摘 要：隨著全球化時代的到來，各國、各地區(qū)、各民族間的交往日益密切，世界走向多元文化激蕩交融的局面。多元文化即不同國家、地區(qū)、民族等文化共存共榮、互相包容，彼此獨立而又相互聯(lián)系。世界多元文化并存的局面對傳統(tǒng)一元文化背景下的跨國企業(yè)員工培訓模式提出了新的挑戰(zhàn)。跨文化培訓是應對多元文化挑戰(zhàn)的必然選擇。具體而言，跨文化培訓要培育跨國企業(yè)員工的跨文化意識，加強外語語言培訓，開發(fā)多元文化課程，采用多種形式的培訓方法，加強多元文化素養(yǎng)的培訓師隊伍建設。

收稿日期：2014-12-31

作者簡介：侯龍真，女，在讀碩士研究生，主要研究方向為成人教育基本理論、人力資源開發(fā)。

在經(jīng)濟全球化的趨勢下，跨國公司應運而生并不斷發(fā)展壯大，在世界經(jīng)濟中發(fā)揮著舉足輕重的作用。同時，各國勞動力跨國界流動的數(shù)量也在持續(xù)增長，使得跨國公司日益成為多元文化并存的組織。正如管理大師彼得?德魯克所言：“跨國企業(yè)是一種多文化的組織。”以往企業(yè)員工大多來自一個國家或地區(qū)，文化背景相對一致，員工培訓無需考慮多元文化需求就可以滿足大多數(shù)員工的需要。然而，當前跨國企業(yè)員工的文化背景更加多元化的事實使傳統(tǒng)一元文化背景下的企業(yè)員工培訓模式受到挑戰(zhàn)?！皩H人力資源管理影響最大的因素是企業(yè)設立分支機構(gòu)的那些國家的文化?！?[1]新形勢下，跨國企業(yè)只有關注多元文化，并基于多元文化開展員工培訓才能適應多元文化的要求。因此，跨國企業(yè)員工培訓必須突破傳統(tǒng)培訓模式的藩籬，走跨文化培訓之路。

一、多元文化概述

“多元文化”或者“多元文化主義”(Multiculturalism)一詞于20世紀20年代最早出現(xiàn)于美國。20世紀50年代以后，隨著歐美民權(quán)運動的興起，多元文化主義作為一種社會思潮備受社會各界的推崇。之后，在后現(xiàn)代主義理論的推動下，多元文化成為人們普遍認同的客觀事實。多元文化是相對于傳統(tǒng)單一文化提出的。與傳統(tǒng)單一文化不同的是，多元文化背景下不同群體、地域、民族間的文化存在具有時間上的共時性和空間上的差異性。自多元文化提出之日起，不同的學者、機構(gòu)就對多元文化的內(nèi)涵眾說紛紜。1989年，英國多元文化教育家詹姆斯?林奇（James Lynch）指出，多元文化是指特定地域如行政區(qū)、村莊、市鎮(zhèn)、國家、同宗教區(qū)或全球范圍內(nèi)多種文化共同存在并相互作用的現(xiàn)象。 [2]在1995年召開的全球文化多樣性大會上，聯(lián)合國教科文組織將“多元文化”的內(nèi)涵界定為：多元文化包含各族群平等享有“文化認同權(quán)、社會公平權(quán)以及經(jīng)濟受益需求”。美國多元文化聯(lián)盟將“多元文化”界定為：一個國家由不同信念、行為、膚色、語言的多樣文化所組成，其彼此關系是相互支持，且均等存在?！岸嘣幕髁x” 在20世紀80年代由中國人類學家阮西湖引入中國。我國有學者認為：多元文化的真正含義是指在同一地域內(nèi)存在著多種文化現(xiàn)象，這種文化現(xiàn)象包括了經(jīng)濟、政治、語言文化、宗教信仰等人們所遇見的一切物質(zhì)的或精神領域的各個方面，這種多種文化現(xiàn)象和睦共處、相互依存、互相包容的局面，即是“多元文化”或“多元文化主義”。 [3]還有學者認為“多元文化是關于文化形態(tài)及處理不同形態(tài)文化之間相互關系的一種理念，即指文化具有多種多樣的形態(tài)，不同形態(tài)的文化具有不同的價值，各種文化之間是相互聯(lián)系的，應該和諧相處、共存發(fā)展?！?[4]其他學者指出：多元文化簡單地說就是指一個社會、地域或群體中同時存在多種文化，他們之間相互聯(lián)系但又相對獨立。 [5]通過上述對多元文化的界定，可以認為多元文化就是不同文化共存共榮、互相包容，即費孝通所說的“各美其美，美人之美，美美與共，天下大同”的百花齊放局面。多元文化的核心原則就是承認文化的多樣性，尊重文化的差異性。

