顧曼麗

醫(yī)療衛(wèi)生系統(tǒng)非在編職工管理的探討

顧曼麗①

該文結(jié)合人事管理現(xiàn)狀及工作中積累的經(jīng)驗(yàn)，對(duì)醫(yī)療衛(wèi)生系統(tǒng)非在編職工管理工作進(jìn)行探討，為非在編人員的規(guī)范管理提供參考和借鑒。

衛(wèi)生系統(tǒng) 非在編 人事管理

隨著人民群眾的醫(yī)療服務(wù)需求日益增長(zhǎng)，各大醫(yī)院不斷擴(kuò)建，我省(原)衛(wèi)生廳直屬事業(yè)單位對(duì)于醫(yī)護(hù)人員的需求量不斷增加。但是目前我省醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位的人員編制管理還是參照1978年印發(fā)的《關(guān)于縣及縣以上綜合性醫(yī)院組織編制原則(試行)草案》(衛(wèi)醫(yī)字(1689)號(hào))文件核定的編制數(shù)，已遠(yuǎn)遠(yuǎn)不能滿足醫(yī)療行業(yè)開(kāi)展日常工作的需要，在這種情況下，非在編人員應(yīng)運(yùn)而生。本文所指非在編人員是指我省(原)衛(wèi)生廳直屬事業(yè)單位通過(guò)公開(kāi)招聘程序新進(jìn)的沒(méi)有事業(yè)編制的專業(yè)技術(shù)人員及管理人員，單位同其簽訂《聘用合同書(shū)》，為其繳納社會(huì)保險(xiǎn)。由于非在編人員學(xué)歷層次高、人數(shù)多，但身份不同于事業(yè)單位在編人員，工作崗位又不同于企業(yè)勞務(wù)用工，因此，在目前相關(guān)政策法規(guī)缺失的情況下，如何規(guī)范化管理好醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位的非在編人員，成為一個(gè)重要的課題擺在各單位人事部門面前。

1 近年來(lái)我省衛(wèi)生廳直屬事業(yè)單位新進(jìn)人員情況

我省(原)衛(wèi)生廳直屬事業(yè)單位2008年至2013年通過(guò)公開(kāi)招聘程序，共招聘新進(jìn)人員4 932人，其中在編1 019人，非在編3 913人(見(jiàn)表1)。招聘人數(shù)逐年增長(zhǎng)，其中新進(jìn)非在編人員數(shù)增長(zhǎng)迅速(見(jiàn)圖1)。近年來(lái)，非在編人員占單位新進(jìn)人員的比例從2008年的70.79%逐步上升到2013年的84.38%，呈不斷增大趨勢(shì)(詳見(jiàn)圖2)。

表1 2008～2013年我省衛(wèi)生廳直屬事業(yè)單位新進(jìn)人員情況

圖1 我省(原)衛(wèi)生廳直屬事業(yè)單位新進(jìn)人員趨勢(shì)圖

圖2 我省(原)衛(wèi)生廳直屬事業(yè)單位新進(jìn)非在編人員占比

新進(jìn)在編人員學(xué)歷主要以本科以上學(xué)歷為主，碩士占75.15%，博士占13.95%。新進(jìn)非在編人員學(xué)歷層次主要以本科及以下為主，其中本科學(xué)歷占44.29%，大專學(xué)歷占35.68%。但是隨著人事制度改革的不斷推進(jìn)，新進(jìn)非在編人員的學(xué)歷層次也在不斷提升，越來(lái)越多的碩士、博士學(xué)歷人員被納入非在編管理。非在編人員已逐步成為各醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)隊(duì)伍的重要組成部分。2008年至2013年我省(原)衛(wèi)生廳直屬事業(yè)單位新進(jìn)非在編人員學(xué)歷分布見(jiàn)表2所示。

表2 2008～2013年我省(原)衛(wèi)生廳直屬事業(yè)單位 新進(jìn)非在編職工學(xué)歷分布

2 存在問(wèn)題

非在編人員的引進(jìn)，在一定程度上有效緩解了醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)人員緊缺的問(wèn)題，有利于醫(yī)院建立靈活的人才流動(dòng)機(jī)制，提升醫(yī)院人力資源服務(wù)水平，充分發(fā)揮人才的專業(yè)優(yōu)勢(shì)[1]。同時(shí)，當(dāng)前社會(huì)的就業(yè)形勢(shì)比較嚴(yán)峻，事業(yè)單位非在編的模式也是一個(gè)緩解就業(yè)壓力的有效途徑[2]。但是，隨著非在編隊(duì)伍的不斷擴(kuò)大，管理中的問(wèn)題也接踵而來(lái)。

