王家浩

（武漢東湖學院 湖北武漢 430200）

我國科研機構人力資源管理內(nèi)部市場化模式研究

王家浩

（武漢東湖學院 湖北武漢 430200）

自進入21世紀以來，知識型經(jīng)濟理念得到了廣泛關注，人類社會已經(jīng)進入到了知識經(jīng)濟時代。在這樣的時代背景下，科研型人才作為社會各界普遍認證的精英人才，受到了高度重視，科研機構作為組織、組織管理科研型精英人才的機構，也受到了普遍關注。本篇論文主要對我國科研機構人力資源管理內(nèi)部的市場化模式作了淺要的分析與研究。

我國科研機構 人力資源管理 內(nèi)部 市場化模式 研究

目前，西方發(fā)達國家的科研機構通過臨時雇傭、彈性勞動制以及項目勞動關系等形式，形成了科研人才的市場化管理，并通過進行科研人才的勞動交換找到了勞動可比性，將形成可比性的這種市場機制引入到了機構內(nèi)部，從而形成人力資源管理內(nèi)部市場化模式，使機構人力資源管理的績效管理、崗位管理的可行性得到了提高，并實現(xiàn)了“組織功能耦合”、“市場產(chǎn)權交易”、“個人價值實現(xiàn)”的統(tǒng)一。［1］

一、科研機構功能

隨著知識經(jīng)濟時代與我國現(xiàn)代化市場經(jīng)濟的不斷發(fā)展，科學技術逐漸成為創(chuàng)造社會價值的獨立源泉，在產(chǎn)權交易的過程中具有主體地位。我國自進入新時期以來，首先采取了計劃經(jīng)濟體制，包括企業(yè)在內(nèi)的一切社會組織都屬于國家行政機構的附屬物，運行機制、管理體制都在行政權力下進行運作。自改革開放，我國的經(jīng)營性組織包括企業(yè)等，逐漸開始進行市場化運作，通過不斷與國際接軌，從而使企業(yè)等經(jīng)營性組織擁有了獨立的社會地位、利益、意志與人格，并與計劃管理體制脫離，采取了市場經(jīng)濟的管理體制、運行機制。我國科研機構也與企業(yè)等經(jīng)營性組織一同開展了管理體制改革，例如在我國科研機構的人力資源管理這一方面，采取了靈活的配置方式，例如彈性勞動制、臨時雇傭以及項目勞動關系等，科研人才走向了市場化流動。但在運行機制、管理體制方面，我國科研機構沒有完成“組織功能耦合”、“市場產(chǎn)權交易”、“個人價值實現(xiàn)”三者的有機統(tǒng)一。［2］

二、人力資源管理內(nèi)部市場化崗位功能價值

隨著知識經(jīng)濟時代的不斷發(fā)展，知識逐漸成為了社會經(jīng)濟增長的戰(zhàn)略性資源與核心動力，也成為了人力資源管理中的核心價值，知識產(chǎn)權，由知識而衍生出來的，已經(jīng)成為市場經(jīng)濟交易內(nèi)容的重要組成部分之一?？茖W研究人才的價值以知識產(chǎn)權的形式在市場中進行交易，包括科研人才的綜合素質(zhì)能力、在崗位上運用及投入的知識等資源價值總和?？茖W研究人才的價值取決于其特定功能對科研機構的作用，在人力資源市場中衡量科學研究人才的功能價值，并通過市場供求反映科學研究的價值在系統(tǒng)功能耦合中的冗余、短缺，也就是說科研人才的崗位功能價值最終可以通過市場產(chǎn)權交易的均衡價格進行量化評價。

我國科研機構在進行人力資源管理的過程中，促進內(nèi)部市場化的管理模式，首先應當將其管理人格定位為產(chǎn)權交易主體，并要充分地尊重組織管理的產(chǎn)權交易主體地位，以市場供求機制為依據(jù)合理地設置機構內(nèi)的崗位結構，以市場產(chǎn)權交易為根據(jù)界定不同崗位價值、功能，從而可以在我國的科研機構人力資源管理內(nèi)部形成市場機制的管理效率、管理公平。