“多元文化”的提出無疑具有進步意義，對世界各國、各民族、各地區(qū)的經(jīng)濟、政治、文化、社會等各方面產(chǎn)生了重要影響。特別是在國際教育培訓領域，多元文化促進了國際培訓行業(yè)的巨大變革。人是一種文化的存在，而培訓的對象是人，培訓又是在特定的歷史背景下進行的，并且以文化為主要內(nèi)容，所以教育或培訓的過程本身就是一種歷史文化過程。培訓受文化的影響或制約，同時，培訓也必須因時而變，及時調(diào)整價值觀念、目標、內(nèi)容、模式等以適應多元文化的要求。不同文化背景的企業(yè)員工是跨國企業(yè)的人力資源，為企業(yè)的運營創(chuàng)造了活力。對跨國企業(yè)而言，如何培訓這支由不同文化的勞動者所組成的人力資源隊伍，直接決定了企業(yè)的經(jīng)營效率和競爭力?？缥幕嘤柺菍⒖鐕髽I(yè)的人力資源優(yōu)勢轉(zhuǎn)化為人力資本優(yōu)勢的關鍵所在，是破解多元文化背景下人力資源開發(fā)中文化沖突的基本策略。

二、多元文化背景下跨國企業(yè)員工培訓面臨的挑戰(zhàn)

(一)忽視對員工的跨文化意識養(yǎng)成的訓練

跨文化意識是指對本國文化與異國文化之異同的敏感度，以及在使用外語時根據(jù)目標語文化調(diào)整自己的語言理解和語言產(chǎn)出的自覺性。企業(yè)員工只有樹立了跨文化的意識理念，才能增強對文化差異的敏感性和處理文化差異的靈活性，進而消除跨文化沖突，提高跨文化素養(yǎng)。相反，沒有建立跨文化意識的人，很容易以自我為中心，不容易接受他人的觀點和文化。然而，一些跨國企業(yè)忽視文化差異，不注重對員工進行跨文化意識的培養(yǎng)，導致員工只是按照本民族文化的觀念和標準去理解和衡量異域文化，不能站在異域文化的視角去審視問題，陷入“民族中心主義”的泥潭。戴維?A?利克斯曾指出：“大凡跨國公司大的失敗，幾乎都是僅僅因為忽視了文化差異——基本的或微妙的理解所招致的結(jié)果”國外管理學家的經(jīng)驗表明：大約有35％到45％的跨國企業(yè)是以失敗告終的，其中有70％是由于文化差異引起的。 [6]一些跨國企業(yè)領導層即使意識到了多元文化背景下的文化差異，也只是將樹立跨文化意識停留在口號層面，沒有將針對企業(yè)員工的跨文化意識培訓工作落到實處。

(二)外語技能培訓重視不足

毋庸置疑，語言是人與人溝通的橋梁，也是連接世界各族人民的紐帶，語言不通，則容易產(chǎn)生交流障礙。不論在跨國企業(yè)員工工作中還是在企業(yè)員工培訓過程中都需要依靠相通的語言才能實現(xiàn)跨國企業(yè)內(nèi)部員工之間、培訓師與受訓者之間的雙向交流。但長期以來，跨國企業(yè)員工培訓項目中外語技能培訓一直沒有得到足夠的重視。據(jù)統(tǒng)計，只有18％的公司制定了關于與跨文化員工進行溝通的政策文件，僅有31％的公司要求對本公司的信息進行量身改造，以便于在其他語言文化中使用。 [7]某學者進行的對美國跨國公司外語需要的研究發(fā)現(xiàn)，外語技能很少被包括在跨文化培訓中，而且人們普遍認為語言問題是機械的并且是可以很容易解決的問題。 [8]上海市外資協(xié)會針對上海外資企業(yè)員工學習狀況的調(diào)查顯示，上海市外企員工在9項“最感興趣的學習內(nèi)容”中選擇排名前兩名的依次為職業(yè)技能類、語言文字類，分別占64.50％、48.51％。 [9]據(jù)此，語言文字類的培訓在跨國企業(yè)員工培訓中還有很大的發(fā)展空間。此外，有些培訓師認為只要讓員工掌握了語音、詞匯和語法規(guī)則就能與外國員工進行交流。而實際上，由于學習者不了解語言背后所蘊含的文化，在使用語言進行交流時會屢屢陷入尷尬境地。

