徐長江?張靜文?石偉

摘 要 隨著時代的發(fā)展，人們開始越來越重視游戲的正面意義與價(jià)值。游戲能夠激發(fā)人們的玩興，滿足人們玩樂的需要，同時也是保證員工良好工作狀態(tài)的重要手段，還有助于促進(jìn)員工的創(chuàng)新。管理者可以效仿游戲，用玩來設(shè)計(jì)工作。通過自主選擇目標(biāo)、個人最優(yōu)化障礙和持續(xù)不斷反饋等工作設(shè)計(jì)方法，可以激發(fā)員工工作中的玩興，使員工在愉快中高效地工作。

關(guān)鍵字 玩興；游戲；員工；工作設(shè)計(jì)

分類號 B849

1 問題的提出

隨著網(wǎng)絡(luò)的逐漸普及特別是寬帶時代的來臨，網(wǎng)絡(luò)應(yīng)用已經(jīng)由原來的電子郵件、資料瀏覽搜尋，延伸到衣食住行樂方方面面。據(jù)《中國互聯(lián)網(wǎng)絡(luò)發(fā)展?fàn)顩r統(tǒng)計(jì)報(bào)告》，截至2013年6月底，中國網(wǎng)絡(luò)游戲網(wǎng)民規(guī)模達(dá)到3.45億，游戲設(shè)備也在逐步豐富，除了PC以外，平板電腦、智能手機(jī)、甚至電視等，均成為游戲終端，并提供了新的玩法和體驗(yàn)（中國互聯(lián)網(wǎng)絡(luò)信息中心，2013）?？梢哉f，游戲，特別是網(wǎng)絡(luò)游戲已經(jīng)成為現(xiàn)代人的主要休閑活動之一。對于游戲，不少人是持否定態(tài)度的，因?yàn)閭鹘y(tǒng)上中國人非常勤奮，是工作導(dǎo)向的，認(rèn)為每一個人都應(yīng)該花足夠的時間與精力致力于工作。人們普遍認(rèn)為玩沒有什么好處，玩與工作是對立的，或者認(rèn)為工作應(yīng)該優(yōu)先于玩樂?！皹I(yè)精于勤，荒于嬉”，“少壯不努力，老大徒傷悲”等觀念深入人心。然而隨著時代的發(fā)展，人們對于游戲的看法已經(jīng)開始發(fā)生變化，越來越多的人開始正視游戲的正面意義與價(jià)值。一方面，人們開始意識到游戲，包括網(wǎng)絡(luò)游戲是可以提升為教育工具的，它能幫助人們學(xué)習(xí)各種知識，促進(jìn)思考，豐富想象力等等。另一方面，人們也開始意識到經(jīng)濟(jì)的發(fā)展以及財(cái)富的積累是無止境的，不停地工作盡管能夠帶來物質(zhì)財(cái)富的增加，但并不一定會給人們帶來更多的快樂體驗(yàn)。如今，更多的人開始追求愉快而有風(fēng)格的工作，他們對工作的期望也不只是薪水，因?yàn)樗麄兿嘈盼镔|(zhì)上的富裕并不一定等于幸福，于是他們無法忍受無聊、單調(diào)與沒有挑戰(zhàn)的工作，而要求自我實(shí)現(xiàn)、自我表達(dá)與意義追尋?？梢哉f與前人相比，新一代員工對工作與玩的看法有了很大的改變，現(xiàn)在的網(wǎng)絡(luò)一代人更看重游戲所帶來的輕松玩樂的價(jià)值。然而，由于人們的陳舊觀念一時還尚難消除，很多管理者仍然沿習(xí)傳統(tǒng)的將工作與玩樂對立的思想，可能會使組織中潛在的問題變得更多，例如職業(yè)倦怠、敷衍都可能出現(xiàn)。因此，管理者應(yīng)從積極的角度來看待員工的游戲行為以及玩興的價(jià)值，了解員工玩樂的需求與表現(xiàn)，并設(shè)法將玩樂與工作結(jié)合，找出雙贏的對策，這可能是今后管理變革的一個重要方向。目前對這方面的探討與研究文獻(xiàn)都十分不足，有必要作更多的討論與研究。本文試圖從游戲的視角，重新審視工作與玩樂的關(guān)系。

