徐　昊

(蘇州大學(xué)附屬第二醫(yī)院計(jì)劃財(cái)務(wù)處,蘇州　215004)

新醫(yī)改下國(guó)企公立醫(yī)院績(jī)效考核體系探討

徐昊

(蘇州大學(xué)附屬第二醫(yī)院計(jì)劃財(cái)務(wù)處,蘇州215004)

[摘要]在新醫(yī)改政策實(shí)施背景下，國(guó)企公立醫(yī)院將面臨更大的挑戰(zhàn)，必須進(jìn)行管理體制改革，積極探討績(jī)效考核新體系。文章以醫(yī)院推行的績(jī)效考核實(shí)踐為基礎(chǔ)，探討建立健全完善的績(jī)效考核體系，逐步建立與完善按崗取酬、按工作業(yè)績(jī)定酬的分配激勵(lì)機(jī)制，從而形成適合醫(yī)院自己的績(jī)效考核體系模式。

[關(guān)鍵詞]績(jī)效考核;改革;模式

Hosp Admin J Chin PLA，2015，22(11)：1009-1011.

在深化醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革形勢(shì)下，醫(yī)院的改革明確要求取消“藥品加成”，將醫(yī)院收入由服務(wù)收費(fèi)、藥品加價(jià)收入和政府補(bǔ)助三個(gè)渠道，改為服務(wù)收費(fèi)和政府補(bǔ)助兩個(gè)渠道，扭轉(zhuǎn)“以藥補(bǔ)醫(yī)”機(jī)制。目前運(yùn)行的“江蘇模式”，對(duì)取消的藥品差價(jià)總額，實(shí)行70%通過(guò)調(diào)整醫(yī)療服務(wù)價(jià)格補(bǔ)償，20%通過(guò)地方財(cái)政補(bǔ)償，10%通過(guò)醫(yī)院提高管理水平自我消化。作為國(guó)企公立醫(yī)院，缺少地方財(cái)政補(bǔ)助，將意味著30%的藥品差價(jià)需要自我消化。因此，尋求新的績(jī)效考核體系，充分調(diào)動(dòng)各級(jí)各類人員的工作積極性及勞動(dòng)創(chuàng)造性迫切。

新醫(yī)改要求公立醫(yī)院在堅(jiān)持“公益性”的前提下，進(jìn)行內(nèi)部管理體制改革，強(qiáng)化以績(jī)效核算為核心的績(jī)效管理，激發(fā)醫(yī)院內(nèi)部活力，形成良性運(yùn)行機(jī)制促進(jìn)醫(yī)院科學(xué)發(fā)展[1]。醫(yī)院績(jī)效考核的目的在于，通過(guò)合理的績(jī)效評(píng)價(jià)與考核手段充分發(fā)揮醫(yī)務(wù)人員的積極性[2]。公立醫(yī)院是非營(yíng)利性公益事業(yè)單位 承擔(dān)著社會(huì)責(zé)任和經(jīng)濟(jì)效益雙重任務(wù)[3-5]。本院于2013年推行人事分配制度改革，在績(jī)效考核方面，醫(yī)院通過(guò)借鑒美版RBRVS(以資源為基礎(chǔ)的相對(duì)價(jià)值比率)、全國(guó)醫(yī)療服務(wù)價(jià)格項(xiàng)目規(guī)范等相關(guān)內(nèi)容，形成適合自己的績(jī)效考核體系。

1績(jī)效考核制定原則

指導(dǎo)思想為：根據(jù)原衛(wèi)生部、中央編辦、國(guó)家發(fā)展改革委、財(cái)政部和人力資源社會(huì)保障部聯(lián)合制定的《關(guān)于印發(fā)公立醫(yī)院改革試點(diǎn)指導(dǎo)意見(jiàn)的通知》和原衛(wèi)生部2011版《三級(jí)綜合醫(yī)院評(píng)審標(biāo)準(zhǔn)實(shí)施細(xì)則》，按照本院“十二五”規(guī)劃的要求，結(jié)合本院實(shí)際情況，通過(guò)進(jìn)一步完善效益工資考核體系，提高醫(yī)院的醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量和效率，以及社會(huì)滿意度；通過(guò)完善成本核算與控制，優(yōu)化資源配置，促進(jìn)增收節(jié)支、降本增效；逐步建立與完善按崗取酬、按工作業(yè)績(jī)定酬的分配激勵(lì)機(jī)制，充分調(diào)動(dòng)職工的工作積極性及勞動(dòng)創(chuàng)造性。

