摘 要：在日趨激烈的市場競爭中，企業(yè)的競爭歸根究底是人才的競爭，如何吸引和留住人才是我國企業(yè)應當考慮的重要問題。人力資源管理是企業(yè)管理的重要內(nèi)容，對于增強企業(yè)內(nèi)部凝聚力，實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標，促進企業(yè)的長遠發(fā)展有重要意義。新形勢下，我國企業(yè)人力資源管理中仍然存在一些問題，本文對人力資源管理的概念和存在的問題進行了分析和探討，并提出了相應的建議。

關鍵詞：人力資源管理；問題；建議

隨著社會和經(jīng)濟的發(fā)展，我國企業(yè)明顯增多，市場環(huán)境多變，企業(yè)之間的競爭也日益激烈，加強企業(yè)對人才的培養(yǎng)和管理早已成為我國企業(yè)提高競爭力的重要手段。在市場經(jīng)濟迅速發(fā)展的新時期，企業(yè)所面臨的挑戰(zhàn)也越來越多，加強企業(yè)競爭意識，全面提高管理質(zhì)量成為企業(yè)長遠發(fā)展的重要保障。在企業(yè)管理中，人力資源管理占據(jù)重要地位，加強企業(yè)人力資源的創(chuàng)新管理，完善人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，對提高企業(yè)人力資源管理有重要意義。

一、人力資源管理的基礎含義

人力資源管理是建立在人本思想的指導上，基于經(jīng)濟學并貫徹企業(yè)從人才招聘到薪酬管理的一系列的組織管理關系。人力資源的管理主要針對的是人和企業(yè)的管理，在人力資源管理中，人的因素是影響企業(yè)發(fā)展的重大問題，也是提升企業(yè)核心競爭力的重要表現(xiàn)。在人力資源管理中，遵循靈活性、激勵性、科學性等原則是堅持做好人力資源管理基本原則。在企業(yè)的人力資源管理中，企業(yè)應當根據(jù)實際情況和企業(yè)自身發(fā)展來靈活制定其管理模式，合理和優(yōu)化配置人力資源，采用精神鼓勵或者物質(zhì)獎勵來激勵員工潛能，并且制定科學完善的人力資源管理體系來保障企業(yè)生產(chǎn)和日常管理的正常運行，從而幫助企業(yè)利潤得到最大化發(fā)展。

二、人力資源管理在企業(yè)中的重要性

企業(yè)人力資源管理是企業(yè)生產(chǎn)和經(jīng)營管理的重要內(nèi)容，做好企業(yè)人力資源管理，可以為企業(yè)實現(xiàn)戰(zhàn)略目標和長遠發(fā)展提供重要保障。企業(yè)根據(jù)自身發(fā)展和實際情況的需要，將人力資源進行合理優(yōu)化和配置有助于實現(xiàn)企業(yè)的健康穩(wěn)步發(fā)展，提升競爭力和保持競爭優(yōu)勢。通過人力資源的考核與技能培訓，對企業(yè)員工進行適當獎懲有助于發(fā)揮人才的最大潛能，實現(xiàn)企業(yè)價值最大化的管理。

三、當前我國企業(yè)人力資源管理存在的問題

1.忽略人才聘用的重要性，人員管理體制不完善

招聘人才是目前企業(yè)擴充人才資源，吸收新鮮血液的有效途經(jīng)。但是從目前來看，部分企業(yè)存在招聘人才任意性的問題。企業(yè)聘用人才沒有進行有效的考核及篩選，招聘渠道單一，選擇人才時主觀性意識太強，聘用規(guī)劃沒有得到完善等問題成為我國企業(yè)人力資源管理的問題。無法在聘用人才階段挖掘到企業(yè)真正所需的優(yōu)秀人才，也是在一定程度上忽略的優(yōu)秀人才的特質(zhì)。其次，由于我國部分企業(yè)領導生產(chǎn)觀念的束縛，企業(yè)改革機制的不健全，管理體制僵化。

