舒福星

(同濟(jì)大學(xué) 經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院，上海 200092)

存貨是企業(yè)寶貴的流動(dòng)資產(chǎn)，因而在企業(yè)的日常經(jīng)營(yíng)管理中存貨的管理效率至關(guān)重要。衡量存貨管理效率的主要指標(biāo)是存貨周轉(zhuǎn)速度，即存貨周轉(zhuǎn)率。存貨周轉(zhuǎn)速度越快，資金回籠的速度也就越快，可以極大地提高資金使用效率。而高管薪酬是企業(yè)對(duì)高級(jí)管理人員為企業(yè)所做出的貢獻(xiàn)的直接貨幣回報(bào)。根據(jù)最優(yōu)契約理論，只有當(dāng)薪酬與企業(yè)績(jī)效相互掛鉤，權(quán)利、責(zé)任與義務(wù)才能真正實(shí)現(xiàn)統(tǒng)一。然而，近些年來(lái)，我國(guó)學(xué)者相繼研究發(fā)現(xiàn)的高管薪酬黏性現(xiàn)象卻嚴(yán)重地違背了最優(yōu)契約理論的要義，削弱了薪酬本身的約束激勵(lì)功能。根據(jù)行為金融理論的假設(shè)，公司管理者同金融市場(chǎng)的投資者一樣并不是完全理性的。“重獎(jiǎng)輕罰”的高管薪酬黏性意味著高管不需要為企業(yè)的經(jīng)營(yíng)失敗或者低效率負(fù)責(zé)，也就更容易導(dǎo)致高管的非完全理性，步丹璐等就曾驗(yàn)證了高管薪酬黏性與企業(yè)過(guò)度投資之間具有顯著的正相關(guān)關(guān)系。本文借鑒前人研究的思路，以我國(guó)國(guó)有上市公司為研究樣本，實(shí)證檢驗(yàn)高管薪酬黏性對(duì)企業(yè)存貨管理效率的影響，具有一定的研究?jī)r(jià)值。

1 文獻(xiàn)回顧

關(guān)于高管薪酬黏性，國(guó)內(nèi)外學(xué)者的研究都始于最近幾年。Jackson，盧銳，方軍雄的研究均指出：高管薪酬與企業(yè)績(jī)效之間雖然已經(jīng)表現(xiàn)出緊密的聯(lián)系，但是這種聯(lián)系的背后卻存在著更深層次的問(wèn)題，即在企業(yè)績(jī)效好的時(shí)候這種聯(lián)系明顯強(qiáng)于績(jī)效差的時(shí)候。方軍雄進(jìn)一步指出：相比“天價(jià)薪酬”容易識(shí)別、容易監(jiān)管的特征，高管薪酬黏性具有更為隱秘的“肥己損人”的特征，其危害可能更甚于“天價(jià)薪酬”本身。步丹璐等基于上市公司2005-2010年的高管薪酬和公司業(yè)績(jī)數(shù)據(jù)，首次量化了高管薪酬與公司業(yè)績(jī)的黏性程度，并且實(shí)證檢驗(yàn)了高管薪酬的黏性程度對(duì)上市公司過(guò)度投資行為的影響，研究結(jié)果表明，黏性程度越大，企業(yè)的過(guò)度投資也越明顯。由此可見(jiàn)，高管薪酬黏性通過(guò)影響高管的具體投資行為對(duì)企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)造成一定的影響。

