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        航天科研單位技術(shù)創(chuàng)新體系激勵(lì)機(jī)制初探

        2015-03-16 03:53:17北京臨近空間飛行器系統(tǒng)工程研究所鄭曉剛馬利蘇益華
        航天工業(yè)管理 2015年3期
        關(guān)鍵詞:研究所激勵(lì)機(jī)制成果

        ◎北京臨近空間飛行器系統(tǒng)工程研究所 鄭曉剛 馬利 蘇益華

        航天科研單位技術(shù)創(chuàng)新體系激勵(lì)機(jī)制初探

        ◎北京臨近空間飛行器系統(tǒng)工程研究所 鄭曉剛 馬利 蘇益華

        在激烈的國(guó)際化競(jìng)爭(zhēng)中,科學(xué)技術(shù)創(chuàng)新已成為國(guó)家可持續(xù)發(fā)展的助推器。早在2006年,我國(guó)就提出了到2020年進(jìn)入創(chuàng)新型國(guó)家行列的宏偉計(jì)劃;十八屆三中全會(huì)再次強(qiáng)調(diào),要進(jìn)一步深化科技體制改革,強(qiáng)化企業(yè)在創(chuàng)新中的主體地位,強(qiáng)調(diào)技術(shù)創(chuàng)新人才是科技創(chuàng)新活動(dòng)的主體,要堅(jiān)持以人為本,健全創(chuàng)新人才的激勵(lì)機(jī)制。

        北京臨近空間飛行器系統(tǒng)工程研究所屬于航天新興科研單位,繼承了傳統(tǒng)航天科研機(jī)構(gòu)的典型特點(diǎn)。為切實(shí)做好新技術(shù)領(lǐng)域的創(chuàng)新工作,研究所對(duì)技術(shù)創(chuàng)新人才的激勵(lì)體系建設(shè)進(jìn)行了深入研究,分析了國(guó)內(nèi)外創(chuàng)新人才的激勵(lì)策略,制定了符合自身實(shí)際的一系列鼓勵(lì)原始創(chuàng)新及促進(jìn)成果轉(zhuǎn)化的策略與方法。

        一、激勵(lì)機(jī)制現(xiàn)狀

        1.設(shè)立科技專家崗位

        研究所采用工作激勵(lì)、榮譽(yù)激勵(lì)和薪酬激勵(lì)相融合的策略,按照核心技術(shù)專業(yè)設(shè)立了所級(jí)專家、所級(jí)高級(jí)專家崗位,并規(guī)定前者薪酬不低于副處級(jí)平均水平,后者薪酬不低于正處級(jí)平均水平的薪酬激勵(lì)策略。同時(shí),設(shè)立了所級(jí)科技專家專項(xiàng)經(jīng)費(fèi),鼓勵(lì)在專業(yè)建設(shè)、人才培養(yǎng)和發(fā)展戰(zhàn)略方面的創(chuàng)新,并建立透明的推薦通道。

        2.收入分配向技術(shù)骨干傾斜

        采用薪酬激勵(lì)的策略,制定了向技術(shù)骨干傾斜的薪酬體系。研究所按照專業(yè)分類設(shè)置崗位,根據(jù)崗位工作難度、技術(shù)含量等因素設(shè)置崗位系數(shù)及能力級(jí)別檔級(jí),再組合形成崗位能力系數(shù),使骨干技術(shù)崗位與輔助崗位之間形成較明顯的崗位系數(shù)落差,以實(shí)現(xiàn)崗位工資、獎(jiǎng)金、福利收入等分配與崗位系數(shù)的緊密掛鉤。

        可以看出,這一激勵(lì)措施延續(xù)了“重技術(shù)、輕管理”的特質(zhì),然而管理上的創(chuàng)新對(duì)核心技術(shù)創(chuàng)新的輔助作用決不可輕視,因此還需要研究和制定更多能夠促進(jìn)管理績(jī)效提升的激勵(lì)措施。

        3.鼓勵(lì)學(xué)歷提升與參加專業(yè)培訓(xùn)

        采用培訓(xùn)激勵(lì)與薪酬激勵(lì)相結(jié)合的策略,鼓勵(lì)員工結(jié)合崗位工作參加繼續(xù)教育學(xué)習(xí),在提升專業(yè)能力的同時(shí)獲得學(xué)歷的提升。研究所規(guī)定全所員工不分年齡、職級(jí),凡取得碩士學(xué)位可報(bào)銷(xiāo)學(xué)費(fèi)的70%,取得博士學(xué)位可報(bào)銷(xiāo)學(xué)費(fèi)的80%。

