王 瑋，房國忠

（東北師范大學 商學院，吉林 長春130117）

一、引 言

作為社會經濟系統(tǒng)中不可或缺的組成部分，我國規(guī)模小于500人的中小企業(yè)在全國企業(yè)總量中的占比已經超過90%，對GDP 的貢獻也已經超過50%［1］。與此同時，由于外部生存壓力和自身資源限制，中小企業(yè)一般不在人力資源管理上投入太多時間和金錢［2］。與大企業(yè)相比，中小企業(yè)的HRM 實踐存在不正規(guī)性，較少系統(tǒng)地開展招聘、培訓和績效考核［3］。因此，中小企業(yè)在其人力資源管理過程中往往遇到較大阻力，集中體現在人才流失現象相當嚴重，給企業(yè)帶來了不可估量的損失［4］。

在中小企業(yè)中，新員工占全體員工的比例在10%—30%之間，新員工作為企業(yè)的新生力量，是可持續(xù)發(fā)展的重要資源，其能力、技能和知識是企業(yè)未來核心競爭力的重要組成要素［5］。據統(tǒng)計，在實際中有40%的新員工適應新工作比較緩慢，工作勝任能力不足，角色行為模糊，人際關系不和諧，甚至出現短期內離職的現象。因而，如何幫助新入職員工融入新的集體并提升其工作效率，是中小企業(yè)人力資源管理面臨的一個難題［6］。

在員工的激勵與吸引方面，敬業(yè)度及其相關問題近年來已經在企業(yè)界與學術界得到普遍重視［7］。敬業(yè)度可以用來衡量員工在情感和行為等方面對組織的投入程度，它體現的是一種人本主義管理思想［8］。中小企業(yè)擺脫人力資源管理困境，需要充分吸引新入職員工并挖掘其潛能，而敬業(yè)度已經成為衡量員工績效，提升人力資本價值的核心指標。本文面向中小企業(yè)新入職員工，將敬業(yè)度相關研究成果與企業(yè)經營過程中面臨的實際問題相結合，以員工敬業(yè)度為核心構建關聯作用模型，借助問卷開發(fā)與統(tǒng)計分析，對員工敬業(yè)度的影響因素進行實證研究，并進一步探討敬業(yè)度與忠誠度之間的關聯作用，最后提出中小企業(yè)員工敬業(yè)度培育過程中的對策建議。

二、理論框架與研究假設

伴隨著員工態(tài)度、人格特征、工作感知等要素在企業(yè)人力資源管理領域不斷得到重視，如何測度與提升員工敬業(yè)水平，改善員工短期績效與長期激勵效果，已經成為企業(yè)運作過程中的核心問題之一［9］。所謂員工敬業(yè)度，是指組織成員投入到組織角色中，在生理上、認知上、情感上身體力行地完成自己的工作并在其中表現自我的程度［10］。員工敬業(yè)度的影響因素一直都是國內外學者探索的重點。

其中比較有代表性的觀點包括 May 等（2004）將敬業(yè)度的前因變量歸結為工作豐富化、工作角色適應性、管理關系、同事關系、同事間規(guī)范、自我意識、資源、外部互動等要素［11］；韜睿咨詢公司通過研究得出的敬業(yè)度影響因素涉及高層管理者特征、工作特征、個人發(fā)展特征三個領域的10項內容［12］。Mirvis（2012）關注于企業(yè)社會責任和員工敬業(yè)之間的關聯，并發(fā)現企業(yè)可以借助三種方式使用社會責任吸引員工，即交易方式、親情方式和啟發(fā)方式［13］。Handa和Gulati（2014）的研究結果顯示，外向性和責任心與員工敬業(yè)度之間存在正向聯系，員工個性與零售業(yè)工作環(huán)境之間需要更好的契合才能有效提升員工的敬業(yè)水平［14］。袁凌等（2014）［15］研究表明企業(yè)可以通過加強組織支持等措施強化“個人—工作”契合水平，提高員工工作投入，進而改善組織績效。

對于中小企業(yè)，其人力資源管理中蘊含的突出問題，主要表現在人才匱乏與人才流失等方面，而新入職員工的管理水平直接影響到以上問題的解決［16］。新員工的日?；顒泳鶉@特定的工作任務展開，尤其對于中小企業(yè)，由于業(yè)務規(guī)模、分工水平、工作穩(wěn)定性等方面均處于較低水平，工作設置往往具有較高的隨機性和變動性。因此有理由相信，個人與工作之間的契合度對于敬業(yè)度的影響更為直接。個人—工作契合度包括互補性契合和一致性契合兩個基本類別［17］。前者主要表征個人需求、欲望或偏好等與工作任務的性質之間相互匹配的程度；后者用以測度個人的知識、技術、能力和工作要求之間，個體的自我知覺和工作任務的特點及必需的工作行為之間的匹配程度。綜上所述，本文有如下研究假設。

