楊林廣

摘 要：隨著全球化的發(fā)展，當(dāng)前人力資源管理的研究已經(jīng)由國(guó)內(nèi)人力資源轉(zhuǎn)向國(guó)際人力資源。人力資源管理理論的內(nèi)涵具有深層次的文化內(nèi)涵，文化差異是國(guó)際企業(yè)人力資源不可回避的重要問題。在人力資源競(jìng)爭(zhēng)日益激烈的今天，國(guó)際企業(yè)人力資源管理應(yīng)該將研究的重點(diǎn)應(yīng)放在強(qiáng)調(diào)消除文化差異的消極影響，提高企業(yè)的綜合競(jìng)爭(zhēng)力。

關(guān)鍵詞：人力資源管理；文化；研究

一、戰(zhàn)略性國(guó)際人力資源管理理論研究

戰(zhàn)略性國(guó)際人力資源管理（SIHRM）研究的重點(diǎn)是將人力資源政策組合放置于跨國(guó)公司的全球戰(zhàn)略角度來探討。普拉哈拉德和多茨認(rèn)為，母公司往往根據(jù)自身市場(chǎng)需要來決定子公司的戰(zhàn)略使命，隨著自身的戰(zhàn)略變化而改變，并在一定程度上限制子公司的戰(zhàn)略發(fā)展自主性，所以，跨國(guó)公司資源配置狀況的優(yōu)劣往往取決于子公司的狀況，特別是子公司與母公司的關(guān)系。

戰(zhàn)略性人力資源管理理論將研究重點(diǎn)放在了企業(yè)人力資源決策與企業(yè)行為之間相互影響的關(guān)系，雖然經(jīng)過了近十多年的發(fā)展，引起了理論界的廣泛關(guān)注，但也也有一些學(xué)者提出了反對(duì)意見，主要變現(xiàn)在三個(gè)方面：（1）怎樣界定和認(rèn)識(shí)企業(yè)戰(zhàn)略。例如，早期配置學(xué)派一般將企業(yè)戰(zhàn)略集中在企業(yè)營(yíng)銷戰(zhàn)略。但是，企業(yè)經(jīng)營(yíng)環(huán)境不是一成不變的，而是動(dòng)態(tài)發(fā)展變化的，這時(shí)企業(yè)管理學(xué)者開始基于企業(yè)經(jīng)營(yíng)核心動(dòng)態(tài)能力分析企業(yè)戰(zhàn)略，由于每個(gè)專家學(xué)者側(cè)重點(diǎn)各有不同，使得企業(yè)得到的不戰(zhàn)略性人力資源管理模式不盡相同，這使得配置理論無(wú)法得出穩(wěn)定、高效的人力資源管理模式。（2）企業(yè)戰(zhàn)略決策與人力資源規(guī)劃之間的關(guān)系。早在1988年就有學(xué)者指出，一般戰(zhàn)略性人資源管理研究的基本假設(shè)都是企業(yè)的戰(zhàn)略管理既定，圍繞企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展，將人力資源管理納入企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)施的手段與方法，這樣使得企業(yè)戰(zhàn)略決策與人力資源規(guī)劃之間的關(guān)系變成了從屬關(guān)系，而現(xiàn)實(shí)中它們的關(guān)系卻并非如此，企業(yè)決策與人力資源相互影響、相互制約。（3）組織績(jī)效測(cè)量問題。無(wú)論是哪種戰(zhàn)略性人力資源管理，其研究的內(nèi)容都應(yīng)該是對(duì)企業(yè)的績(jī)效給出明確的規(guī)范，但是當(dāng)前組織績(jī)效的界定還比較寬泛，這就使得戰(zhàn)略性人力資源管理研究的方向可以向縱深層次發(fā)展。

二、跨文化人力資源管理研究

目前，對(duì)人力資源管理的文化內(nèi)涵研究，學(xué)術(shù)界主要集中于對(duì)歐美人力資源管理范式的比較研究，這兩種范式包括基于普遍注意的美國(guó)范式和基于情景依賴的歐洲范式。人力資源管理理論在歐美范式的研究上產(chǎn)生的差異，主要是源于歐美人力資源管理的文化內(nèi)涵的差異，從這個(gè)角度來看，人力資源管理理論的文化內(nèi)涵存在著巨大的差異。

