● 鮑明剛

勝任素質模型理論自面世起來，一直在人才招聘選拔方面得到廣泛應用，但在具體實踐中也遇到許多問題和障礙?；ヂ摼W的飛速發(fā)展為打破這些障礙提供了新的機會和條件，作為互聯網、云計算和大數據時代的新興產物，“數據眾籌”可以使勝任素質模型開發(fā)中的數據采集效率更高、樣本更靈活、數據動態(tài)適應性更強，實現更高的選拔預測效度；同時也為實現素質模型開發(fā)和評價的一體化提供了可能。在作者近期實踐探索的基礎上，本文旨在通過基于互聯網的“數據眾籌”模式對傳統(tǒng)勝任素質模型的開發(fā)中的問題與挑戰(zhàn)進行創(chuàng)新突破，以期尋找互聯網時代勝任素質模型建設的新途徑，幫助企業(yè)進行更為準確、更加高效的人才招聘與選拔。

一、勝任素質模型理論及其在人力資源實踐中的問題與挑戰(zhàn)

（一）勝任素質模型理論

相對于經驗主義的人才選拔，智力測驗、性格測試、知識考試等測評手段提供了更加科學化、結構化、數量化的選拔依據，為中國眾多企事業(yè)單位所普遍采用。但是，使用上述選拔手段挑選出來的人往往在實踐中高分低能。早在上世紀70 年代，以麥克利蘭為代表的心理學家就已經發(fā)現，智力測驗、性格測驗和學校的成績測驗，并不能很好的預測一個人在未來工作中的成就，麥克利蘭博士在幫助美國國務院外事局情報官員（FISO）進行人才選拔中，首次采用了有別于傳統(tǒng)測驗的素質模型方法，其“測量素質，而非智力”一文也奠定了素質模型理論的基礎（McClelland,1973）。

90 年代初，勝任素質理論開始引入中國，并在二十世紀末成為國際性咨詢公司最主流的人才選拔方法之一（時堪,2001;趙福平,2013;孫昌華,2014）。相對于傳統(tǒng)的基于智商的人才選拔理論，勝任素質模型理論突出了以下幾個方面的特色：第一，績效導向。勝任素質模型判斷要素有效性最重要的標準就是能夠將績效表現優(yōu)秀的員工與其他員工區(qū)分開來，這是麥克利蘭勝任素質理論最核心的內容；第二，強調數據驗證。勝任素質模型強調用定量驗證的方法對模型要素的有效性進行檢驗，通過對每個要素在優(yōu)秀員工識別上的有效性驗證模型要素的取舍選擇；第三，BEI（Behavior Event Interview,行為事件訪談）法開發(fā)勝任素質模型。冰山模型作為勝任素質理論最經典的形象化闡述，對底層特質給予了高度重視。由于底層特質是難以觀察的，只能通過行為差異進行預測。國內學者利用BEI 開發(fā)勝任素質模型的實證研究也有很多，例如時勘等對高層管理者勝任素質的研究等（時堪,2002）。

（二）勝任素質模型開發(fā)在人力資源實踐中遭遇的問題

勝任素質模型理論是對以智商為基礎的人才選拔方式的重大變革。但在實踐中，勝任素質模型的開發(fā)和使用卻遇到了很多困難和障礙，且開發(fā)出來卻棄之不用的情況也極其普遍（但根友,2013;李寶霞, 2014），究其原因不外乎以下幾點：

1.績效標準數據缺失。勝任素質模型以績效表現作為判斷模型要素有效性的主要標準。而在實踐中，很多企業(yè)缺少有效的績效評價體系，尤其是那些績效量化程度較低的崗位，很難進行有效的績效評價，自然勝任素質模型的開發(fā)也存在較大難度。

2. 數據樣本量和規(guī)模不夠。當前勝任素質模型的開發(fā)與評價主要以某個企業(yè)中的員工為樣本，樣本規(guī)模和有效性受制于某個特定的企業(yè)，勝任素質模型的推廣受到較大挑戰(zhàn)。

3. 建設成本較高。作為勝任素質模型開發(fā)的典型方法，行為事件訪談法耗時耗力，尤其當樣本采集需要跨地域進行時，人力物力消耗巨大，所以很多企業(yè)只能更多地借助專家經驗來判斷數據的有效性。