H1：“個人—工作”互補性契合與新入職員工的敬業(yè)度之間具有正向影響；

H2：“個人—工作”一致性契合與新入職員工的敬業(yè)度之間具有正向影響。

新入職的員工選擇在某一特定企業(yè)任職并愿意長期為其服務的前提，是企業(yè)所做出的物質承諾與非物質承諾能夠迎合其短期或長期的需求。中小企業(yè)是發(fā)展中國家經濟增長、居民就業(yè)擴展和收入增加的主要驅動力［18］。在物質承諾方面，由于中小型企業(yè)經營業(yè)績的不穩(wěn)定性與發(fā)展前景的不確定性，員工對于薪酬福利的敏感性明顯處于較高的水平。在非物質承諾方面，企業(yè)為員工提供的成長機會以及獲取這類機會的公平性，往往決定了員工對于自身長期利益的判斷水平，進而也會對其組織歸屬感產生一定的影響。綜上所述，本文有如下研究假設。

H3：薪酬福利與新入職員工的敬業(yè)度之間具有正向影響；

H4：成長機會與新入職員工的敬業(yè)度之間具有正向影響；

H5：內部公平與新入職員工的敬業(yè)度之間具有正向影響。

員工敬業(yè)度是一種認知和感情的態(tài)度變量，體現了員工自我與工作角色的結合。自我和角色是一種動態(tài)的、可協調的關系，在工作角色扮演中，員工能夠在生理、認知和情感的不同層次上進行自我雇傭和自我表達，進而激發(fā)或維持其他種類的態(tài)度變量［19］。高度敬業(yè)的員工往往認為所供職的企業(yè)值得放心托付，并對企業(yè)形成了一種情感上的依賴意愿，進而形成了對企業(yè)的有利態(tài)度傾向。也就是說，善意性信任促進了員工的態(tài)度忠誠［20］。忠誠的概念包括態(tài)度因素和行為因素。一般認為，態(tài)度是行為的先導，因而態(tài)度忠誠是行為忠誠的基礎。綜上所述，本文有如下研究假設。

H6：新入職員工的敬業(yè)度與態(tài)度忠誠之間具有正向影響；

H7：新入職員工的敬業(yè)度與行為忠誠之間具有正向影響；

H8：新入職員工的態(tài)度忠誠與行為忠誠之間具有正向影響。

基于以上研究假設，形成了本文的概念模型，如圖1所示。

圖1 概念模型

三、問卷設計與數據收集

為了提升變量測度的有效性，本文在問卷設計階段盡量選擇在相關研究中被證實效果較好的題目。其中互補性契合的問項主要源自熊勇清和全云峰（2006）、宋曉梅等（2009）對于該問題的分析結果［17，21］；一致性契合的問項主要源自Babakus等（2011）開發(fā)的量表［22］；薪酬福利的問項是在馬明等（2005）的研究基礎上改進而成［23］；成長機會和內部公平兩個變量的測度主要參考了Harter等（2002）、Farrell和Oczkowski（2009）開發(fā)的量表［24－25］；敬業(yè)度的問項綜合參考了楊紅明和廖建橋（2011）、Handa和Gulati（2014）使用的量表［26，14］；現階段針對員工忠誠度的研究相對較少，且相關概念主要源自于顧客忠誠度的相關研究成果，因此本文對于態(tài)度忠誠和行為忠誠的測度主要參考了Ziethaml等（1996）、Magnus（1998）的研究成果［27－28］。量表中題目構成與來源如表1所示。

表1 題目構成與來源

通過發(fā)放紙質問卷與網絡問卷兩種形式，共發(fā)放問卷305份，收回有效問卷259份，有效回收率為85%。受訪人群中男女比例分別占53%和47%，較為接近；年齡以20—40歲之間的青年人為主，占76%；具有本科及以上學歷的人群占78%；收入水平分布比較均衡。整體而言，樣本具有較好的代表性。

四、數據分析

對于量表的信度和效度，問卷KMO 值為0.836，累計方差解釋度為71.27%，并通過了Bartlett's球形檢驗（P＜0.000）。通過因子分析，問卷中的題目聚合為8個特征值大于1的有效因子，因子載荷處于0.621和0.884之間，變量測量項目之間具有較好的匯聚有效性。使用a系數對8個潛變量進行測度，所有潛變量的a值均高于0.7這一可接受的最小臨界值，這表明變量的測度具有較好的信度。

