激勵是組織管理的永恒主題，因此也成為管理理論研究的核心命題之一。2000年，美國薪酬協(xié)會提出了總體報酬的概念，涵蓋了非貨幣形式的回報。2006年，美國薪酬協(xié)會調整了總體報酬的結構，認可激勵得到了突出。十多年來，企業(yè)界逐漸接受和應用了總體報酬的理念，越來越重視以認可激勵為代表的非貨幣報酬的價值。

事實上，美國薪酬協(xié)會提出的總體報酬體系并沒有充分涵蓋核心的回報和激勵因素。筆者于2013年提出的全面激勵理論，將長期-短期激勵維度和內(nèi)在-外在激勵維度結合起來，形成涵蓋各種具體激勵方式的全面激勵矩陣，總結了組織績效、員工發(fā)展、工作意義、企業(yè)文化四大激勵機制。這一框架有助于我們更清晰的理解認可激勵設計和實施中的一些深層次問題。

首先，要正確理解認可激勵及其在組織激勵體系中的定位。認可有廣義和狹義之分。員工在組織中獲得的任何回報都具有被認可的性質，但這一寬泛的理解削弱了這一概念的實用價值。因此，目前對認可激勵的主流理解更多是指一種以承認和贊賞為主的非貨幣報酬，在一定的組織規(guī)則下也可以與貨幣報酬相結合。在全面激勵理論框架中，認可激勵更多的屬于短期的外在激勵。

其次，認可激勵要達到良好的效果，需要具備一些前提條件。不同行業(yè)、不同企業(yè)、同一企業(yè)的不同發(fā)展階段，可能適用不同的激勵方式或組合；在不同的情況下如何實施認可激勵才能達到好的效果，是需要具體分析的，最忌諱所謂“最優(yōu)實踐”、“成功經(jīng)驗”的生搬硬套。例如，一般來說保持穩(wěn)定的有競爭力的工資水平，才能使認可激勵產(chǎn)生更好的效果。

第三，認可激勵本質上還是一種外在激勵，它替代不了內(nèi)在激勵，不能盲目迷信。外在激勵指行為發(fā)生后獲得的與行為本身無關的物質或非物質獎勵；內(nèi)在激勵指個體在行為發(fā)生過程中獲得的與外界誘因無關的愉悅感或滿足感。出于內(nèi)在動機的員工更看重工作和行為本身，關注于工作的成就感、價值感和挑戰(zhàn)性。激發(fā)員工內(nèi)驅力，才能獲得實現(xiàn)組織與員工雙贏的動力源泉。

第四，與貨幣激勵相同，認可激勵也面臨著激勵效果的持續(xù)性問題。認可激勵周期一般較短，許多學者都強調了認可激勵的即時性，這種特性也可能導致其激勵效果不斷衰減。要實現(xiàn)認可激勵效果的可持續(xù)，把握好認可激勵的度至關重要。