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        利用現(xiàn)有人力資源開創(chuàng)社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)新局面

        2015-02-22 08:17:13昆山市社區(qū)衛(wèi)生管理中心江蘇215300
        現(xiàn)代醫(yī)藥衛(wèi)生 2015年1期
        關(guān)鍵詞:公共衛(wèi)生服務(wù)

        徐 旭(昆山市社區(qū)衛(wèi)生管理中心,江蘇215300)

        社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)以基層衛(wèi)生機(jī)構(gòu)為主體,以全科醫(yī)師為骨干,合理使用社區(qū)資源和適宜技術(shù),以解決社區(qū)主要衛(wèi)生問題、滿足基本衛(wèi)生服務(wù)需求為目的。社區(qū)衛(wèi)生人才隊伍建設(shè)是順利開展基本公共衛(wèi)生服務(wù)的前提,國家在增加公共衛(wèi)生投入力度的同時,也應(yīng)加大對服務(wù)“供方”基礎(chǔ)設(shè)施、人才隊伍建設(shè)、運(yùn)行成本保障的投入[1]。昆山市的社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)工作在圍繞?;?、強(qiáng)基層、建機(jī)制理念的同時,突出政府主導(dǎo),強(qiáng)化區(qū)鎮(zhèn)協(xié)作,各項工作均取得了階段性成效。然而,目前的社區(qū)衛(wèi)生人力資源體系在全力推動“病有所醫(yī)”向“病有良醫(yī)”的轉(zhuǎn)型發(fā)展過程中凸顯的問題也日益嚴(yán)峻。

        目前昆山市已建成社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心21 家(5 家獨(dú)立法人建制中心、16 家非獨(dú)立法人建制中心),社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)站141 家。全市共有在崗人員1 453 人,其中衛(wèi)技人員1 240 人,占85.34%。由于歷史原因,醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)人員的數(shù)量和能力水平已經(jīng)成為制約本市衛(wèi)生服務(wù)持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵。

        1 目前存在的主要問題

        1.1 數(shù)量不足 除了5 家獨(dú)立法人社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心人員基本達(dá)標(biāo)外,非獨(dú)立法人建制的16 家社區(qū)中心現(xiàn)有衛(wèi)技人員398 人,平均每個中心衛(wèi)技人員24.9 人,141 家社區(qū)站現(xiàn)有衛(wèi)技人員483 人,平均每個站衛(wèi)技人員3.4人,衛(wèi)技人員存在很大缺口。

        1.2 結(jié)構(gòu)不合理 本市除了5 家獨(dú)立法人中心以外,17 家非獨(dú)立法人中心和141 家社區(qū)站共需配備全科醫(yī)生(或中醫(yī)師)和護(hù)士均應(yīng)為486 人,公共衛(wèi)生醫(yī)生51人,影像科醫(yī)生、檢驗師各34 人。而目前17 家非獨(dú)立法人中心和141 家社區(qū)站共有全科醫(yī)生(或臨床和中醫(yī)生)170 人,鄉(xiāng)村醫(yī)生314 人,護(hù)士158 人,公共衛(wèi)生醫(yī)生32人;檢驗29 人,影像醫(yī)生22 人,與標(biāo)準(zhǔn)相比,人員結(jié)構(gòu)存在嚴(yán)重不合理現(xiàn)象。

        1.3 質(zhì)量不高

        1.3.1 年齡結(jié)構(gòu)不佳 目前,全市社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)隊伍年齡結(jié)構(gòu)呈現(xiàn)“兩頭多”的現(xiàn)象,即新進(jìn)年輕人員多和55 歲以上人員多,存在著“青黃不接”現(xiàn)象。近幾年新引進(jìn)的以應(yīng)屆畢業(yè)生為主的人員尚處于適應(yīng)和規(guī)范化培訓(xùn)學(xué)習(xí)階段,還不能獨(dú)立擔(dān)當(dāng)相應(yīng)的崗位工作。16 家非獨(dú)立法人中心及141 家社區(qū)站退休返聘人員達(dá)189 人,占到總?cè)藬?shù)的18.5%,人員老齡化程度高,知識老化,精力不濟(jì),不能滿足社區(qū)居民不斷增長的基本醫(yī)療、預(yù)防保健等公共衛(wèi)生服務(wù)需求。