施奈德和巴爾索克斯指出，不同的社會(huì)觀念和社會(huì)心理學(xué)原理造就了歐美的人力資源管理理論的差異，另外，歐洲和美國(guó)對(duì)社會(huì)成員與社會(huì)組織之間的關(guān)系假設(shè)也存在一定的差異。在美國(guó)，人力資源管理主要是基于社會(huì)心理學(xué)，它關(guān)注的焦點(diǎn)是怎樣激發(fā)員工的工作熱情、調(diào)動(dòng)員工的工作積極性。這種研究的重點(diǎn)導(dǎo)致對(duì)人的關(guān)注高于對(duì)組織的關(guān)注，側(cè)重研究如何滿足不同員工的需求，構(gòu)建合理的報(bào)酬體系，提高員工的工作樂趣。而歐洲的人力資源管理理論基于社會(huì)學(xué)原理發(fā)展起來。在歐洲，政府和工會(huì)會(huì)對(duì)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理產(chǎn)生深遠(yuǎn)影響，因此人力資源管理理論更加關(guān)注社會(huì)政治、經(jīng)濟(jì)環(huán)境。例如，美國(guó)學(xué)者一般認(rèn)為，勞資關(guān)系應(yīng)該建立在公平的環(huán)境中，雙方在維護(hù)自身利益的同時(shí)，應(yīng)該保證獨(dú)立自主，人力資源的各種指標(biāo)不應(yīng)該觸犯法律，應(yīng)該在法律框架內(nèi)展開，企業(yè)管理者在制定績(jī)效考核方案時(shí)應(yīng)該充分考慮員工的利益；而歐洲，公司一般不能獨(dú)立制定勞資合同，政府和工會(huì)會(huì)利用法律賦予的權(quán)利，使得雙方的勞動(dòng)契約更多地體現(xiàn)社會(huì)觀點(diǎn)，這樣會(huì)在一定程度上限制企業(yè)人力資源管理部門權(quán)利。

由此可見，在社會(huì)文化內(nèi)涵方面存在很大的一致性歐洲和美國(guó)，尚且在人力資源管理方面存在著巨大的差異，更不用說文化差異較大的亞洲各國(guó)了。趙曙明教授在研究跨國(guó)公司在中國(guó)企業(yè)管理經(jīng)驗(yàn)時(shí)，認(rèn)為由于存在著很大的文化差異，在中外合資企業(yè)中溝通問題成為阻礙企業(yè)發(fā)展的最大難題，這種溝通方面的問題并非是語(yǔ)言障礙或是翻譯不暢造成的，而是東西方文化差異導(dǎo)致的不同群體之間的溝通屏障，這種天然屏障造成了溝通中的信息不對(duì)稱，進(jìn)而影響了溝通效率。

結(jié)論：文化沖突和矛盾的存在，跨文化交際成為企業(yè)人力資源管理的重中之重。打破文化沖突中的壁壘，在不同文化中尋求平衡，是建立跨文化企業(yè)人力資源管理新模式的關(guān)鍵，這就需要企業(yè)管理者進(jìn)行角色轉(zhuǎn)換和消除隔閡。我國(guó)已經(jīng)加入WTO多年，越來越多的企業(yè)走出去，進(jìn)行跨國(guó)經(jīng)營(yíng)，將資本注入海外，同時(shí)也在不斷地吸引外資。這意味著我國(guó)企業(yè)將更多地參與國(guó)際分工，更多地參與全球資本管理，更好地發(fā)揮資源配置效率。面對(duì)這種新形勢(shì)，我國(guó)企業(yè)應(yīng)該更加關(guān)注不同文化之間的企業(yè)融合，更好地發(fā)揮國(guó)際企業(yè)人力資源管理經(jīng)驗(yàn)，實(shí)現(xiàn)東西方文化深度融合。這不僅關(guān)系到廣大企業(yè)海外經(jīng)營(yíng)的狀況，而且在一定程度上影響著我國(guó)未來經(jīng)濟(jì)可持續(xù)發(fā)展?fàn)顩r，決定著我國(guó)企業(yè)在資本并購(gòu)的大潮中能否屹立不倒。因此，必須樹立戰(zhàn)略性國(guó)際企業(yè)人力資源管理理念，實(shí)現(xiàn)我國(guó)企業(yè)國(guó)際人力資源管理的快速發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

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[2] 陶向南、趙曙明：：《 國(guó)際企業(yè)人力資源管理研究述評(píng)》[J]；《外國(guó)經(jīng)濟(jì)與管理》2005（2）。