王炳成，王 俐，張士強(qiáng)

(山東科技大學(xué) 經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院，山東 青島 266590)

一、文獻(xiàn)述評(píng)

Mero、Guidice 和Anna 指出，員工績效考核會(huì)影響員工的薪酬、升遷、培訓(xùn)轉(zhuǎn)移和聘用等，因此成為人力資源管理的核心內(nèi)容之一［1］。Richard 等認(rèn)為，人力資源對(duì)組織績效具有根本性的貢獻(xiàn)［2］;Kim、Wright 和Su 認(rèn)為，人力資源管理是組織績效的一個(gè)重要驅(qū)動(dòng)力量［3］。因此，員工績效考核理應(yīng)對(duì)組織績效產(chǎn)生作用?，F(xiàn)有研究結(jié)果也證明了員工績效考核會(huì)對(duì)組織績效產(chǎn)生重要影響，如Apospori 等［4］指出績效考核會(huì)顯著作用于組織績效，蔣春燕與趙曙明、李鑫與孫清華、徐國華與楊東濤以中國企業(yè)為樣本，也得出了相似的結(jié)論［5］。

但正如張正堂所指出的，戰(zhàn)略人力資源管理(如績效考核等)對(duì)組織績效的作用機(jī)理，仍然是一個(gè)“黑箱”。Gomez－Mejia、Wright 等指出，關(guān)于哪種考核方法(考核指標(biāo))對(duì)組織績效的提升更有效，研究人員的意見至今尚未取得一致，有待于進(jìn)一步的深入研究。張光進(jìn)與廖建橋也指出，各種績效考核方法的效果還需要進(jìn)行深入的研究、對(duì)比與分析。

此外，目前大部分文獻(xiàn)是在探討員工績效考核對(duì)組織績效的直接效果，但權(quán)變理論指出，只有人力資源管理活動(dòng)與情境相匹配，才能有效地達(dá)成組織目標(biāo)。而企業(yè)發(fā)展階段是一個(gè)重要的情境變量［6］，卻一直未應(yīng)用于員工績效考核與組織績效的關(guān)系研究中，因此，本文擬采用權(quán)變的視角，探討企業(yè)生命周期與員工績效考核方法的匹配對(duì)組織績效的影響。研究中，根據(jù)Kaplan 和Norton 的平衡計(jì)分卡的概念，將組織績效分為財(cái)務(wù)構(gòu)面、顧客構(gòu)面、業(yè)務(wù)流程構(gòu)面和學(xué)習(xí)與創(chuàng)新構(gòu)面。

二、理論與假設(shè)

(一)員工績效考核方法

Campbell 指出，員工績效即員工工作績效。員工考核則是與一組標(biāo)準(zhǔn)相比較，以決定員工工作績效高低的過程。員工績效考核方法總體上可分為特質(zhì)類(trait methods)、行為類(behavior methods)和結(jié)果類(results methods)三種［7－10］。Bohlander 和Snell 指出:特質(zhì)類方法衡量員工擁有某些特質(zhì)的程度，如創(chuàng)造性、領(lǐng)導(dǎo)能力、主動(dòng)性、溝通能力等;行為類方法則明確描述出工作所應(yīng)有的或不應(yīng)有的行為;而結(jié)果類方法就是評(píng)價(jià)員工通過工作達(dá)成的結(jié)果。

以上三種方法都有其應(yīng)用的理論及實(shí)踐依據(jù)，但在現(xiàn)實(shí)中卻不能隨意應(yīng)用這三類員工績效考核方法，正如Smith 所指出的，人力資源管理措施(如績效評(píng)估等)應(yīng)隨著組織生命周期的不同階段而變化。Gupta 和Chin 也認(rèn)為，組織的內(nèi)部溝通方式、績效考核、組織結(jié)構(gòu)等應(yīng)當(dāng)隨著生命周期的發(fā)展而變化，只有與組織生命周期相匹配才能有助于組織績效的提升。張正堂提出了戰(zhàn)略人力資源管理與組織績效間關(guān)系的權(quán)變模式，認(rèn)為組織發(fā)展階段是影響這種關(guān)系的一個(gè)重要的權(quán)變變量。王炳成與王顯清［11］詳細(xì)分析了每一類績效考核方法的優(yōu)點(diǎn)與不足，認(rèn)為員工績效考核方法的選擇應(yīng)根據(jù)企業(yè)的發(fā)展階段而確定。