2.1 相關(guān)政策法規(guī)缺失 目前，對(duì)于事業(yè)單位非在編人員的管理，尚沒(méi)有具體的法規(guī)、政策規(guī)定。2008年9月18日頒布的《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》(中華人民共和國(guó)國(guó)務(wù)院令第535號(hào))中對(duì)勞動(dòng)合同做了明確規(guī)定，但事業(yè)單位的非在編人員按照《關(guān)于在事業(yè)單位試行人員聘用制度的意見(jiàn)》有關(guān)規(guī)定，簽訂的是不同于《勞動(dòng)合同》的《聘用合同》，聘用合同在合同解除方面的條款比勞動(dòng)合同較為寬松。2014年4月25日頒布的《事業(yè)單位人事管理?xiàng)l例》(中華人民共和國(guó)國(guó)務(wù)院令第652號(hào))中雖然對(duì)聘用合同的簽訂做了具體規(guī)定，但仍未明確事業(yè)單位非在編人員管理的詳細(xì)細(xì)則。此外，迄今為止，人事?tīng)?zhēng)議尚非嚴(yán)格的法律概念，人們將除勞動(dòng)爭(zhēng)議以外的國(guó)家機(jī)關(guān)、事業(yè)單位、社會(huì)團(tuán)體等用人單位與其職工發(fā)生的爭(zhēng)議統(tǒng)稱為人事?tīng)?zhēng)議。1997年8月7日，人事部印發(fā)了《人事?tīng)?zhēng)議處理暫行規(guī)定》，該規(guī)定未對(duì)人事?tīng)?zhēng)議做出解釋性規(guī)定，只是在第2條列舉了4種人事?tīng)?zhēng)議，人事?tīng)?zhēng)議和勞動(dòng)爭(zhēng)議長(zhǎng)期存在界限不清、范圍不明的問(wèn)題[3]。在目前編外人員相對(duì)編內(nèi)人員待遇有差距的情況下，從保護(hù)勞動(dòng)者角度考慮，即使簽訂的是《聘用合同書(shū)》，我省非在編人員的爭(zhēng)議仲裁依然按照勞動(dòng)合同法條款裁決，裁決依據(jù)非常嚴(yán)苛。

2.2 非在編人員的歸屬感欠缺 目前我省(原)衛(wèi)生廳直屬事業(yè)單位非在編人員的待遇由各單位自行決定，社會(huì)保險(xiǎn)只能按照企業(yè)職工標(biāo)準(zhǔn)繳納，同本人身份不一致，未能實(shí)現(xiàn)真正意義上的同工同酬。此外，隨著編外人員學(xué)歷層次的不斷提升，他們對(duì)自己的職業(yè)規(guī)劃也有了一定的要求，而非在編的身份使得他們?cè)诼殑?wù)晉升、職業(yè)培訓(xùn)等方面同在編人員存在一定的差距。長(zhǎng)期存在于部分編外人員身上的自卑感，以及來(lái)自家庭、工作方面的壓力極易引起他們的思想波動(dòng)與行為變化。尤其當(dāng)一些涉及現(xiàn)實(shí)生活需要的利益發(fā)生矛盾、糾紛時(shí)，有些編外人員會(huì)失去工作的熱情，一致認(rèn)為即使工作十分出色，醫(yī)院也沒(méi)有相應(yīng)的發(fā)展空間。久而久之，多數(shù)人開(kāi)始抱著“工作一天算一天”的消極心態(tài)上班，工作效率逐漸降低，缺乏對(duì)醫(yī)院的忠誠(chéng)度和向心力，對(duì)自身發(fā)展也漸漸失去信心和斗志。這種現(xiàn)象不加以改善和控制，將會(huì)嚴(yán)重影響醫(yī)院整個(gè)業(yè)務(wù)水平的提升和人才隊(duì)伍的發(fā)展[4]。

2.3 合同管理不規(guī)范 由于推行人事代理之前，事業(yè)單位的人事管理不需要簽訂合同，推行人事代理實(shí)施非在編人員管理之后，部分單位的合同意識(shí)不強(qiáng)，導(dǎo)致新進(jìn)非在編人員不能及時(shí)簽訂合同，或者合同到期后，未能及時(shí)續(xù)簽。同一個(gè)單位的非在編人員有的簽訂的是《勞動(dòng)合同書(shū)》，有的簽訂的是《聘用合同書(shū)》，管理比較混亂。此外，還存在對(duì)合同約定的條款研究不夠深入，單位配套的管理制度不健全，合同簽訂流于形式，合同條款對(duì)于雙方的約束力欠缺，責(zé)任不清，從而導(dǎo)致在人事?tīng)?zhēng)議仲裁中單位往往處于劣勢(shì)。

