激勵是組織管理的永恒主題，因此也成為管理理論研究的核心命題之一。2000年，美國薪酬協(xié)會提出了總體報酬的概念，涵蓋了非貨幣形式的回報。2006年，美國薪酬協(xié)會調(diào)整了總體報酬的結(jié)構(gòu)，認(rèn)可激勵得到了突出。十多年來，企業(yè)界逐漸接受和應(yīng)用了總體報酬的理念，越來越重視以認(rèn)可激勵為代表的非貨幣報酬的價值。

事實上，美國薪酬協(xié)會提出的總體報酬體系并沒有充分涵蓋核心的回報和激勵因素。筆者于2013年提出的全面激勵理論，將長期-短期激勵維度和內(nèi)在-外在激勵維度結(jié)合起來，形成涵蓋各種具體激勵方式的全面激勵矩陣，總結(jié)了組織績效、員工發(fā)展、工作意義、企業(yè)文化四大激勵機制。這一框架有助于我們更清晰的理解認(rèn)可激勵設(shè)計和實施中的一些深層次問題。

首先，要正確理解認(rèn)可激勵及其在組織激勵體系中的定位。認(rèn)可有廣義和狹義之分。員工在組織中獲得的任何回報都具有被認(rèn)可的性質(zhì)，但這一寬泛的理解削弱了這一概念的實用價值。因此，目前對認(rèn)可激勵的主流理解更多是指一種以承認(rèn)和贊賞為主的非貨幣報酬，在一定的組織規(guī)則下也可以與貨幣報酬相結(jié)合。在全面激勵理論框架中，認(rèn)可激勵更多的屬于短期的外在激勵。

其次，認(rèn)可激勵要達(dá)到良好的效果，需要具備一些前提條件。不同行業(yè)、不同企業(yè)、同一企業(yè)的不同發(fā)展階段，可能適用不同的激勵方式或組合；在不同的情況下如何實施認(rèn)可激勵才能達(dá)到好的效果，是需要具體分析的，最忌諱所謂“最優(yōu)實踐”、“成功經(jīng)驗”的生搬硬套。例如，一般來說保持穩(wěn)定的有競爭力的工資水平，才能使認(rèn)可激勵產(chǎn)生更好的效果。

第三，認(rèn)可激勵本質(zhì)上還是一種外在激勵，它替代不了內(nèi)在激勵，不能盲目迷信。外在激勵指行為發(fā)生后獲得的與行為本身無關(guān)的物質(zhì)或非物質(zhì)獎勵；內(nèi)在激勵指個體在行為發(fā)生過程中獲得的與外界誘因無關(guān)的愉悅感或滿足感。出于內(nèi)在動機的員工更看重工作和行為本身，關(guān)注于工作的成就感、價值感和挑戰(zhàn)性。激發(fā)員工內(nèi)驅(qū)力，才能獲得實現(xiàn)組織與員工雙贏的動力源泉。

第四，與貨幣激勵相同，認(rèn)可激勵也面臨著激勵效果的持續(xù)性問題。認(rèn)可激勵周期一般較短，許多學(xué)者都強調(diào)了認(rèn)可激勵的即時性，這種特性也可能導(dǎo)致其激勵效果不斷衰減。要實現(xiàn)認(rèn)可激勵效果的可持續(xù)，把握好認(rèn)可激勵的度至關(guān)重要。