型態(tài)與實際型態(tài)的相似度,實際型態(tài)與理想型態(tài)越符合就表示越匹配,其原理如圖2 所示。為了清楚,圖中只有一個理想型態(tài)和兩個結(jié)構(gòu)維度,但很容易擴展到多個理想型態(tài)或多個維度的狀態(tài)。三個假設(shè)的組織(A,B,C)被描繪在理想型態(tài)周圍。在構(gòu)面偏差方法中,一個組織越偏離理想型態(tài),預(yù)期其績效越差。在圖2 中,績效順序是A、B 和C,其中組織C 的績效最差。
圖2 構(gòu)面偏差原理示意圖
處理匹配問題時需要解決兩個關(guān)鍵點,一是理想型態(tài)的建置,二是匹配性的計算,即計算實際型態(tài)與理想型態(tài)的偏離,缺乏比較或?qū)ζx的了解,匹配概念的應(yīng)用就不算完整。Nohria 和Ghoshal 指出,匹配性不僅是匹配與否的問題,而且還是偏離性高低的問題。Venkatraman 認(rèn)為,理想型態(tài)相當(dāng)于標(biāo)桿(benchmark),有兩個來源:一是理論性來源,即從特定環(huán)境的一組維度發(fā)展而來,如在不同環(huán)境下會有所謂理想戰(zhàn)略(ideal strategy)存在;二是實證性來源,如Drazin 和Van de Ven 以累積百分比為前10%的績效較佳的廠商作為理想型態(tài)。
本研究以第二種方法分析企業(yè)在生命周期不同階段與相應(yīng)的員工績效考核方法的匹配程度。根據(jù)企業(yè)生命周期的劃分結(jié)果,將樣本企業(yè)根據(jù)組織績效由高到低排序,以排在前10%企業(yè)的員工績效考核方法為理想型態(tài),計算每一個企業(yè)的員工績效考核方法與理想型態(tài)的偏離值(匹配程度)。然后將此值匯入到SPSS15.0 中,用階層回歸分析的方法檢驗匹配程度對組織績效的影響,以檢驗相關(guān)假設(shè)。
本研究共發(fā)放500 份問卷,問卷發(fā)放前先通過電話取得了企業(yè)的同意,然后由項目組成員親自到企業(yè)發(fā)放并逐份回收,每個企業(yè)由高層管理人員填答一份匿名問卷。經(jīng)檢查,有22 份問卷填答不全或不認(rèn)真,不進(jìn)入研究數(shù)據(jù)庫。最后共收回478 份有效問卷,有效回收率達(dá)到95.6%。
為了使問卷達(dá)到要求,根據(jù)相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)刪除部分題項:一是如果刪除某個題項可以較大幅度提高Cronbach’s α 值,則考慮刪除;二是如果“題項-總分”相關(guān)值(Item-total Correlation)小于0.3 或為負(fù)值,也予以刪除[15]。
然后計算各構(gòu)面的組成信度(CR),由表1 可知,每個構(gòu)面的組成信度都大于0.8,高于Pavlou 和Fygenson[16]所建議的組成信度值應(yīng)高于0.7 的標(biāo)準(zhǔn)。所有題項都根據(jù)相關(guān)學(xué)者的研究而設(shè)計,并經(jīng)過相關(guān)專家的修改,因此具有內(nèi)容效度。
表1 各構(gòu)面的信度檢驗
我們用SPSS15.0 對各個構(gòu)面進(jìn)行了相關(guān)性檢驗,如表2 所示。
表2 各構(gòu)面間的相關(guān)系數(shù)
我們以初創(chuàng)期的業(yè)務(wù)流程構(gòu)面為例進(jìn)行說明。根據(jù)Drazin 和Van de Ven 的方法,以累積百分比為前10%的績效較佳廠商為理想型態(tài),因此,我們以業(yè)務(wù)流程構(gòu)面得分最高的前9 個樣本企業(yè)的特質(zhì)類、行為類和結(jié)果類考核方法為理想型態(tài),如表3 所示,分別計算每個樣本的三類績效考核方法相對于理想型態(tài)的歐氏距離,并匯入到SPSS15.0 中。
表3 初創(chuàng)期業(yè)務(wù)流程構(gòu)面的理想型態(tài)值(前9 個樣本企業(yè))
以初創(chuàng)期第1 個樣本“企業(yè)1010”為例,其特質(zhì)類、行為類和結(jié)果類員工績效考核方法的標(biāo)準(zhǔn)化值分別為1.87、2.11 和2.23,則其特質(zhì)類、行為類和結(jié)果類員工績效考核方法與業(yè)務(wù)流程構(gòu)面理想型態(tài)的距離為:
對初創(chuàng)期的所有樣本進(jìn)行計算,得到業(yè)務(wù)流程構(gòu)面的三類員工績效考核方法與理想型態(tài)的距離值,如表4 所示。
