李亞玲 陳仕紅 彭敏 李娟 朱清碧 陳玲 丁培

(貴陽醫(yī)學(xué)院附屬醫(yī)院護理部，貴州 貴陽 550004)

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基于護士崗位管理建立優(yōu)質(zhì)護理服務(wù)長效機制

李亞玲 陳仕紅 彭敏 李娟 朱清碧 陳玲 丁培

(貴陽醫(yī)學(xué)院附屬醫(yī)院護理部，貴州 貴陽 550004)

目的 探討實施護士崗位管理，建立優(yōu)質(zhì)護理服務(wù)長效機制的措施。方法 通過對本院護士崗位設(shè)置和崗位測算，確定職數(shù)和晉級標(biāo)準(zhǔn)，做到多勞多得、同工同酬。結(jié)果 自2012年9月實施護士崗位管理以來，住院患者和責(zé)任護士滿意度均提高，與實施前比較，差異有統(tǒng)計學(xué)意義(P<0.05)。結(jié)論 由身份管理轉(zhuǎn)變?yōu)閸徫还芾恚行У卣{(diào)動了護士工作積極性，從而提高了患者的滿意度。

護士崗位； 優(yōu)質(zhì)護理； 護理管理

Nurse position； Quality nursing； Nursing management

國家衛(wèi)計委在《2011-2015年中國護理事業(yè)發(fā)展綱要》[衛(wèi)醫(yī)政發(fā)(2011)96號][1]中提出：“在十二五期間要完成護士的崗位設(shè)置管理工作，建立科學(xué)的績效考核機制，做到多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬、同工同酬，努力創(chuàng)造良好的職業(yè)發(fā)展條件……穩(wěn)定臨床一線護士隊伍”。為進一步貫徹落實衛(wèi)生部護理發(fā)展綱要，探討護士崗位管理的實施具有重要意義。我院在開展護士崗位管理過程中，打破身份管理，逐步將身份管理轉(zhuǎn)變?yōu)閸徫还芾?，為護理管理的持續(xù)改進和深入開展護理崗位管理提供依據(jù)?，F(xiàn)將我院2012年9月-2014年6月實施護理崗位管理的情況介紹如下。

1 一般資料

我院是一所集醫(yī)療、教學(xué)、預(yù)防、科研、急救為一體的綜合性三級甲等醫(yī)院，編制床位2 000 張。護士人力根據(jù)醫(yī)院實際開放床位2 100 張進行配置，全院有護士1 541人，臨床護理崗位的護士數(shù)量占護士總數(shù)96.8%,其中編制外護士1 254人，占81.37%。

2 方法

2.1 崗位類別及等級 主要參照貴州省《事業(yè)單位崗位設(shè)置管理實施意見》[黔人發(fā)(2007)9號][2]和國家衛(wèi)計委關(guān)于實施《醫(yī)院護士崗位管理的指導(dǎo)意見》[衛(wèi)醫(yī)政(2012)30號][3]文件精神，我們根據(jù)崗位類別、專業(yè)職稱和能力對崗位等級進行劃分。

2.1.1 管理崗位 在護理管理崗位設(shè)置上分為三級6個等級：護士長(正/副)、科護士長(正/副科級)和護理部主任/副主任(正/副處級)。

2.1.2 臨床專業(yè)技術(shù)崗位 專業(yè)技術(shù)崗位設(shè)置為四級13個等級：高級崗位7個等級(7至1級)，其中，正高級崗位為4至1級，副高級崗位為7至5級；中級崗位3個等級(10至8級)；初級崗位3個等級(13至11級)，其中第13級是士級崗位。

2.2 分層管理 依據(jù)護士崗位等級，我們將護士分為四層進行管理。

2.2.1 第一層(NⅠ) 為13級護士，此級人員在NⅡ級及以上護理專業(yè)人員的指導(dǎo)下，逐步適應(yīng)崗位任務(wù)，主要負責(zé)病情較輕病人的護理，完成一般常規(guī)工作。