        1.3.2 學(xué)歷層次不高 社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)人員學(xué)歷層次不高,以大專及以下學(xué)歷為主,本科學(xué)歷占31.1%,研究生及以上學(xué)歷者僅占0.1%。 與全市衛(wèi)技人員中本科學(xué)歷者占比59.0%、研究生及以上學(xué)歷者占比6.6%相比,懸殊較大。

        1.3.3 職稱等級較低 全市社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機(jī)構(gòu)衛(wèi)技人員83.3%為初級及以下職稱,中級職稱占14.4%,高級職稱僅占2.3%;而全市衛(wèi)技人員中高級職稱人員占比為11.0%,中級職稱人員占比為27.0%,職稱等級較低使得社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)水平的提升在很大程度上受到限制。

        2 強(qiáng)化社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)隊伍建設(shè)

        強(qiáng)化社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)隊伍建設(shè)是實現(xiàn)“病有良醫(yī)”的基石,是提升社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)層次的重中之重[2]。目前全國的社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)均存在人員緊缺的實際情況,盡管按照戶籍人口制定醫(yī)務(wù)人員數(shù)量配置的政策逐步在發(fā)生改變,但僅僅通過人事擴(kuò)招解決不了所有問題,必須同時考慮機(jī)制體制等其他多方面的變革。

        2.1 深化激勵制度,提高衛(wèi)生人才的社區(qū)普惠度 深化激勵機(jī)制,激發(fā)社區(qū)醫(yī)療機(jī)構(gòu)的內(nèi)在活力,提高工作效率才是真正的以人為本,也是深入實踐黨的群眾路線的具體體現(xiàn)[3]。昆山個別鄉(xiāng)鎮(zhèn)分步實施社區(qū)、崗位以及人才的分級管理機(jī)制值得學(xué)習(xí)和思考,通過這種途徑縮小總體收入差距,逐步實現(xiàn)同工同酬,在績效考核的基礎(chǔ)上,按崗定酬,按任務(wù)定酬,對社區(qū)優(yōu)秀人才和技術(shù)骨干給予較高待遇,為穩(wěn)定和優(yōu)化技術(shù)隊伍發(fā)揮了積極作用。同時建立基層服務(wù)多種獎勵制度:如積分獎勵、社區(qū)轉(zhuǎn)診獎勵、學(xué)歷提升獎勵、科教研獎勵、各類競賽獎勵等,讓社區(qū)人員最大限度地享受勞動成果紅利。

        2.2 加快人事制度改革,提升衛(wèi)生人才的社區(qū)親和度深入貫徹落實中央三部門《關(guān)于深化衛(wèi)生事業(yè)單位人事制度改革的實施意見》,積極推動衛(wèi)生人事制度改革。積極與人才市場合作,摸索醫(yī)療衛(wèi)生人員全員崗位聘任和勞動合同制的可行性,推進(jìn)社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)隊伍建設(shè)從重數(shù)量向調(diào)結(jié)構(gòu)、提質(zhì)量的轉(zhuǎn)變。同時推進(jìn)社區(qū)管理隊伍的職業(yè)化,充分體現(xiàn)社區(qū)人力資源建設(shè)的綜合效益,解決社區(qū)人員在社區(qū)工作中的后顧之憂。

        2.3 暢通幫扶政策,提升社區(qū)衛(wèi)生人才社區(qū)滿意度 強(qiáng)化政府和領(lǐng)導(dǎo)部門的主導(dǎo)功能,除了直接增加公共財政投入,健全補(bǔ)償機(jī)制,全科醫(yī)生在職稱晉升、業(yè)務(wù)培訓(xùn)、待遇等方面的適當(dāng)傾斜外,還可體現(xiàn)在為社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機(jī)構(gòu)拓寬籌資渠道的形式。通過一些較為具體的優(yōu)惠措施反哺社區(qū)人才。除上述舉措外,還可以考慮為退休鄉(xiāng)村醫(yī)生社保補(bǔ)繳費(fèi)用報銷一定比例; 鼓勵不再返聘鄉(xiāng)村醫(yī)生參與社區(qū)家庭醫(yī)生服務(wù)發(fā)揮余熱; 社區(qū)退休人員到原單位就診后醫(yī)療費(fèi)用自費(fèi)部分給予一定補(bǔ)助;優(yōu)先考慮退休人員每年健康體檢和生活困難補(bǔ)助等[4]。