        采用培訓(xùn)激勵(lì)和工作激勵(lì)的策略,在制定年度培訓(xùn)計(jì)劃時(shí)按照專業(yè)分工為各專業(yè)研究室制定三級(jí)培訓(xùn)計(jì)劃,設(shè)立培訓(xùn)專用經(jīng)費(fèi),并鼓勵(lì)在科研活動(dòng)中參加各種學(xué)術(shù)交流活動(dòng)。

        4.開(kāi)展年度人物評(píng)選

        采用榮譽(yù)激勵(lì)與薪酬激勵(lì)相結(jié)合的策略,在績(jī)效考核之外單獨(dú)設(shè)立榮譽(yù)獎(jiǎng)項(xiàng)和獎(jiǎng)金,每年公開(kāi)評(píng)選出優(yōu)秀管理人員、優(yōu)秀技術(shù)人員、年度敬業(yè)標(biāo)兵、年度服務(wù)楷模、年度風(fēng)采人物等獎(jiǎng)項(xiàng),并予以表彰和獎(jiǎng)勵(lì),以培養(yǎng)員工的歸屬感和榮譽(yù)感。

        綜上可以看出,研究所目前已進(jìn)入了調(diào)整、創(chuàng)新、蛻變的后創(chuàng)業(yè)時(shí)期,在人才的選、用、育、留等方面均面臨著巨大考驗(yàn),簡(jiǎn)單的組合式激勵(lì)策略已不能滿足研究所不斷提升的能力基礎(chǔ)、技術(shù)基礎(chǔ)、理論基礎(chǔ)、文化基礎(chǔ)的戰(zhàn)略需要,急需轉(zhuǎn)變發(fā)展方式,通過(guò)激勵(lì)機(jī)制的體系化建設(shè)促進(jìn)技術(shù)創(chuàng)新水平的提升。

        二、創(chuàng)新激勵(lì)機(jī)制的建設(shè)實(shí)踐

        1.設(shè)計(jì)原則

        為滿足核心技術(shù)不斷突破、創(chuàng)新的需要,研究所結(jié)合自身特點(diǎn)對(duì)“三本激勵(lì)”進(jìn)行了重新定義,即“人本激勵(lì)”是建立一系列滿足個(gè)人歸屬感、滿意感和責(zé)任成就感為主的激勵(lì)措施,“資本激勵(lì)”是建立一系列滿足個(gè)人回報(bào)成就感為主的激勵(lì)措施,“知本激勵(lì)”是建立一系列滿足個(gè)人潛力挖掘、獲得知識(shí)、共享知識(shí)為主的激勵(lì)措施。在新“三本激勵(lì)”的基礎(chǔ)上,研究所打破了傳統(tǒng)的管理思路,制定了以“科學(xué)、求真、開(kāi)放、融合”為創(chuàng)新理念的激勵(lì)機(jī)制構(gòu)建原則。

        2.機(jī)制模型

        研究所充分分析了激勵(lì)對(duì)象的特征,將以核心技術(shù)人員為主的激勵(lì)對(duì)象擴(kuò)展到全體員工。首先將新“三本激勵(lì)”分解為6個(gè)方向;其次通過(guò)研究激勵(lì)措施間的交叉、搭配和互補(bǔ)關(guān)系,在原有激勵(lì)策略的基礎(chǔ)上另外增加5種激勵(lì)策略,以滿足各類人才的多層次需求。

        一是轉(zhuǎn)變思維方式,引入創(chuàng)新研究激勵(lì)機(jī)制。

        轉(zhuǎn)變?cè)u(píng)價(jià)方式。對(duì)于創(chuàng)新成果,由評(píng)審制轉(zhuǎn)向應(yīng)用效果評(píng)判制,將創(chuàng)新成果的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)確立為是否可在產(chǎn)品中得到廣泛應(yīng)用,強(qiáng)調(diào)創(chuàng)新成果要通過(guò)實(shí)踐應(yīng)用進(jìn)行檢驗(yàn)和評(píng)價(jià)的原則。獎(jiǎng)勵(lì)對(duì)象也由創(chuàng)新項(xiàng)目本身轉(zhuǎn)向創(chuàng)新成果的轉(zhuǎn)化和應(yīng)用,促進(jìn)創(chuàng)新活動(dòng)的實(shí)效性,引導(dǎo)創(chuàng)新活動(dòng)更好地服務(wù)于價(jià)值創(chuàng)造。

