閔奇萍

醫(yī)院管理創(chuàng)新中對青年醫(yī)務人員人文關懷的研究

閔奇萍①

通過對當代青年醫(yī)務人員的主要特點和影響其成長的主要因素進行分析，研究醫(yī)院如何通過開展管理創(chuàng)新活動，對青年醫(yī)務人員進行有效心理疏導和人性化的關懷，幫助他們盡快地適應工作崗位，融入到醫(yī)院大家庭中來。通過創(chuàng)新思想教育形式，創(chuàng)新績效考核手段，改進管理制度，加強人才培養(yǎng)力度，讓管理創(chuàng)新中的人文關懷不僅有利于青年醫(yī)務人員的身心發(fā)展，更能激發(fā)其工作熱情，幫助他們實現(xiàn)自我超越。

管理創(chuàng)新 青年醫(yī)務人員 人文關懷

醫(yī)學人文精神是對人的生命神圣、生命質量、生命價值和人類未來的健康與幸福的關注，其核心體現(xiàn)在對生命和健康的關注上。在醫(yī)學生活中應該堅持“以病人為中心”和“以人為本”的理念。然而隨著社會經(jīng)濟的飛速發(fā)展，伴隨著醫(yī)學科學的日新月異，醫(yī)學人文精神卻在物欲的沖擊下日趨淡化，成為導致現(xiàn)今社會醫(yī)患關系日益緊張、醫(yī)患矛盾加深的重要原因。青年醫(yī)務人員大多分布在醫(yī)院臨床一線崗位，是醫(yī)院未來發(fā)展的中堅力量。筆者對青年醫(yī)務人員的主要特點和影響青年醫(yī)務人員成長的主要因素作一些分析。

1 青年醫(yī)務人員的主要特點

1.1 自我意識強 溝通能力弱 目前的青年醫(yī)務人員都屬“80后”“90后”，具備扎實的專業(yè)知識，在工作中有朝氣、干事時有自信，勇于挑戰(zhàn)、樂于創(chuàng)新，能夠為推動醫(yī)院的發(fā)展建設提供新思路。但由于這一群體多為獨生子女，具有過強的自我意識，缺乏團隊合作精神，關注自我過多，缺乏對他人的關心，逆反心理嚴重，排斥簡單的說教，在工作中顯得“不合群”，無法很好地進行團隊配合。加之“80后”“90后”生于網(wǎng)絡時代，在人際溝通上多依賴QQ、微信等網(wǎng)絡聊天工具，使得他們在現(xiàn)實交際中容易產(chǎn)生理解上的偏差，往往會因為與患者間、同事間缺乏準確的溝通交流，而導致醫(yī)患關系緊張或與同事相處不融洽。

1.2 學歷層次較高 知識結構單一 目前蘇州地區(qū)的新進醫(yī)務人員平均學歷為本科，其中青年醫(yī)師的平均學歷為碩士。由于醫(yī)療衛(wèi)生行業(yè)的特殊性，醫(yī)院非常強調(diào)青年醫(yī)務人員的專業(yè)知識和業(yè)務能力，使得學歷提高和專業(yè)技術職稱晉升成為青年醫(yī)務人員的成長的主要評判指標。導致他們一味單純地補充醫(yī)療業(yè)務知識，積累臨床工作經(jīng)驗，忽視人文思想、社會常識、政治理論等知識的學習。

1.3 流動性較高 獲得認可難 身為“80后”“90后”的青年醫(yī)務人員由于其成長期恰逢國家改革開放這一社會轉型期，導致他們對利益最大化的追求高于對實現(xiàn)個人價值的追求，在對崗位的忠誠度方面遠不及父輩。在市場經(jīng)濟的沖擊下，出于對經(jīng)濟收入、福利待遇的考慮，青年醫(yī)務人員跳槽頻繁，流動性較高。這為醫(yī)院注入新鮮血液、優(yōu)化人才結構提供了便利，同時也造成醫(yī)院人才儲備結構不穩(wěn)定，醫(yī)院不敢加大培養(yǎng)青年骨干的力度。頻繁的跳槽導致工作環(huán)境的頻繁改變，一方面使得青年醫(yī)務人員在適應環(huán)境方面的壓力加大，另一方面也使得醫(yī)院很難對青年醫(yī)務人員實現(xiàn)自身價值的努力給予肯定。

2 影響青年醫(yī)務人員成長的主要因素

2.1 市場經(jīng)濟衍生出的功利主義 社會主義市場經(jīng)濟給醫(yī)院的發(fā)展提供了廣闊的空間,也使醫(yī)務人員的價值觀念遇到了新的挑戰(zhàn)。極少數(shù)醫(yī)務人員在日趨多元化的價值取向的影響下違背職業(yè)準則，利用職務之便濫做檢查、開單提成、收受紅包，這些極端功利主義的現(xiàn)象對青年醫(yī)務人員的成長造成了直接的負面影響。