(二)企業(yè)生命周期

企業(yè)生命周期理論或組織生命周期理論最早由Greiner 正式提出，Adizes 等眾多學(xué)者都為該理論的發(fā)展作出了重要貢獻(xiàn)。雖然他們各自理論的側(cè)重點(diǎn)不同、階段劃分指標(biāo)不同，但所有研究人員都認(rèn)為，組織從出生、成長、成熟、衰退以至死亡，有一顯著的周期存在，并呈現(xiàn)出一個(gè)倒鐘形的拋物線形狀。Leontiades、Cameron 和Whetten 等根據(jù)過去的研究發(fā)現(xiàn)，企業(yè)成長階段的劃分以四階段最為常見且最合適。Kazanjian 和Drazin 指出，四階段或三階段的組織生命周期模型均比五階段模型更具有預(yù)測能力。因此，本研究中將企業(yè)的生命周期劃分為初創(chuàng)期、成長期、成熟期和衰退期四個(gè)階段。

在初創(chuàng)期，組織管理處于非規(guī)范化和非官僚制階段，創(chuàng)業(yè)者與公司員工一般都充滿激情，創(chuàng)業(yè)者更會(huì)到處推銷自己的“奇思妙想”，但由于創(chuàng)業(yè)者的時(shí)間和精力有限，企業(yè)一般缺乏計(jì)劃和制度，管理工作容易出現(xiàn)混亂。企業(yè)生存在很大程度上依靠員工的自覺與努力，依靠創(chuàng)業(yè)者的人格魅力。創(chuàng)業(yè)者需要與利益相關(guān)者實(shí)現(xiàn)良好的溝通，以便及時(shí)獲取企業(yè)發(fā)展所需的關(guān)鍵資源;同時(shí)創(chuàng)業(yè)者要具備一定的領(lǐng)導(dǎo)能力，創(chuàng)設(shè)一個(gè)美好的愿景，指引下屬努力的方向、激發(fā)下屬的潛力，努力解決產(chǎn)品研發(fā)中的關(guān)鍵技術(shù)問題、產(chǎn)品的銷售問題等。創(chuàng)業(yè)者的創(chuàng)業(yè)精神對(duì)企業(yè)未來的發(fā)展影響極大，會(huì)成為初創(chuàng)期企業(yè)的文化支柱。同時(shí)，初創(chuàng)期各種制度與規(guī)范的缺乏性、管理流程的模糊性，使企業(yè)的每一位員工都有較大的工作自由裁量權(quán)與活動(dòng)空間，工作績效的高低在很大程度上依靠員工個(gè)人的自主性，即由員工的人格特質(zhì)所決定。如果員工的自覺性高，具有嚴(yán)謹(jǐn)、勤奮、積極的特質(zhì)，則其工作績效水平就會(huì)較高，相反，其工作績效水平則會(huì)較低。而員工績效水平的高低又會(huì)直接影響組織的績效，因此，就員工績效考核方法而言，初創(chuàng)期應(yīng)與特質(zhì)類考核方法相匹配。我們提出如下假設(shè):

