大同煤礦集團(tuán)機(jī)電裝備制造有限公司 張巍

一、企業(yè)人力管理之中的危機(jī)預(yù)警

企業(yè)在人力資源管理中頻頻發(fā)生危機(jī)，與當(dāng)今的世界經(jīng)濟(jì)發(fā)展、社會(huì)構(gòu)成因素有著千絲萬(wàn)縷的聯(lián)系?？v觀當(dāng)今的世界格局，網(wǎng)絡(luò)技術(shù)行走在高科技的前沿，WTO也為經(jīng)濟(jì)一體化高調(diào)“代言”，各個(gè)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)方式和環(huán)境都發(fā)生了巨大的變化，為企業(yè)員工帶來(lái)了前所未有的一波又一波的思想沖擊，從而對(duì)現(xiàn)有的管理模式造成了不小的影響。

(一)嚴(yán)重的人力組織缺陷

人力資源組織缺陷可謂企業(yè)管理的一大弊病，主要表現(xiàn)在管理層次多、職責(zé)分配不清、人力分配不當(dāng)?shù)?，?jù)相關(guān)方面的統(tǒng)計(jì)，在國(guó)有、三資、民營(yíng)企業(yè)中，國(guó)有最顯著問(wèn)題就是管理層次太多，其次就是職責(zé)分配不清。所以在筆者看來(lái)，組織結(jié)構(gòu)的調(diào)整分配應(yīng)以市場(chǎng)的經(jīng)濟(jì)動(dòng)向、行業(yè)特點(diǎn)等為主要參考依據(jù)，不應(yīng)該墨守成規(guī)，屈從于單純的行政管理調(diào)配。

(二)日益突出的人力資源開(kāi)發(fā)問(wèn)題

在評(píng)價(jià)員工業(yè)績(jī)時(shí)，績(jī)效考核占據(jù)了絕大部分的評(píng)分比重，可是由于種種原因，績(jī)效考核工作進(jìn)展的卻并不順利，主要表現(xiàn)在復(fù)雜的人際關(guān)系、不合理的考核標(biāo)準(zhǔn)、缺乏專(zhuān)業(yè)精神的考核官，再加上企業(yè)高層的不重視，所以就導(dǎo)致人事制度的不健全?？己瞬贿^(guò)關(guān)，人力資源自然就不能發(fā)揮其最大的“效用”，從而使整個(gè)企業(yè)的人力管理難出“成績(jī)”。

(三)企業(yè)缺乏鼓勵(lì)機(jī)制

一名員工在企業(yè)當(dāng)中“做的多，做的好”，自然就期望能夠受到額外的嘉獎(jiǎng)或是鼓勵(lì)，這不僅是人心的基本欲求，也是形成員工向心力的基本保障，可是現(xiàn)如今的企業(yè)所推出的一些獎(jiǎng)懲制度并不成熟，有的雖然看起來(lái)不錯(cuò)，可在企業(yè)內(nèi)部卻缺乏長(zhǎng)期履行實(shí)踐的恒心，導(dǎo)致制度最終失去了人心，變得徒有其表。筆者認(rèn)為只有加強(qiáng)工資激勵(lì)的力度、平衡權(quán)利與責(zé)任之間的關(guān)系，才能逐漸建立一套符合企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)的人力資源激勵(lì)制度。

(四)企業(yè)人才流失嚴(yán)重

人才是一個(gè)企業(yè)的主心骨，是決定企業(yè)未來(lái)發(fā)展的核心力量，所以對(duì)企業(yè)有著至關(guān)重要的意義。人才流失往往意味著這個(gè)企業(yè)最為寶貴的精神財(cái)富的損失，根據(jù)調(diào)查顯示，造成企業(yè)員工離職的原因無(wú)外乎這幾個(gè)：工資待遇不高。個(gè)人發(fā)展遭遇瓶頸。企業(yè)的發(fā)展不景氣。用人體制缺乏合理性、適應(yīng)性。所以有效地解決這些問(wèn)題，將在最大程度上地留住人才們的心。

二、企業(yè)人力資源管理危機(jī)的應(yīng)對(duì)之策

(一)重組企業(yè)組織結(jié)構(gòu)，適時(shí)分析工作狀況

人力資源組織管理缺陷主要表現(xiàn)在管理層次太多、分工不當(dāng)、職員分配不合理這些方面。因此在解決這些問(wèn)題時(shí)，就要主要分析員工們的工作狀況，并做到及時(shí)的調(diào)整與改善。

1、設(shè)計(jì)組織內(nèi)部結(jié)構(gòu)