2.人員結(jié)構(gòu)不合理，沒有建立和完善企業(yè)培訓機制

企業(yè)員工素質(zhì)影響整個企業(yè)整體風貌，對于技術(shù)含量要求較高的人員分配不均勻，有些靠關系卻沒有能力勝任或者對于高層位置勝任能力不足的，不僅使有才之士難以施展，同時也浪費企業(yè)人力資源。其次是關于培訓，培訓主要包括入職培訓和在職培訓，但是從目前來看，我國企業(yè)培訓大多流于形式。入職培訓目前我國企業(yè)的培訓形式多數(shù)是老員工帶新員工，老員工由于工作繁忙有時候會一帶而過，缺乏重視，沒有對公司及員工入職前期培訓進行詳細的解說。另一方面，多數(shù)企業(yè)省略了在職培訓，忽視了對員工技術(shù)和設備使用的崗位培訓，企業(yè)培訓機制不夠完善。

3.忽視合理薪酬的重要性，沒有建立科學有效的激勵體制

從薪酬的觀念來看，企業(yè)對員工的薪酬包括兩大方面，一是基本物質(zhì)，即薪資，其次還有員工自我價值的實現(xiàn)。薪酬是企業(yè)人力資源管理的核心問題，部分企業(yè)寧愿選擇企業(yè)轉(zhuǎn)移也不愿給員工漲薪，從高新區(qū)轉(zhuǎn)移到消費水平一般的地方，這種轉(zhuǎn)移實際上不利于起到激勵員工自我提高的效果。另一方面是激勵機制不靈活，企業(yè)往往傾向于橫向比較，只對業(yè)績排名來進行獎勵，這使得業(yè)績靠后的員工失去信心，同時企業(yè)工作人員的工作積極性也會受到很大的打擊，穩(wěn)定性較差。

4.忽略企業(yè)文化的建設，員工缺乏與企業(yè)共進退的自我意識

企業(yè)文化是企業(yè)長期生產(chǎn)經(jīng)營活動實踐所沉淀和提煉出來的企業(yè)精神和價值觀。目前我國企業(yè)中，部分企業(yè)存在員工無法深刻理解企業(yè)文化的內(nèi)涵，缺乏社會人轉(zhuǎn)化企業(yè)人的理念。多數(shù)員工和管理者認為自己是打工者，根本目的是掙一份薪資養(yǎng)活家庭和生活，缺乏主人翁意識和精神，無法將企業(yè)的發(fā)展和自身命運的密切關系相結(jié)合，從而導致企業(yè)優(yōu)質(zhì)服務意識淡薄，經(jīng)營管理效率低下。

四、針對目前我國企業(yè)人力資源管理問題提出相應建議

1.完善人才聘用機制。

人才的招募和聘用是企業(yè)擴充員工的必要途經(jīng)，也是為企業(yè)提供新鮮血液，保障企業(yè)壯大發(fā)展的關鍵。在人員招募時，企業(yè)應當注意選擇招聘的時間和地點、招聘渠道和模式，采用多種渠道進行人才招聘。在時間上，每年的5月到7月和11月到次年元月之間是畢業(yè)季，是畢業(yè)生供應的最佳時期。關于招聘地點，可以根據(jù)企業(yè)自身發(fā)展需要，選擇人才比較聚集的地方進行招聘，提升招聘效率。招聘渠道可以是網(wǎng)上招聘或者各大人才場所直接招聘，從目前企業(yè)的形式來看，網(wǎng)上招聘更受企業(yè)喜愛，多數(shù)企業(yè)通過在人才網(wǎng)站發(fā)布招聘信息的方式來招聘和選拔人才，網(wǎng)上招聘對于人才的選擇范圍也大大增加。內(nèi)部招聘是比較快捷的一種方式，內(nèi)部人才的應用也有利于快速填補企業(yè)空缺崗位。外部招聘范圍廣泛，但是成本相對比較高。外部招聘需要制定符合企業(yè)自身實際需要的人才來計劃和要求，制定專業(yè)人才儲備戰(zhàn)略，從而滿足企業(yè)的發(fā)展和變化的需要。