表4 初創(chuàng)期業(yè)務(wù)流程構(gòu)面的三類考核方法與理想型態(tài)的距離值(前10 個樣本)
參照Youndt 等的數(shù)據(jù)處理方法,以公司規(guī)模(人數(shù)、資本額)進(jìn)行對數(shù)化處理并作為控制變量,將已標(biāo)準(zhǔn)化的組織績效業(yè)務(wù)流程構(gòu)面作為因變量,將計算得出的特質(zhì)類距離、行為類距離和結(jié)果類距離作為自變量,以檢驗員工績效考核方法與初創(chuàng)期的匹配對組織績效業(yè)務(wù)流程構(gòu)面的影響,結(jié)果如表5所示。
模型13(M13)為只將控制變量加入模型的回歸結(jié)果。R2=0.009,F(xiàn) 值為0.385(p >0.1),顯示模型整體未達(dá)到顯著性水平。
表5 初創(chuàng)期與不同員工績效考核方法的匹配對組織績效業(yè)務(wù)流程構(gòu)面的影響
模型14(M14)是將特質(zhì)類距離、行為類距離和結(jié)果類距離加入模型后的回歸結(jié)果。R2=0.254,ΔR2=0.245,表示加入三個自變量以后,可以解釋模型總體的25.4%,相比模型13,模型14 的解釋能力增加了24.5%。模型14 的F 值為5.711(p <0.001),達(dá)到顯著水平。檢驗各變量的方差膨脹因子(VIF),其最大值為1.404 <5,表明因子間的多重共線性問題可以忽略。檢驗各變量的回歸系數(shù)發(fā)現(xiàn),特質(zhì)類距離的β=-0.468(p <0.001),表明樣本企業(yè)的特質(zhì)類績效考核方法偏離理想型態(tài)越小(特質(zhì)類距離越小),其業(yè)務(wù)流程績效越高(β 值為負(fù)),即初創(chuàng)期階段與特質(zhì)類績效考核方法的匹配對組織績效的業(yè)務(wù)流程構(gòu)面有正向影響,假設(shè)H1-3 成立。同樣可以發(fā)現(xiàn),在初創(chuàng)期,特質(zhì)類距離對組織績效的學(xué)習(xí)與創(chuàng)新構(gòu)面的β 值為-0.438(p <0.001),表明初創(chuàng)期與特質(zhì)類績效考核方法的匹配對組織績效的學(xué)習(xí)與創(chuàng)新構(gòu)面的影響達(dá)到顯著性水平,假設(shè)H1-4 成立。
另外,初創(chuàng)期與行為類績效考核方法的匹配對組織績效的財務(wù)構(gòu)面和業(yè)務(wù)流程構(gòu)面的β 值分別為-0.205(p <0.1)和-0.171(p <0.1),達(dá)到顯著性水平,表明樣本企業(yè)的行為類績效考核方法越接近理想型態(tài)(行為類距離越小),其財務(wù)績效和業(yè)務(wù)流程績效越高,因此初創(chuàng)期階段與行為類績效考核方法的匹配對組織績效的財務(wù)構(gòu)面和業(yè)務(wù)流程構(gòu)面有正向影響。
同樣的,利用上述方法,我們檢驗了員工績效考核方法分別與成長期、成熟期與衰退期匹配的情況下,對組織績效各個構(gòu)面的影響情況。其中在成長期,行為類距離對組織績效的財務(wù)構(gòu)面的β 值為-0.175(p <0.1),表明成長期與行為類績效考核方法的匹配對組織績效的財務(wù)構(gòu)面的影響達(dá)到顯著性水平,假設(shè)H2-1成立。而特質(zhì)類距離對組織績效的顧客構(gòu)面、業(yè)務(wù)流程構(gòu)面和學(xué)習(xí)與創(chuàng)新構(gòu)面的β 值分別為-0.227(p <0.01)、-0.410(p <0.001)和-0.229(p <0.01),表明成長期與特質(zhì)類績效考核方法的匹配對組織績效的顧客構(gòu)面、業(yè)務(wù)流程構(gòu)面和學(xué)習(xí)與創(chuàng)新構(gòu)面有顯著的正向影響。
另外,在成長期,行為類距離對組織績效的業(yè)務(wù)流程構(gòu)面和學(xué)習(xí)與創(chuàng)新構(gòu)面的β 值分別為0.189(p <0.05)和0.154(p <0.1),雖然都達(dá)到顯著性水平,但β 值都為正值,表明樣本企業(yè)的行為類績效考核方法離理想型態(tài)越近,其績效越差,因此假設(shè)H2-3 和H2-4 不成立。
在成熟期,行為類距離對組織績效的財務(wù)構(gòu)面的β 值為-0.269(p <0.01),作用效果顯著;特質(zhì)類距離對組織績效的業(yè)務(wù)流程構(gòu)面的β 值為0.152(p <0.1),結(jié)果類距離對組織績效的顧客構(gòu)面的β 值為0.165(p <0.1),皆達(dá)到顯著性水平,但β 值都為正值,表明在成熟期采用特質(zhì)類績效考核方法會對組織績效的業(yè)務(wù)流程構(gòu)面起反作用,采用結(jié)果類績效考核方法會對組織績效的顧客構(gòu)面起反作用。
