吳 成，賈賢杰，徐凌忠

人力資源是企業(yè)各種資源中重要的因素之一。穩(wěn)定而忠誠的人力資源決定著企業(yè)的核心競爭能力，關(guān)乎企業(yè)的生存和發(fā)展［1］。衛(wèi)生人力資源是衛(wèi)生資源的核心，是衛(wèi)生事業(yè)持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展的決定性資源，醫(yī)院衛(wèi)生人力的數(shù)量、質(zhì)量、專業(yè)結(jié)構(gòu)及其分布是否均衡，將直接影響該院的服務(wù)能力和服務(wù)水平［2］。本文對某市兩所市級醫(yī)院近三年離職人員情況進行調(diào)查，對離職原因分類并分析，提出降低離職率的建議。

1 對象與方法

1.1 對象 本資料對象是某市兩所綜合性醫(yī)院(三甲、二甲各1 所)2012年1月－2014年11月離職的正式員工，共計86名，其中三甲醫(yī)院離職58 名，二甲醫(yī)院離職28 名。其中2012年30 名，2013年29 名，2014年27 名;男27 名，女59 名。

1.2 方法 錄入離職人員基本信息，包括人事關(guān)系、職業(yè)類別、年齡院齡、崗位職稱、學(xué)歷等，根據(jù)離職人員填寫的離職申請，同時在辦理離職手續(xù)過程中對其進行訪談，了解其真實感受和想法，確認離職人員真實的離職原因。將離職原因進行匯總、分類和統(tǒng)計，結(jié)合個人基本信息進行分析。

2 離職人員基本情況

(1)人事關(guān)系:在編人員24 名，占27.9%;人事代理人員60 名，占69.8%;合同制人員2 名，占2.3%。(2)年齡:25 歲以下17 名，占19.8%;26～30 歲39 名，占45.3%;31～35 歲11 名，占12.8%;36～40 歲9 名，占10.5%;40 歲以上10 名，占11.6%。(3)院齡:小于1年的10 名，占11.6%;1～3年的9 名，占10.5%;4～6年的28 名，占32.6%;7～10年的20名，占23.2%;10年以上的19 名，占22.1%。(4)學(xué)歷:中專7 名，占8.1%;大專32 名，占37.2%;本科39 名，占45.3%;碩士8 名，占9.3%。(5)職業(yè):護理38 名，占44.2%;醫(yī)生37名，占43.0%;醫(yī)技輔助6 名，占7.0%;行政5 名，占5.8%。(6)職稱:初級68 名，占79.1%;中級7 名，占8.1%;副高級8名，占9.3%;正高級3 名，占3.5%。

3 離職原因

3.1 離職原因分類 通過離職人員填寫離職表格，并與其訪談交流，確定離職人員的離職原因。將離職原因歸納為六類:第一類是學(xué)習機會，主要是考取碩士研究生有10 名，占11.6%。第二類是選擇外部職業(yè)，包括考取公務(wù)員，到省內(nèi)外大城市工作，這部分離職人員大多比在原單位獲得更好的職業(yè)發(fā)展有20 名，占23.2%。第三類是家庭或個人感情原因，包括夫妻兩地分居、談戀愛、照顧孩子等有31 名，占36.1%。第四類為薪酬原因，主要是不滿意自己工資獎金待遇有16名，占18.6%。第五類是科室矛盾原因，由于與同事、領(lǐng)導(dǎo)的矛盾無法克服提出辭職有5 名，占5.8%。第六類是因為工作不合格被醫(yī)院辭退有4 名，占4.7%。

3.2 不同院齡、年齡段離職原因 在離職員工中，3～6年院齡人員最多，占32.6%，其最主要的離職原因為薪酬(28.6%)和家庭(28.6%);小于1年院齡人員最主要離職原因是薪酬(50%);10年以上院齡人員最主要離職原因是外部職業(yè)(42.1%)。在離職員工中，26～30 歲人員最多，占45.3%，其離職最主要原因是家庭(38.5%)、外部職業(yè)(20.5%)和薪酬(15.4%);25 歲以下人員最主要離職原因是薪酬(47.1%);40 歲以上人員最主要離職原因是外部職業(yè)(70%)。