(三)培訓課程缺乏跨文化內(nèi)容

課程是培訓內(nèi)容的載體，是培訓運行的手段。新時期，文化呈現(xiàn)多元開放的態(tài)勢，跨文化群體可以借助課程之視窗，認識世界文化的多樣性、豐富性以及差異性。這就要求課程必須基于文化尤其是多元文化而不是知識進行建構(gòu)。通過對跨國企業(yè)員工培訓課程的研究發(fā)現(xiàn)，大多數(shù)的培訓課程依然停留在企業(yè)經(jīng)營與管理知識的講授，忽視了多元文化的傳遞。即使部分跨國企業(yè)意識到了多元文化的客觀存在，員工培訓課程只是簡單的停留在對總公司企業(yè)文化的介紹上，而缺乏對企業(yè)員工所在國家的文化習俗、生活習慣、文明禮儀等的推介。缺失跨文化課程，企業(yè)內(nèi)部的文化敏感性相對較弱，就容易產(chǎn)生文化沖突?？鐕髽I(yè)內(nèi)部的文化差異不容忽視，否則企業(yè)將為文化差異導致的文化沖突買單。例如：1985年，中法合資成立的廣州標致汽車有限公司于1997年終止合作。曾有人對該企業(yè)進行過問卷調(diào)查，有27％的被調(diào)查者認為中法雙方的價值觀相互沖突，有7％的被調(diào)查者認為企業(yè)沒有形成共有的價值觀和明確的企業(yè)精神，產(chǎn)生了文化沖突沒有及時緩和和解決，雙方的管理層對文化沖突沒有引起足夠的重視，失去了協(xié)調(diào)文化沖突的最佳時機。 [10]如果該企業(yè)在員工培訓課程設置上有側(cè)重的進行一些化解文化沖突的內(nèi)容，該企業(yè)可能還能繼續(xù)合作。

(四)培訓方式無法滿足多元文化需求

除了對企業(yè)內(nèi)少數(shù)“精英人才”采用較先進的培訓形式外，目前大多數(shù)的企業(yè)員工培訓依然采用傳統(tǒng)的授課式培訓：無論年齡、性別、學歷、國籍、文化背景，企業(yè)內(nèi)所有員工接受統(tǒng)一化培訓。這種培訓方法雖然成本低，培訓對象范圍廣、數(shù)量大，但是很難滿足企業(yè)員工的多元文化需求。授課式培訓缺乏讓企業(yè)員工真正感受、了解跨國公司多元文化內(nèi)涵的情境，缺乏員工之間相互溝通的渠道，從而在形式上過于“呆板”，很難調(diào)動企業(yè)參與培訓的積極性。此外，對于跨國企業(yè)而言，授課式培訓降低了跨國企業(yè)員工培訓的效率，因為企業(yè)內(nèi)所有員工不可能跨越國界去總部接受培訓?？偛康淖钚滦畔⒒驒C密培訓內(nèi)容只能由總部的培訓師本人進行跨國授課。并且，授課式培訓以培訓師的講授為主，不太注重受訓者創(chuàng)造性、主體性的發(fā)揮，這并不一定適合所有文化背景下的企業(yè)員工的學習方式。相對于我國而言，發(fā)達國家尤其是美國追求學習者為中心，注重培育學習者的創(chuàng)造性思維，倡導自我導向性學習。所以，過去呆板的授課式培訓對于美國員工而言，可能會感覺陳舊、低級，從而喪失受訓積極性。