2績(jī)效考核核算體系

2.1核算體系績(jī)效考核核算體系總體按照臨床、醫(yī)技、科主任、護(hù)理、行政后勤等五個(gè)核算單元分別進(jìn)行效益工資考核。采取以服務(wù)工作量為基礎(chǔ)、成本核算與控制為手段、醫(yī)療質(zhì)量綜合考核為依據(jù)、單項(xiàng)考核為激勵(lì)手段的綜合考評(píng)模式。臨床科室以科室為核算單位；醫(yī)技科室以科室為核算單位；護(hù)理以各護(hù)理單元為核算單位。績(jī)效工資分配實(shí)行院科兩級(jí)負(fù)責(zé)制，醫(yī)院核算到科室，再由科室進(jìn)行二次分配。臨床、醫(yī)技科室效益工資由科主任考核發(fā)放，科主任效益工資由醫(yī)院統(tǒng)一考核發(fā)放，職能科室效益工資由科室負(fù)責(zé)人考核發(fā)放，所有護(hù)理崗位人員效益工資統(tǒng)一由護(hù)理部進(jìn)行二次分配。

2.2核算方法科室效益工資核算計(jì)算公式：

科室效益工資=[效益工資基數(shù) ×(工作量考核+成本控制考核)]×醫(yī)療質(zhì)量安全考核綜合得分×滿意度考核得分+單項(xiàng)考核獎(jiǎng)-單項(xiàng)考核扣款

3服務(wù)工作量考核

3.1臨床醫(yī)師工作量考核工作量核算主要依據(jù)醫(yī)院的戰(zhàn)略規(guī)劃進(jìn)行分解，包括科室預(yù)算產(chǎn)值考核(占30%)、門診人次考核(占10%)、出院人次考核(占10%)、平均住院日考核(占10%)。

預(yù)算產(chǎn)值為在本科室發(fā)生除開(kāi)具藥品以外的掛號(hào)、診察、檢查、檢驗(yàn)、治療、手術(shù)、材料等所有工作量，對(duì)于醫(yī)療服務(wù)項(xiàng)目(除藥品及材料)涉及兩個(gè)及以上科室參與，按照醫(yī)療項(xiàng)目收費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)分別計(jì)算工作量。

3.2護(hù)理人員工作量考核對(duì)全院的護(hù)理工作進(jìn)行梳理，共梳理護(hù)理項(xiàng)目114個(gè)，并對(duì)不同的護(hù)理項(xiàng)目進(jìn)行時(shí)間量化，構(gòu)建護(hù)理項(xiàng)目工作量分值(表1)。計(jì)算各護(hù)理單元護(hù)理總時(shí)數(shù)，并根據(jù)護(hù)理總時(shí)數(shù)進(jìn)行護(hù)理人員配比，且科室不同配比不同，如眼科患護(hù)比為1∶0.3，而神經(jīng)內(nèi)外科達(dá)1∶0.5，避免了科室之間、不同季節(jié)之間的忙閑不均。通過(guò)HIS(Hospital Information System,醫(yī)院信息系統(tǒng))系統(tǒng)對(duì)各護(hù)理單元的工作量進(jìn)行實(shí)時(shí)統(tǒng)計(jì)分析，對(duì)各病區(qū)護(hù)理人員的配比按工作量進(jìn)行動(dòng)態(tài)調(diào)配。

表1　護(hù)士工作量分值

3.3醫(yī)技人員工作量考核醫(yī)技人員工作量考核主要考核預(yù)算產(chǎn)值、工作強(qiáng)度(檢查件數(shù)、服務(wù)人數(shù))、工作風(fēng)險(xiǎn)(輻射風(fēng)險(xiǎn)、責(zé)任風(fēng)險(xiǎn))等三個(gè)方面。不同的醫(yī)技科室制定不同的工作量指標(biāo)：影像科以檢查人次、預(yù)約時(shí)間為主要計(jì)算指標(biāo)；檢驗(yàn)科以臨床檢驗(yàn)等檢查人次為主要計(jì)算指標(biāo)；藥劑科以處方量、靜脈配置中心配液數(shù)、藥房發(fā)藥頻次為主要計(jì)算指標(biāo)；營(yíng)養(yǎng)科以門診服務(wù)人次、院內(nèi)會(huì)診量、營(yíng)養(yǎng)配置量為主要計(jì)算指標(biāo)。

4成本控制考核

醫(yī)院對(duì)科室的成本控制，主要是考核科室的直接可控成本?？剖业闹苯涌煽爻杀景ǚ课菡加觅M(fèi)、人員經(jīng)費(fèi)、材料費(fèi)、固定資產(chǎn)折舊、零星支出以及科室發(fā)生的其他直接成本(表2)。