4. 對模型開發(fā)者個人的依賴性較高。采用行為事件訪談法，對訪談者的個人素質要求較高，訪談者的個人專業(yè)水平、經驗、溝通能力等都會對模型的有效性產生很大影響。

5. 難以適應快速多變的環(huán)境。勝任素質模型主要通過歷史績效表現判斷模型要素的有效性。而互聯網時代影響績效表現的因素往往也在快速變化，依賴歷史績效數據建成的素質模型的有效性遭遇越來越大的質疑，勝任素質模型的動態(tài)調整與優(yōu)化成為大勢所趨。

6. 模型難以有效應用。用BEI 開發(fā)勝任素質模型，開發(fā)過程與評價過程脫節(jié)，導致開發(fā)后的模型使用率不高。企業(yè)勝任素質模型大多由管理咨詢顧問或企業(yè)HR 完成，模型建成以后，在應用方面經常缺乏有效的落地工具，最后變成“一桿花槍百般耍法”，應用程度更多取決于使用者個人的理解和偏好。也有人力資源專家提出了基于戰(zhàn)略的勝任素質模型建設，但是該類建設方法通常缺少績效指標的數據驗證，與勝任素質理論的根本特征存在較大偏離，屬于在實踐中追求效率與成本平衡的一種權宜之計。

二、互聯網與眾籌在人力資源招聘中的應用

（一）互聯網在人力資源招聘中的應用

互聯網在人力資源管理中的應用已十分普及，尤其頻繁應用于招聘管理。早在二十世紀后期，網絡招聘就開始快速取代傳統(tǒng)紙媒體的招聘廣告，前程無憂、智聯招聘、中華英才網快速崛起。其中前程無憂于2004 年9 月成為第一個在美國納斯達克上市的中國人力資源服務企業(yè)。而基于web1.0 時代的這三大網站也成為第一批互聯網人力資源企業(yè)的代表。

進入二十一世紀以來，基于社會化網絡服務（SNS, Social Networking Service）的互聯網招聘平臺發(fā)展迅速，如獵聘網、舉賢網、天際網等均被風險投資機構所青睞?；赟NS 的網絡招聘成為第二代互聯網人力資源企業(yè)的代表。

近年來，隨著平臺技術、云計算、中間件等技術的飛速發(fā)展，一些傳統(tǒng)的SNS 平臺也開始介入人力資源招聘選拔領域，例如在微博、微信等公眾平臺上，大量招聘、測評類的公眾號如雨后春筍般涌現。另一方面，圍繞移動客戶端的APP 開發(fā)又成為最近互聯網人力資源服務的新寵，并通過人際傳播與推廣迅速提升其影響力和傳播效率。

（二）眾籌在人力資源招聘中的應用

相對于互聯網在人才招聘選拔領域的普及，人們對眾籌這一概念的認識和應用還相對模糊。眾籌，通常被理解為大眾籌資或群眾籌資，一般由發(fā)起人、跟投人、平臺構成。眾籌具有低門檻、多樣性、依靠大眾力量、注重創(chuàng)意的特征。眾籌概念早期主要應用于資本領域，現正在向創(chuàng)作、新聞、管理等領域拓展（張建中, 2013;孟韜等,2014）。

眾籌模式在人力資源領域中的應用最早源于薪酬調查領域。早在上個世紀，以美世、翰威特、惠悅等為代表的跨國人力資源專業(yè)機構開始將崗位價值評估和薪酬數據報告引入中國，雖然當時尚未使用眾籌這一概念，但是仔細分析其模式特點，不難發(fā)現其具有眾籌的諸多特性。當時崗位價值評估和薪酬數據調查的主流模式，就是由這些國際顧問公司提供標準的崗位價值評估工具和崗位對標體系，邀請企業(yè)參與薪酬調查，參與調查的企業(yè)按照顧問公司提供的崗位價值評估工具對崗位進行梳理和評價，形成基于崗位價值等級的薪酬數據報告。然后，參與調查的企業(yè)可以無償或者低于市場價獲得薪酬數據調查報告。當時的崗位價值評估和薪酬調查主要以線下方式進行。而從2005 年左右開始，一些互聯網人力資源服務企業(yè)開始嘗試使用互聯網技術手段進行崗位價值評估和薪酬數據分享的探索，例如華點通、智聯招聘和太和顧問公司等等。

