● 沈衛(wèi)

當(dāng)今時(shí)代是一個(gè)改革的時(shí)代，也是一個(gè)創(chuàng)新的時(shí)代，開(kāi)拓創(chuàng)新成為社會(huì)發(fā)展和時(shí)代進(jìn)步的主旋律。如何提高創(chuàng)新能力成為當(dāng)今組織發(fā)展關(guān)注的焦點(diǎn)。公務(wù)員，作為享有公共職權(quán)、公共稅收并依法履行公職的特殊群體，受到了社會(huì)的廣泛關(guān)注。然而組織的創(chuàng)新離不了員工個(gè)體的創(chuàng)新，員工個(gè)體的創(chuàng)新績(jī)效是政府部門(mén)創(chuàng)新績(jī)效的動(dòng)力和源泉。近年來(lái)黨和國(guó)家領(lǐng)導(dǎo)人提出創(chuàng)新型國(guó)家建設(shè)，尤其是國(guó)家創(chuàng)新年的提出，極大地激發(fā)了人們的創(chuàng)新精神，公務(wù)員隊(duì)伍創(chuàng)新水平的提高直接影響著其政府部門(mén)整體的行政水平改善。創(chuàng)新績(jī)效（Innovative Performance）是指在工作角色、團(tuán)體或組織中，員工有意識(shí)地產(chǎn)生、推進(jìn)和實(shí)現(xiàn)新的想法，從而有助于本職工作、團(tuán)體或者組織，包括創(chuàng)意的產(chǎn)生、創(chuàng)意的推廣和創(chuàng)意的實(shí)現(xiàn)三個(gè)維度（Janssen&Yperen, 2000）。創(chuàng)新績(jī)效理論的提出和完善為組織贏得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)奠定了基礎(chǔ)（Amabile, 1988）。探索提升公務(wù)員創(chuàng)新績(jī)效水平的因素，不僅對(duì)于公務(wù)員個(gè)人和政府組織改革和績(jī)效水平改善，而且對(duì)于國(guó)家整體創(chuàng)新水平的提高均有積極作用。

然而，個(gè)體創(chuàng)新績(jī)效的實(shí)現(xiàn)既需要外在力量的推動(dòng)，又需要自身內(nèi)在動(dòng)機(jī)的牽引，這些因素既包括個(gè)體層次上的性格、動(dòng)機(jī)、情緒狀態(tài)等，也包括團(tuán)隊(duì)層次上的團(tuán)隊(duì)結(jié)構(gòu)和團(tuán)隊(duì)氛圍等 （Oldham&Cummings, 1996; Anderson et al., 2004）。在這些因素中，一個(gè)很重要的內(nèi)在影響變量是個(gè)體的心理資本（董雅楠等，2014）。心理資本是一種可測(cè)量的、可開(kāi)發(fā)的和對(duì)工作績(jī)效有促進(jìn)作用的個(gè)體積極心理能力，具有效能、樂(lè)觀、希望、韌性四個(gè)基本特征（Luthans & Youssef, 2004）。已有研究表明員工心理資本和組織公民行為、組織承諾等顯著相關(guān)（仲理峰，2007），而組織承諾、組織公民行為等態(tài)度行為變量對(duì)創(chuàng)新績(jī)效也有重要的正向作用（Jafri, 2010; 寶貢敏，2009）。因此，心理資本對(duì)創(chuàng)新績(jī)效有重要影響。雖然已有研究已經(jīng)初步探索了心理資本與創(chuàng)新績(jī)效的關(guān)系，但大多是基于企業(yè)員工的視角，例如侯二秀（2012）以高科技和新能源企業(yè)技術(shù)和管理崗位的員工作為樣本，探索了心理資本與創(chuàng)新績(jī)效關(guān)系及心理契約的影響路徑，但是目前的研究并沒(méi)有從公務(wù)員這一特殊的公職人員視角切入，由于公務(wù)員職業(yè)的特殊性，因此其工作特點(diǎn)與企業(yè)員工有著顯著的差別。