        轉(zhuǎn)變獎(jiǎng)勵(lì)范圍限制。獎(jiǎng)勵(lì)范圍不僅僅局限于研究所的員工或技術(shù)成果,還鼓勵(lì)跨單位開(kāi)展科研合作,鼓勵(lì)成果共享,只要是研究成果和知識(shí)產(chǎn)權(quán)歸屬于研究所的項(xiàng)目都可以申請(qǐng)相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)。

        轉(zhuǎn)變獎(jiǎng)勵(lì)方式。對(duì)于涉及到科研發(fā)展急需、發(fā)展戰(zhàn)略需要、可大幅度提高設(shè)計(jì)效率的技術(shù),均可采用預(yù)設(shè)獎(jiǎng)金方式向研究所內(nèi)、外單位發(fā)布,對(duì)于最先完成且全部達(dá)到指標(biāo)要求的研究成果,不分人員隸屬關(guān)系均可獲得獎(jiǎng)勵(lì)。

        量化獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)。技術(shù)成果以文章、論文形式展現(xiàn)的,獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)根據(jù)刊物層次和影響程度確定;技術(shù)成果以專利形式展現(xiàn)的,以技術(shù)創(chuàng)新成果及知識(shí)產(chǎn)權(quán)成功轉(zhuǎn)化且取得經(jīng)濟(jì)效益的額度作為標(biāo)準(zhǔn),而向其它單位許可或轉(zhuǎn)讓專利的,從收取的使用費(fèi)中提取獎(jiǎng)勵(lì)。

        二是實(shí)現(xiàn)激勵(lì)閉環(huán),建立管理類專家隊(duì)伍。

        推進(jìn)研究所管理專家隊(duì)伍建設(shè),拓寬管理人才的發(fā)展通道,促進(jìn)管理知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)的傳承與創(chuàng)新,提供高端管理人才保障。管理專家參照副處級(jí)、高級(jí)管理專家參照正處級(jí)享受薪酬待遇。專家選拔可結(jié)合研究所管理活動(dòng)需要,一般從戰(zhàn)略與規(guī)劃、組織及流程、投資運(yùn)營(yíng)、項(xiàng)目、技術(shù)與產(chǎn)品、質(zhì)量、人力資源、財(cái)務(wù)、風(fēng)險(xiǎn)、黨務(wù)、行政11個(gè)管理領(lǐng)域進(jìn)行選拔,每個(gè)領(lǐng)域評(píng)選出1~2名高級(jí)管理專家,5~6名管理專家。專家考核從參與戰(zhàn)略規(guī)劃、業(yè)務(wù)工作開(kāi)展、管理成果總結(jié)、理論實(shí)踐研究、知識(shí)經(jīng)驗(yàn)分享、核心人才培養(yǎng)6個(gè)方面制定標(biāo)準(zhǔn),以期激發(fā)管理人員的管理創(chuàng)新意識(shí),鼓勵(lì)管理人才脫穎而出,并與科技專家一起組成研究所專家隊(duì)伍。

        三是調(diào)整培訓(xùn)思路,創(chuàng)建快節(jié)奏學(xué)習(xí)環(huán)境。

        企業(yè)大學(xué)不同于傳統(tǒng)培訓(xùn),是一種將企業(yè)需求與員工要求實(shí)現(xiàn)互動(dòng)的培訓(xùn)體系,力爭(zhēng)將學(xué)習(xí)培養(yǎng)成為員工的日常習(xí)慣,使培訓(xùn)由員工被動(dòng)接受變?yōu)橹鲃?dòng)參與。