2 向游戲?qū)W習(xí)，以玩促進(jìn)工作

許多人在工作時不快樂的主要原因在于他們感覺不到工作的樂趣，認(rèn)為工作使自己不得不花費(fèi)時間在這些不享受的事情上，同時感到自己陷入其中逃不出去，長期下來，會使他們對工作失去熱情和主動性，這不只是員工也是雇主的損失。Berg（1995）認(rèn)為改變職場中麻木現(xiàn)象的根源要靠提升樂趣與玩興。特別是在強(qiáng)調(diào)知識經(jīng)濟(jì)與重視創(chuàng)意的后現(xiàn)代社會，許多新興行業(yè)涌現(xiàn)出來，人們對服務(wù)與產(chǎn)品的要求也發(fā)生了極大的改變，這使得一些組織需要活潑、有創(chuàng)造力、工作熱情、主動自發(fā)與健康有效率的員工。有些雇主已經(jīng)開始意識到為了保留人才、增加創(chuàng)意和生產(chǎn)力、培養(yǎng)健康的員工，他們必須關(guān)心員工玩樂的需求，包括提供工作時與下班后休閑玩樂的機(jī)會。這既是保證員工身心健康的需要，同時，對于知識經(jīng)濟(jì)時代的管理者來說，更應(yīng)該認(rèn)識到玩樂也是提高員工創(chuàng)新性的一個重要手段。

2.1 玩樂是保證員工良好工作狀態(tài)的重要手段

如果工作長期處于緊張、受限、重復(fù)的狀態(tài)，麻木、倦怠、煩躁等負(fù)面情緒的累積會對員工的工作狀態(tài)造成很大的影響。而游戲是有趣的、好玩的，人們在游戲時心情放松愉悅，精神能量得以恢復(fù)?！巴妗睂τ趥€人心理具有非常重要的意義，在工作中適時玩樂與游戲能幫助員工恢復(fù)精神、放松心情、舒緩壓力，從而讓他們以更好的狀態(tài)投入到工作當(dāng)中。對于組織而言，給予員工玩樂的機(jī)會收獲的則是更高的生產(chǎn)力和更強(qiáng)的組織認(rèn)同。因此，組織應(yīng)允許員工在工作時有機(jī)會從事自己喜歡但與實(shí)際工作本身不相干的行為，如游戲、休閑等活動，以此來均衡工作本身的耗損，如同事間輕松幽默的聊天、上網(wǎng)亂逛等“忙里偷閑”的行為，這樣才不至于使人出現(xiàn)工作倦怠，而能維持工作持久的良好表現(xiàn)?，F(xiàn)在愈來愈多的組織在上班時間或下班后給員工安排游戲休閑的機(jī)會，讓工作與玩和休閑得到平衡，也增加了團(tuán)隊(duì)成員互動的機(jī)會，因此這些玩的活動有時也成為職場工作生涯重要的部分。這樣的玩看似與工作無關(guān)，但是從其“恢復(fù)”與“再創(chuàng)造”的本質(zhì)來看，還是對工作本身非常有益的（余嬪，2005）。

玩樂也是融洽人際關(guān)系，進(jìn)行團(tuán)隊(duì)建設(shè)的重要手段。柏格就認(rèn)為工作中的玩有助于工作精力的恢復(fù)，如果團(tuán)隊(duì)成員能夠玩在一起，工作在一起，歡笑與游戲可以使彼此親近不愿分開，有趣與好玩也可以帶來溝通，形成共識與組織愿景。良好的人際關(guān)系有利于員工對于組織產(chǎn)生較強(qiáng)的歸屬感，而較強(qiáng)的歸屬感則可以避免員工在工作過程中產(chǎn)生負(fù)面的情緒，進(jìn)而能夠保證員工在團(tuán)隊(duì)中保持積極的良好的工作狀態(tài)。