(五)具備多元文化素養(yǎng)的培訓師短缺

據(jù)資料顯示,我國現(xiàn)階段需求最多、商機最大的培訓領域是符合個性化的專業(yè)需要, 接軌國際慣例的外語培訓以及跨領域、跨行業(yè)、跨學科的復合型人才綜合培訓。 [11]在各企業(yè)日益與國際接軌的背景下，企業(yè)更需要這類跨行業(yè)、跨領域、跨學科、精通外語的高質(zhì)量人才，但目前這些領域內(nèi)的高質(zhì)量的培訓師相當匱乏。多元文化素養(yǎng)的培訓師表現(xiàn)在：鼓勵不同文化背景的群體相互學習，并利用各項活動增進各群體之間的了解及相處，并借助人際的互動提升自我概念。對于群體之間因種族文化的不同多帶來的沖突及阻礙，培訓師應能根據(jù)各文化的內(nèi)涵溝通及協(xié)調(diào)沖突，并引導受訓者更積極、正向的互動。除了增進群體間的合作外，更應發(fā)展受訓者的溝通技巧。 [12]培訓師是培訓過程的主導者，當前多元文化素養(yǎng)培訓師的不足無疑為跨文化培訓帶來了挑戰(zhàn)。隨著第三方培訓平臺的發(fā)展，培訓師的數(shù)量越來越多，但是優(yōu)秀的培訓師卻鳳毛麟角。即使企業(yè)聘請了國內(nèi)知名的培訓師到企業(yè)講座，也由于其對企業(yè)內(nèi)部實際情況，如企業(yè)員工的文化背景、企業(yè)的理念、制度、文化等沒有深入了解而使各企業(yè)的培訓千篇一律，以致培訓的效果大打折扣。

三、跨國企業(yè)員工跨文化培訓對策

(一)培育跨文化意識，營造“和而不同”的企業(yè)文化

思想、意識是文化的重要范疇，是文化中最活躍的部分，思想、意識的多元化是文化多元化的核心。在多元文化背景下，跨文化培訓要提高企業(yè)員工對不同文化間差異的敏感度，增強對不同文化的認同感。增強員工的跨文化意識首先要識別不同文化間差異的類型，這樣才能有針對性的采取措施。按照美國人類學家愛德華?赫爾的觀點，文化可分為三種范疇：正式規(guī)范、非正式規(guī)范和技術規(guī)范。正式規(guī)范差異主要指來自不同文化背景的企業(yè)員工之間價值觀念上的差異，由此引起的沖突往往不易解決。非正式規(guī)范差異是指員工生活習慣和風俗等方面的差異，由此引起的文化沖突可以通過較長時間的文化交流來克服。技術規(guī)范差異主要指各種管理制度上的差異，它可以通過技術知識的學習而獲得，容易改變。 [13]針對正式規(guī)范，可以開展團隊培訓，訓練企業(yè)內(nèi)部團體形成基本一致的價值觀，能夠站在異國文化的視角考慮問題，體驗對方的真實情感。針對非正式規(guī)范，可以采用角色扮演法，使企業(yè)人員在弄清楚所處情境及各自所扮演的角色的特點后，進入角色，合情合理的進行表演。角色扮演能夠使企業(yè)員工設身處地地了解和體驗別人的處境、生活方式及思維方式，學會善于移情。

敏感性訓練也是增強跨文化意識的有效方法，是美國心理學家勒溫于1964年創(chuàng)建的一種改善人際關系和消除文化障礙的方法。敏感性訓練的一般方法是把10-15名員工集中到實驗室或遠離企業(yè)的地方，由心理學家對受訓者進行1-2周訓練。在培訓過程中，受訓員工沒有任何負擔的地進行坦誠交談，交談內(nèi)容也只局限于他們之間當時發(fā)生的事情。通過這種方式，受訓者能夠發(fā)現(xiàn)和學習原來自己沒有注意到的文化差異，打破文化障礙，增強不同文化群體間的合作。敏感性訓練能夠減少跨文化企業(yè)員工的文化偏見，增加相互間的信任感，提高員工對不同文化的鑒別與適應能力。通過以上手段來增強企業(yè)員工的跨文化意識，使企業(yè)員工彼此理解和尊重相互間的文化差異，從而營造一個“和而不同”的企業(yè)文化。