2.2.2 第二層(NⅡ) 為12至11級護士，在履行責(zé)任護士職責(zé)的基礎(chǔ)上，可獨立分管疑難、危重患者并負責(zé)?？谱o理實施。

2.2.3 第三層(NⅢ) 為10至8級護士，在臨床實踐中，可為患者進行全面健康評估，能診斷和處理個人、家庭和社區(qū)現(xiàn)存和潛在健康問題的復(fù)雜反應(yīng)，針對急慢性患者健康問題作出臨床決策。

2.2.4 第四層(NⅣ) 為7至1級護士，負責(zé)疑難、危重病人?？谱o理，承擔(dān)?？谱o理門診、全院護理會診以及專科護理指導(dǎo)、研究等工作。

2.3 崗位測算2.3.1 崗位總量測算 我們以衛(wèi)計委《綜合醫(yī)院組織編制原則(試行草案)》[(78)衛(wèi)醫(yī)字1689號][4]、《綜合醫(yī)院分級管理標(biāo)準(zhǔn)》[5]及《三級綜合醫(yī)院評審標(biāo)準(zhǔn)實施細則(2011版)》[6]為依據(jù)，同時兼顧醫(yī)院護理管理實際情況，確定醫(yī)院護理崗位74個，職數(shù)1 150，其中，護理管理崗6個，職數(shù)94個；臨床護理崗49個，職數(shù)999個；其它護理崗18個，職數(shù)49 個。

2.3.2 各崗位護士配置測算

2.3.2.1 病房及監(jiān)護病房護士配置測算標(biāo)準(zhǔn) 依據(jù)《護理管理學(xué)》[7]中護士配置方法的“實際工作量定員法”進行測算，科學(xué)配備人數(shù)。滿足配備的相應(yīng)條件為：(1)白班崗位13級工作三年以上(含三年)護士不得少于50%，其中至少一名為11至12級以上護士在崗。(2)白班責(zé)任護士所負責(zé)患者中一級護理總數(shù)大于60%時，其管理患者數(shù)量不超過8人。(3)夜班崗位13級工作三年及以上護士不得少于50%。(4)患者初入院24 h內(nèi)至少由一名13級工作3年及以上護士負責(zé)。

2.3.2.2 急診護士配置測算標(biāo)準(zhǔn) 對急診室護士的配置要求：“流水護士數(shù)/平均日急診量=1∶10；急診觀察室護士與患者比≥0.4∶1，急診搶救室護士與日均急診搶救患者比1.5～2∶1”進行測算和配置人數(shù)。滿足配備需符合的條件為：(1)分診崗位須由13級工作三年以上(含三年)護士承擔(dān)。(2)急診觀察室各班次13級工作三年以上護士不得少于50%，并必須至少有一名12級以上護士在崗。

2.3.2.3 手術(shù)室護士配置測算標(biāo)準(zhǔn) 按3∶1(護士與手術(shù)臺之比)配置人數(shù)要求進行職數(shù)核定。在醫(yī)院手術(shù)室護士配備上需符合的條件為：每一手術(shù)間至少有一名13級?？乒ぷ魅昙耙陨献o士配合手術(shù)。

2.3.2.4 門診護士配置測算標(biāo)準(zhǔn) 按照杜萍等[8]研究：門診配置護士人數(shù)=平均日門診量×0.013+18.136核定門診護士職數(shù)。配備應(yīng)符合條件為：(1)分診、導(dǎo)醫(yī)崗位由十二級及以上護士承擔(dān)。(2)治療崗位由十二級及以上護士承擔(dān)。

2.4 崗位能力培養(yǎng) 依據(jù)衛(wèi)計委關(guān)于實施《醫(yī)院護士崗位管理的指導(dǎo)意見》[衛(wèi)醫(yī)政(2012)30號][4]文件精神，結(jié)合我院臨床護理崗位的相應(yīng)需求，我們制訂了各崗位護士核心能力培訓(xùn)模塊，即(1)專業(yè)基礎(chǔ)、道德倫理和相關(guān)法律。(2)護理服務(wù)和管理。(3)專業(yè)可持續(xù)發(fā)展。三個培訓(xùn)模塊按照護士崗位所要求的層級能力和晉級要求逐層遞進,以有效提升護士的敬業(yè)精神和臨床護理服務(wù)質(zhì)量、業(yè)務(wù)能力及工作滿意度。