2.2 較高的職業(yè)風險和高強度的工作節(jié)奏 醫(yī)療工作是一個高危職業(yè)。由于目前緊張的醫(yī)患關系，醫(yī)務工作者在工作中不僅要時刻關注病人的安危,同時還要擔心自身的安危。身處臨床一線的青年醫(yī)生，承擔著較重的臨床任務，經(jīng)常三班倒，工作壓力大，加上平時三基考試、技能考核和職稱晉升等業(yè)務學習，缺少休閑娛樂的時間。由于職稱和工作年限的限制，雖然他們承擔較大的工作量但收入較低，更要肩負患者、管理部門對他們的諸多要求。上述因素對于青年醫(yī)務人員的思想影響是深刻的，其主要表現(xiàn)為無所適從、焦慮不安、心理極不平衡、心靈麻木等。

2.3 對于身處職業(yè)環(huán)境的認識 醫(yī)務工作者的成長周期漫長，與家人間缺少溝通和照顧。很多青年醫(yī)務人員認為一旦選擇了醫(yī)療衛(wèi)生行業(yè)就意味著終身的付出與犧牲。盡管很多醫(yī)學院畢業(yè)生對醫(yī)學領域無限憧憬，但在踏入醫(yī)療行業(yè)后卻“如履薄冰,如臨深淵”，長期處于精神緊張狀態(tài)。隨著醫(yī)患沖突的增加，醫(yī)患間的互信也逐漸降低。職業(yè)榮耀感逐漸降低使得青年醫(yī)務人員對當初的職業(yè)選擇產(chǎn)生懷疑。在青年醫(yī)務人員隊伍里，存在上述消極情緒的不在少數(shù)，導致優(yōu)秀業(yè)務苗子的大量流失。

2.4 醫(yī)學人文精神日益淡化 盡管我國自古就有“醫(yī)者父母心”之謂，但隨著科學技術的飛速發(fā)展和現(xiàn)代醫(yī)療設備與新型藥物的不斷涌現(xiàn)，醫(yī)務人員相較于傳統(tǒng)的“望聞問切”更傾向于依賴各種高精尖技術。這樣“以病為本”的現(xiàn)狀與“以人為本”的醫(yī)學人文精神背道而馳，導致醫(yī)患關系更加疏遠。

3 醫(yī)院青年醫(yī)務人員心理問卷調(diào)查結果情況分析

醫(yī)院現(xiàn)有職工501人，其中35周歲以下青年醫(yī)務人員262人，占到醫(yī)院職工總人數(shù)的52%。為掌握院內(nèi)青年醫(yī)務人員的心理狀態(tài)、工作和生活情況，醫(yī)院先后進行了3次問卷調(diào)查。

3.1 心理問卷調(diào)查情況統(tǒng)計分析 隨機抽取155名35周歲以下的青年醫(yī)務工作者，其中醫(yī)生75人，護士80人。工作1年之內(nèi)24人，2年50人，5年60人，10年15人，10年以上6人。分13個方面進行了問卷調(diào)查，問卷回收100%。通過問卷調(diào)查，筆者將調(diào)查結果分為職業(yè)忠誠度、壓力來源和自我認知3個維度進行分析(見圖1、2、3、4)。

圖1 對報酬收入等8項職業(yè)發(fā)展指標的關注程度

圖1所示，醫(yī)院青年醫(yī)務人員對上述8項職業(yè)發(fā)展指標的關注程度排前5位的依次是報酬收入、人際關系、工作環(huán)境、領導素質和職業(yè)聲譽。這表明對于青年醫(yī)務人員來說對于所從事職業(yè)的外部條件特別是報酬收入、人際關系和工作環(huán)境比較在意，其關注度遠高于對于對職業(yè)本身的發(fā)展預期。

圖2 對所從事崗位的忠誠度

如圖2所示，醫(yī)院青年醫(yī)務人員對所從事崗位的感情還是倍感珍惜的，但對于職業(yè)的發(fā)展前景卻不夠樂觀，而對于最后一項重新選擇就業(yè)的問題，說明具有“80后”“90后”這一特定時代特征的青年醫(yī)務人員對于自己所從事崗位的認同度不高，需要醫(yī)院通過開展增強凝聚力，增加崗位認同度的活動，加強青年醫(yī)務人員對所從事崗位的熱愛程度。

圖3 主要壓力來源

如圖3所示，醫(yī)院青年醫(yī)務人員對于收入與工作付出的切身感受、在工作中被信任的程度和職業(yè)風險的判斷3個方面均承受著較大的工作壓力。此外，作為一名醫(yī)務工作者在生活中的壓力也很大。這些壓力來源單靠青年醫(yī)務人員自身調(diào)節(jié)無法克服，需要醫(yī)院通過改進工作方式、創(chuàng)新管理手段，運用外力幫助其減少壓力，為青年醫(yī)務人員提供良好的成長環(huán)境。