同時(shí)，隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來(lái)，從外部環(huán)境中獲取知識(shí)已成為組織提高其創(chuàng)新績(jī)效的重要資源，它能夠改變組織認(rèn)知及行為慣性，為組織創(chuàng)造注入新鮮血液，激發(fā)創(chuàng)意產(chǎn)生（耿紫珍等，2012）。當(dāng)前公務(wù)員只有不斷進(jìn)行學(xué)習(xí)，提升自己知識(shí)獲取的能力，源源不斷地從組織內(nèi)外部獲取新的知識(shí)充實(shí)自己，才能為提升自己的創(chuàng)新績(jī)效。同時(shí)，公務(wù)員的心理資本對(duì)其知識(shí)獲取能力有著重要作用。只有具有良好心理資本的員工更加富有自信、希望、樂(lè)觀、韌性（Luthans & Youssef, 2004），才能更好地在知識(shí)獲取中克服各種困難，獲取更多有價(jià)值的內(nèi)外部知識(shí)。因此，基于已有研究的不足，本文從知識(shí)獲取的嶄新視角切入，探索知識(shí)獲取在公務(wù)員心理資本與創(chuàng)新績(jī)效直接的關(guān)系，從而使公務(wù)員在良好心理資本培育的情況下，探索提高其創(chuàng)新績(jī)效的最佳路徑，實(shí)現(xiàn)政府部門(mén)服務(wù)水平的提高和職能的優(yōu)化組合，進(jìn)而為政府部門(mén)制定創(chuàng)新型戰(zhàn)略和營(yíng)造創(chuàng)新性組織氛圍提供切實(shí)可行的指導(dǎo)。

一、文獻(xiàn)綜述和假設(shè)提出

1.心理資本與創(chuàng)新績(jī)效的關(guān)系

Luthans（2004）并將心理資本定義為個(gè)體的一種一般積極心理因素，具體表現(xiàn)為符合積極組織行為的標(biāo)準(zhǔn)。它超越于人力資本和社會(huì)資本之上，在組織中通過(guò)投入和開(kāi)發(fā)來(lái)獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，分為自信、希望、樂(lè)觀、韌性四個(gè)維度（Luthans & Youssef, 2004）。心理資本高的人具有較高的內(nèi)在動(dòng)機(jī)和一個(gè)積極的工作定位，而積極的內(nèi)在工作動(dòng)機(jī)被認(rèn)為是個(gè)體創(chuàng)新的一個(gè)重要驅(qū)動(dòng)因素。具有創(chuàng)造力的員工喜歡從事有風(fēng)險(xiǎn)、不確定和有挑戰(zhàn)性的工作，因?yàn)閯?chuàng)新可能面臨經(jīng)常失敗，創(chuàng)新行為具有高度風(fēng)險(xiǎn)性（Carmeli & Schaubroeck, 2007）。所以個(gè)體具有自我效能越高，越有可能承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)，從事挑戰(zhàn)性的任務(wù)，因而更有可能利用創(chuàng)造性的方法解決問(wèn)題（Gong et al., 2009）。不僅如此，創(chuàng)新行為要求員工具有堅(jiān)定不移的內(nèi)驅(qū)力以超越于當(dāng)前的挑戰(zhàn)和挫折，從而適應(yīng)當(dāng)前日益變化的環(huán)境。有堅(jiān)韌性的員工能夠更好地應(yīng)對(duì)難題和逆境并取得成功，其在面臨動(dòng)態(tài)的環(huán)境時(shí)能夠不屈不撓，并能滿足創(chuàng)造性解決問(wèn)題的需要（Luthans et al., 2007）。滿懷希望的個(gè)體往往是獨(dú)立的思想者和高度自由者。如果說(shuō)自我效能意味著我能做這個(gè)挑戰(zhàn)性的工作，那么希望就意味著我可以以不同的方式做這個(gè)挑戰(zhàn)性的工作（Luthans et al., 2007）。此外，Sweetman 等人（2010）指出，具有樂(lè)觀解釋性風(fēng)格的個(gè)體往往產(chǎn)生掌控自己命運(yùn)的感覺(jué)，他們對(duì)自我的預(yù)期是積極的，因而更容易導(dǎo)致創(chuàng)新行為的實(shí)現(xiàn)。樂(lè)觀的員工能夠積極地解釋工作中的事件并經(jīng)常擁有積極情感，而這些積極情感能夠開(kāi)闊他們的注意范圍，使他們易于產(chǎn)生和接受新觀念、新實(shí)踐并表現(xiàn)出更多的創(chuàng)造性（Carr，2004）。