H1－1:初創(chuàng)期與特質(zhì)類考核方法的匹配對(duì)組織績效的財(cái)務(wù)構(gòu)面有正向影響。

H1－2:初創(chuàng)期與特質(zhì)類考核方法的匹配對(duì)組織績效的顧客構(gòu)面有正向影響。

H1－3:初創(chuàng)期與特質(zhì)類考核方法的匹配對(duì)組織績效的業(yè)務(wù)流程構(gòu)面有正向影響。

H1－4:初創(chuàng)期與特質(zhì)類考核方法的匹配對(duì)組織績效的學(xué)習(xí)與創(chuàng)新構(gòu)面有正向影響。

在成長期，企業(yè)會(huì)快速地發(fā)展壯大。由于初創(chuàng)期缺乏計(jì)劃和制度，員工一般根據(jù)各自對(duì)工作的理解，應(yīng)用自己的知識(shí)與技能解決工作中遇到的問題，沒有形成統(tǒng)一的業(yè)務(wù)流程與行為規(guī)范，因此在員工之間會(huì)產(chǎn)生諸多沖突。此時(shí)，創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)的成員會(huì)分化，領(lǐng)導(dǎo)能力較強(qiáng)的創(chuàng)業(yè)者會(huì)脫穎而出，為企業(yè)規(guī)劃出明確的方向和目標(biāo)。Daft 指出，當(dāng)企業(yè)處于成長期時(shí)，相關(guān)部門也會(huì)隨著工作分派、權(quán)力科層及勞動(dòng)分工的完善而逐步建立［12］。Adizes 明確指出，成長期的企業(yè)必須形成一套完善的制度體系，用以規(guī)范員工個(gè)人的行為。為了使員工的行為能夠統(tǒng)一，企業(yè)除了用規(guī)章制度、業(yè)務(wù)流程規(guī)范員工的行為外，Kleiner 和Roth 認(rèn)為，企業(yè)還應(yīng)當(dāng)編寫“學(xué)習(xí)志”(learning history)，通過學(xué)習(xí)志中關(guān)于企業(yè)真實(shí)事件及事件中所蘊(yùn)含的預(yù)期目標(biāo)、處理方式、最后結(jié)果、差距的描述，使員工體會(huì)到企業(yè)希望他們?nèi)绾涡袆?dòng)。因此，與成長期相匹配的績效考核方法應(yīng)是行為類考核方法。

H2－1:成長期與行為類考核方法的匹配對(duì)組織績效的財(cái)務(wù)構(gòu)面有正向影響。

H2－2:成長期與行為類考核方法的匹配對(duì)組織績效的顧客構(gòu)面有正向影響。

H2－3:成長期與行為類考核方法的匹配對(duì)組織績效的業(yè)務(wù)流程構(gòu)面有正向影響。

H2－4:成長期與行為類考核方法的匹配對(duì)組織績效的學(xué)習(xí)與創(chuàng)新構(gòu)面有正向影響。

處于成熟期的企業(yè)，一般有比較穩(wěn)定的收入、市場占有率與特定的客戶群，但創(chuàng)新可能受到束縛，組織的文牘主義盛行。成長期為了規(guī)范員工行為而設(shè)置的規(guī)章制度，這時(shí)卻因?yàn)檫^多反而成了企業(yè)發(fā)展的桎梏，其反作用開始顯現(xiàn)出來，這將導(dǎo)致企業(yè)面臨教條主義的危機(jī)和僵化的困境。Adizes 的企業(yè)生命周期模型比較細(xì)致，把這一階段細(xì)分為盛年期、穩(wěn)定期和貴族期。此時(shí)企業(yè)中比較典型的表現(xiàn)是目光短淺，出現(xiàn)“近視癥”，整個(gè)企業(yè)對(duì)研發(fā)創(chuàng)新、獲取行業(yè)前沿新技術(shù)、占領(lǐng)與開辟新市場的努力越來越低，比較關(guān)注短期目標(biāo)，開始重視短期盈利能力。而員工的表現(xiàn)則比較容易自滿，企業(yè)家精神逐漸喪失，不再關(guān)注企業(yè)的發(fā)展，更有可能出現(xiàn)為了利益、權(quán)力而展開內(nèi)部爭斗的情況。因此，在成熟期的企業(yè)，若想取得良好的業(yè)績，除了繼續(xù)對(duì)員工的行為進(jìn)行規(guī)范外，還應(yīng)再次強(qiáng)化員工的企業(yè)家精神，并關(guān)注每一項(xiàng)業(yè)務(wù)的結(jié)果。

H3－1:成熟期與特質(zhì)類、行為類和結(jié)果類考核方法的匹配對(duì)組織績效的財(cái)務(wù)構(gòu)面有正向影響。

H3－2:成熟期與特質(zhì)類、行為類和結(jié)果類考核方法的匹配對(duì)組織績效的顧客構(gòu)面有正向影響。

H3－3:成熟期與特質(zhì)類、行為類和結(jié)果類考核方法的匹配對(duì)組織績效的業(yè)務(wù)流程構(gòu)面有正向影響。

H3－4:成熟期與特質(zhì)類、行為類和結(jié)果類考核方法的匹配對(duì)組織績效的學(xué)習(xí)與創(chuàng)新構(gòu)面有正向影響。