圖4 自我認知情況

如圖4所示，醫(yī)院的青年人員多數(shù)沒有明確的發(fā)展目標，或覺得發(fā)展的目標受到阻礙，認為工作中投入了大量的精力導致他們不能保證每天3小時以上的學習時間，且如果工作中出現(xiàn)機遇，多數(shù)選擇出國進修和職稱晉升等較實利的選項，而選擇繼續(xù)踏實工作的占極少數(shù)。這說明，在青年醫(yī)務人員的價值取向問題上，醫(yī)院需要多做文章。特別是在青年醫(yī)務人員的成長期，要為其樹立學習的目標，啟發(fā)其學習的動力，通過舉辦各類相關主題活動，潛移默化的引導他們建立正確的人生觀、價值觀和世界觀。

4 創(chuàng)新管理 加強對青年醫(yī)務人員的人文關懷

4.1 創(chuàng)新思想教育形式 弘揚醫(yī)療行業(yè)的核心價值觀 醫(yī)院宣傳部門聯(lián)合醫(yī)務部、護理部等青年醫(yī)務人員的主管部門在創(chuàng)新思想教育形式上下工夫。充分考慮“80后”“90后”的時代特征，轉變以往灌輸式的教育，采取青年醫(yī)務人員喜聞樂見的形式，將醫(yī)療職業(yè)精神的價值貫穿于熱愛職業(yè)、關愛患者的臨床實踐中，建立以生命至上、視病尤親、仁心仁術、救死扶傷為主要內(nèi)容的，旨在全心全意為病患服務的醫(yī)院核心價值體系。充分利用道德講堂的這一宣傳陣地，對唱歌曲、誦經(jīng)典、學模范、發(fā)善心、送吉祥等規(guī)定動作進行形式創(chuàng)新，弘揚高尚的道德觀和職業(yè)精神。通過醫(yī)院內(nèi)網(wǎng)和醫(yī)院簡訊等媒體平臺，報道青年醫(yī)務人員中的先進典型和感人事跡，利用“身邊人”“身邊事”觸動他們的道德神經(jīng)。建立青年醫(yī)務人員定期調(diào)研青年醫(yī)務人員的價值觀與精神面貌現(xiàn)狀，對于凸顯的問題，及時采取應對舉措。

4.2 創(chuàng)新績效考核手段 給予青年醫(yī)務人員合理的薪酬待遇 目前的醫(yī)院考核體系，以科室考核為主，由于青年職工在職稱和資歷方面的局限，使得其工作付出和投入程度與實際收入無法形成一定的比照。醫(yī)務部和護理部等相關主管部門既要組織好“怎么考”，也要確定“怎么獎”。如加強青年醫(yī)生的病歷書寫規(guī)范和提高青年護士的臨床護理能力等考核重點，除了考試、競賽等考核手段外，還應加入日常的“印象分”，先進典型的“示范分”，不同病區(qū)、不同崗位的“特定分”，超出預期的“附加分”等。總的而言應當以獎為主，以考核為輔，從人文關懷出發(fā)合理提高青年醫(yī)務人員的薪酬待遇。

4.3 改進管理制度 提高青年醫(yī)務人員的歸屬感和自信心 醫(yī)院相關管理部門要通過多種方式搭建和青年醫(yī)務人員溝通對話的橋梁，認真傾聽青年心聲，從生活、學習、工作多方面關心他們，幫助他們解決實際困難。 要通過實現(xiàn)自我管理來完成管理的目標，妥善授權，給予青年在工作中充分的支配權，尤其是臨床醫(yī)護人員，使得他們在工作中獲得肯定與信任，最大限度地發(fā)揮自身潛能并獲得成就。 平等對待各種崗位的工作人員，重視內(nèi)部矛盾的調(diào)解，加強內(nèi)部凝聚力建設。 同時，醫(yī)院要改善工作環(huán)境，提供休閑的硬環(huán)境建設，合理安排青年帶薪休假，為青年醫(yī)務人員開展休閑、健身活動提供有力保障。

4.4 加強人才培養(yǎng)力度 促進青年醫(yī)務人員實現(xiàn)自身價值 醫(yī)院要倡導青年黨員創(chuàng)先爭優(yōu)、無私奉獻、勇于進取的價值取向，發(fā)揮以點帶面的聯(lián)動效應，要善于發(fā)現(xiàn)和培養(yǎng)在醫(yī)院各個崗位中的優(yōu)秀青年。建立青年醫(yī)務人員的培養(yǎng)、評價、選拔和流動機制，搭建職業(yè)發(fā)展平臺，要針對不同類型青年人才的特點，分別制定培養(yǎng)規(guī)劃，創(chuàng)新培養(yǎng)模式，完善青年醫(yī)務人員培訓檔案管理，要健全青年醫(yī)務人員在醫(yī)院內(nèi)輪轉交流機制，促進青年多崗位、全方位鍛煉。 通過設立院內(nèi)青年基金、青年醫(yī)療(護理)人才獎等給青年發(fā)展提供機遇，讓青年醫(yī)務人員在醫(yī)院的建設和發(fā)展中實現(xiàn)個人價值。

·本文編校 曹家和·

2015-03-14)

①蘇州市第五人民醫(yī)院 蘇州市 215000