假設(shè)1: 心理資本對(duì)創(chuàng)新績(jī)效具有促進(jìn)作用。

2.心理資本與知識(shí)獲取的關(guān)系

Drucker（1993）指出，在新的經(jīng)濟(jì)體系中，知識(shí)并非只是一種與人力、資本和土地等并列或同等重要的資源，而是唯一有意義的資源。本研究從管理者個(gè)人層面將知識(shí)獲取界定為管理者通過(guò)長(zhǎng)期互動(dòng)交流等方式從其組織內(nèi)外部獲得所需管理創(chuàng)新知識(shí)的過(guò)程（蘇敬勤等，2011）?；谛睦碚J(rèn)知理論，公務(wù)員從組織內(nèi)外部其他人處獲取知識(shí)依賴于員工與他人的正式或非正式關(guān)系。在建立和維護(hù)這種關(guān)系過(guò)程中，難免會(huì)遇到各種困難，擁有積極心理資本的員工會(huì)努力克服困難，他們?cè)谂c人相處時(shí)更容易受到他人的接受和認(rèn)可，得到他人傳授的知識(shí)和技能。同時(shí)，具有良好心理資本的員工更加富有自信、希望、樂(lè)觀、韌性（Luthans & Youssef, 2004），而Larson 和Luthans（2006）認(rèn)為，擁有希望的員工都有明確的工作目標(biāo)、制定了實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的切實(shí)可行的行動(dòng)計(jì)劃并能努力實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。因此，具有良好心理資本的公務(wù)員會(huì)為了實(shí)現(xiàn)獲取對(duì)自己有利的知識(shí)會(huì)更加努力。

假設(shè)2 : 心理資本對(duì)知識(shí)獲取具有促進(jìn)作用。

3.知識(shí)獲取對(duì)心理資本與創(chuàng)新績(jī)效的中介效應(yīng)

20 世紀(jì)90 年代以來(lái)，從知識(shí)管理的角度研究政府的創(chuàng)新績(jī)效一直是一個(gè)熱點(diǎn)問(wèn)題。已有研究組織創(chuàng)造力的產(chǎn)生需要建立在一定的知識(shí)資源基礎(chǔ)之上，從外部環(huán)境中不斷獲取和學(xué)習(xí)則是組織更新知識(shí)資源的重要途徑（Laursen et al., 2011）。但是，員工不可能掌握和知曉需要的所有信息和知識(shí)。知識(shí)獲取不僅豐富了組織創(chuàng)造所需原材料，更重要的是，它能夠改變組織認(rèn)知及行為慣性，為組織創(chuàng)造注入新鮮血液，激發(fā)創(chuàng)意產(chǎn)生（耿紫珍等，2012）。因此，知識(shí)獲取成為員工產(chǎn)生創(chuàng)新績(jī)效的必需能力?；谡J(rèn)知行為理論，內(nèi)在的認(rèn)知會(huì)最終影響個(gè)體行為的改變。員工從組織內(nèi)外部其他人處獲取知識(shí)依賴于員工與他人的正式或非正式關(guān)系，在建立和維護(hù)這種關(guān)系過(guò)程中，難免會(huì)遇到各種困難，擁有積極心理資本的員工會(huì)努力克服困難，他們?cè)谂c人相處時(shí)更容易受到他人的接受和認(rèn)可，得到他人傳授的知識(shí)和技能，因此知識(shí)獲取會(huì)在心理資本與創(chuàng)新績(jī)效之間扮演中介的重要角色。

假設(shè)3: 知識(shí)獲取在心理資本與創(chuàng)新績(jī)效之間發(fā)揮中介作用。

二、研究方法

1.研究樣本

使用自陳式問(wèn)卷進(jìn)行便利抽樣。調(diào)查對(duì)象來(lái)自北京地區(qū)部分的政府部門(mén)。共發(fā)出問(wèn)卷450 份，回收400 份，有效問(wèn)卷380 份，回收率89%，有效回收率85%。無(wú)效樣本包括填答不全、明顯亂填的之外，還包括工作不到半年的被試。在380 個(gè)有效樣本中，男性占68%，女性占32%，年齡最小為22 歲，最大為59 歲，平均32 歲，學(xué)歷最低為高中及以下，最高為碩士，其中本科以下占4.2%，本科占56.3%，碩士占38.6%，工作年限最低為半年，最高為31 年。