經(jīng)過了成熟期的繁榮后，企業(yè)或者進(jìn)入衰退期，逐步走向消亡，或者進(jìn)入蛻變期，進(jìn)入新的行業(yè)或產(chǎn)業(yè)。進(jìn)入衰退期的企業(yè)，公司制度一般嚴(yán)重僵化，員工對(duì)制度、規(guī)范視而不見，缺乏活力與創(chuàng)新，可控感喪失，官僚型文化充斥著整個(gè)企業(yè)。在這種企業(yè)文化背景下，員工的工作績效會(huì)與其個(gè)人的人格特質(zhì)緊密相關(guān)。因?yàn)槿烁裉刭|(zhì)具有極強(qiáng)的穩(wěn)定性，具有勤奮特質(zhì)的員工即使在官僚型企業(yè)文化氣氛中仍然會(huì)努力工作。這時(shí)，為了重新煥發(fā)生機(jī)，企業(yè)一般采取兩種策略，一是更換領(lǐng)導(dǎo)人和高管團(tuán)隊(duì)，建設(shè)全新的企業(yè)文化，重新喚起員工的創(chuàng)業(yè)精神;二是退出原來的產(chǎn)業(yè)或產(chǎn)品市場，進(jìn)入新的產(chǎn)業(yè)或開發(fā)新的產(chǎn)品。這相當(dāng)于一次新的創(chuàng)業(yè)，企業(yè)家精神會(huì)再次起到關(guān)鍵性的作用。因此，衰退期企業(yè)所采用的員工考核方法，應(yīng)當(dāng)與初創(chuàng)期相同，采用特質(zhì)類考核方法。

H4－1:衰退期與特質(zhì)類考核方法的匹配對(duì)組織績效的財(cái)務(wù)構(gòu)面有正向影響。

H4－2:衰退期與特質(zhì)類考核方法的匹配對(duì)組織績效的顧客構(gòu)面有正向影響。

H4－3:衰退期與特質(zhì)類考核方法的匹配對(duì)組織績效的業(yè)務(wù)流程構(gòu)面有正向影響。

H4－4:衰退期與特質(zhì)類考核方法的匹配對(duì)組織績效的學(xué)習(xí)與創(chuàng)新構(gòu)面有正向影響。

三、研究設(shè)計(jì)

(一)研究架構(gòu)

根據(jù)前面提出的相關(guān)假設(shè)，本研究的理論框架如圖1 所示。

圖1 研究框架圖

(二)問卷設(shè)計(jì)

本研究的問卷包括員工考核方法子問卷和組織績效子問卷兩個(gè)部分。所有題項(xiàng)均采用Likert 五點(diǎn)量表，1 表示“非常不同意”或“非常低”，5 表示“非常同意”或“非常高”。

員工考核方法子問卷綜合了Bohlander 和Snell、Cascio、Jackson，Schuler 和Werner、Noe et al.所給出的相關(guān)指標(biāo)，分為特質(zhì)類、行為類和結(jié)果類三個(gè)部分。特質(zhì)類部分以“我公司較少關(guān)注員工的積極主動(dòng)性(R)”等7 個(gè)題項(xiàng)進(jìn)行衡量，行為類部分以“我公司的上級(jí)主管會(huì)對(duì)下級(jí)員工的工作提出明確的行為要求”等6個(gè)題項(xiàng)進(jìn)行衡量，結(jié)果類部分設(shè)計(jì)了“上級(jí)主管只對(duì)下級(jí)員工的工作結(jié)果感興趣”等3 個(gè)題項(xiàng)。

組織績效子問卷根據(jù)Kaplan 和Norton 的平衡計(jì)分卡發(fā)展而來，分為財(cái)務(wù)構(gòu)面、顧客構(gòu)面、業(yè)務(wù)流程構(gòu)面、學(xué)習(xí)與創(chuàng)新構(gòu)面，每個(gè)構(gòu)面都設(shè)計(jì)了5 個(gè)題項(xiàng)。