眾籌模式在人力資源領域中的另一個應用主要體現在人才招聘測評領域。我們完全可以用眾籌模式來解釋傳統(tǒng)的人才測評工具的開發(fā)與評價。人才測評工具的開發(fā)一般是由測評專家提供初始量表，然后由使用者參與測試提供數據；基于參與者的樣本數據，對測評條目的有效性、區(qū)分度進行驗證，并確定測評常模。這種專家搭平臺、用戶參與、結果共享的模式，與眾籌的本質完全一致。

但我們也不難看出，眾籌模式在人力資源管理中的應用大多采取線下調研的方式進行，效率低、樣本數據量小的問題嚴重影響了結果有效性。如果我們將互聯網和眾籌模式結合起來，有可能突破傳統(tǒng)人力資源開發(fā)工具成本較高、效果較差的局限性；而伴隨著互聯網和大數據、云計算的發(fā)展，基于互聯網和大數據的“數據眾籌”可能為突破上述局限性提供了新的契機，也對未來人力資源管理效率的提升具有重要的實踐意義。

三、基于互聯網與數據眾籌模式探索勝任素質模型的開發(fā)與構建

“數據眾籌”借鑒了眾籌的概念，但在應用領域及實現方式上與眾籌有根本性的差別，是伴隨著互聯網、云計算和大數據的發(fā)展而產生的一種全新的數據價值挖掘模式。筆者把它界定為以信息技術平臺為基礎，以多用戶多終端協(xié)同數據參與共享為核心，以數據常模及挖掘結果即時分享和動態(tài)反饋為特點，能夠進行用戶化、網絡化、信息化、動態(tài)化的數據價值挖掘與分享。

互聯網天然具有數據眾籌的特征，在人力資源管理領域的互聯網應用也必然體現出數據眾籌的特性。筆者結合人力資源專業(yè)服務及互聯網行業(yè)的多年實踐經驗，將勝任素質模型開發(fā)與數據眾籌模式相結合，對數據眾籌在勝任素質模型中的應用做了一些有益的探索。在筆者看來，以“數據眾籌”模式開發(fā)人員勝任素質模型必須體現以下幾個方面：

1. 用戶參與。“用戶”的概念是互聯網的一個重要特點，互聯網思維很大程度上就是“用戶”思維。獲取用戶的關鍵在于要盡可能頻繁地與之發(fā)生聯系和交互。無論是雷軍的“發(fā)動群眾”，周鴻祎的“極致體驗”，無一不與“用戶”有關。用戶參與是指在勝任素質模型開發(fā)過程中，過去的BEI“訪談對象”將轉變?yōu)閰⑴c模型開發(fā)的“用戶”。這意味著不同企業(yè)、不同崗位的員工均可以在互聯網上注冊，發(fā)表自己的觀點和看法；同時，參與結果數據共享，即參與模型開發(fā)的“用戶”不僅僅是數據的“貢獻者”，同時也是相互的“分享者”。通過信息技術，直接展現個體與總體樣本分布的相互關系，直觀識別不同類型崗位人才在不同素質要素上的長短板結構特性。通過基于分類TAG 的樣本集自適應，可以便捷的對樣本集比較的范圍和結構進行界定。

2. 數據平臺化。這是用戶參與的技術保障，也是企業(yè)數據集成的表現形式。用戶參與意味著員工希望自己能夠接觸實際績效數據，而不再寄希望于企業(yè)IT 人員，目前通過互聯網信息技術，搭建起一個可以隨時隨地參與的數據分享平臺，素質模型要素的“擁有者”可以通過成為平臺用戶，實現數據的實時“云”共享。

3. 迭代算法?；ヂ摼W信息技術可以通過算法模型構建，便捷的實現數據的迭代和快速更新，甚至可以通過對顯著性差異臨界點參數的設置，實現數據的實時動態(tài)優(yōu)化。這樣素質模型使用過程中的數據，可以實時作為新的數據納入素質模型要素的有效性驗證計算過程中，從而更加快速適應多變環(huán)境下的素質模型建設需求。

4. 基于動態(tài)面板數據的大樣本檢驗。通過“用戶”模式，基于數據平臺可以構建起一個長期的動態(tài)面板數據，并且可以通過時間序列數據采集，來突破傳統(tǒng)橫截面數據在素質模型建設上的局限性。這種樣本數據采集方式充分發(fā)揮了互聯網的優(yōu)勢，相對于過去的基于某個時點及該時點之前歷史數據的素質模型效標，樣本的規(guī)模更大、代表性更強，增加時間序列數據后，素質模型對未來績效預測也將更加準確，更加利于分析發(fā)現傳統(tǒng)素質模型開發(fā)過程中的偽相關現象。