在衰退期,特質(zhì)類距離對組織績效的顧客構(gòu)面、業(yè)務(wù)流程構(gòu)面和學(xué)習(xí)與創(chuàng)新構(gòu)面的β 值分別為-0.248(p <0.05)、-0.293(p <0.01)和-0.262(p <0.01),作用效果皆達(dá)到顯著水平,表明衰退期與特質(zhì)類績效考核方法的匹配對組織績效的顧客構(gòu)面、業(yè)務(wù)流程構(gòu)面和學(xué)習(xí)與創(chuàng)新構(gòu)面有顯著的正向影響,假設(shè)H4-2、H4-3 和H4-4 成立。
另外,在衰退期,結(jié)果類距離對組織績效的顧客構(gòu)面和業(yè)務(wù)流程構(gòu)面的β 值分別為0.178(p <0.1)和0.238(p <0.05),皆達(dá)到顯著性水平,但β 值都為正值,表明在衰退期采用結(jié)果類績效考核方法會對組織績效的顧客構(gòu)面和業(yè)務(wù)流程構(gòu)面起反作用。
應(yīng)用構(gòu)面偏差的實證分析發(fā)現(xiàn),企業(yè)生命周期與員工績效考核方法的匹配會對組織績效產(chǎn)生影響(表6)。
表6 企業(yè)生命周期與員工績效考核方法的匹配對組織績效的影響
本研究應(yīng)用構(gòu)面偏差方法分析了企業(yè)生命周期與員工績效考核方法的匹配對組織績效的影響,是權(quán)變理論在人力資源管理中的應(yīng)用,豐富了權(quán)變理論的相關(guān)知識。同時,通過實證研究可以發(fā)現(xiàn),每種員工績效考核方法具有內(nèi)在的機理,應(yīng)結(jié)合企業(yè)的發(fā)展階段而靈活選用,這從一個方面解釋了一些企業(yè)在引進(jìn)了員工績效考核后卻未達(dá)到期望效果的原因,可能就在于所采用的員工績效考核方法與企業(yè)所處的生命周期階段不匹配。
由于初創(chuàng)期與特質(zhì)類考核方法的匹配對組織績效的業(yè)務(wù)流程構(gòu)面和學(xué)習(xí)與創(chuàng)新構(gòu)面都有正向影響。因此,初創(chuàng)期階段的企業(yè),在選擇員工績效考核方法時,應(yīng)當(dāng)采用特質(zhì)類考核方法,注意激發(fā)與保護(hù)每一位員工的工作積極性、創(chuàng)造性。同時,初創(chuàng)期與行為類考核方法的匹配會對組織績效的財務(wù)構(gòu)面和業(yè)務(wù)流程構(gòu)面產(chǎn)生正向影響,因此,行為類考核方法也是初創(chuàng)期需要關(guān)注的。
成長期與特質(zhì)類考核方法匹配可以對組織績效的顧客構(gòu)面、業(yè)務(wù)流程構(gòu)面和學(xué)習(xí)與創(chuàng)新構(gòu)面起到正向影響,因此,建議成長期的企業(yè)應(yīng)主要采用特質(zhì)類績效考核方法;行為類考核方法對組織績效的財務(wù)構(gòu)面產(chǎn)生正向影響,但對組織績效的業(yè)務(wù)流程構(gòu)面和學(xué)習(xí)與創(chuàng)新構(gòu)面卻產(chǎn)生負(fù)作用,因此處于成長期的企業(yè)在管理中應(yīng)慎重選擇行為類績效考核方法。
成熟期與行為類考核方法的匹配會對組織績效的財務(wù)構(gòu)面產(chǎn)生正向影響,因此成熟期應(yīng)注意采用行為類績效考核方法;而特質(zhì)類考核方法和結(jié)果類考核方法分別會對組織績效的業(yè)務(wù)流程構(gòu)面和顧客構(gòu)面產(chǎn)生負(fù)作用,因此建議處于成熟期的企業(yè)避免采用特質(zhì)類考核方法和結(jié)果類考核方法。
衰退期與特質(zhì)類考核方法的匹配對組織績效的顧客構(gòu)面、業(yè)務(wù)流程構(gòu)面和學(xué)習(xí)與創(chuàng)新構(gòu)面都會產(chǎn)生正向影響,因此,企業(yè)在衰退期應(yīng)主要加強特質(zhì)類績效考核方法;而結(jié)果類考核方法對組織績效的顧客構(gòu)面和業(yè)務(wù)流程構(gòu)面都會產(chǎn)生負(fù)作用,因此處于衰退期的企業(yè)應(yīng)避免采用結(jié)果類績效考核方法。
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