(三)分析方法

匹配是權(quán)變理論中一個(gè)非常重要的概念，Drazin 和Van de Ven 提出了三種權(quán)變的匹配方法，分別是選擇(selection)、交互作用(interaction)和系統(tǒng)方法(systems approach)［13］。Venkatraman 定義了匹配的六種類型，分別是調(diào)節(jié)(moderation)、中介(mediation)、配對(duì)(matching)、共變數(shù)(covariation)、構(gòu)面偏差(profile deviation)和格式塔(gestalts)［14］。本研究擬采用構(gòu)面偏差(profile deviation)的方法，來檢驗(yàn)員工考核方法與企業(yè)生命周期的匹配對(duì)組織績效的影響。

Venkatraman 指出，構(gòu)面偏差方法就是假設(shè)組織有理想型態(tài)存在，然后判斷組織理想型態(tài)與實(shí)際型態(tài)的相似度，實(shí)際型態(tài)與理想型態(tài)越符合就表示越匹配，其原理如圖2 所示。為了清楚，圖中只有一個(gè)理想型態(tài)和兩個(gè)結(jié)構(gòu)維度，但很容易擴(kuò)展到多個(gè)理想型態(tài)或多個(gè)維度的狀態(tài)。三個(gè)假設(shè)的組織(A，B，C)被描繪在理想型態(tài)周圍。在構(gòu)面偏差方法中，一個(gè)組織越偏離理想型態(tài)，預(yù)期其績效越差。在圖2 中，績效順序是A、B 和C，其中組織C 的績效最差。

圖2 構(gòu)面偏差原理示意圖

處理匹配問題時(shí)需要解決兩個(gè)關(guān)鍵點(diǎn)，一是理想型態(tài)的建置，二是匹配性的計(jì)算，即計(jì)算實(shí)際型態(tài)與理想型態(tài)的偏離，缺乏比較或?qū)ζx的了解，匹配概念的應(yīng)用就不算完整。Nohria 和Ghoshal 指出，匹配性不僅是匹配與否的問題，而且還是偏離性高低的問題。Venkatraman 認(rèn)為，理想型態(tài)相當(dāng)于標(biāo)桿(benchmark)，有兩個(gè)來源:一是理論性來源，即從特定環(huán)境的一組維度發(fā)展而來，如在不同環(huán)境下會(huì)有所謂理想戰(zhàn)略(ideal strategy)存在;二是實(shí)證性來源，如Drazin 和Van de Ven 以累積百分比為前10%的績效較佳的廠商作為理想型態(tài)。

本研究以第二種方法分析企業(yè)在生命周期不同階段與相應(yīng)的員工績效考核方法的匹配程度。根據(jù)企業(yè)生命周期的劃分結(jié)果，將樣本企業(yè)根據(jù)組織績效由高到低排序，以排在前10%企業(yè)的員工績效考核方法為理想型態(tài)，計(jì)算每一個(gè)企業(yè)的員工績效考核方法與理想型態(tài)的偏離值(匹配程度)。然后將此值匯入到SPSS15.0 中，用階層回歸分析的方法檢驗(yàn)匹配程度對(duì)組織績效的影響，以檢驗(yàn)相關(guān)假設(shè)。

四、研究結(jié)果

(一)樣本的描述性統(tǒng)計(jì)

本研究共發(fā)放500 份問卷，問卷發(fā)放前先通過電話取得了企業(yè)的同意，然后由項(xiàng)目組成員親自到企業(yè)發(fā)放并逐份回收，每個(gè)企業(yè)由高層管理人員填答一份匿名問卷。經(jīng)檢查，有22 份問卷填答不全或不認(rèn)真，不進(jìn)入研究數(shù)據(jù)庫。最后共收回478 份有效問卷，有效回收率達(dá)到95.6%。

(二)信度與內(nèi)容效度分析

為了使問卷達(dá)到要求，根據(jù)相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)刪除部分題項(xiàng):一是如果刪除某個(gè)題項(xiàng)可以較大幅度提高Cronbach’s α 值，則考慮刪除;二是如果“題項(xiàng)－總分”相關(guān)值(Item－total Correlation)小于0.3 或?yàn)樨?fù)值，也予以刪除［15］。

然后計(jì)算各構(gòu)面的組成信度(CR)，由表1 可知，每個(gè)構(gòu)面的組成信度都大于0.8，高于Pavlou 和Fygenson［16］所建議的組成信度值應(yīng)高于0.7 的標(biāo)準(zhǔn)。所有題項(xiàng)都根據(jù)相關(guān)學(xué)者的研究而設(shè)計(jì)，并經(jīng)過相關(guān)專家的修改，因此具有內(nèi)容效度。