2.2 玩樂有助于員工創(chuàng)新

創(chuàng)造力是一種發(fā)散思維的能力，它要求人們無限制、無拘束地探索和發(fā)揮。玩樂的開放性正有利于員工創(chuàng)造力的發(fā)揮，為傳統(tǒng)工作注入新鮮的血液，這在創(chuàng)意領(lǐng)域尤為重要。在現(xiàn)實(shí)生活中，我們也發(fā)現(xiàn)那些在工作中富有創(chuàng)造力的人們往往是愛玩、玩興高的人。例如在建筑業(yè)，玩興高的設(shè)計(jì)師，其建筑風(fēng)格更有娛樂性、詼諧與貼心。還有一些需要豐富專業(yè)知識的玩具發(fā)明設(shè)計(jì)師，本身就是玩興很重，非常沉迷于某些玩具的人（余嬪，2004）。Carroll和Mack（1984）指出，成功的成人學(xué)習(xí)者與問題解決者有能力把工作視為游戲，這說明有創(chuàng)意者與學(xué)習(xí)者有整合對立特質(zhì)的能力。有創(chuàng)造力的成人是個復(fù)雜體，Csikszentmihalyi（1996）研究了91位杰出人士的工作與生活，并且總結(jié)出，那些具有創(chuàng)新人格的人士具有一些相互對立，而又辯證統(tǒng)一的人格特質(zhì)。其中，具有創(chuàng)造性的個體會將玩樂與紀(jì)律相結(jié)合，將責(zé)任與自由相結(jié)合。對于成人而言，在進(jìn)行游戲時會將他們在此過程中的想法應(yīng)用到實(shí)際的工作中去，即將游戲中的虛擬的想象轉(zhuǎn)化成實(shí)際生活中的創(chuàng)造力。

對于游戲在現(xiàn)實(shí)工作場所的應(yīng)用，未來學(xué)專家Handy就認(rèn)為工作與玩是我們邁向虛擬工作場所中必要的潤滑劑。當(dāng)工作不好玩時，員工只維持最低的生產(chǎn)。當(dāng)工作中有玩興時，員工才能避免不過分自我設(shè)限，而看到更多的可能性，更愿意冒險(xiǎn)、更能面對壓力與沖突、更有行動力而非坐等完美結(jié)果的出現(xiàn)。玩興使我們能不斷試驗(yàn)、突破環(huán)境阻礙。許多知名企業(yè)如3M、惠普、微軟、迪斯尼等都證明工作中的組織玩興氣氛的確存在且能激勵工作創(chuàng)新。例如，有三千多件出名產(chǎn)品獨(dú)領(lǐng)設(shè)計(jì)風(fēng)騷的美國加州IDEO公司，其組織玩興氣氛高，其成員能將工作與玩和創(chuàng)造合一，他們都樂在工作、且熱愛自己的團(tuán)隊(duì)與工作環(huán)境，外人再高的條件，也很難挖走他們（余嬪，2005）。以上研究說明，將游戲應(yīng)用到實(shí)際的工作中去，提高員工的玩興，不僅可以提高員工的創(chuàng)造力，而且還是提高團(tuán)隊(duì)績效的重要

手段。

3 向游戲?qū)W習(xí)，用玩來設(shè)計(jì)工作

游戲之所以能夠帶來力量、快樂和成就，讓人更有自信迎接挑戰(zhàn)，這是由于人們在游戲中能夠獲得所謂的“心流”體驗(yàn)，亦即一種全神貫注，完全沉浸于活動當(dāng)中而無視周邊其他事物的存在，注意力集中于目標(biāo)任務(wù)，行動與意識完全配合，和諧一致的流暢狀態(tài)和極致的心理體驗(yàn)（米哈里·契克森米哈賴，2009）。這種體驗(yàn)?zāi)軌虼偈箓€體不斷提升技能水平以應(yīng)對更高的挑戰(zhàn)，能夠讓人們體驗(yàn)到參與活動本身所帶來的快樂，它是人們獲取幸福和實(shí)現(xiàn)自我的重要途徑。如果我們能夠向游戲?qū)W習(xí)，以游戲的特質(zhì)來設(shè)計(jì)工作，那么人們在工作中也能獲得類似于游戲中的“心流”體驗(yàn)，工作也許也能像游戲那樣自然，讓人全情投入，并感受到更多的愉悅與幸福。

3.1 自主選擇的目標(biāo)