(二)加強外語語言培訓，搭建溝通橋梁

相通的語言是不同語言背景下企業(yè)員工交流的重要工具。英語是世界上通用的商務語言，英語語言培訓是跨文化培訓的關鍵組成部分。受傳統(tǒng)應試教育的影響，我國的外語培訓過分注重讀寫能力的培養(yǎng)，輕視口語和聽力訓練。在多元文化背景下的跨國企業(yè)中，英語培訓應注重實際應用，重點加強口語和聽力的訓練。首先，發(fā)揮企業(yè)大學的作用并壯大企業(yè)大學外籍英語教師的隊伍，為企業(yè)員工提供英語學習的正規(guī)場所。企業(yè)大學可以定期開展多種類型的文化交際活動，為員工創(chuàng)造跨文化交際的機會。其次，在英語學習方法上，多種學習方法并舉，如合作學習法、情景教學法、案例法等。在培訓過程中，企業(yè)為員工提供具體的仿真交際環(huán)境，將他們置身于模擬現(xiàn)實的交際情境中，通過模擬的交流合作來提升員工運用英語的靈活性與準確性。再次，為企業(yè)員工提供帶薪培訓機會，支持員工進行跨國學習，這是學習語言最有效的途徑。此外，為員工提供英語語言背后潛在的文化背景，提升文化素養(yǎng)。英語訓練應該與英語國家的文化相結(jié)合，從理解文化的角度去理解語言，關注英語背后的英語國際的社會背景、歷史因素、宗教信仰等，從宏觀上感知英語。

“它山之石可以攻玉”，美國英特爾公司的語言培訓項目提供了可以借鑒的經(jīng)驗。在英特爾公司，在業(yè)務方面有相應語言需要的員工可以免費選修漢語普通話、西班牙語以及日語等課程。這些課程專門針對那些在公司的跨文化團隊中工作的員工。為了最大限度的縮小企業(yè)團隊中存在的文化差異，英特爾公司提供了一門自選的為期12周的培訓課程，要求參加者每周花兩個小時接受培訓。該培訓課程共包含三個不同的水平，由公司外部的獨立培訓承包商負責提供。公司同時還提供了可選的為期一天的培訓課程，目標是傳遞給員工一些基本的信息，讓員工能夠?qū)W會如何在多元文化背景下建立關系和開展業(yè)務。每個課堂上大約15人，培訓主題包括文化、歷史以及各國及其商業(yè)介紹。 [14]借鑒該公司的經(jīng)驗，開展語言培訓時首先應該做好培訓項目的整體規(guī)劃；其次，將文化、歷史融入語言培訓項目中；再次，借助企業(yè)外部專業(yè)的培訓商承擔培訓項目。

(三)開發(fā)多元文化課程，破解文化沖突

多元文化課程是跨文化培訓的載體，開發(fā)多元文化課程進行多元文化教育的基本途徑。多元文化課程的開發(fā)過程并不是對不同文化進行靜態(tài)的復制與合并，而是一種動態(tài)的文化生成、創(chuàng)新過程。開發(fā)多元文化課程既要考慮滿足多元文化背景的企業(yè)員工的需要，又要結(jié)合企業(yè)實際。首先，在課程總體規(guī)劃上，統(tǒng)籌企業(yè)自身文化和內(nèi)部員工的多樣性文化，將不同的文化進行整合，取其精華，去其糟粕。歷史發(fā)展證明，每個民族在發(fā)展自身文化的同時，都在不經(jīng)意間進行著與其它文化的交流和互動。尤其在多元文化背景下，這種趨勢更為普遍?！皟煞N對立思想的交接意味著新思想的誕生, 兩種平等文化的遭遇意味著生成一種新的文化” [15]其次，在課程內(nèi)容上，企業(yè)員工培訓的跨文化課程應當包括：第一，企業(yè)自身的文化課程，如企業(yè)的理念文化、制度文化、行為文化以及物質(zhì)文化等；第二，異域文化課程，包含宗教信仰、生活方式、風俗習慣、文明禮儀、法律制度、語言、歷史、文學等。再次，在課程類型的設置上，開發(fā)企業(yè)多元文化的顯性課程和隱性課程。打破一元文化背景下企業(yè)員工培訓課程的體系結(jié)構(gòu)，融入多元文化內(nèi)容，重點開發(fā)隱性課程。企業(yè)員工培訓可以通過開展豐富多彩、輕松愉快的多元文化活動，來鍛煉企業(yè)員工和異域同事間的人際交往能力。還可以在企業(yè)宣傳欄張貼有關異域文化知識的海報，使企業(yè)員工于潛移默化中受到多元文化的熏陶。最后，在課程實施上，多元文化課程應該注重不同文化背景下企業(yè)員工間的互動交流。換言之，多元文化課程實施就是培訓師與企業(yè)員工就多元文化的現(xiàn)狀、發(fā)展及文化間的關系所開展一種反思性實踐。