表1 各構(gòu)面的信度檢驗(yàn)

(三)相關(guān)性分析

我們用SPSS15.0 對(duì)各個(gè)構(gòu)面進(jìn)行了相關(guān)性檢驗(yàn)，如表2 所示。

表2 各構(gòu)面間的相關(guān)系數(shù)

(四)企業(yè)生命周期與員工績效考核方法的匹配對(duì)組織績效影響的檢驗(yàn)

我們以初創(chuàng)期的業(yè)務(wù)流程構(gòu)面為例進(jìn)行說明。根據(jù)Drazin 和Van de Ven 的方法，以累積百分比為前10%的績效較佳廠商為理想型態(tài)，因此，我們以業(yè)務(wù)流程構(gòu)面得分最高的前9 個(gè)樣本企業(yè)的特質(zhì)類、行為類和結(jié)果類考核方法為理想型態(tài)，如表3 所示，分別計(jì)算每個(gè)樣本的三類績效考核方法相對(duì)于理想型態(tài)的歐氏距離，并匯入到SPSS15.0 中。

表3 初創(chuàng)期業(yè)務(wù)流程構(gòu)面的理想型態(tài)值(前9 個(gè)樣本企業(yè))

以初創(chuàng)期第1 個(gè)樣本“企業(yè)1010”為例，其特質(zhì)類、行為類和結(jié)果類員工績效考核方法的標(biāo)準(zhǔn)化值分別為1.87、2.11 和2.23，則其特質(zhì)類、行為類和結(jié)果類員工績效考核方法與業(yè)務(wù)流程構(gòu)面理想型態(tài)的距離為:

對(duì)初創(chuàng)期的所有樣本進(jìn)行計(jì)算，得到業(yè)務(wù)流程構(gòu)面的三類員工績效考核方法與理想型態(tài)的距離值，如表4 所示。

表4 初創(chuàng)期業(yè)務(wù)流程構(gòu)面的三類考核方法與理想型態(tài)的距離值(前10 個(gè)樣本)

參照Youndt 等的數(shù)據(jù)處理方法，以公司規(guī)模(人數(shù)、資本額)進(jìn)行對(duì)數(shù)化處理并作為控制變量，將已標(biāo)準(zhǔn)化的組織績效業(yè)務(wù)流程構(gòu)面作為因變量，將計(jì)算得出的特質(zhì)類距離、行為類距離和結(jié)果類距離作為自變量，以檢驗(yàn)員工績效考核方法與初創(chuàng)期的匹配對(duì)組織績效業(yè)務(wù)流程構(gòu)面的影響，結(jié)果如表5所示。

模型13(M13)為只將控制變量加入模型的回歸結(jié)果。R2=0.009，F(xiàn) 值為0.385(p ＞0.1)，顯示模型整體未達(dá)到顯著性水平。

表5 初創(chuàng)期與不同員工績效考核方法的匹配對(duì)組織績效業(yè)務(wù)流程構(gòu)面的影響

模型14(M14)是將特質(zhì)類距離、行為類距離和結(jié)果類距離加入模型后的回歸結(jié)果。R2=0.254，ΔR2=0.245，表示加入三個(gè)自變量以后，可以解釋模型總體的25.4%，相比模型13，模型14 的解釋能力增加了24.5%。模型14 的F 值為5.711(p ＜0.001)，達(dá)到顯著水平。檢驗(yàn)各變量的方差膨脹因子(VIF)，其最大值為1.404 ＜5，表明因子間的多重共線性問題可以忽略。檢驗(yàn)各變量的回歸系數(shù)發(fā)現(xiàn)，特質(zhì)類距離的β=－0.468(p ＜0.001)，表明樣本企業(yè)的特質(zhì)類績效考核方法偏離理想型態(tài)越小(特質(zhì)類距離越小)，其業(yè)務(wù)流程績效越高(β 值為負(fù))，即初創(chuàng)期階段與特質(zhì)類績效考核方法的匹配對(duì)組織績效的業(yè)務(wù)流程構(gòu)面有正向影響，假設(shè)H1－3 成立。同樣可以發(fā)現(xiàn)，在初創(chuàng)期，特質(zhì)類距離對(duì)組織績效的學(xué)習(xí)與創(chuàng)新構(gòu)面的β 值為－0.438(p ＜0.001)，表明初創(chuàng)期與特質(zhì)類績效考核方法的匹配對(duì)組織績效的學(xué)習(xí)與創(chuàng)新構(gòu)面的影響達(dá)到顯著性水平，假設(shè)H1－4 成立。