5. 開發(fā)即評價，評價即開發(fā)?；诨ヂ摼W的素質模型開發(fā)過程，數據采集過程、參數驗證計算過程可支持相互迭代同步進行。同時，在線的結構化采集過程為在線的結構化評價提供了極其便利的條件，基于互聯網云計算的結構化采集過程中的數據，可以通過設置有效性檢驗的接受條件參數，自動化形成在線的結構化評價工具。

從上文論述可以看出，基于互聯網的數據眾籌對人才素質模型的開發(fā)、評價具有重要的借鑒意義。在長期從事互聯網人才服務的咨詢與研究工作中，我們初步搭建了數據眾籌模式下的勝任素質模型開發(fā)流程，如圖1 所示。

圖1 數據眾籌模式下的勝任素質模型開發(fā)流程

該模型的核心是一個基于B/S 結構的第三方的素質模型開發(fā)與評價平臺，素質模型構建專家通過平臺管理員提供初始的素質模型要素結構和參數設置。在該平臺上的用戶分為兩類，一類是個人用戶，另一類是企業(yè)用戶，主要指企業(yè)中組織發(fā)展和人才管理部門的負責人。其中個人用戶是“個人素質數據”的擁有者，通過注冊參與評價，成為“個人素質數據”的貢獻者；企業(yè)用戶是“效標數據”的擁有者，也是“效標數據”的貢獻者。考慮到管理實踐中部分企業(yè)績效數據缺失的現狀，系統(tǒng)支持自評和360 評價等功能，以彌補現實中企業(yè)用戶績效數據缺失的現實性問題。針對兩類用戶的數據，系統(tǒng)自動化進行關系驗證與分析，在給定條件下能夠將績優(yōu)員工與其他員工有效區(qū)分的最關鍵要素識別出來。在要素識別的同時，系統(tǒng)還基于個人用戶的數據分布計算，對常模數據進行調整，從而實現了素質模型的開發(fā)與評價的一體化。

四、一個應用案例

我們以某建筑工程企業(yè)專業(yè)技術人員為例，說明如何使用數據眾籌模式開發(fā)人員勝任素質模型。該案例企業(yè)為國內一家基礎工程公司，在全國各地擁有多家分支機構。隨著市場競爭加劇和企業(yè)自身的發(fā)展成熟，企業(yè)人力資源管理受到越來越大的挑戰(zhàn)，一方面人才競爭越來越激烈；另一方面，企業(yè)還需要對人力成本進行有效控制。根據公司人力資源工作規(guī)劃的總體需要，公司需結合未來發(fā)展規(guī)劃和新的戰(zhàn)略要求，對人才標準、選拔方式等進行重新審視。傳統(tǒng)模式主要以管理咨詢方式進行，一般采樣以單個企業(yè)為抽樣框，樣本比例不超過30%，針對樣本對象的訪談調研通常就需要2-3 個月時間，完成勝任素質模型的開發(fā)與評價一般國內咨詢公司報價為30-80 萬元之間，國際化咨詢公司報價一般在百萬元以上。

現在我們利用數據眾籌模式開發(fā)勝任素質模型。首先素質模型構建專家使用專家意見法和企業(yè)現有任職資格體系，利用圖1 中的素質模型數據平臺為企業(yè)搭建針對性的初始的素質要素在線采集量表，并設定初始待驗證常模。在此基礎上，企業(yè)管理人員或人力資源部門人員負責導入員工用戶數據，數據同時包含了企業(yè)人力資源部門提供的員工歷史績效數據。企業(yè)員工通過所分配的用戶密碼登陸系統(tǒng)平臺，進行量表數據的自評式數據提交，系統(tǒng)會針對全體參與者的整體數據分布，以在線分析報告的形式把素質評價結果即時反饋給用戶，該結果同時支持與預設常模標準的比，同時還可與參與用戶動態(tài)實時數據對比，從而可以幫助用戶更加準確地了解自身的特點及相對他人的優(yōu)勢與劣勢，幫助員工揚長避短，也為員工的職業(yè)發(fā)展提供指導。同時，系統(tǒng)會自動計算預設要素在識別績效效標上的有效性，從而將識別性最高的要素權重進行動態(tài)調整，在素質模型預先設定的前提下，可以通過權重變化自動實現量表調整。