3 對(duì)策

3.1 完善單位內(nèi)部管理制度 用人單位要根據(jù)國(guó)家現(xiàn)行有關(guān)法律、法規(guī)和政策，制定完善的單位內(nèi)部管理規(guī)章制度，并明確違反規(guī)章制度的處理方法。要制定具體、明確的單位內(nèi)部崗位職責(zé)，建立健全考核制度，認(rèn)真開(kāi)展平時(shí)考核、年度考核和聘期考核工作，做到職權(quán)清楚、責(zé)任明確、考核公正、獎(jiǎng)懲分明。將考核結(jié)果作為調(diào)整崗位、工資及是否續(xù)訂合同的依據(jù)。單位內(nèi)部管理制度尤其是對(duì)應(yīng)解除合同的有關(guān)條款一定要明確清晰。單位在制定、修改規(guī)章制度和決定重大事項(xiàng)時(shí)，可以采取公告欄、書(shū)面文本、電子郵件、本單位網(wǎng)站等便于職工知曉的方式進(jìn)行公示，最好能夠要求職工本人簽字確認(rèn)已知曉。

3.2 規(guī)范合同管理 用人單位要及時(shí)同職工簽訂書(shū)面的《聘用合同書(shū)》。我省于2014年起取消了《聘用合同書(shū)》鑒證后方可生效的條款，即合同一經(jīng)簽訂就生效。所以單位要檢查雙方簽字、印章是否齊全。合同一式三份，1份由單位歸文書(shū)檔案保管，1份交由職工本人并請(qǐng)職工簽字確認(rèn)，另1份歸入職工本人人事檔案。單位在實(shí)際管理中，可將單位內(nèi)部管理規(guī)章制度作為合同附件，要注意將職工違反規(guī)定的情況等以書(shū)面形式記錄下來(lái)。解除合同時(shí)要留下書(shū)面協(xié)議，并詳細(xì)說(shuō)明要解除合同的雙方主體、合同期限、簽訂時(shí)間等要素，以及解除的主要?jiǎng)幼h方、補(bǔ)償?shù)仁马?xiàng)。合同變更時(shí)要及時(shí)簽訂變更協(xié)議。合同期滿終止要及時(shí)辦理終止手續(xù)，避免事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系。單位要建立合同臺(tái)賬并加強(qiáng)管理，減少用工的隨意性，以保護(hù)雙方的合法權(quán)益。

3.3 淡化非在編身份 加強(qiáng)崗位管理，2008年以來(lái)，我省開(kāi)始推進(jìn)事業(yè)單位崗位設(shè)置管理工作，先后印發(fā)了《江蘇省事業(yè)單位崗位設(shè)置管理實(shí)施意見(jiàn)》(蘇辦發(fā)〔2008〕23號(hào))及《關(guān)于進(jìn)一步做好全省事業(yè)單位崗位管理實(shí)施工作的通知》(蘇人社發(fā)〔2013〕375號(hào))文件，明確要求各單位要全面實(shí)施并入軌運(yùn)行崗位管理制度，使崗位管理制度成為人員聘用、公開(kāi)招聘、競(jìng)聘上崗、考核、培訓(xùn)、收入分配的基礎(chǔ)和依據(jù)，切實(shí)建立起按需設(shè)崗、競(jìng)聘上崗、按崗聘用、以崗定薪、合同管理的用人新機(jī)制。實(shí)現(xiàn)身份管理向崗位管理轉(zhuǎn)變，促進(jìn)事業(yè)單位人事管理規(guī)范化、精細(xì)化、科學(xué)化。2014年新出臺(tái)的《事業(yè)單位人事管理?xiàng)l例》也明確了國(guó)家建立事業(yè)單位崗位管理制度，明確崗位類別和等級(jí)。事業(yè)單位根據(jù)職責(zé)任務(wù)和工作需要，按照國(guó)家有關(guān)規(guī)定設(shè)置崗位。用人單位要以推進(jìn)崗位設(shè)置為契機(jī)，淡化在編和非在編的身份差異，根據(jù)崗位進(jìn)行管理。消除編外人員的自卑心理，提升他們的主人翁意識(shí)，更好地為病患做好服務(wù)。