        2.4 創(chuàng)新工作模式,提升衛(wèi)生人才的社區(qū)服務(wù)自愿參與度 隨著社區(qū)功能的日益強(qiáng)大,社區(qū)全科醫(yī)生也由單一的醫(yī)生角色變成了醫(yī)生、宣傳者、教育者等多種角色,因此工作的強(qiáng)度和難度在不斷加大[5]。在社區(qū)中心原有一體化、網(wǎng)格化管理制的基礎(chǔ)上,進(jìn)一步實行管、技分離。不僅業(yè)務(wù)下沉,同時專業(yè)人才和行事權(quán)利也應(yīng)逐步下沉中心,通過以下多種制度革新,改變既往中心及站點被動等待任務(wù)下達(dá)的工作局面。

        2.4.1 任務(wù)申領(lǐng)制 打破任務(wù)主體的局限性,通過能力評估,測評人崗相適度,各核算單元主動申領(lǐng)任務(wù),讓最適合的團(tuán)隊申領(lǐng)最適合的任務(wù),并成立專項任務(wù)工作小組,確保每項任務(wù)有專人負(fù)責(zé),避免了以往工作中胡子眉毛一把抓的弊病,使得每項社區(qū)衛(wèi)生問題的落實得到切實保證,同時人員配置、績效、獎懲與任務(wù)要求相適應(yīng),充分體現(xiàn)主動作為、多勞多得的服務(wù)理念。

        2.4.2 項目和單元(條、塊)結(jié)合評估制 以績效考核為基礎(chǔ),同時也要考慮工作任務(wù)的難度系數(shù)、質(zhì)量、真實性和滿意度等客觀因素,考核結(jié)果不可以偏概全。

        2.4.3 目標(biāo)管理層級責(zé)任制 要求各中心站負(fù)責(zé)人實行目標(biāo)責(zé)任管理,將目標(biāo)再層層下劃,延伸到點,具體到人,讓責(zé)任平攤,化壓力為動力,提高社區(qū)人員整體工作能動性[6]。

        2.4.4 項目打包購買制 家庭醫(yī)生工作室對公共衛(wèi)生項目實行打包定額購買,在獲得利益的同時,接受附帶的風(fēng)險。杜絕社區(qū)人員在迎接任務(wù)時挑肥揀瘦,只注重所得權(quán)利而忽視了應(yīng)盡的義務(wù)。

        2.4.5 績效分配量化制 績效分配全部量化并公開,杜絕主觀因素影響;突出不同階段工作重點,引導(dǎo)社區(qū)人員圍繞重點開展工作。

        2.4.6 社區(qū)干部任職輪崗交叉制 堅持競爭擇優(yōu)、綜合考評、交流輪崗、能上能下、關(guān)心激勵的常態(tài)化原則,在任用過程中,需特別注意有差額才會有競爭,有競爭才會形成社區(qū)人才踴躍參與的局面[7]。干部選拔后,還需嚴(yán)格的考評制度才能使其真正負(fù)責(zé)。

        2.4.7 社區(qū)成本支出預(yù)算制 細(xì)化到最小核算單元社區(qū)站,實行超額自理,結(jié)余獎勵。強(qiáng)化收支結(jié)余的管理,加強(qiáng)核算,增收節(jié)支,合理有效地利用社區(qū)資源開展衛(wèi)生服務(wù)項目,提高主人翁意識。

        3 策 略

        在現(xiàn)有人力資源配置現(xiàn)實情況下,一方面,通過體制機(jī)制的變革,為社區(qū)服務(wù)人員營造施展才華的舞臺,做到社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)人才引得進(jìn)、留得住、用得上,從而引導(dǎo)更多的衛(wèi)生人才重視社區(qū)、扎根社區(qū)、服務(wù)社區(qū)[8];另一方面,要充分挖掘現(xiàn)有人力資源的潛能,不斷探索其他思路與方向。(1)社區(qū)中心的學(xué)科建設(shè)尤其是重點學(xué)科建設(shè)模式和醫(yī)學(xué)學(xué)科帶頭人培養(yǎng)方式的探索,爭取取得突破。(2)積極探索社區(qū)年輕衛(wèi)技人員的人才培養(yǎng)、綜合能力評價、職稱晉升等新模式、新方法,采取學(xué)歷教育、繼續(xù)教育和送上級單位規(guī)范化培訓(xùn)等多種方式,加強(qiáng)本地區(qū)專業(yè)技術(shù)人才的培養(yǎng)。(3)逐步開展社區(qū)醫(yī)生和居民契約服務(wù)關(guān)系的實質(zhì)性運(yùn)作模式試點工作,讓社區(qū)人才在本職崗位上充分體現(xiàn)自身勞動價值。

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