王 琦

企業(yè)在進(jìn)行管理工作時(shí)，往往會(huì)采取績(jī)效考核的措施，通過對(duì)員工進(jìn)行科學(xué)的評(píng)價(jià)和激勵(lì)來不斷增強(qiáng)其活力以及競(jìng)爭(zhēng)力，從而保證企業(yè)的市場(chǎng)地位能夠不斷實(shí)現(xiàn)發(fā)展?？?jī)效考核是目前很多企業(yè)對(duì)員工進(jìn)行全面管理所采取的措施之一，很多企業(yè)在實(shí)施績(jī)效考核工作時(shí)，受到各種因素的影響，導(dǎo)致發(fā)展戰(zhàn)略和績(jī)效考核存在較為嚴(yán)重的脫節(jié)、各級(jí)員工和管理者不能夠積極參與其中、考核缺乏具體的量化要求、不能夠?qū)ぷ骺?jī)效評(píng)價(jià)的具體指標(biāo)加以明確、考核指標(biāo)脫離工作任務(wù)和崗位職責(zé)等要求，沒有形成較為系統(tǒng)的反饋機(jī)制，從而讓整個(gè)績(jī)效考核體系難以發(fā)揮出實(shí)際的作用和價(jià)值。

一、我國(guó)現(xiàn)階段企業(yè)績(jī)效考核中存在的問題

1.考核指標(biāo)制定不科學(xué)。在對(duì)績(jī)效考核指標(biāo)進(jìn)行制定時(shí)，企業(yè)的考核目標(biāo)設(shè)置不合理，考核指標(biāo)、評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)模糊或過于抽象，缺乏嚴(yán)謹(jǐn)?shù)目己藰?biāo)準(zhǔn)，從而導(dǎo)致整個(gè)考核工作難度不斷增加，不同的考核部門、不同工種之間缺乏可比性，指標(biāo)以外的工作相對(duì)較多，難以對(duì)其進(jìn)行考核；有的考核工作目標(biāo)和指標(biāo)之間的關(guān)系相對(duì)較小，設(shè)計(jì)不夠合理；被考核對(duì)象還存在討價(jià)還價(jià)的問題。

2.考核工作難以順利執(zhí)行。企業(yè)在進(jìn)行績(jī)效考核工作時(shí)，績(jī)效基礎(chǔ)數(shù)據(jù)準(zhǔn)確性有待提升，考核方法和考核者難以進(jìn)行確定，整個(gè)績(jī)效考核中存在一定程度的主觀誤差，打分存在嚴(yán)重的中間化趨勢(shì)。整個(gè)考核周期無法確定，考核相關(guān)方法難以嚴(yán)格執(zhí)行，還有的員工在考核工作中存在反感或者不配合等現(xiàn)象。

3.考核結(jié)果運(yùn)用不理想。在完成考核工作之后，不能及時(shí)反饋考核結(jié)果，激勵(lì)作用不明顯，從而導(dǎo)致績(jī)效考核成績(jī)之間的差距較小，員工的考核結(jié)果很難與薪酬進(jìn)行合理掛鉤等問題。

二、原因探討

1.重視力度不夠。企業(yè)管理層受到傳統(tǒng)的人力資源管理理念的影響，難以對(duì)績(jī)效考核工作加以重視，有的高層和主管領(lǐng)導(dǎo)將績(jī)效管理作為一種獨(dú)立的管理行為，并沒有跟企業(yè)整體的資源管理和開發(fā)掛鉤，還有國(guó)有企業(yè)將國(guó)外企業(yè)特別是三資企業(yè)的績(jī)效管理方法直接移植而忽略了企業(yè)自身的實(shí)際情況。

2.考核方法不科學(xué)。大多數(shù)企業(yè)的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)不科學(xué)，表現(xiàn)為標(biāo)準(zhǔn)與工作崗位的相關(guān)性不強(qiáng)、操作性差或主觀性太強(qiáng)、過于單一和標(biāo)準(zhǔn)沒有量化等情況。極易導(dǎo)致考核結(jié)果不全面、不客觀、不公正，考核結(jié)果與實(shí)際工作績(jī)效之間存在較大的差異。

3.績(jī)效結(jié)果運(yùn)用不當(dāng)。我國(guó)部分企業(yè)受到封閉式管理工作制度的影響，企業(yè)在實(shí)施績(jī)效考核中，通過各種資料收集、分析、判斷和評(píng)價(jià)等流程，雖然形成了最終的考核結(jié)果，卻忽視對(duì)績(jī)效考核的總結(jié)和評(píng)價(jià)。由于企業(yè)對(duì)績(jī)效考核結(jié)果的運(yùn)用缺乏明確的概念和思路，把績(jī)效考核的結(jié)果僅僅作為獎(jiǎng)懲手段或鑒定性檔案，很難在考核工作完成之后與員工進(jìn)行客觀有效的探討，員工不知道自己存在的差距和不足，更不知道在今后的工作中如何對(duì)相關(guān)工作加以改進(jìn)。

三、提升績(jī)效考核工作水平的相關(guān)措施

1.樹立正確的科學(xué)績(jī)效觀念。績(jī)效考核作為現(xiàn)代企業(yè)提升員工工作績(jī)效的一個(gè)主要工具，能夠?yàn)閱T工提供暢所欲言的機(jī)會(huì)，幫助員工對(duì)正確的工作行為進(jìn)行強(qiáng)化。但是，在實(shí)際績(jī)效考核工作中，仍然存在很多傳統(tǒng)的做法和觀念沒有被剔除，績(jī)效考核要以尊重員工的價(jià)值創(chuàng)造為主旨，它雖是按行政職能結(jié)構(gòu)形成的一種縱向延伸的考核體系，但也應(yīng)該是一種雙向的交互過程，考核者必須把工作要項(xiàng)、目標(biāo)以及工作價(jià)值觀傳遞給被考核者，贏得廣大員工的支持，使雙方達(dá)成共識(shí)與承諾，形成一個(gè)良好的考核環(huán)境。