游戲通常都包含大大小小的目標(biāo)，這些目標(biāo)對玩家而言就是一個個的挑戰(zhàn)。一款游戲通常有一個終極目標(biāo)，在一開始就會呈現(xiàn)給玩家，每個階段有相應(yīng)的目標(biāo)，最小的單位是玩家當(dāng)前需要完成的具體目標(biāo)任務(wù)。完成一個目標(biāo)，經(jīng)驗(yàn)值就會增加，通過經(jīng)驗(yàn)值的不斷疊加，玩家才能升級以獲取更多更難的任務(wù)。游戲中的目標(biāo)具體而清晰，確保玩家能夠投入到具體的任務(wù)中。最重要的是這些具體的目標(biāo)是人們自主選擇、自愿參與的。在游戲世界中，沒有人會強(qiáng)迫你做不想做的事情，游戲的走向完全由自己掌控。而在現(xiàn)實(shí)工作中，雖然有著具體的任務(wù)目標(biāo)，但是這些任務(wù)大多并非出于自主選擇，組織、上司、同事、合作伙伴等無不對個人產(chǎn)生約束，自主控制感的喪失導(dǎo)致了人們對工作的沮喪和麻木。自主選擇的工作和別人要求的工作所帶給我們的感受是完全不同的，只有擁有了選擇的自由，人們才能把富于重壓和難度的工作視為愉快而充滿樂趣的挑戰(zhàn)，因?yàn)樽灾鬟x擇的工作是人們喜歡而愿意從事的，它能讓人充分發(fā)揮自我優(yōu)勢，全力以赴，從而樂觀積極、斗志昂揚(yáng)地迎接挑戰(zhàn)。研究表明，女性專業(yè)工作者比女性藍(lán)領(lǐng)工作者更容易在工作中體驗(yàn)到心流，主管階層比行政人員在工作中更易獲得心流體驗(yàn)。這可能是因?yàn)閷I(yè)工作者和管理者的工作性質(zhì)比藍(lán)領(lǐng)工人和基層工作者擁有更多的自主控制權(quán)（Alison&Duncan，1987）。在工作中，給予員工更多的自由和空間，讓員工選擇最適合自己的工作方式和解決方法，能夠增加員工對工作的自主控制感，提高工作興趣，能夠使他們以攻克游戲難關(guān)般的積極心態(tài)應(yīng)對困難和挑戰(zhàn)。

根據(jù)自我決定理論（Self-determination theory，SDT），每個人都有內(nèi)在的成長的需要與自我激勵的特質(zhì)。因此，應(yīng)給人以自主權(quán)，通過創(chuàng)設(shè)條件來激發(fā)人的內(nèi)在動機(jī)而非人為地加以控制（Ryan & Deci，2000）。研究表明，社會環(huán)境對于自主性有重要的影響。特別是工作環(huán)境和內(nèi)容，諸如工作挑戰(zhàn)性、工作自由度、反饋等等。其中授權(quán)是促進(jìn)員工自主性的重要途徑與手段。通過授權(quán)，員工能夠更多地體會到工作的意義與價(jià)值，他們相信自己有能力來執(zhí)行或完成自己的本職工作，可以對組織的決策產(chǎn)生影響，同樣在工作過程中他們必須有自主權(quán)，可以自行決定以什么樣的方式來完成自己的工作。因此，為了向游戲?qū)W習(xí)，管理者形成自主支持性的領(lǐng)導(dǎo)方式是非常重要的。Deci，Spiegel，Ryan，Koestner和Kauffman（1982）將自主支持性領(lǐng)導(dǎo)界定為從承認(rèn)下屬的角度，用非控制性的方法提供相關(guān)信息、選擇的機(jī)會、反饋意見，鼓勵下屬自我啟發(fā)與自我調(diào)節(jié)，而不是強(qiáng)迫下屬必須按某種特定的方式去行動。首先，領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)促使員工參與并作出工作決定，并為此擔(dān)負(fù)責(zé)任，而不是靠外部所定的規(guī)則與標(biāo)準(zhǔn)決定自己的工作，應(yīng)營造信賴感，使員工勇于表達(dá)自己的意見。其次，領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)協(xié)助員工多問問題，多從不同的側(cè)面反思自己的工作，以增強(qiáng)對自身工作的投入與認(rèn)同。最后，領(lǐng)導(dǎo)者也要為員工提供各種選擇的機(jī)會，要使員工感受到領(lǐng)導(dǎo)者確實(shí)愿意支持他們表達(dá)意見，愿意為員工提供實(shí)際參與決定的機(jī)會（劉迎春，2007）。管理實(shí)踐表明，通過授權(quán)給員工，使其對目標(biāo)可以進(jìn)行自主選擇，確實(shí)給工作帶來了很大的幫助。許多組織都基于此來進(jìn)行工作的再設(shè)計(jì)，以提高員工的自主性（馮雅男，2006）。例如，美國第四大零售商Dayton Hudson就是在員工之間培育了一種自主的企業(yè)文化，由于在基層的員工應(yīng)用了彈性的工作計(jì)劃和承諾的自我管理，員工都評價(jià)在這樣一種自主氛圍下受到充分的尊敬。因此，在工作設(shè)計(jì)中，應(yīng)充分發(fā)揮員工在目標(biāo)設(shè)定中的自主性，即工作的目標(biāo)不再是由上級管理者直接制定，而是員工通過與管理者的協(xié)商，在保證員工自主性的基礎(chǔ)上加以制定；或者在設(shè)計(jì)工作時，可以根據(jù)員工的不同特點(diǎn)設(shè)計(jì)多個目標(biāo)，讓員工可以在這些目標(biāo)之中進(jìn)行自由的選擇。這種員工自主選擇目標(biāo)的工作設(shè)計(jì)，將會提高他們對于工作任務(wù)的承諾，促進(jìn)工作的順利進(jìn)行。