3.4 以崗定酬 推進(jìn)同工同酬 《勞動(dòng)法》第四十六條明確規(guī)定，工資分配應(yīng)當(dāng)遵循按勞分配原則，實(shí)行同工同酬。同工同酬是指用人單位對(duì)于技術(shù)和勞動(dòng)熟練程度相同的勞動(dòng)者在從事同種工作時(shí)，不分性別、年齡、民族、區(qū)域等差別，只要提供相同的勞動(dòng)量，就獲得相同的勞動(dòng)報(bào)酬。同工同酬體現(xiàn)著兩個(gè)價(jià)值取向：一是確保貫徹按勞分配這個(gè)大原則，即付出了同等的勞動(dòng)應(yīng)得到同等的勞動(dòng)報(bào)酬；二是防止工資分配中的歧視行為，即要求在同一單位，對(duì)同樣的勞動(dòng)崗位，在同樣勞動(dòng)條件下，不同性別、不同身份、不同戶籍或不同用工形式的勞動(dòng)者之間，只要提供的勞動(dòng)數(shù)量和勞動(dòng)質(zhì)量相同，就應(yīng)給予同等的勞動(dòng)報(bào)酬。對(duì)于目前社會(huì)上關(guān)注的事業(yè)單位社會(huì)保險(xiǎn)制度改革，新出臺(tái)的《事業(yè)單位人事管理?xiàng)l例》僅對(duì)事業(yè)單位工資制度和社會(huì)保險(xiǎn)制度作出了原則性規(guī)定。目前我省事業(yè)單位非在編人員的社會(huì)保險(xiǎn)按照企業(yè)的標(biāo)準(zhǔn)繳納。在企業(yè)和事業(yè)單位社會(huì)保險(xiǎn)體系未并軌的情況下，要想做到社會(huì)保障同在編人員同等待遇，還需要國(guó)家出臺(tái)相應(yīng)的政策才能實(shí)現(xiàn)。在此情況下，用人單位更需要遵循勞動(dòng)法的規(guī)定，對(duì)于職稱相同、崗位相同的在編人員和非在編人員同等對(duì)待，將薪資的發(fā)放與工作業(yè)績(jī)掛鉤，針對(duì)不同類型的工作崗位和風(fēng)險(xiǎn)程度，建立公平公正、動(dòng)態(tài)激勵(lì)的績(jī)效考核機(jī)制和評(píng)估體系，把每個(gè)員工履行崗位職責(zé)和實(shí)現(xiàn)工作目標(biāo)的實(shí)際情況，作為發(fā)放薪資的直接依據(jù)[5]。調(diào)動(dòng)非在編人員的工作積極性，穩(wěn)定編外人員隊(duì)伍。讓他們干有勁頭，奔有目標(biāo)。此外還要為非在編人員提供同在編人員一樣的學(xué)習(xí)培訓(xùn)的條件和機(jī)會(huì)，搭建自我實(shí)現(xiàn)的平臺(tái)。增加他們的歸屬感，只有在工作中獲得心理上的滿足， 他們才能感受到自身價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，達(dá)到馬斯洛需求理論的最高層次[6]。

1 翁律侃，黃淇敏.某醫(yī)學(xué)院附屬三級(jí)醫(yī)院非在編用工制度探討[J].解放軍醫(yī)院管理雜志，2010,17(2)：159.

2 鄭健敏，沈輝.醫(yī)院事業(yè)單位非在編職工基本情況分析[J].中國(guó)衛(wèi)生事業(yè)管理，2009,5：307.

3 王艷玲，許建蘇，武小欣.完善事業(yè)單位人事?tīng)?zhēng)議解決機(jī)制的構(gòu)想[J].河北經(jīng)貿(mào)大學(xué)學(xué)報(bào)(綜合版)，2011,11(1)：19.

4 姚娟. 淺析公立醫(yī)院編制外用工管理[J].醫(yī)院管理論壇，2012,29(6)：57.

5 袁蕙蕓.公立醫(yī)院非在編員工薪酬管理實(shí)踐[J].人力資源管理，2010,8:109.

6 馬效恩、李靜，康虹，等.公立醫(yī)院非在編人員工作滿意度調(diào)查與分析[J]. 中國(guó)醫(yī)院管理，2012,32(9)：48.

·本文編校 朱 毅·

2014-08-04；

2014-09-09)

①江蘇省衛(wèi)生人才交流服務(wù)中心 南京市 210008