另外，初創(chuàng)期與行為類績效考核方法的匹配對(duì)組織績效的財(cái)務(wù)構(gòu)面和業(yè)務(wù)流程構(gòu)面的β 值分別為－0.205(p ＜0.1)和－0.171(p ＜0.1)，達(dá)到顯著性水平，表明樣本企業(yè)的行為類績效考核方法越接近理想型態(tài)(行為類距離越小)，其財(cái)務(wù)績效和業(yè)務(wù)流程績效越高，因此初創(chuàng)期階段與行為類績效考核方法的匹配對(duì)組織績效的財(cái)務(wù)構(gòu)面和業(yè)務(wù)流程構(gòu)面有正向影響。

同樣的，利用上述方法，我們檢驗(yàn)了員工績效考核方法分別與成長期、成熟期與衰退期匹配的情況下，對(duì)組織績效各個(gè)構(gòu)面的影響情況。其中在成長期，行為類距離對(duì)組織績效的財(cái)務(wù)構(gòu)面的β 值為－0.175(p ＜0.1)，表明成長期與行為類績效考核方法的匹配對(duì)組織績效的財(cái)務(wù)構(gòu)面的影響達(dá)到顯著性水平，假設(shè)H2－1成立。而特質(zhì)類距離對(duì)組織績效的顧客構(gòu)面、業(yè)務(wù)流程構(gòu)面和學(xué)習(xí)與創(chuàng)新構(gòu)面的β 值分別為－0.227(p ＜0.01)、－0.410(p ＜0.001)和－0.229(p ＜0.01)，表明成長期與特質(zhì)類績效考核方法的匹配對(duì)組織績效的顧客構(gòu)面、業(yè)務(wù)流程構(gòu)面和學(xué)習(xí)與創(chuàng)新構(gòu)面有顯著的正向影響。

另外，在成長期，行為類距離對(duì)組織績效的業(yè)務(wù)流程構(gòu)面和學(xué)習(xí)與創(chuàng)新構(gòu)面的β 值分別為0.189(p ＜0.05)和0.154(p ＜0.1)，雖然都達(dá)到顯著性水平，但β 值都為正值，表明樣本企業(yè)的行為類績效考核方法離理想型態(tài)越近，其績效越差，因此假設(shè)H2－3 和H2－4 不成立。

在成熟期，行為類距離對(duì)組織績效的財(cái)務(wù)構(gòu)面的β 值為－0.269(p ＜0.01)，作用效果顯著;特質(zhì)類距離對(duì)組織績效的業(yè)務(wù)流程構(gòu)面的β 值為0.152(p ＜0.1)，結(jié)果類距離對(duì)組織績效的顧客構(gòu)面的β 值為0.165(p ＜0.1)，皆達(dá)到顯著性水平，但β 值都為正值，表明在成熟期采用特質(zhì)類績效考核方法會(huì)對(duì)組織績效的業(yè)務(wù)流程構(gòu)面起反作用，采用結(jié)果類績效考核方法會(huì)對(duì)組織績效的顧客構(gòu)面起反作用。

在衰退期，特質(zhì)類距離對(duì)組織績效的顧客構(gòu)面、業(yè)務(wù)流程構(gòu)面和學(xué)習(xí)與創(chuàng)新構(gòu)面的β 值分別為－0.248(p ＜0.05)、－0.293(p ＜0.01)和－0.262(p ＜0.01)，作用效果皆達(dá)到顯著水平，表明衰退期與特質(zhì)類績效考核方法的匹配對(duì)組織績效的顧客構(gòu)面、業(yè)務(wù)流程構(gòu)面和學(xué)習(xí)與創(chuàng)新構(gòu)面有顯著的正向影響，假設(shè)H4－2、H4－3 和H4－4 成立。