3.3 不同學(xué)歷離職人員原因 離職人員中，中專、大專、本科、碩士學(xué)歷人員比例分別為8.1%、37.2%、45.3% 和9.3%。中專學(xué)歷離職人員最主要離職原因為家庭(57.1%)，大專學(xué)歷離職人員最主要離職原因為家庭(40.6%)和薪酬(34.4%)，本科學(xué)歷離職人員最主要離職原因為家庭(30.8%)和外部職業(yè)(30.8%)，碩士學(xué)歷離職人員最主要離職原因為外部職業(yè)(37.5%)。

3.4 不同職業(yè)類別人員離職原因 離職人員中，86 名離職人員中，醫(yī)生37 名，護理人員38 名，合計75 名，占87.2%。

3.4.1 醫(yī)生離職原因 醫(yī)師離職原因分別為外部職業(yè)(14名，占37.8%)、學(xué)習(8 名，占21.6%)、家庭(7 名，占18.9%)、科室矛盾(4 名，占10.8%)、薪酬(3 名，占8.1%)和被辭退(1 名，占2.7%)。從醫(yī)生職稱看，初級離職最主要原因是學(xué)習，占35%;中級離職最主要原因是外部職業(yè)，占50%;副高級離職最主要原因是外部職業(yè)，占37.5%，正高級離職原因100%為外部職業(yè)。

3.4.2 護理人員離職原因 護理人員離職原因分別為家庭(18 名，占47.4%)、薪酬(12 名，占31.6%)、外部職業(yè)(4 名，10.5%)、學(xué)習(2 名，占5.3%)、科室矛盾(1 名，占2.6%)和被辭退(1 名，占2.6%)。從護理人員職稱看，初級(士)職稱離職的最主要原因是照顧家庭55.6%;初級(師)職稱離職最主要原因是薪酬占42.1%。

4 分析

4.1 不同院齡、年齡段人員離職原因分析 小于1年院齡人員及25 歲以下年齡人員的離職人員，離職最主要原因是薪酬，說明作為新進的年輕員工收入較低，薪酬與心理預(yù)期相差較大。3～6年院齡及26～30 歲年齡是離職最易發(fā)生時期。其離職最主要原因為家庭、外部職業(yè)和薪酬。在這個時期，員工進入戀愛和成家立業(yè)期，考慮戀愛、家庭因素較多，較易為“另一半”放棄工作;同時隨著職業(yè)技能的增加，對薪酬的要求也隨之提高，如果薪酬得不到滿足，員工也有能力尋找外部職業(yè)機會。10年以上院齡及40 歲以上年齡的離職人員離職主要原因是外部職業(yè)，醫(yī)務(wù)人員的醫(yī)療技術(shù)隨著工作時間增長而提高，個人希望得到更大的自我實現(xiàn)，也有能力得到新的較好的外部職業(yè)機會。

4.2 不同學(xué)歷離職原因分析 從統(tǒng)計中看出，隨著學(xué)歷的提高，個人離職原因從內(nèi)在要求(照顧家庭、薪酬提高)逐步轉(zhuǎn)向外向要求(外部職業(yè))，這可能是學(xué)歷提高，外部職業(yè)機會增加，個人追求自我實現(xiàn)的欲望增強，也較符合馬斯洛需要層次論。

4.3 不同職業(yè)類別離職原因分析 在目前人事聘任制度下，年輕醫(yī)生比較重視個人學(xué)歷學(xué)位的提升，在獲得考取碩士研究生繼續(xù)學(xué)習深造機會后，一般愿意放棄現(xiàn)有職位，去提高自己專業(yè)學(xué)歷水平;在晉升到中級以上職稱后，個人外部職業(yè)機會增加，特別中級和正高因外部職業(yè)離職明顯較副高級比例高，可能是因為中級人員有年齡優(yōu)勢和正高級人員有職稱優(yōu)勢。護理人員離職最主要的原因為家庭和薪酬。護理人員基本為女性，當遇到家庭原因需要解決時，往往是女性放棄現(xiàn)有職位跟隨丈夫，甚至有的護士離職就是為了懷孕保胎、哺乳孩子。同時護理人員因為職稱、學(xué)歷相對較低，薪酬和社會地位不高，也易造成離職。