2.測(cè)量工具

心理資本的測(cè)量采用柯江林（2008）年基于中國(guó)文化本土開(kāi)發(fā)的心理資本量表。采用Likert6 點(diǎn)量表進(jìn)行評(píng)價(jià)，從“非常不同意”到“非常同意”，其Cronbach’s α 系數(shù)為0.816。

知識(shí)獲取的測(cè)量采用Hooff 和Ridder（2004）開(kāi)發(fā)有關(guān)的員工知識(shí)獲取的量表，采用Likert6 點(diǎn)量表進(jìn)行評(píng)價(jià)，從“非常不同意”到“非常同意”，其Cronbach’s α 系數(shù)為0.908。

創(chuàng)新績(jī)效的測(cè)量采用Janssen(2001)量表，共包含9個(gè)項(xiàng)目，采用Likert6 點(diǎn)量表進(jìn)行評(píng)價(jià)，從“非常不同意”到“非常同意”，Cronbach’s α 系數(shù)為0.958。

控制變量。其中性別、婚姻、學(xué)歷、工作年限為控制變量。其中，其中，性別：1=女，2=男；年齡狀況：1=20~29歲，2=30~39歲，3=40~49歲，4=50歲以上；學(xué)歷：1=本科以下，2=本科，3=碩士，4=博士；工作年限：1=1 年以內(nèi)，2=3~5 年，3=5~10 年，4=10 年以上。

3.同源方差檢驗(yàn)

為減少同源誤差，在問(wèn)卷的指導(dǎo)語(yǔ)上說(shuō)明是匿名調(diào)查和無(wú)對(duì)錯(cuò)答案。同時(shí)，本研究還運(yùn)用Harman 單因素檢驗(yàn)來(lái)驗(yàn)證各研究變量的同源誤差程度。結(jié)果顯示，所有因子共同解釋了總變異量的33%，其中因子1 解釋了15.53%，沒(méi)有出現(xiàn)單一因子解釋絕大部分變異的現(xiàn)象，說(shuō)明研究數(shù)據(jù)的同源誤差并不嚴(yán)重。

三、研究結(jié)果及分析

1.描述性統(tǒng)計(jì)與相關(guān)性分析

表1 為研究變量的均值、標(biāo)準(zhǔn)差與相關(guān)系數(shù)矩陣。心理資本與知識(shí)獲取、創(chuàng)新績(jī)效呈顯著正相關(guān)；知識(shí)獲取與創(chuàng)新績(jī)效呈顯著正相關(guān)。

2.員工心理資本、知識(shí)獲取與創(chuàng)新績(jī)效的回歸分析

在相關(guān)分析的基礎(chǔ)上，本研究進(jìn)行了回歸分析。模型2 顯示，心理資本的β 值為0.675，達(dá)到0.001 的顯著水平，說(shuō)明心理資本對(duì)創(chuàng)新績(jī)效具有顯著的正向作用，假設(shè)1 得到驗(yàn)證。模型3 是將知識(shí)獲取放入模型，知識(shí)獲取的β 值為0.735(p<0.001)，且達(dá)到了顯著水平，假設(shè)2 得到驗(yàn)證。從解釋力來(lái)看，在控制了性別、婚姻、學(xué)歷、工作年限等控制變量以后，心理資本的R2 值為0.50，知識(shí)獲取的R2 值為0.59，說(shuō)明兩者對(duì)創(chuàng)新績(jī)效具有良好的解釋力度。模型4 在心理資本的基礎(chǔ)上繼續(xù)將知識(shí)獲取放入模型，心理資本的β 值變?yōu)?.297(p<0.01)，知識(shí)獲取的β值為0.527(p<0.001)。引入知識(shí)獲取后心理資本的β 值有所下降，且其顯著程度也有所下降。因此，知識(shí)獲取對(duì)心理資本與創(chuàng)新績(jī)效具有部分中介作用，假設(shè)3 得到驗(yàn)證。模型8 的R2 值為0.636，說(shuō)明該模型具有良好的解釋力度。