與傳統(tǒng)人才價值評價不同，市場化科研人才的價值衡量、價值評估必須要以成敗作為評價標準，只有被市場接納才可能有市場交易，只有有市場交易才能有價值衡量、價值評估，而無法評價的價值不可能存在于市場中。因此，科研人才的成功在知識產(chǎn)權時代是三分之一的機遇加上三分之一的情商再加上三分之一的智商。據(jù)相關研究指出，我國科研組織人力資源管理內(nèi)部市場化崗位功能價值的函數(shù)關系為：智商加情商的和乘以該崗位功能價值的冗余、短缺概率再加上社會資源成本。以知識產(chǎn)權交易為基礎的崗位功能價值函數(shù)關系，是將產(chǎn)權交易主體作為科研機構的管理人格基礎上的。我國人才資源市場中的產(chǎn)權交易機制趨于完善，科研機構的體制改革也已經(jīng)基本完成，隨著科研機構體制改革的不斷發(fā)展與深化，此函數(shù)關系所表現(xiàn)出來的人力資源管理內(nèi)部市場化模式成為科研機構在人力資源管理工作中的基本模式具有必然性。

三、科研機構人力資源管理內(nèi)部市場化模式改革

我國科研機構可以同步開展人力資源管理內(nèi)部市場化模式的構建與改制轉型，具體包括以下幾個方面：第一，引進以市場知識產(chǎn)權交易為基礎的崗位功能價值評價函數(shù)。在科研機構人力資源管理中建立內(nèi)部市場化模式，就要以堅持科研人才知識產(chǎn)權交易的主體地位，對崗位功能價值進行科學的評價，通過市場化價值博弈，最終實現(xiàn)雙向自主選擇基礎上的市場化公平。此外，以科斯定理為根據(jù)，使機構內(nèi)部市場化人力資源管理的資源配置成本，包括工資激勵、績效考評及競聘上崗等，低于社會市場中的知識產(chǎn)權交易資金成本，換一句話說就是使機構內(nèi)部形成小規(guī)模人力資源市場或者是內(nèi)部市場化，并使其產(chǎn)權交易成本比市場成本低。從而可以使科研機構系統(tǒng)的凝聚力得到很大的提升，保證科研人才隊伍的穩(wěn)定。第二，確定知識產(chǎn)權交易的主體地位與機構內(nèi)部人員的知識產(chǎn)權主體地位。我國科研機構所推進的人力資源管理內(nèi)部市場化模式，符合知識經(jīng)濟時代的發(fā)展潮流，能夠在一定程度上完善我國的社會主義市場經(jīng)濟體制。為推進內(nèi)部市場化模式，就必須要徹底改變科研機構人力資源管理的準行政、準官員定位，將科研機構定位為知識產(chǎn)權市場交易利益主體與獨立學術人格，在學術權威下實施民主管理體制，在機構內(nèi)部的績效考核、崗位設置等方面與市場知識產(chǎn)權交易接軌，并采取自主、雙向選擇的人才市場化流動，從而能夠保證科研人才學術人格的獨立性，并使用公平、公正的知識產(chǎn)權市場交易價值衡量科研人才的崗位功能價值。［3］

結語

終上所述，本篇論文主要分析了我國科研機構功能、人力資源管理內(nèi)部市場化崗位功能價值以及科研機構人力資源管理內(nèi)部市場化模式改革措施，望對相關研究、實踐有所幫助。

［1］李五四，崔大帥.我國科研機構人力資源管理內(nèi)部市場化模式研究［J］.科技進步與對策，2014，01145-149.

［2］張晶，汪亞群，張新平.省市級科研院所人力資源管理信息化環(huán)境建設探析［J］.科技廣場，2011，07219-222.

［3］劉江平，張令宏，陳佳瑛，張燦皇.非營利農(nóng)業(yè)科研機構的人力資源管理現(xiàn)狀及其對策［J］.熱帶農(nóng)業(yè)工程，2009，0663-67+71.