焦珊珊

(河南大學，河南開封475001)

引言

人性是個復雜而重要的問題，受到古今中外大批學者的青睞，也成為許多學科的研究內(nèi)容。但是就人性善惡而言，人性是善是惡，是亦善亦惡，是無善無惡，都是純粹的理論命題，但這些理論探討的成果對于社會生活實踐具有重大的指導價值，把這些成果引入到管理實踐中，對于管理理念的形成及管理實踐的行為，都具有重要意義。本文借鑒前人的研究成果，著重探討人性善惡論對企業(yè)新入職員工的管理啟發(fā)。

1 孟子的“性善論”對新入職員工的管理啟示

孟子是中國歷史上明確人性論的第一人，由此也開啟了性善性惡的爭論。孟子堅持“性善論”，認為人具有四個“善端”，即“惻隱之心，人皆有之;羞惡之心，人皆有之;恭敬之心，人皆有之;是非之心，人皆有之……人之有是四端也，尤其有四體也”(《孟子·公孫丑上》)。孟子的性善論執(zhí)著地認為現(xiàn)實中的惡人惡行都是后天影響的產(chǎn)物，是可以改變的。因此，在組織管理新入職員工時就能借鑒這種管理方式。員工在以前的組織中表現(xiàn)不好或者沒有達到管理者的滿意度，原因可能是由于組織氛圍不融洽，管理方式不適合，導致員工工作積極性不高，經(jīng)常怠工、請假，工作沒有創(chuàng)新性、效率性等，而并不是員工自己不能勝任這些工作。如果組織在新員工入職時就考慮到這些因素，為新入職員工創(chuàng)造更好更適合的工作環(huán)境，那對員工的組織績效和創(chuàng)新行為是不是會有明顯改觀呢。這只是一個理論設想，需要后續(xù)的實證材料進行證實。這種思想指導下，新入職員工的教育管理觀:①做人做事的態(tài)度，要堅持原則，不屈不撓，即“富貴不能淫，貧賤不能移，威武不能屈，此之謂大丈夫?！?《孟子·滕文公下》)。在員工招聘和后期遴選中，管理者要堅持原則，以組織整體利益為重。②人格的培養(yǎng)。孟子認為，一個人如果失去善端，就會做出不義的事，但做了壞事，如果知道羞恥，就會重新恢復善良的本性，即“人不可以無恥，無恥之恥，無恥矣”(《孟子·盡心上》)。員工若是在組織中犯了錯，只要知錯就改，管理者應當寬容。③對人生境界的追求，培養(yǎng)員工的“浩然之氣”。孟子認為如果人做任何事達不到自己的預期效果，都要從自己說的身上找原因，不能一味地抱怨組織，埋怨上司，推諉責任。同樣地，如果分配工作中遇到了分配不均或者活輕活重的問題時也不要抱怨，“能者多勞”，就當是組織對自己的鍛煉，培養(yǎng)自己吃苦耐勞的精神，即“動心忍性，增益其所不能”(《孟子·告子下》)。

2 荀子“性惡論”對新入職員工的管理啟發(fā)

荀子是儒家理論的集大成者，，他主張“性惡論”，認為“目好色，耳好聲，口好味，心好利。骨體膚理好愉逸。(《孟子·性惡》)。這與管理心理學中“經(jīng)濟人”的人性假設不謀而合。荀子雖然提出“性惡論”，卻相信人可以克制本能而遵從禮儀，即“師法之化”，“習俗移志，安久移質(zhì)”。荀子又強調(diào)“偽” (——人為)的重要作用。所以組織在管理員工時首先要重視漸進的“積”，成功不是一朝一夕就能促就的，需要持之以恒的努力。新入職員工在工作績效上不宜操之過急，必須踏踏實實地把基本工作做好，把基本工作技能學好，才能為以后的高效率工作和高績效工資以及選拔提升打好堅實的基礎。即“騏驥一躍，不能十步;駑馬十駕，功在不舍。鍥而舍之，朽木不折，鍥而不舍，金石可鏤?！?《荀子·勸學》)。

3 對人性善惡論和新入職員工管理關系的認識

孟子認為人是有“善端”的，其實是強調(diào)人的社會屬性，是人區(qū)別于和高于動物的社會需求;荀子持有“性惡論”，是從人的自然屬性出發(fā)的，是人與動物所共同需求的自然生理需要?？此仆耆煌膬蓚€觀點，其實只是看待問題的兩個側(cè)面，而他們最終的目的都是要追求“善”。這樣，孟子的性善論和荀子的性惡論看似背道而馳的觀點卻有一個統(tǒng)一的契合點，前者是“性善——保善——為善”模式，后者是“性惡——偽惡——為善”模式。無論是先天還是后天，善都是一種值得追求也必須追求的心靈狀態(tài)和人格品質(zhì)。由此可見，企業(yè)管理者在新員工入職時，如果能認識到這兩種觀點的契合點，并用它們來培訓和管理新入職員工，不僅從工作上使他們迅速掌握崗位所需要的技能，而且要進行人為關懷，增加員工的組織承諾。貫徹落實以人為本的方針政策，新入職員工作為組織中的新生力量，是組織以后發(fā)展不可或缺的軟實力，組織管理者在管理實踐中更應該重視。

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