表2　科室可控成本

5績(jī)效考核分配形式

績(jī)效考核分配實(shí)行院科兩級(jí)負(fù)責(zé)制，醫(yī)院核算到科室，再由科室進(jìn)行二次分配。臨床醫(yī)技科室效益工資由科主任考核發(fā)放，職能科室效益工資由科室負(fù)責(zé)人考核發(fā)放(其中90%按照績(jī)效系數(shù)發(fā)放，10%由科室負(fù)責(zé)人考核發(fā)放)。所有護(hù)理崗位人員效益工資由護(hù)理部進(jìn)行二次分配。各科室負(fù)責(zé)人可以計(jì)提一定的科主任基金，用于對(duì)外交流、科室活動(dòng)、科內(nèi)補(bǔ)貼、獎(jiǎng)勵(lì)科內(nèi)有突出貢獻(xiàn)的人員等，科主任基金提取數(shù)不得超過(guò)本科室實(shí)際提取的效益工資總額的5%。所有科室均需將分配結(jié)果反饋至財(cái)務(wù)處，由財(cái)務(wù)處根據(jù)各科室分配結(jié)果統(tǒng)一存入工資卡。

6績(jī)效考核模式體會(huì)

6.1“量質(zhì)并重”比“自己”以前的績(jī)效考核主要是通過(guò)收支結(jié)余加醫(yī)療質(zhì)量考核來(lái)核算，新的績(jī)效考核方案采取以工作量、工作效率為主要考核依據(jù)，以服務(wù)質(zhì)量、服務(wù)滿意度、成本核算與控制、科研教學(xué)管理等為主要內(nèi)容的績(jī)效工資考核體系，在注重完成數(shù)量指標(biāo)的同時(shí)強(qiáng)化完成的工作質(zhì)量。

新績(jī)效考核體系的亮點(diǎn)主要是以臨床、醫(yī)技科室過(guò)去的“自己”為標(biāo)桿，根據(jù)以往三年的工作量及成本費(fèi)用率水平，來(lái)核定各科室的工作量和成本費(fèi)用率基數(shù)，并以此為基礎(chǔ)按考核得分來(lái)核算績(jī)效工資。這一改革消除科室常常抱怨工作量大但效益工資卻很低的現(xiàn)象。

6.2“醫(yī)護(hù)分開(kāi)”新模式以往的績(jī)效考核方案，醫(yī)師和護(hù)士以科室為單位作為一個(gè)整體核算，護(hù)士的效益工資跟科室的效益關(guān)系密切而與護(hù)士本身工作量不匹配。新的績(jī)效考核體系將醫(yī)院的效益工資分成五大塊，臨床醫(yī)師、醫(yī)技人員、科主任、護(hù)理人員及行政后勤人員。突出護(hù)理分配的“新亮點(diǎn)”，護(hù)理人員的效益工資由護(hù)理部單獨(dú)按照工作量進(jìn)行二次分配，通過(guò)科室績(jī)效、護(hù)理單元工作量、護(hù)士崗位結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)相結(jié)合的體系，充分調(diào)動(dòng)護(hù)理人員的積極性。

6.3“落實(shí)戰(zhàn)略”強(qiáng)保障根據(jù)醫(yī)院“十二五”戰(zhàn)略規(guī)劃目標(biāo)，為保障醫(yī)療重點(diǎn)任務(wù)及日常工作的順利實(shí)現(xiàn)，將目標(biāo)層層分解成具體指標(biāo)，分類分項(xiàng)制定計(jì)劃。為使總體目標(biāo)有效實(shí)現(xiàn)，這次新績(jī)效方案中特意增加門診量、醫(yī)療質(zhì)量等各種單項(xiàng)指標(biāo)考核。例如為完成門診量指標(biāo)，鼓勵(lì)醫(yī)師下午及雙休日多出門診等措施。

6.4“行政預(yù)算”強(qiáng)剛性新績(jī)效考核體系中將行政職能科室引入JYK(預(yù)算、考核)考核機(jī)制，改變以往行政職能科室按照醫(yī)院平均獎(jiǎng)拿效益工資，做多做少一個(gè)樣的局面。強(qiáng)化科室的成本管理意識(shí)，在費(fèi)用發(fā)生前主動(dòng)考慮需不需要發(fā)生，在不在自己科室預(yù)算范圍內(nèi)，提高預(yù)算的剛性執(zhí)行力。