3.2 個人最優(yōu)化的障礙

哲學(xué)家伯納德蘇茨說：“玩游戲，就是自愿嘗試克服種種不必要的障礙?！边@個定義包含了游戲的一個決定性特點(diǎn)——挑戰(zhàn)障礙。為什么玩家愿意主動迎接挑戰(zhàn)，而在面對游戲障礙時，不僅毫不退縮，反而不斷嘗試、不斷克服，表現(xiàn)出一種無所畏懼的樂觀呢？這是因?yàn)橛螒蚴潜痪脑O(shè)計(jì)的，游戲中的障礙是有趣而富于吸引力的，它能讓人們充分發(fā)揮自己的強(qiáng)項(xiàng)。游戲中的不同難度設(shè)計(jì)也為玩家提供了選擇適合自己水平的機(jī)會（Chen，2007）。同時，游戲中的失敗以一種生動有趣的方式呈現(xiàn)，對玩家而言是另一種情緒獎勵，這種失敗不會帶來失望，反而會使人們興奮、快樂和投入，這種感覺讓玩家渴望再次嘗試，他們相信只要付出足夠的時間和精力就一定可以成功。在工作中，人們會遇到各種各樣的困難和障礙，這些障礙并非是針對個人的技能水平而設(shè)計(jì)的，在遭遇失敗的情況下，人們很難保持積極樂觀的心態(tài)，因?yàn)楝F(xiàn)實(shí)中的失敗既沒有華麗的場景，也沒有惹人發(fā)笑的滑稽動畫和音效，反復(fù)的失敗只會讓人感覺壓力越來越大，繼續(xù)嘗試的興趣和動機(jī)也會越來越低。如果因?yàn)槲窇质《唤邮艿陀谧陨砑寄芩降娜蝿?wù)，對個體成長無益，而且長期的無聊狀態(tài)會磨滅個體對生活的激情。

那么，我們應(yīng)該如何向游戲?qū)W習(xí)，像游戲設(shè)計(jì)師為玩家設(shè)計(jì)游戲障礙一樣來設(shè)計(jì)我們的工作呢？選擇對個人自身技能水平而言難度稍高的挑戰(zhàn)性工作是一種好的方式，因?yàn)檫@樣既能保證工作具有挑戰(zhàn)性也能保證人們通過一定的努力可以完成。當(dāng)能夠很好地應(yīng)對這項(xiàng)工作時再提高難度，通過這種方式，工作難度不斷增加，個人的技能也得到不斷提高。契克森米哈賴就認(rèn)為，當(dāng)工作難度與個人技能相匹配時，個體能夠獲得更多的心流體驗(yàn)（Csikszentmihalyi，1997）。所以，在工作設(shè)計(jì)中，特別是對新入職的員工的管理中，我們應(yīng)該通過設(shè)置不同的最優(yōu)障礙以使員工的能力達(dá)到我們的期望。