        研究所引入的企業(yè)大學(xué)培訓(xùn)體系以“自我實(shí)現(xiàn)”為主要目的,與傳統(tǒng)企業(yè)大學(xué)不同的是研究所更加強(qiáng)調(diào)淡化學(xué)習(xí)的行政指令性,將學(xué)習(xí)資源規(guī)范化、豐富化、專業(yè)化,具體劃分為技術(shù)、管理和通用3類資源。其中,技術(shù)資源主要是航空航天領(lǐng)域,再?gòu)暮娇蘸教祛I(lǐng)域延伸到物理學(xué)、天文學(xué)、能源學(xué)、宇宙基礎(chǔ)理論研究等領(lǐng)域的各個(gè)分支;管理資源從計(jì)劃、財(cái)務(wù)、人力資源、質(zhì)量、行政管理等一般企業(yè)管理資源擴(kuò)展到社會(huì)學(xué)、心理學(xué)、人類學(xué)、哲學(xué)等學(xué)科的各個(gè)分支;通用資源包含了研究所需要的社會(huì)化通用課程、自開(kāi)發(fā)課程、案例庫(kù)、行業(yè)輔助材料庫(kù)、個(gè)性化政策、制度、標(biāo)準(zhǔn)、規(guī)范等資源。學(xué)習(xí)資源庫(kù)中的資源涵蓋國(guó)內(nèi)外著名專家與學(xué)者的授課、系列教學(xué)演講視頻、報(bào)告、訪談?dòng)涗?、設(shè)計(jì)模型、前沿情報(bào)、圖片等豐富內(nèi)容,員工可根據(jù)自身需要掌握的一個(gè)知識(shí)點(diǎn)、一項(xiàng)技能、一類技術(shù),隨時(shí)從企業(yè)虛擬大學(xué)資源庫(kù)中選擇學(xué)習(xí)課程,并記錄自我學(xué)習(xí)提升經(jīng)歷。

        四是利用知識(shí)管理,開(kāi)發(fā)專家評(píng)價(jià)系統(tǒng)。

        知識(shí)管理與激勵(lì)創(chuàng)新向來(lái)密不可分,尤其是隱性知識(shí)的交流、共享與積累,可以激發(fā)員工潛力,通過(guò)組織智慧的匯聚迸發(fā)出創(chuàng)新思路,達(dá)到“1+1>2”的效果。隨著信息化技術(shù)的深入應(yīng)用,結(jié)合知識(shí)管理需要,研究所自主開(kāi)發(fā)了以“人人是專家”為基本理念的“匯智”知識(shí)管理系統(tǒng),突破傳統(tǒng)資歷、職務(wù)、專業(yè)、名額等限制,以一問(wèn)一答或探討激辯的方式實(shí)現(xiàn)群體互動(dòng),鼓勵(lì)“專家”與“專家”的辯駁交鋒,同時(shí)“匯智”系統(tǒng)有利于按照統(tǒng)計(jì)規(guī)則量化員工知識(shí)貢獻(xiàn),并實(shí)施物質(zhì)和精神獎(jiǎng)勵(lì),也可作為員工考核、晉升、職稱評(píng)定等方面的參考,為員工提供自由展示的空間,促進(jìn)員工加速成長(zhǎng)。

        五是關(guān)注精神激勵(lì),制定職工援助計(jì)劃。

        職工援助計(jì)劃(EAP)作為一種較為成熟、系統(tǒng)的心理管理方式,將“人”和“情緒”的管理融入到企業(yè)管理中,是實(shí)施文化激勵(lì)的一劑良藥。

        研究所引入EAP項(xiàng)目,首先幫助員工轉(zhuǎn)變對(duì)EAP服務(wù)的思想認(rèn)識(shí),通過(guò)舉辦EAP服務(wù)推介會(huì)讓員工全面了解EAP項(xiàng)目并非是“治病”而是“防病、服務(wù)、關(guān)愛(ài)”,并詳細(xì)講述EAP給企業(yè)和員工帶來(lái)的幫助與益處。引入EAP項(xiàng)目以來(lái),研究所通過(guò)制作心理健康宣傳版面、定期發(fā)放心理雜志、開(kāi)展員工心理健康培訓(xùn)等活動(dòng)定期影響員工心理,同時(shí)邀請(qǐng)專業(yè)的心理管理專家以電話咨詢、心理干預(yù)、個(gè)人訪談等形式為員工開(kāi)展心理健康咨詢與治療。

        企業(yè)的創(chuàng)新成果離不開(kāi)優(yōu)質(zhì)的激勵(lì)土壤,北京臨近空間飛行器系統(tǒng)工程研究所努力營(yíng)造寬松的氛圍和人文環(huán)境,尊重知識(shí)、尊重員工、崇尚創(chuàng)新、寬容失敗,強(qiáng)調(diào)市場(chǎng)檢驗(yàn)成果,站在較高的起點(diǎn)上推動(dòng)了開(kāi)放式創(chuàng)新。研究所推行創(chuàng)新激勵(lì)機(jī)制僅2個(gè)月就獲得了23項(xiàng)技術(shù)創(chuàng)新成果,這充分印證了創(chuàng)新激勵(lì)機(jī)制的行之有效,但有關(guān)方案的大量基礎(chǔ)性準(zhǔn)備工作還有待加強(qiáng)和完善,后續(xù)研究所將在進(jìn)一步實(shí)踐中不斷提高?!?/p>

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