企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)主要是指員工們?yōu)榧榷ǖ墓ぷ髂繕?biāo)而統(tǒng)一進(jìn)行任務(wù)調(diào)配的體系。為了達(dá)到企業(yè)高效運(yùn)行的目標(biāo)，首要任務(wù)就是設(shè)計(jì)科學(xué)合理的組織結(jié)構(gòu)。每一個(gè)企業(yè)都應(yīng)該充分考慮自身的發(fā)展?fàn)顩r、內(nèi)部環(huán)境、外延設(shè)施，還有必須明確責(zé)權(quán)關(guān)系以及設(shè)計(jì)當(dāng)中信息流暢性。需要提及的是，在每一個(gè)組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)成型之后并非固定不變，而是隨著外界的環(huán)境變化及時(shí)進(jìn)行調(diào)整的。

2、分析員工工作狀況

工作分析主要由準(zhǔn)備環(huán)節(jié)、執(zhí)行環(huán)節(jié)、分析環(huán)節(jié)、信息運(yùn)用環(huán)節(jié)這樣幾個(gè)環(huán)節(jié)組成。而在這些環(huán)節(jié)的設(shè)計(jì)中必定牽扯到“人為”方面的因素。工作分析就是將這些人在每一道固定的工序中所承擔(dān)的任務(wù)及任務(wù)的性質(zhì)了解得清楚明白。最后總結(jié)得出每位員工的工作類(lèi)型，以期他們?cè)诟髯缘墓ぷ鲘徫簧习l(fā)揮出最大的效用。通過(guò)工作分析，企業(yè)可以對(duì)每一個(gè)職位進(jìn)行編制說(shuō)明，使員工們清楚自己的職責(zé)所在。這樣就避免了分工不清、薪資分配不合理的問(wèn)題。

(二)改革現(xiàn)有的人力資源管理政策

正所謂“舊的不去，新的不來(lái)”，當(dāng)原有的人力資源管理政策發(fā)展受到遏制時(shí)，就要積極引入新型觀念，對(duì)于企業(yè)老一套的管理政策進(jìn)行大刀闊斧的改革。讓企業(yè)得以迎接嶄新的明天。

1、企業(yè)“招聘難”該如何解決

當(dāng)一個(gè)企業(yè)的招聘出現(xiàn)問(wèn)題時(shí)，首先就應(yīng)該從自身出發(fā)，考慮自己所制定的招聘政策是否合理。每一個(gè)招聘政策都應(yīng)該就企業(yè)所處的生命周期而制定，就人力資源的管理戰(zhàn)略而制定。接下來(lái)再考慮內(nèi)、外招聘，可以細(xì)分崗位，制定明確的選拔標(biāo)準(zhǔn)，也可以在選擇應(yīng)聘者后對(duì)之其進(jìn)行后期的培訓(xùn)，建立合理的考評(píng)體系，以便為后續(xù)的人才招聘提供科學(xué)有效的依據(jù)。

2、員工“培訓(xùn)難”該如何解決

員工培訓(xùn)是每一個(gè)企業(yè)在人力資源管理當(dāng)中的重要步驟。而企業(yè)的人力資源是否能發(fā)揮其真正的效用，主要取決于兩個(gè)方面：第一是員工們的工作能力，第二個(gè)則是員工們的工作態(tài)度，兩者缺一不可，通過(guò)科學(xué)系統(tǒng)的員工培訓(xùn)，就能很好的改善這兩個(gè)方面。其次要階段性地實(shí)行培訓(xùn)計(jì)劃。第一，明確培訓(xùn)主題。例如營(yíng)銷(xiāo)培訓(xùn)、質(zhì)量管理培訓(xùn)、項(xiàng)目管理培訓(xùn)等。第二，鼓勵(lì)員工們參與。可以適當(dāng)補(bǔ)貼以提高員工們的參與積極性。第三，及時(shí)反饋交流。培訓(xùn)是員工收獲經(jīng)驗(yàn)收獲知識(shí)的源泉。要使培訓(xùn)真正發(fā)揮效用，就要使員工們深切體會(huì)培訓(xùn)的裨益之處，將員工的晉升、考評(píng)、薪資等與之掛鉤。使員工正視培訓(xùn)、重視培訓(xùn)。

企業(yè)如何在社會(huì)中找到自己的立足之地，這其中離不開(kāi)“人”的核心調(diào)配力量，它是企業(yè)健康穩(wěn)定發(fā)展的關(guān)鍵因素，也是每一個(gè)危機(jī)背后偷笑的眼光，所以解決人才危機(jī)，就是制造發(fā)展機(jī)遇。

[1]陳維政.人力資源管理[Ml.高度教育出版社,2004

[2]鄭遠(yuǎn)強(qiáng).人力資源管理實(shí)際操作技能[M].光明日?qǐng)?bào)出版社,2005

[3]牛紅.人力資源管理是現(xiàn)代企業(yè)管理的發(fā)展方向[J].內(nèi)蒙古科技與經(jīng)濟(jì),2001