許多研究證實(shí)了挑戰(zhàn)性的工作對于個人的職業(yè)發(fā)展與能力的提升具有重要的作用（De Pater，Van Vianen，& Bechtoldt，2010）。基于前人的研究，McCauley（1999）提出了促進(jìn)工作挑戰(zhàn)性的五個方面：（1）經(jīng)歷工作轉(zhuǎn)換（experience job transitions），是指將員工置于與之前完全不同的，全新的工作任務(wù)和情境之中。（2）創(chuàng)造變化（creating change），是指承擔(dān)一些重要職責(zé)，例如決策或者決定組織發(fā)展方向的重大行動，處理組織長期遺留下來的問題，管理不勝任的、拒絕改變的員工等。（3）在更高水平責(zé)任上管理事務(wù)（managing at high levels of responsibility），是指通過承擔(dān)更多的職責(zé)，處理更為廣泛更為復(fù)雜的風(fēng)險(xiǎn)性問題，以提升對組織的影響。（4）管理界限（managing boundaries），員工不得不與那些與自己無管轄關(guān)系的他人一起工作，因此不得不發(fā)展出影響他們的策略以獲得合作。（5）處理多樣性（dealing with diversity），是指員工需要與其他不同文化背景的人一起合作，需要從其他角度學(xué)習(xí)與理解工作情境與商業(yè)事務(wù)。當(dāng)然，為員工設(shè)置有挑戰(zhàn)性工作應(yīng)該循序漸進(jìn)，考慮到員工的接受程度?！兑环昼娊?jīng)理人》中提到了這樣一個故事，“水族館的訓(xùn)練師在訓(xùn)練鯨魚越過水面高處的繩子的方法是，先將繩子放到水下，當(dāng)鯨魚游過繩子就給予獎勵，然后逐漸提高繩子的高度直至高于水面，這樣鯨魚學(xué)會了越過水面上的繩子”（肯·布蘭佳，斯賓塞·約翰遜，2009）。在現(xiàn)實(shí)的工作環(huán)境中，我們認(rèn)為運(yùn)用游戲的原則為員工設(shè)計(jì)最優(yōu)化的障礙，應(yīng)該注意采用以下兩個措施：第一，工作要根據(jù)員工的能力而設(shè)計(jì)，在員工的能力范圍內(nèi)設(shè)計(jì)工作，但是應(yīng)注意，工作在具有挑戰(zhàn)性的同時，不能夠超出員工的能力范圍。第二，在工作設(shè)計(jì)時，要設(shè)定一定的難度梯度，使員工在完成第一階段的難度后能夠進(jìn)入到下一個難度的工作中去，進(jìn)而保證員工在工作過程中的積極性。

3.3 持續(xù)不斷的反饋

游戲總是給予玩家持續(xù)不斷的反饋，通過點(diǎn)數(shù)、級別、得分、進(jìn)度條等形式告訴玩家距離目標(biāo)還有多遠(yuǎn)。游戲讓玩家的每一點(diǎn)努力都以數(shù)字的形式清晰呈現(xiàn)，分?jǐn)?shù)的動態(tài)上漲、進(jìn)度條的向前延伸、級別點(diǎn)數(shù)的增加都給了玩家明確而又及時的反饋，因此玩家清楚地知道他們的付出總有回報(bào)，哪怕很少，但只要堅(jiān)持下去，目標(biāo)總能實(shí)現(xiàn)。但是在現(xiàn)實(shí)工作中，付出的多少、能力的高低無法準(zhǔn)確量化，即使努力也可能無所獲，人們看不到自己付出所得到的回報(bào)，這是最令人沮喪的。契克森米哈賴提出將枯燥的工作變成有趣而富有成就感的事情需要人們密切關(guān)注工作中的每一步，他們需要知道采取的每一個步驟是否必要、做得好不好、還需要做哪些事情以創(chuàng)造更大的價(jià)值。在工作中，如果能將人們所做的事情、所付出的努力盡量可視化，那么這將會成為一種激勵。Nielsen和Cleal（2010）的研究證明，工作活動中的評估能夠有效預(yù)測心流狀態(tài)，這也說明了反饋對工作的重要性。