存貨管理效率反映企業(yè)的存貨管理水平，在學(xué)術(shù)界中相關(guān)研究頗多。王雅琴以1994-2004年我國(guó)零售業(yè)的53家公司為樣本進(jìn)行實(shí)證研究，研究發(fā)現(xiàn)零售業(yè)上市公司存貨周轉(zhuǎn)率與銷售毛利率呈負(fù)相關(guān)關(guān)系，但與固定資產(chǎn)比重、銷售偏差、企業(yè)規(guī)模、分店數(shù)呈正相關(guān)關(guān)系。劉曉雪在類似的研究中，增加了宏觀環(huán)境和公司管理水平變量。實(shí)證研究結(jié)果表明：從宏觀角度看，公司管理能力的高低是影響北京零售業(yè)上市公司存貨周轉(zhuǎn)率變化的主要原因。徐永強(qiáng)從行為金融學(xué)中管理者非理性的研究視角出發(fā)，研究了管理者的風(fēng)險(xiǎn)偏好與企業(yè)存貨管理行為之間的關(guān)系，通過(guò)對(duì)2009年3月公布的道瓊斯88指數(shù)股樣本企業(yè)2004-2008年間的面板數(shù)據(jù)進(jìn)行實(shí)證分析發(fā)現(xiàn)，風(fēng)險(xiǎn)厭惡的管理者選擇了更低的存貨持有水平和更高的存貨周轉(zhuǎn)速度。行為金融學(xué)是結(jié)合了心理學(xué)和金融學(xué)的新興研究領(lǐng)域，該文的研究將管理者非理性的行為融入到對(duì)企業(yè)存貨管理行為的研究中，具有很強(qiáng)的開(kāi)拓意義。本文綜合借鑒徐永強(qiáng)和步丹璐的研究，將高管薪酬黏性與企業(yè)的存貨管理效率聯(lián)系起來(lái)，并通過(guò)實(shí)證的方法對(duì)兩者之間的關(guān)系進(jìn)行檢驗(yàn)，具有一定的進(jìn)步。

2 研究設(shè)計(jì)

2.1 提出假設(shè)

根據(jù)最優(yōu)契約理論，高管薪酬應(yīng)當(dāng)體現(xiàn)“賞罰分明”的特征：高管在企業(yè)績(jī)效上升的時(shí)候應(yīng)當(dāng)獲得薪酬上的獎(jiǎng)勵(lì)，而在企業(yè)績(jī)效下降的時(shí)候同樣應(yīng)當(dāng)受到薪酬上的懲罰，這樣才能真正督促公司高管為了企業(yè)績(jī)效的提高而努力改進(jìn)經(jīng)營(yíng)管理水平，使得高管個(gè)人利益與公司股東利益趨于一致。因此，高管薪酬越是表現(xiàn)出較強(qiáng)的黏性特征，越是偏離了最優(yōu)契約理論的要義，不僅會(huì)助長(zhǎng)公司高管對(duì)自身利益的過(guò)度維護(hù)，而且可能滋生高管人員的工作惰性，因?yàn)樗麄儫o(wú)需為投資失敗或經(jīng)營(yíng)低效而承擔(dān)相應(yīng)的管理責(zé)任。因此，“重獎(jiǎng)輕罰”高管薪酬黏性特征很可能會(huì)帶來(lái)企業(yè)存貨管理效率的下降。在此提出本文的研究假設(shè)如下。

H：高管薪酬黏性程度與企業(yè)營(yíng)運(yùn)效率之間呈現(xiàn)顯著的負(fù)相關(guān)關(guān)系。

2.2 樣本選取

本文以我國(guó)滬深A(yù)股國(guó)有上市公司作為研究樣本，從中剔除：金融行業(yè)上市公司、主營(yíng)業(yè)務(wù)發(fā)生變化或者出現(xiàn)重大資產(chǎn)重組的公司、已經(jīng)或者正在實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的公司、實(shí)際控制人發(fā)生變化的公司、未準(zhǔn)確披露高管薪酬或其他數(shù)據(jù)的公司。剔除這幾類公司之后，最終共得到464個(gè)樣本公司。

本文所用到的樣本公司年報(bào)數(shù)據(jù)主要來(lái)自于CSMAR數(shù)據(jù)庫(kù)，主要利用樣本公司2011-2013共三年的相關(guān)數(shù)據(jù)對(duì)所建模型進(jìn)行實(shí)證分析。數(shù)據(jù)的處理主要應(yīng)用SPSS 19.0統(tǒng)計(jì)軟件和Excel辦公軟件。