另外，在衰退期，結(jié)果類距離對(duì)組織績效的顧客構(gòu)面和業(yè)務(wù)流程構(gòu)面的β 值分別為0.178(p ＜0.1)和0.238(p ＜0.05)，皆達(dá)到顯著性水平，但β 值都為正值，表明在衰退期采用結(jié)果類績效考核方法會(huì)對(duì)組織績效的顧客構(gòu)面和業(yè)務(wù)流程構(gòu)面起反作用。

五、結(jié)論、意義與建議

(一)研究結(jié)論

應(yīng)用構(gòu)面偏差的實(shí)證分析發(fā)現(xiàn)，企業(yè)生命周期與員工績效考核方法的匹配會(huì)對(duì)組織績效產(chǎn)生影響(表6)。

表6 企業(yè)生命周期與員工績效考核方法的匹配對(duì)組織績效的影響

(二)意義

本研究應(yīng)用構(gòu)面偏差方法分析了企業(yè)生命周期與員工績效考核方法的匹配對(duì)組織績效的影響，是權(quán)變理論在人力資源管理中的應(yīng)用，豐富了權(quán)變理論的相關(guān)知識(shí)。同時(shí)，通過實(shí)證研究可以發(fā)現(xiàn)，每種員工績效考核方法具有內(nèi)在的機(jī)理，應(yīng)結(jié)合企業(yè)的發(fā)展階段而靈活選用，這從一個(gè)方面解釋了一些企業(yè)在引進(jìn)了員工績效考核后卻未達(dá)到期望效果的原因，可能就在于所采用的員工績效考核方法與企業(yè)所處的生命周期階段不匹配。

(三)建議

由于初創(chuàng)期與特質(zhì)類考核方法的匹配對(duì)組織績效的業(yè)務(wù)流程構(gòu)面和學(xué)習(xí)與創(chuàng)新構(gòu)面都有正向影響。因此，初創(chuàng)期階段的企業(yè)，在選擇員工績效考核方法時(shí)，應(yīng)當(dāng)采用特質(zhì)類考核方法，注意激發(fā)與保護(hù)每一位員工的工作積極性、創(chuàng)造性。同時(shí)，初創(chuàng)期與行為類考核方法的匹配會(huì)對(duì)組織績效的財(cái)務(wù)構(gòu)面和業(yè)務(wù)流程構(gòu)面產(chǎn)生正向影響，因此，行為類考核方法也是初創(chuàng)期需要關(guān)注的。

成長期與特質(zhì)類考核方法匹配可以對(duì)組織績效的顧客構(gòu)面、業(yè)務(wù)流程構(gòu)面和學(xué)習(xí)與創(chuàng)新構(gòu)面起到正向影響，因此，建議成長期的企業(yè)應(yīng)主要采用特質(zhì)類績效考核方法;行為類考核方法對(duì)組織績效的財(cái)務(wù)構(gòu)面產(chǎn)生正向影響，但對(duì)組織績效的業(yè)務(wù)流程構(gòu)面和學(xué)習(xí)與創(chuàng)新構(gòu)面卻產(chǎn)生負(fù)作用，因此處于成長期的企業(yè)在管理中應(yīng)慎重選擇行為類績效考核方法。

成熟期與行為類考核方法的匹配會(huì)對(duì)組織績效的財(cái)務(wù)構(gòu)面產(chǎn)生正向影響，因此成熟期應(yīng)注意采用行為類績效考核方法;而特質(zhì)類考核方法和結(jié)果類考核方法分別會(huì)對(duì)組織績效的業(yè)務(wù)流程構(gòu)面和顧客構(gòu)面產(chǎn)生負(fù)作用，因此建議處于成熟期的企業(yè)避免采用特質(zhì)類考核方法和結(jié)果類考核方法。

衰退期與特質(zhì)類考核方法的匹配對(duì)組織績效的顧客構(gòu)面、業(yè)務(wù)流程構(gòu)面和學(xué)習(xí)與創(chuàng)新構(gòu)面都會(huì)產(chǎn)生正向影響，因此，企業(yè)在衰退期應(yīng)主要加強(qiáng)特質(zhì)類績效考核方法;而結(jié)果類考核方法對(duì)組織績效的顧客構(gòu)面和業(yè)務(wù)流程構(gòu)面都會(huì)產(chǎn)生負(fù)作用，因此處于衰退期的企業(yè)應(yīng)避免采用結(jié)果類績效考核方法。

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