表1 變量的描述性統(tǒng)計(jì)與相關(guān)系數(shù)

四、研究結(jié)論與展望

1.討論

本文通過(guò)實(shí)證研究，分析了公務(wù)員心理資本、知識(shí)獲取和知識(shí)整合對(duì)創(chuàng)新績(jī)效的影響，并探索了公務(wù)員心理資本對(duì)創(chuàng)新績(jī)效的影響機(jī)制，研究假設(shè)均得到驗(yàn)證。

首先，心理資本與創(chuàng)新績(jī)效之間的β 值為0.675，達(dá)到0.001 的顯著水平，驗(yàn)證了公務(wù)員心理資本對(duì)創(chuàng)新績(jī)效具有顯著的正向作用，其調(diào)整后的R2 值達(dá)到0.494，表明心理資本對(duì)創(chuàng)新績(jī)效具有良好的解釋力度。這與侯二秀等（2012）的研究結(jié)論相一致，她認(rèn)為組織通過(guò)培養(yǎng)和提升知識(shí)員工的心理資本，從而促使知識(shí)員工對(duì)組織的責(zé)任感知增強(qiáng)，進(jìn)而提高創(chuàng)造力水平和個(gè)體在創(chuàng)新過(guò)程中的投入，最終提高創(chuàng)新績(jī)效。其次，知識(shí)獲取對(duì)創(chuàng)新績(jī)效具有顯著的促進(jìn)作用。知識(shí)獲取的β 值為0.735（p<0.001），從解釋力來(lái)看，在控制了性別、婚姻、學(xué)歷控制變量以后，知識(shí)獲取的R2 值0.594，說(shuō)明這一模型具有良好的解釋力度，這與余陳金（2012）的研究結(jié)論相符，他同樣發(fā)現(xiàn)員工的知識(shí)獲取能力對(duì)創(chuàng)新績(jī)效有顯著的正向影響關(guān)系。復(fù)雜多變外部環(huán)境以及更新迅速的技術(shù)知識(shí)讓政府自身的創(chuàng)新陷入被動(dòng)的局面，為此只有合理有效的利用外部知識(shí)才能很好的迎合市場(chǎng)變化，從而帶來(lái)良好的創(chuàng)新績(jī)效。最后，本文驗(yàn)證了知識(shí)獲取在心理資本與創(chuàng)新績(jī)效之間的中介效應(yīng)。具有良好心理資本的公務(wù)員會(huì)以更加樂(lè)觀和堅(jiān)韌的態(tài)度去外部獲取知識(shí)，即使遇到困難仍不氣餒，并堅(jiān)持到底，最終實(shí)現(xiàn)創(chuàng)意。

2.管理啟示

持續(xù)創(chuàng)新是當(dāng)前中國(guó)面臨的重要課題。如何在日益激烈的競(jìng)爭(zhēng)中搶得先機(jī)，建立優(yōu)勢(shì)地位，越來(lái)越多的組織把目光投向創(chuàng)新。本文取得的研究結(jié)論，對(duì)政府部門(mén)提升員工創(chuàng)新績(jī)效，贏得持續(xù)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，提供了一定的借鑒。

首先，政府部門(mén)應(yīng)加強(qiáng)重視公務(wù)員心理資本的培育。通過(guò)組織各種業(yè)余活動(dòng)，鍛煉員工包括自信勇敢、希望樂(lè)觀、奮發(fā)進(jìn)取、堅(jiān)韌頑強(qiáng)、包容寬恕、尊敬禮讓、謙虛誠(chéng)穩(wěn)、感恩奉獻(xiàn)等特質(zhì)。在日常部門(mén)管理中，應(yīng)營(yíng)造包容、尊敬、謙虛、奉獻(xiàn)等組織文化氛圍，改善公務(wù)員的心理資本，進(jìn)而提升其創(chuàng)新績(jī)效。

其次，知識(shí)獲取對(duì)創(chuàng)新績(jī)效具有顯著的積極影響。在政府管理實(shí)務(wù)中，需選拔知識(shí)獲取能力較強(qiáng)的員工，對(duì)已經(jīng)在崗的員工要經(jīng)常組織各種相關(guān)培訓(xùn)，注意加強(qiáng)知識(shí)獲取的培養(yǎng)和改善。