2.3 模型設(shè)計(jì)及變量定義

模型以存貨周轉(zhuǎn)率（IT）為因變量，高管薪酬黏性（ECS）為自變量。借鑒王雅琴、徐永強(qiáng)、劉曉雪等研究，存貨周轉(zhuǎn)率與成長(zhǎng)能力、盈利能力、總資產(chǎn)規(guī)模、償債能力具有密切關(guān)系，因此在模型中添加銷售增長(zhǎng)率（SG）、銷售凈利率（ROS）、總資產(chǎn)規(guī)模（Size）和資本負(fù)債率（Lever）作為控制變量，另外補(bǔ)充控制代表公司基本特征的股權(quán)集中度（OC），并以行業(yè)（Industry）和年份（Year）為虛擬變量，建立模型如下：

3 實(shí)證結(jié)果與分析

3.1 描述性統(tǒng)計(jì)

利用SPSS19.0軟件對(duì)各主要變量進(jìn)行描述性分析，得到結(jié)果如表1所示。

表1 各主要變量描述性分析結(jié)果

從表1可知，高管薪酬黏性程度最小值為-2.49，最大值為14.33，平均數(shù)為1.04。高管薪酬黏性程度呈現(xiàn)負(fù)值的樣本數(shù)為336個(gè)，約占全樣本的24.14%，可見(jiàn)我國(guó)的上市公司中只有少部分不存在黏性特征，這與前人的研究結(jié)論一致。其他變量情況如表中所示，不再敘述。

3.2 回歸分析

根據(jù)所建模型，運(yùn)用SPSS19.0軟件對(duì)全樣本進(jìn)行最小二乘法的多元線性回歸分析，得到結(jié)果如表2所示。

表2 回歸系數(shù)表

通過(guò)回歸結(jié)果可以看出，存貨周轉(zhuǎn)率與高管薪酬黏性呈現(xiàn)5%水平上的顯著負(fù)相關(guān)關(guān)系，因此接受本文的假設(shè)。高管薪酬黏性本質(zhì)上是對(duì)管理者的“重獎(jiǎng)輕罰”，即公司業(yè)績(jī)上升時(shí)公司高管獲得薪酬上的較大獎(jiǎng)勵(lì)，而公司業(yè)績(jī)下降時(shí)高管卻并不會(huì)受到薪酬上的懲罰或者只受到較小的薪酬懲罰。這樣的薪酬機(jī)制不僅會(huì)增加管理者的非理性和冒險(xiǎn)精神，更加會(huì)助長(zhǎng)國(guó)企高管的工作惰性，不利于企業(yè)存貨管理效率的提高。另外，實(shí)證結(jié)果還表明，存貨周轉(zhuǎn)率與銷售增長(zhǎng)率和股權(quán)集中度呈現(xiàn)顯著的正相關(guān)關(guān)系，而與資產(chǎn)規(guī)模呈現(xiàn)顯著的負(fù)相關(guān)關(guān)系，與銷售凈利率的關(guān)系不顯著，對(duì)提高國(guó)有企業(yè)存貨管理效率具有一定的指導(dǎo)意義。

4 研究結(jié)論

本文以464家滬深A(yù)股國(guó)有上市公司作為研究樣本，利用樣本公司2011-2013年年報(bào)數(shù)據(jù)對(duì)高管薪酬黏性與存貨管理效率之間的關(guān)系進(jìn)行實(shí)證檢驗(yàn)，研究結(jié)果表明：我國(guó)國(guó)有上市公司大部分都具有明顯的高管薪酬黏性特征，并且國(guó)有企業(yè)的高管薪酬黏性程度與存貨周轉(zhuǎn)率之間呈現(xiàn)顯著的負(fù)相關(guān)關(guān)系。由此可見(jiàn)，高管薪酬黏性現(xiàn)象不僅使得公司高管獲得了不合理的薪酬待遇，侵占了公司股東的利益，而且還會(huì)對(duì)企業(yè)的存貨管理帶來(lái)一定的負(fù)面影響。因此，在當(dāng)前階段，國(guó)有企業(yè)亟需采取有力措施盡早改變這種不合理的高管薪酬黏性現(xiàn)象。

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