2.5 崗位晉級 各層級護士向上晉級需通過各級專業(yè)技術(shù)資格考試合格，并取得相應(yīng)專業(yè)技術(shù)資格證書，同時還需要達到醫(yī)院規(guī)定對各層級護士的能力培訓(xùn)要求，把院內(nèi)晉級考試與職稱晉升相結(jié)合，如受聘副主任護師后方可晉級為6級護士，在6級的基礎(chǔ)上通過院內(nèi)5級考核后方可受聘主任護師。此晉級方式的特點是以護士的能力與崗位要求相匹配作為硬性條件，把資格證書的具備和崗位護理能力有機地結(jié)合起來，同時，達到強力推進護士由身份管理向崗位管理轉(zhuǎn)變的目的。

2.6 評價指標(biāo) 采用國家衛(wèi)計委醫(yī)院管理研究所設(shè)計的《住院患者護理服務(wù)體驗與滿意度》和《護士體驗與滿意度》調(diào)查表，分別對實施前后的出院患者和責(zé)任管床護士進行滿意度調(diào)查，并進行比較。

2.7 統(tǒng)計學(xué)方法 采用SPSS 17.0軟件對數(shù)據(jù)進行統(tǒng)計學(xué)處理，計數(shù)資料采用χ2檢驗，檢驗水準(zhǔn)α=0.05，P<0.05為差異有統(tǒng)計學(xué)意義。

3 結(jié)果

3.1 實施前后住院患者滿意度比較 實施前后患者電話調(diào)查共呼出電話317個，回收問卷273份，回收率86.12%。調(diào)查所使用的問卷共包含16個封閉問題，設(shè)定缺失的應(yīng)答題目在2個以內(nèi)(含2個)作為有效問卷的標(biāo)準(zhǔn)，共回收有效問卷229份，有效問卷回收率為72.24%。見表1。

表1 實施前后住院患者滿意度比較

3.2 護士滿意度比較 實施前后通過網(wǎng)絡(luò)(電子郵箱)發(fā)放問卷836份，回收有效問卷784份，有效率為93.78%。見表2。

表2 實施前后護士滿意度比較

4 討論

4.1 建立人力資源補償機制，保證臨床一線護士配備 通過核定崗位和職數(shù)后，在病房及科室出現(xiàn)人力資源流動或工作量增加時，在保證臨床護理運行有序的前提下，及時進行結(jié)構(gòu)優(yōu)化和人員調(diào)整，做到增人不增資，減人不減資。在層級人數(shù)不足時，采取低職高聘或高職低聘的辦法進行人員補充。另外，對于缺崗補崗，醫(yī)院采取：(1)每年統(tǒng)計一次臨床護理崗位因病假、產(chǎn)假缺崗的護理人數(shù)，由醫(yī)院人事處按缺崗人數(shù)的50%補充護士，以此作為醫(yī)院護理人力資源儲備，保證在病區(qū)需要時能夠及時進行補充。(2)對于缺額的另外50%護士，醫(yī)院采取鼓勵本科室護士利用休息時間自愿進行頂崗。頂崗的薪酬從優(yōu)，白班、晚班由醫(yī)院按其平均收入的兩倍給予補助，夜班在兩倍的基礎(chǔ)上再上浮20%，晚夜班費另計。由于頂崗時間不予補休，因此，病房在考慮頂崗時也是科學(xué)安排，合理調(diào)劑。

4.2 按崗位享受福利待遇，落實同工同酬 醫(yī)院參照現(xiàn)行編內(nèi)職工工資標(biāo)準(zhǔn)即2006年貴州省事業(yè)單位工作人員工改標(biāo)準(zhǔn)，制訂新的計劃外合同制護士的工資標(biāo)準(zhǔn)，引入崗位工資、薪級工資和10%教護補貼部分，調(diào)整后的薪酬每個月每位護士在原來的基礎(chǔ)上平均增加10%～15%，極大地增加了合同制護士的收入，用崗位管理的平等薪酬機制充分調(diào)動了合同護士的工作積極性。