在確認了量表的信度與效度之后，使用Amos17.0對概念模型進行擬合度分析。計算結果顯示，CMIN／DF＝1.718、RMSEA＝0.053、CFI＝0.918、GFI＝0.850、IFI＝0.919、TLI＝0.908、RFI＝0.805。整體而言，主要擬合指標均超過擬合度推薦值，模型擬合度較好。使用Amos17.0 對各項假設進行檢驗，結果如表2所示。

表2 假設檢驗結果

整體而言，概念模型中多數研究假設的合理性得到了證實。個人與工作之間的一致性契合、薪酬福利、成長機會和內部公平均與員工的敬業(yè)程度具有顯著的正相關性。不難發(fā)現，這四類要素具有易辨識、作用直接等特點，因此有理由認為對于新入職員工而言，直接而明確的激勵措施，尤其是短期即可感知到的利好措施，可以有效調動其工作積極性，提升敬業(yè)水平。同時，敬業(yè)度與兩類員工忠誠度之間的關聯也進一步證明全身心投入本職工作的員工，可以從工作中獲得足夠的滿足感，進而有助于中小企業(yè)降低人員流動率，保留核心員工。

從標準化系數的差異看，一致性契合（0.313）、薪酬福利（0.315）和內部公平（0.369）與敬業(yè)度之間的關聯效果較強，成長機會（0.062）對敬業(yè)度的作用強度明顯處于較低水平。因此，對于中小企業(yè)的新入職員工而言，雖然希望能力獲得提升并擁有美好的前景，但多數員工會理性地看待這一問題，其主要訴求仍舊集中于物質層面。

互補性契合與敬業(yè)度之間的關系未能通過檢驗。究其原因，新員工心理狀態(tài)的不穩(wěn)定性和企業(yè)運作的不規(guī)范性影響了員工對于互補性契合的關注程度。應聘中小企業(yè)的新入職員工大多基于現實的生活壓力急于就業(yè)或更換工作，相對而言，較高層次的感情要求是否與工作性質相匹配，并非這類員工決定工作去留或工作積極性的首要因素。加之中小企業(yè)在組織文化、規(guī)章制度、運作流程、工作分工、員工關系等方面往往存在較大的變動性，這就進一步促使員工在評價工作時采取更為務實的態(tài)度。

從計算結果看，員工態(tài)度忠誠與行為忠誠之間的作用關系同樣未能得到驗證。這就意味著，即使對于現有工作具有較高的主觀認同并有意愿繼續(xù)為該企業(yè)貢獻力量，但是當面對未來新的發(fā)展機會時，這種好感對于員工留守現有企業(yè)的作用有限。態(tài)度與行為之間的差異進一步解釋了中小企業(yè)人員高流動性的原因。一方面，中小企業(yè)自身較大的生存壓力和較短的生存周期，無法賦予員工充分的安全感。面對未來的不確定性，員工只能選擇理性的忠誠于自己的組織。另一方面，新入職員工正在處于事業(yè)起步或者變革的新階段，其個人價值的變化速度較快，員工往往認識到這種變化將會引發(fā)自身在人力資本市場中議價能力的提升，面對更加誘人的待遇和職位，員工很難做到“從一而終”。

五、研究結論

本文面向中小企業(yè)新入職員工敬業(yè)度培育過程中遇到的問題，借助實證研究探索其影響因素。研究結果顯示，一致性契合、薪酬福利、成長機會和內部公平與員工敬業(yè)度之間存在顯著的正向關聯，但互補性契合對于敬業(yè)度的影響并不明顯。較高的敬業(yè)度可以提升員工忠誠，而具有態(tài)度忠誠的員工在面對新的就業(yè)機會時，并不一定會在行動上堅守原來的崗位。對于中小企業(yè)的管理者而言，在吸引、培育、挽留新入職員工，尤其是較有發(fā)展?jié)摿Φ暮诵膯T工時，應當將激勵制度的重心傾向于當期的、物質性的獎勵，并保證制度實施過程中的公平性。受制于企業(yè)生存壓力引發(fā)的各種不確定性，一味強調感情上的忠誠并不能實現降低員工流動率的目的。企業(yè)在人力資源開發(fā)與培育過程中應當注意拓寬人才吸引渠道，做好潛在員工的信息收集與儲備工作，以此及時彌補高流動率引發(fā)的人才缺口。

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