馬 樂

（中國電子科技集團公司第二十七研究所，鄭州 450047）

國有企業(yè)人事管理績效考核存在的問題與對策

馬 樂

（中國電子科技集團公司第二十七研究所，鄭州 450047）

績效考核是企業(yè)薪酬管理與人力資源管理的重要組成部分。我國國有企業(yè)因種種歷史原因，績效考核存在指標不科學(xué)、體系不完善、主體內(nèi)容不足以及運用不充分等諸多問題，績效考核作用無法得到最大程度發(fā)揮。企業(yè)應(yīng)做好全過程控制，考核者與被考核者均應(yīng)確立科學(xué)的績效考核思想，明確績效考核目的，選擇科學(xué)的考核方法，加強考核者的職業(yè)技能培訓(xùn)，做好考核反饋控制，將其與薪酬制度、個人能力培養(yǎng)以及企業(yè)戰(zhàn)略管理緊密結(jié)合起來，最終提升績效考核科學(xué)管理水平。

國有企業(yè)；人事管理；績效考核

績效考核是企業(yè)薪酬管理與人力資源管理的重要組成部分，是企業(yè)科學(xué)管理的重要方法之一?？冃Э己吮旧硎请y以測量的，存在多種影響因素，需要與國情、企業(yè)文化緊密結(jié)合在一起，否則不僅無法促進企業(yè)發(fā)展，還可能阻礙企業(yè)發(fā)展。國有企業(yè)是國民經(jīng)濟的主體類型之一，在我國，國有企業(yè)在部分行業(yè)占據(jù)相對壟斷地位，管理較為粗放，人治化較為明顯，績效考核不夠規(guī)范，嚴重阻礙企業(yè)的正常運行、發(fā)展。本文旨在研究我國國有企業(yè)人事管理績效考核存在的問題，并提出相應(yīng)的解決對策。

1　國有企業(yè)人事管理績效考核存在的問題

國有企業(yè)改革一直是我國體質(zhì)改革的重點、難點，當前我國許多國有企業(yè)雖然規(guī)模龐大，但效益較低，獲得的利潤多數(shù)是利用市場壟斷地位而來，引入的管理制度僅停留在低層次上，方法落后，實際落實效果差，在實際管理過程中存在以下幾個方面問題。

1.1績效考核指標不科學(xué)

考核指標的確定是績效考核的基礎(chǔ)，對國有企業(yè)而言，其既具有經(jīng)濟主體性質(zhì)，又具有政治屬性，國有企業(yè)屬全體公民所有，是為了更好服務(wù)于人民，為社會大眾謀福祉，不僅要體現(xiàn)部門與崗位特點，還應(yīng)體現(xiàn)國有企業(yè)的根本屬性，同時為適應(yīng)社會、市場變化，還要與時俱進。但在實際操作工作中，績效考核指標制定缺乏明確的策略，指標模糊，針對性不強，單純以工時為考核指標者比比皆是，對高層管理人員而言，以企業(yè)績效作為考核指標，缺乏公允。

1.2考核體系不完善

不同企業(yè)應(yīng)跟據(jù)自身情況設(shè)立科學(xué)的績效考核體系，考核體系是指具有完整的考核指標確立、考核結(jié)果收集與確認以及考核結(jié)果反饋等流程。而實際情況卻是，許多國有企業(yè)績效考核體系僅體現(xiàn)在事前、事后召開一次工作會議，不注重考核體系是否適用，不注重考核流程管理，考核效率低下。

1.3績效考核主體內(nèi)容不足

國有企業(yè)績效考核普遍采用定性考核，無法充分體現(xiàn)員工的個人能力、綜合貢獻，考核主要依據(jù)工作組織能力、團隊領(lǐng)導(dǎo)能力以及工作作風(fēng)等，抽象性強，主觀性強，不利于監(jiān)督管理，同時充滿人治化。

1.4考核結(jié)果運用不充分

我國許多國有企業(yè)的個人績效考核結(jié)果由組織掌握，并納入檔案，不對員工開放，同時是否運用于企業(yè)人力資源管理也無從知曉，考核內(nèi)容反饋不足。考核工作應(yīng)落到實處，與薪酬制度、企業(yè)戰(zhàn)略管理緊密結(jié)合起來，充分體現(xiàn)績效考核的價值。許多國有企業(yè)績效考核流于形式，特別是中高層管理人員的升遷、調(diào)動以及薪酬發(fā)放，不以績效考核為主要依據(jù)，隨意性、人為干預(yù)性強，績效考核名存實亡。

2　國有企業(yè)人事管理績效考核的改進策略

2.1考核前期控制

管理便是管人，人是最有潛力的資本。首先，應(yīng)確立科學(xué)的績效考核思想，樹立正確的管理意識，科學(xué)認識績效考核對企業(yè)管理的重要作用，只有考核者與被考核者統(tǒng)一思想，才能實現(xiàn)有效的雙向溝通，促進考核落實。其次，應(yīng)明確績效考核的目的，被考核者應(yīng)了解考核與其個人發(fā)展、切身利益息息相關(guān)，重視考核，考核者與企業(yè)管理者應(yīng)認識到績效考核是提升企業(yè)管理水平及業(yè)績，最終實現(xiàn)企業(yè)社會效益的重要方法。

2.2考核的過程控制

績效考核的方法較多，國有企業(yè)往往規(guī)模較大，內(nèi)部部門繁多，項目設(shè)計領(lǐng)域廣，應(yīng)據(jù)自身實際情況而定。如360°全方位績效考核便適用于中層管理人員，崗位計件、工時績效考核適用于基層技術(shù)工作人員，這些量化的考核方法有助于提高考核的針對性、信息真實性與有效性，提高績效考核的可用性。在進行績效考核的評定與公開時，應(yīng)把握好度，恰當安排考核時間。

為提高考核質(zhì)量，還應(yīng)加強對考核者的技能培訓(xùn)，提升其考核能力，特別培養(yǎng)考核者的觀察、判斷和理解能力，使考核者深入體會指標的涵義，懂得操作考核方法，學(xué)會協(xié)調(diào)人際關(guān)系。

2.3考核反饋控制

應(yīng)建立系統(tǒng)的考核反饋控制，將其與薪酬制度、個人能力培養(yǎng)以及企業(yè)戰(zhàn)略管理緊密結(jié)合起來，以提升企業(yè)的整體管理水平，保證反饋的公平、公正。

3　結(jié) 語

當前，我國國有企業(yè)問題已成為社會突出問題，成為社會矛盾的重要來源之一，改革迫在眉睫，績效考核是科學(xué)管理的重中之重，科學(xué)的績效考核有助于保障內(nèi)部公平、公正，創(chuàng)造和諧的企業(yè)人文環(huán)境，避免人才流失，對企業(yè)的長遠發(fā)展與生命力維持具有重要意義。

主要參考文獻

［1］段鋼.國外績效考評理論研究綜述［C］//2007年國際人力資源開發(fā)研究會第六屆亞洲年會論文集，2007.

［2］翟學(xué)志，王強，劉元元.管理學(xué)基礎(chǔ)教程［M］.北京：清華大學(xué)出版社，2010.

［3］劉大衛(wèi).人力資源管理案例精選［M］.上海：上海交通大學(xué)出版社，2011.

10.3969/j.issn.1673 - 0194.2015.14.090

F276.1

A

1673-0194（2015）14-0115-01

2015-05-22