可以看出，在數據眾籌模式下的云數據平臺上，由于采取總體結果數據共享的模式，提供跨組織的數據共享多接口參與平臺，在一周之內可以完成跨組織的大樣本量數據采集工作，樣本量為傳統(tǒng)咨詢模式的10 倍左右，且支持跨組織的數據對比，效度更高，并且在勝任素質模型構建完成的同時，形成可直接應用的素質模型評價工具。

以下為采用該模式后形成的模型要素及其相關參數，見表1 所示。

表1 數據眾籌模式下的勝任素質模型要素及評價參數

以上要素中，除團隊意識維度顯著性檢驗未通過外，其他素質維度要素在甄別方面均具有一定的顯著性。同時，該模型開發(fā)完成后與行業(yè)相關專業(yè)人士的定性訪談驗證結果基本一致，在針對該公司后續(xù)受訪的7 名管理者中，均認為在國內當前的環(huán)境和背景下，建筑工程行業(yè)中員工的執(zhí)行力、有效應對沖突、說服、承受壓力等比團隊意識對達成目標結果更加重要。該數據結果表明，采用基于互聯網數據眾籌平臺化的用戶參與模式進行素質模型數據的采集與構建，效果較好。

五、結論與建議

互聯網與大數據改變了這個世界，也對人力資源專業(yè)人員提供了前所未有的機遇。借助互聯網技術，可以大大提高素質模型建設的效率，降低素質模型建設的成本?；诨ヂ摼W和數據眾籌模式的素質模型構建，還可以通過大樣本數據，解決普通企業(yè)中素質模型建設者專業(yè)性不足的問題，即借助“數據”的力量，彌補企業(yè)自身“專家經驗不足”的現實缺陷。

相對于傳統(tǒng)BEI 模式下的素質模型開發(fā)，基于互聯網的數據眾籌模式，能夠在企業(yè)人力資源管理的實踐中，通過增大樣本量、增加迭代更新的效率，有效解決傳統(tǒng)素質模型存在的樣本數量少、效率低、對動態(tài)環(huán)境適應力不足的問題。

另一方面，我們也需要對借助互聯網的數據眾籌進行素質模型建設可能遇到的風險與挑戰(zhàn)有所預估。這種風險主要來自對數據有效性的驗證，盡管我們可以通過算法和數據有效性判定問題等來進行驗證，但正如比爾·蓋茨曾說過的：“你甚至不知道和你交流的對方，是一條坐在電腦前會敲擊鍵盤的狗。”在未來基于互聯網的數據眾籌構建素質模型，還需要采取更多途徑和方法驗證數據有效性?？上驳氖牵髷祿陌l(fā)展使得我們越來越容易對隱藏在散亂數據背后的真實規(guī)律進行挖掘，這無疑為數據眾籌式的勝任素質模型開發(fā)提供了堅實的基礎。

1. 潘國剛、郭毅：《“互聯網思維”產生的原因和特征研究》，載《互聯網天地》，2014 年第5 期，第44-46 頁。

2. 孫昌華：《基于素質的績效考核》，載《企業(yè)管理》， 2014 年第9 期，第101-103 頁。

3. 時勘、王繼承等：《企業(yè)高層管理者勝任特征模型評價的研究》，載《心理學報》，2002 年第3 期，第306-311 頁。

4. 時勘：《人力資源開發(fā)的心理學研究概況》，載《管理科學學報》，2001 年第3 期，第30-35 頁。

5. 但根友：《勝任素質模型為何建而不用》，載《企業(yè)管理》，2013 年第6 期，第48-50 頁。

6. 李寶霞：《勝任素質模型的運用弊端與策略調整》，載《企業(yè)改革與管理》，2014 年第7 期，第70-71 頁。

7. 王秀玲、孫大強等：《行為事件訪談中受訪者心理分析及應對策略》，載《中國人力資源開發(fā)》，2007 年第5 期，第51-53 頁。

8. 孟韜、張黎明等：《眾籌的發(fā)展及其商業(yè)模式研究》，載《管理現代化》，2014 年第2 期，第50-53 頁。

9. 范家?。骸侗娀I：創(chuàng)意者與消費者的無縫對接》，載《企業(yè)管理》，2013 年第10 期，第78-81 頁。