5 對策

離職是一個由隱形向外顯形式轉(zhuǎn)化的過程，它給醫(yī)院帶來的損失不僅是消耗了大量的直接成本(招聘、培訓(xùn)和人員重置)，還造成因為職位空缺而引發(fā)的機會成本［3］。醫(yī)院應(yīng)在醫(yī)務(wù)人員離職產(chǎn)生階段采取有效對策，遏制其進一步發(fā)展，并控制部分人員隱形離職的關(guān)鍵時期［4］。

5.1 重視離職負面影響，提高預(yù)判和疏導(dǎo)能力 醫(yī)院可以嘗試建立醫(yī)務(wù)人員離職意愿風險識別系統(tǒng)，包括識別內(nèi)在離職風險(如在醫(yī)院內(nèi)部某一階段哪些因素易導(dǎo)致)和外在離職風險(如衛(wèi)生政策調(diào)整、其他醫(yī)院挖掘人才)［5］。這樣及時采取措施進行干預(yù)，避免離職造成的直接成本損失和對其他醫(yī)務(wù)人員士氣的影響。

5.2 加強在職學(xué)習培訓(xùn)，提供更多的深造機會 學(xué)習深造是醫(yī)護人員尤其是年輕醫(yī)生離職的一個主要原因［6］。醫(yī)院應(yīng)該主動為年輕醫(yī)護人員提供各種在職學(xué)習機會，包括實行為優(yōu)秀醫(yī)師、護理人員包送讀研甚至讀博，為業(yè)績優(yōu)秀的醫(yī)護人員提供到上級醫(yī)院進修學(xué)習的機會，制定相關(guān)青年人才培養(yǎng)計劃。

5.3 提高護理人員薪酬待遇 護理人員因薪酬原因離職率明顯較高，薪酬是激勵護理人員最主要的因素之一［7］。醫(yī)院管理者在制定績效、晉升等政策時要遵循公開、公平、公正原則，對護理人員工作中取得的成績給予肯定，制定合理的薪酬分配體系。

5.4 醫(yī)院文化建設(shè) 醫(yī)護人員的職業(yè)生涯初期是離職的高發(fā)期，醫(yī)院可以通過工會、共青團等組織開展豐富的文體活動，豐富青年人的業(yè)余活動，傾聽年輕醫(yī)務(wù)人員心聲，同他們溝通和交流，提高他們的工作熱情，并以老帶新幫助他們熟悉工作生活環(huán)境，提高業(yè)務(wù)操作，促進年輕人的成長。

5.5 注重人才儲備和培養(yǎng) 當前人才流動日益頻繁，員工離職不但無法避免，而且可能日趨嚴重，醫(yī)院對此應(yīng)有清醒的認識。人力資源部門在招聘及員工培養(yǎng)階段應(yīng)有計劃地進行人才儲備和培養(yǎng)，這樣才能在突發(fā)較多員工離職時有應(yīng)對和補充，不影響醫(yī)院的整體工作。

［1］王國斌.降低離職率留住關(guān)鍵員工分析研究［J］.甘肅冶金，2009，31(5):150-151.

［2］賴貞華.某大型醫(yī)院醫(yī)務(wù)人員離職現(xiàn)狀及建議［J］.中國衛(wèi)生產(chǎn)業(yè)，2012，8(1):93.

［3］趙 欣.醫(yī)院新員工離職的原因與對策［J］.現(xiàn)代醫(yī)院，2013，13(4):109.

［4］李 丹，尹文強，張曉乙，等.公立醫(yī)院醫(yī)務(wù)人員離職愿意調(diào)查及對策探討［J］.中華醫(yī)院管理雜志，2010，26(3):220.

［5］白思俊.項目管理案例教程［M］.北京:機械工業(yè)出版社，2004:35-56.

［6］唐蔚蔚，李麗娟，胡冰水，等.公立醫(yī)院員工離職原因及影響因素研究—基于北京協(xié)和醫(yī)院135 份員工離職報告的分析［J］.中國醫(yī)院，2010，14(7):59.

［7］馬 悅.護士離職原因分析及對策［J］.中國衛(wèi)生產(chǎn)業(yè)，2012，8(7):59.