行政職能科室按部門上報(bào)行政費(fèi)用預(yù)算，職能科室預(yù)算分為兩部分：一是按職能科室審批權(quán)限劃分的預(yù)算(按年申報(bào))；二是按科室自身業(yè)務(wù)性質(zhì)劃分的預(yù)算(按年分月申報(bào))。部門預(yù)算考核按照季度考核，季度考核預(yù)算執(zhí)行率按照累計(jì)預(yù)算執(zhí)行率核算，前三個(gè)季度根據(jù)執(zhí)行情況進(jìn)行預(yù)考核，年底對(duì)全年效益工資進(jìn)行匯總考核。

6.5“社會(huì)評(píng)論”新思路將社會(huì)評(píng)價(jià)滿意度作為績(jī)效考核的總體系數(shù)，直接與科室效益工資掛鉤。社會(huì)評(píng)價(jià)滿意度包括院內(nèi)職工互評(píng)滿意度、門診和住院患者滿意度、第三方評(píng)價(jià)滿意度。

通過(guò)社會(huì)評(píng)價(jià)，能夠及時(shí)了解職工、患者和社會(huì)對(duì)醫(yī)院醫(yī)療服務(wù)、醫(yī)療質(zhì)量方面的反響，能夠及時(shí)掌握職工在服務(wù)態(tài)度、服務(wù)質(zhì)量和服務(wù)效率方面的情況，為深入推進(jìn)醫(yī)院工作創(chuàng)造條件。

7績(jī)效考核實(shí)施成效

7.1調(diào)動(dòng)醫(yī)護(hù)人員積極性新績(jī)效考核體系實(shí)施以來(lái)，醫(yī)院逐步形成重質(zhì)量、重技術(shù)、講貢獻(xiàn)、向關(guān)鍵崗位及業(yè)績(jī)突出者傾斜的分配機(jī)制，充分調(diào)動(dòng)員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性[6]?？剖业男б婀べY跟工作量、質(zhì)量直接掛鉤，核算數(shù)據(jù)一目了然，工作量多、成本控制好的科室效益工資自然高，多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)得的分配原則得到充分體現(xiàn)。

7.2提升社會(huì)效益和經(jīng)濟(jì)效益新績(jī)效考核體系的實(shí)施，引導(dǎo)科室更加注重醫(yī)療質(zhì)量安全、患者的滿意度、工作效率的提高，以及加強(qiáng)科室的成本管理，職工的工作積極性得到提高，患者綜合滿意度明顯提升。同時(shí)，2014年門急診人次、出院人次等各業(yè)務(wù)量比上一年同期增長(zhǎng)明顯，經(jīng)濟(jì)效益同樣得到較大提升。

7.3完善規(guī)范流程和相關(guān)制度新績(jī)效考核體系的實(shí)施，相關(guān)工作流程得到規(guī)范，制度進(jìn)一步得到完善。分別修訂和完善《人事分配制度》《全面預(yù)算管理暫行辦法》《財(cái)務(wù)收支審批暫行規(guī)定》《采購(gòu)管理制度》《成本核算管理辦法》等17項(xiàng)制度；修訂效益工資實(shí)施辦法、醫(yī)療質(zhì)量與患者安全綜合考核實(shí)施辦法、醫(yī)療安全管理考核方案、護(hù)士長(zhǎng)考核細(xì)則等15項(xiàng)考核細(xì)則；修訂完善效益工資考核資料發(fā)放流程、全面預(yù)算管理流程圖、職能科室預(yù)算申報(bào)流程等5項(xiàng)流程。

【參考文獻(xiàn)】

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(2015-08-15收稿2015-10-31修回)

(本文編輯胡友花)

·醫(yī)院戰(zhàn)略管理·

Performance Appraisal System for the National Enterprise Public Hospital under the New Medical Reform Circumstance

XU Hao(Finance Division, Second Affiliated Hospital of Suzhou University, Suzhou215004)

[Abstract]Under the background of the new medical innovation policy, the public hospital of the national enterprise faces much greater challenge. The public hospital has to carry on the reform of the management system and be active to discuss the new performance appraisal system. Based on the performance appraisal practice in hospital, the author discussed how to set up and improved the prefect performance appraisal system, setting up and improved step by step the encouraged system of paid according to the position and the work performance, which will be formed to a set of performance appraisal system mode fitted for the hospital itself.

[Key words]performance appraisal; reform; mode

[作者簡(jiǎn)介]徐昊,男,碩士,會(huì)計(jì)師,副處長(zhǎng)、成本科科長(zhǎng);電話： 0512-67783715

[中圖分類號(hào)]R 197.32

[文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼]A

[文章編號(hào)]1008-9985(2015)11-1009-03

DOI:10.16770/J.cnki.1008-9985.2015.11.003