2.建立有效的考核工作制度。首先要做好科學(xué)全面的分析工作，企業(yè)管理和領(lǐng)導(dǎo)階層要能夠根據(jù)實(shí)際發(fā)展?fàn)顩r、員工組織結(jié)構(gòu)、發(fā)展規(guī)劃來對(duì)員工的崗位重要性、職責(zé)、任職資格等相關(guān)狀況加以分析，并編制出行之有效的崗位職責(zé)說明書，還要對(duì)員工的薪資結(jié)構(gòu)給予確定，保證對(duì)其崗位實(shí)施有效的闡述和說明，這也是保證績(jī)效考核工作順利進(jìn)行的前提。其次，還要對(duì)企業(yè)的工作目標(biāo)加以確定，并將其與員工的目標(biāo)緊密聯(lián)系在一起。所有的員工在對(duì)自我工作目標(biāo)進(jìn)行確定時(shí)，需要兼顧企業(yè)的發(fā)展策略、階段性的目標(biāo)。再者，還要吸收并借鑒其他科學(xué)有效的績(jī)效管理方法，包括作業(yè)成本ABC、平衡計(jì)分卡BSC、整合績(jī)效管理IPM等方法。最后，要保證考核周期實(shí)現(xiàn)系統(tǒng)化發(fā)展，要能夠把員工的平?？己伺c年度、季度以及月度考核工作緊密結(jié)合。為了能夠保證績(jī)效考核制度的相關(guān)效果得以發(fā)揮，除了要實(shí)施相應(yīng)的合理績(jī)效評(píng)價(jià)之外，還要保證員工接受相應(yīng)的發(fā)展目標(biāo)和訓(xùn)練，從而不斷提升員工的發(fā)展?jié)撃芤约肮ぷ髂芰Α?/p>

3.提升員工的支持力度?？?jī)效考核工作和傳統(tǒng)的企業(yè)人事考核并不相同，其精神實(shí)質(zhì)就是能夠?qū)嵤┤吮局髁x的管理思想，任何制度都代表著具體的要求、文化以及規(guī)則，要想保證員工能夠接受新的文化，則需要較長(zhǎng)的時(shí)間。所以，企業(yè)管理和領(lǐng)導(dǎo)階層需要能夠通過不同的機(jī)會(huì)、渠道來對(duì)相關(guān)制度加以宣傳，從根本上提升員工的認(rèn)知水平，通過進(jìn)行業(yè)績(jī)考核，加強(qiáng)管理者與被管理者之間的相互理解、信任和溝通，增強(qiáng)員工對(duì)公司的認(rèn)同感以及歸屬感，有效調(diào)動(dòng)員工工作的積極性。

4.做好相關(guān)工作人員的培訓(xùn)工作?？?jī)效考核制度在實(shí)際實(shí)施中還要能夠保證各級(jí)管理和領(lǐng)導(dǎo)階層也具備相應(yīng)的技能，包括面談、確定工作目標(biāo)、修正目標(biāo)以及評(píng)價(jià)等技能。所以，企業(yè)管理和領(lǐng)導(dǎo)階也需要做好相關(guān)的培訓(xùn)工作，通過這種培訓(xùn)讓人本管理方法成為一種共識(shí)，更好地員工人力資源進(jìn)行挖掘，進(jìn)一步實(shí)現(xiàn)預(yù)期的考核目標(biāo)。

5.保證員工的績(jī)效考核能夠與薪酬緊密聯(lián)系。企業(yè)管理和領(lǐng)導(dǎo)階層要能夠充分認(rèn)識(shí)到企業(yè)在發(fā)展過程中表現(xiàn)出的優(yōu)勢(shì)，通過系統(tǒng)的考核讓管理和領(lǐng)導(dǎo)階層清楚認(rèn)識(shí)員工的技能、知識(shí)存在的不足，并對(duì)其還是必要的晉升、培訓(xùn)以及調(diào)動(dòng)等。把績(jī)效薪酬作為一種浮動(dòng)薪酬，從而保證實(shí)現(xiàn)“彈性工資、業(yè)績(jī)定崗、按勞取酬、崗薪相配”的工作效果，為薪酬、福利、競(jìng)爭(zhēng)、培訓(xùn)等等政策的實(shí)施提供依據(jù)。

四、結(jié)語(yǔ)

企業(yè)績(jī)效考核工作作為一項(xiàng)系統(tǒng)的工程，管理者在制定相關(guān)工作方法和工作制度時(shí)，需要明確所有問題存在的根源，結(jié)合企業(yè)發(fā)展的實(shí)際狀況及時(shí)，準(zhǔn)確及時(shí)、針對(duì)性地采取相關(guān)措施，從而保證把企業(yè)績(jī)效管理工作更好地完成，讓企業(yè)在激烈的社會(huì)競(jìng)爭(zhēng)中獲得更大的發(fā)展優(yōu)勢(shì)。

[1]劉敬孝,王倩.企業(yè)績(jī)效考核中存在的問題與對(duì)策[J].鄭州航空工業(yè)管理學(xué)院學(xué)報(bào),2006,06:89-91+103.

[2]馬明玖,肖立文.企業(yè)員工績(jī)效考核中存在的問題及對(duì)策[J].理論界,2010,06:203-204.