現(xiàn)實(shí)工作中的反饋主要是績效的反饋。通過上面的分析，我們知道了游戲中的反饋具有明確性和及時性，這正是我們在現(xiàn)實(shí)的工作中所缺乏的。很多領(lǐng)導(dǎo)者更多關(guān)注的是員工的缺點(diǎn)而不是優(yōu)點(diǎn)，給予員工的更多的是批評而不是表揚(yáng)，即使是表揚(yáng)也往往是要積累到了一定程度時才會施予。管理者應(yīng)該向游戲?qū)W習(xí)，不是在員工出差錯的時候抓住不放，而應(yīng)該在員工干得漂亮的時候抓住不放，給予及時、明確的表揚(yáng)。其次，根據(jù)游戲設(shè)計(jì)的原理，領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)改變集中表揚(yáng)的方式，應(yīng)把工作目標(biāo)分解為員工可以清楚認(rèn)識和努力達(dá)到的階段目標(biāo)，并在他們?nèi)〉妹恳粋€階段成績時給予表揚(yáng)。也就是說，應(yīng)該在員工把工作做得基本不錯，取得一定的成果時就要及時給予表揚(yáng)，而不是等他們做得一絲不差時才給予表揚(yáng)。戴爾·卡內(nèi)基（Dale Carnegie）在《人性的弱點(diǎn)》中提到，人們對于“被人重視的感覺”有著根深蒂固、迫切熱望的尋求，它絕不亞于人們對食物和睡眠的需要。它也就是弗洛伊德所說的“渴望偉大”，或是杜威所說的“希望具有重要性”（卡內(nèi)基，2011）。而促使人將自身能力發(fā)展到極限的最好辦法是贊美和鼓勵，它是人們工作的原動力。無論多么偉大或尊貴的人，他們和平常人一樣，在受到認(rèn)可的情況下，比在遭受指責(zé)的情形下更能奮發(fā)工作，效果也更好?，F(xiàn)在很多組織已經(jīng)將對員工的表揚(yáng)與認(rèn)可作為一種正式的制度與項(xiàng)目，即所謂的員工認(rèn)可計(jì)劃（employee recognition program）。這種認(rèn)可是給予員工在一組織中某種地位的過程，包括對員工工作的注意、積極評價(jià)、尊重性地對待和反饋等，它是一個對個人或團(tuán)隊(duì)行為進(jìn)行判斷、承認(rèn)和感謝的過程。員工認(rèn)可項(xiàng)目范圍廣泛，小到一句自發(fā)的“謝謝”，大到正式的公開的認(rèn)可項(xiàng)目，其中明確了受鼓勵的行為和獲得認(rèn)可的程序。表揚(yáng)、感謝、尊重、好的評價(jià)、信任是經(jīng)理人經(jīng)常使用的認(rèn)可行為，這些行為在激勵員工中的作用也得到了研究和實(shí)踐的驗(yàn)證。例如，Travel Related Services公司實(shí)施的“最佳績效者”項(xiàng)目，最開始是為表現(xiàn)出色的員工制作海報(bào)，并將其在公司內(nèi)部展示數(shù)周，之后發(fā)展到為每個員工制作海報(bào)并張貼出去，在每個員工海報(bào)的旁邊對其主要成績加以描述，張貼之后，員工還可以將其帶回家。該項(xiàng)目在11年間將該公司的網(wǎng)絡(luò)收入提高了500%（Nelson，1995）。Grant和Gino（2010）認(rèn)為上述認(rèn)可措施增加了員工的自我效能感，而公開的表揚(yáng)也讓員工感受到了自己有價(jià)值，亦即社會價(jià)值感也是認(rèn)可起作用的重要機(jī)制。

4 結(jié)語

游戲提供給人們一個自由參與、自由退出的環(huán)境；賦予所有的玩家共同的偉大使命，通過設(shè)定規(guī)則和目標(biāo)一步步引導(dǎo)玩家向著終極目標(biāo)前進(jìn)；通過設(shè)計(jì)困難任務(wù)激發(fā)玩家的斗志，發(fā)揮玩家的潛能；通過實(shí)時反饋系統(tǒng)讓玩家保持樂觀，堅(jiān)持不懈。我們應(yīng)該向游戲?qū)W習(xí)，首先要樹立“業(yè)精于勤，亦精于嬉”的新理念，正視游戲的價(jià)值。其次，按照游戲的原則來重新設(shè)計(jì)我們的工作。但這需要組織和個人共同的努力，組織應(yīng)為員工創(chuàng)造開放自由的工作環(huán)境，對員工的工作表現(xiàn)及時反饋，讓員工在玩中快樂工作；員工在選擇工作時盡可能選擇自己感興趣且能發(fā)揮自己優(yōu)勢的工作，在工作中為自己設(shè)定目標(biāo)、制造挑戰(zhàn)并不斷完成、不斷超越，讓自己的所有努力和成果都可以看見。將玩與工作相結(jié)合，像游戲那樣在工作中激發(fā)個體的內(nèi)在動機(jī)，讓工作成為人們真正想做、真正喜歡的事情，這對于個人與組織的協(xié)調(diào)發(fā)展具有很大的啟發(fā)意義。

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