再次，知識(shí)獲取對(duì)公務(wù)員心理資本與創(chuàng)新績(jī)效具有中介作用。因此，政府應(yīng)該加強(qiáng)內(nèi)部員工之間的交流，促進(jìn)知識(shí)共享。同時(shí)促進(jìn)員工的外部交流，不斷加強(qiáng)員工的心理資本，在較高心理資本的狀態(tài)下更好地獲取外部知識(shí)，從而為政府創(chuàng)造更多的創(chuàng)新績(jī)效，提高政府整體的服務(wù)水平。

3.研究不足與展望

表2 心理資本、知識(shí)獲取對(duì)創(chuàng)新績(jī)效的影響回歸分析

心理資本是一個(gè)新興的研究熱點(diǎn)，相關(guān)的理論研究和實(shí)證研究尚待進(jìn)一步深入。本文雖然得到了許多研究結(jié)果，但仍存在以下不足，需在以后的研究中加以改進(jìn)和完善。首先，本研究中知識(shí)獲取量表和創(chuàng)新績(jī)效量表采用國(guó)外學(xué)者開(kāi)發(fā)的研究量表，由于中西方文化存在一定的差異，因此對(duì)研究結(jié)果產(chǎn)生會(huì)產(chǎn)生一定的不良影響，因此未來(lái)研究應(yīng)圍繞我國(guó)現(xiàn)實(shí)情況開(kāi)發(fā)我國(guó)本土化的量表。第二，研究樣本需進(jìn)一步改善。本研究的調(diào)查對(duì)象以北京地區(qū)政府部門(mén)員工為主，地域覆蓋面仍不夠，希望以后的研究能夠拓寬調(diào)查覆蓋面，增強(qiáng)研究結(jié)論的普適性。第三，本文采用的橫截面數(shù)據(jù)，未來(lái)可進(jìn)一步展開(kāi)縱向研究，從而更好地驗(yàn)證各變量直接的關(guān)系，從而為改善員工創(chuàng)新績(jī)效提供更多的理論支撐。

1. 寶貢敏、錢源源：《多層次視角下的角色外行為與團(tuán)隊(duì)創(chuàng)新績(jī)效》，載《浙江大學(xué)學(xué)報(bào)(人文社會(huì)科學(xué)版)》，2009 年第5 期，第113-121 頁(yè)。

2. 董雅楠、韓旭、楊博、賈佳：《心理資本對(duì)個(gè)體創(chuàng)新績(jī)效作用機(jī)制的個(gè)案研究——以錢學(xué)森的生平事跡為例》，載《管理案例研究與評(píng)論》，2014 年第3 期，第233-247 頁(yè)。

3. 耿紫珍、劉新梅、楊晨輝：《戰(zhàn)略導(dǎo)向、外部知識(shí)獲取對(duì)組織創(chuàng)造力的影響》，載《南開(kāi)管理評(píng)論》，2012 年第4 期，第15-27 頁(yè)。

4. 侯二秀、陳樹(shù)文、長(zhǎng)青：《知識(shí)員工心理資本對(duì)創(chuàng)新績(jī)效的影響:心理契約的中介》，載《科學(xué)學(xué)與科學(xué)技術(shù)管理》，2012 年第6 期，第149-155 頁(yè)。

5. 柯江林、孫健敏、李永瑞：《心理資本:本土量表的開(kāi)發(fā)及中西比較》，載《心理學(xué)報(bào)》，2009 年第9 期，第875-888 頁(yè)。

6. 蘇敬勤、林海芬：《管理者社會(huì)網(wǎng)絡(luò)、知識(shí)獲取與管理創(chuàng)新引進(jìn)水平》，載《研究與發(fā)展管理》，2011 年第6 期，第25-34 頁(yè)。

7. 余陳金：《外部知識(shí)獲取、吸收能力與創(chuàng)新績(jī)效的關(guān)系研究》，華南理工大學(xué)博士學(xué)位論文，2012 年。

8. 仲理峰：《心理資本對(duì)員工的工作績(jī)效、組織承諾及組織公民行為的影響》，載《心理學(xué)報(bào)》，2007 年第2 期，第328-334 頁(yè)。

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