2.合理安排人員配置，建立和完善培訓機制

隨著時代的發(fā)展，企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營過程中，對員工工作崗位的配置和工資的調(diào)整也使之與社會發(fā)展相適應。企業(yè)應當合理優(yōu)化人員配置，利用崗位進行工資分配，將業(yè)績和人物作為衡量標準，同時在此基礎上，給予員工一定的津貼或者補助作為獎勵，實現(xiàn)公平分配，有效的激勵機制，提高企業(yè)的工作業(yè)績。人才培訓，是對人才進行提升的措施，建立培訓機制是人力資源管理必須要考慮的問題。由于我國現(xiàn)階段科學技術(shù)的不斷發(fā)展和設備日益更新，這就要求員工具有更高的素質(zhì)和更強的適應能力。入職培訓主要是通過講解或者示范讓員工充分了解企業(yè)，并如實掌握好自己的工作內(nèi)容，從而有助于提高員工工作效率。在職培訓主要是針對員工在實際的生產(chǎn)工作過程中進行的培訓，針對企業(yè)的技術(shù)和設備更新，對員工進行相應的技能拓展培訓，從而使員工適應環(huán)境和設備以及技術(shù)變化的能力，提高員工工作效率，為企業(yè)創(chuàng)造更多財富。

3.重視和完善企業(yè)薪酬體系，建立科學有效的激勵體制

合理的薪酬和適當?shù)莫剟羁梢怨膭詈痛碳T工的工作熱情，激發(fā)員工潛能，因此，合理的薪酬設計是人力資源管理工作的重點，也是難點。激勵機制主要體現(xiàn)在制定賞罰分明的工作機制，調(diào)動員工的工作積極性，通過有效的獎勵制度來提高工作效率。薪酬設計既要考慮到企業(yè)長遠發(fā)展的需要，也要考慮企業(yè)所能承受的范圍。薪酬模式包括年度報酬和中長期的激勵工資。年度報酬以年為單位給員工進行報酬，一般包括基本工資和獎金。中長期激勵工資一般以激勵為手段，刺激員工為企業(yè)付出更多努力，從而達到為企業(yè)創(chuàng)造更多利潤的目的。

4.加強企業(yè)文化建設，增加員工與企業(yè)共進退的思想意識

企業(yè)文化包括企業(yè)行為規(guī)范、道德標準、群體意識和風俗習慣等，對員工的日常行為方式和習慣產(chǎn)生一定的影響。在合理薪資待遇和福利的基礎上，企業(yè)文化建設要堅持以人為本的管理理念，營造良好的人文環(huán)境，給員工以人文關懷，注重員工個人情感的傾訴，組織和培訓員工業(yè)余活動，增強企業(yè)文化建設，將企業(yè)的精神理念和核心價值觀灌輸給員工。在日常工作中潛移默化誘導員工行為，使其認同企業(yè)文化，堅定信念，讓員工心甘情愿、齊心協(xié)力為實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標而努力，增強員工責任感和使命感，與企業(yè)共進退，實現(xiàn)企業(yè)和員工雙贏。

五、結(jié)語

隨著我國經(jīng)濟的快速發(fā)展，企業(yè)對人才的需求也逐漸增加，人才的因素逐步成為影響企業(yè)健康穩(wěn)步發(fā)展的關鍵。新形勢下，科學技術(shù)不斷發(fā)展，科技設備日益更新，企業(yè)的人力資源管理更加需要不斷完善人才招聘體制，優(yōu)化人員配置，重視薪酬和激勵體制，加強培訓機制，才能為企業(yè)的發(fā)展提供有力保障。除此以外，企業(yè)人力資源管理方式方法還應當與時俱進，開拓創(chuàng)新，將員工個人和企業(yè)的發(fā)展緊密的相結(jié)合在一起，在實現(xiàn)員工個人價值的同時，為企業(yè)創(chuàng)造更多的財富和效益，從而保障企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

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作者簡介：武麗霞（1984.01- ），女，漢族，河北邢臺人，中國人民大學，人力資源管理專業(yè)，本科，新奧集團