(四)依托新媒體優(yōu)勢，提高跨文化培訓效果

新媒體的發(fā)展日新月異，帶來了文化、信息傳播環(huán)境的巨大的變革，對日常生活、教育行業(yè)乃至企業(yè)培訓領域都產(chǎn)生了比較深刻的影響。新傳媒產(chǎn)業(yè)聯(lián)盟秘書長王斌認為：“新媒體是以數(shù)字信息技術為基礎，以互動傳播為特點、具有創(chuàng)新形態(tài)的媒體?！泵绹哆B線》雜志對新媒體的定義是：“所有人對所有人的傳播。”新媒體是相對于諸如廣播、電視、報刊等傳統(tǒng)媒體提出的，如互聯(lián)網(wǎng)、微博、微信、飛信、網(wǎng)絡電視、社交網(wǎng)絡等都可以稱之為新媒體。新媒體技術強調(diào)用戶間的交流互動，這與多元文化背景下的企業(yè)員工的學習需求不謀而合。來自不同文化背景的企業(yè)員工只有在真實情境中進行交流，才能體驗不同文化背景下的文化差異，才能增加跨文化知識，提升跨文化理解力。此外，依托新媒體進行培訓符合企業(yè)員工碎片化的學習方式。企業(yè)員工面臨工學矛盾，借助新媒體接受跨文化培訓能夠充分利用工作之余的碎片時間。多元文化背景下，跨國企業(yè)運用新媒體開展跨文化培訓要做到：加強新媒體培訓環(huán)境的投資，建立一套體系完善的新媒體培訓系統(tǒng)；企業(yè)積極開發(fā)基于新媒體的多元文化課程資源，例如企業(yè)MOOC（大規(guī)模網(wǎng)絡公開課）；正確引導企業(yè)員工合理高效的運用新媒體，提高新媒體文化傳播的效率；將基于新媒體的跨文化培訓與傳統(tǒng)培訓方式相結(jié)合。

(五)優(yōu)化培訓師隊伍，增強跨文化素養(yǎng)

多元文化素養(yǎng)的培訓師是跨文化培訓能夠順利進行，企業(yè)人力資源開發(fā)項目能夠順利開展的前提條件。一方面，對于培訓師個人而言，首先應該具有寬容的品質(zhì)，著重體現(xiàn)在培訓師尊重世界文化的多樣性并且積極鼓勵企業(yè)員工參與到多元文化的活動中去。其次，培訓師應該具備廣博的多元文化知識，這是多元文化背景下培訓師必須具備的“看家本領”。培訓師可以采用自我導向?qū)W的方式，通過博覽群書獲得多元文化知識?；蛘哌M行體驗式學習，親臨多元文化現(xiàn)場獲取最真實的體驗。此外，培訓師要具有多元文化的培訓技能。在具體的培訓實踐中要鍛煉自己的臨場把握與駕馭能力、組織與解決問題的能力、交流表達能力。另一方面，對于跨國企業(yè)而言，應注重培訓師的本土化，即優(yōu)先聘用跨國子公司所在地區(qū)的培訓師。目前，國際跨國集團在培訓師聘用方面越來越注重本土化，上海有許多外商獨資企業(yè)的培訓師都是由中國人來擔任的。再者，培訓師接受培訓是提升培訓師跨文化水平的重要途徑。企業(yè)應注重對培訓師進行入職培訓。培訓師接受培訓宜采用分層培訓的方式，在不同的階段接受不同的指導，并在不同的培訓階段反思自己的培訓過程，在此基礎上認識自我文化與其他文化的差異，轉(zhuǎn)變培訓觀念。