4.3 建立績效考核和激勵機制，體現(xiàn)優(yōu)績優(yōu)酬 對于合同制護士的績效工資，醫(yī)院一律參照編內(nèi)護士執(zhí)行，另外，醫(yī)院還將分級護理費的50%返給病房，病房按護理績效考核制度，將護士護理患者和完成護理工作的數(shù)量、質(zhì)量、技術(shù)難度、患者與分級護理提成費掛鉤，每個月每位護士在原收入的基礎(chǔ)上平均提高6%～8%。同時，醫(yī)院還根據(jù)醫(yī)療護理質(zhì)量及發(fā)展情況，增加績效收入，充分實現(xiàn)了多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)酬的分配機制。

4.4 建立臨床護士分層進階培訓(xùn)制度，明確臨床護理內(nèi)涵及工作規(guī)范 國外研究[9]發(fā)現(xiàn)，職業(yè)階梯護士較非職業(yè)階梯護士，其參加學(xué)科研究和質(zhì)量改進活動的積極性更高。對此，我們按照Lenbure[10]在20 世紀(jì) 90 年代提出的COPA模式(護士的核心能力包括評估和干預(yù)能力、交流能力、批判性思維能力、人際交往能力、管理能力、領(lǐng)導(dǎo)能力、教育能力和知識綜合能)，以醫(yī)院臨床護理實際需要的核心能力為導(dǎo)向，根據(jù)不同層次護士核心能力側(cè)重的不同，建立了臨床護士分層進階培訓(xùn)制度，按各層級護士核心能力的高低對其進行培養(yǎng)，用培訓(xùn)使其服務(wù)所需的知識、技能、態(tài)度、以及價值觀都能夠建立在護理服務(wù)職責(zé)的基礎(chǔ)上。

在推行護士崗位管理機制后，醫(yī)院打破了原有的身份制(在編護士與合同制護士)管理，完善了績效考核制度，體現(xiàn)多勞多得、同工同酬、優(yōu)績優(yōu)酬，充分調(diào)動了全院護士工作的積極性，并在崗位管理的基礎(chǔ)上建立了持續(xù)推進優(yōu)質(zhì)護理服務(wù)的長效機制，在實現(xiàn)護理管理的科學(xué)性、有效性上進行了探索。

[1] 國家衛(wèi)計委《2011-2015年中國護理事業(yè)發(fā)展綱要》[衛(wèi)醫(yī)政發(fā)(2011)96號].

[2] 貴州省人事廳《事業(yè)單位崗位設(shè)置管理實施意見》[黔人發(fā)(2007)9號].

[3] 國家衛(wèi)計委關(guān)于實施《醫(yī)院護士崗位管理的指導(dǎo)意見》[衛(wèi)醫(yī)政(2012)30號].

[4] 國家衛(wèi)計委《綜合醫(yī)院組織編制原則(試行草案)》[(78)衛(wèi)醫(yī)字1689號].

[5] 國家衛(wèi)計委《綜合醫(yī)院分級管理標(biāo)準(zhǔn)(試行草案)》A3ZDYY-NY-20070924055.

[6] 國家衛(wèi)計委《三級綜合醫(yī)院評審標(biāo)準(zhǔn)實施細則(2011版)》.

[7] 李繼平.護理管理學(xué)[M].3版.北京：人民衛(wèi)生出版社，2013：84-85.

[8] 杜萍，葉文琴.上海市三級綜合性醫(yī)院護理人力資源配置模型研究[J].護士進修雜志，2008，23(16)：1448-1449.

[9] Nelson JM,Cook PF.Evaluation of a careerladder program in an ambulatory care environment[J].Nurs Econ,2008,26(6):353-360.

[10] Lenbure CB.The framework,concepts and methods of the competency out comes and performance assessment(COPA)modell[J].Online Journal of Issues in Nursing,1999,30(9):2.

貴州省衛(wèi)計委科研項目(編號：gzwkj2011-1-024)

李亞玲(1965-)，女，貴州，本科，主任護師，護理部主任，研究方向：臨床護理，護理管理

R471

C

1002-6975(2015)07-0599-03

2014-09-20)