張曉平

（沈陽師范大學附屬藝術(shù)學校圖書館，遼寧 沈陽 110034）

人力資源是社會生活中最活躍、最具潛能、最具有開發(fā)性的資源體。在圖書館的各類資源構(gòu)成中，人力資源是承載圖書館服務宗旨，推進圖書館現(xiàn)代化建設(shè)，使其立足于時代，以知識、信息的傳播，促進時代發(fā)展的根本所在。構(gòu)建圖書館人力資源開發(fā)與管理機制，正是著眼于圖書館生存與發(fā)展，對這一改革、創(chuàng)新活動進行的再認識、再設(shè)計、再規(guī)范和再實踐的過程。

1 圖書館人力資源開發(fā)與管理再認識

目前圖書館的人員管理，由過去的人事管理正在向人力資源開發(fā)和管理轉(zhuǎn)變。以往具有“管人”的行政性理念開始向“用人”的開發(fā)性思維轉(zhuǎn)變；人們從過去的服從于崗位工作向著更具主動性的時效性工作轉(zhuǎn)變。所有這些變化，說明人力資源開發(fā)和管理正在深入到圖書館人的工作實踐中。認清這一變革的內(nèi)容，構(gòu)建人力資源開發(fā)與管理機制，是當前圖書館人首先要面對的課題，也是圖書館建設(shè)的首要任務。

1.1 圖書館人力資源開發(fā)與管理的內(nèi)涵

人力資源的開發(fā)與管理，相對于一個組織整體而言，是一個完整的綜合過程，其中既包括開發(fā)又包括管理。但開發(fā)和管理又是兩個完全不同的概念，兩者在內(nèi)容和管理方式上有著各自的側(cè)重。人力資源開發(fā)強調(diào)的是根據(jù)外部環(huán)境的變化和組織發(fā)展的需要，以提供和補充各類人才為目的，達到滿足需要的過程。它通常采取組織外的人才招聘，組織內(nèi)人員再教育、培訓等方式，構(gòu)成了人力資源開發(fā)的主要內(nèi)容。

人力資源管理則是強調(diào)組織中人力資源整體結(jié)構(gòu)與組織發(fā)展的適應性和合理性，是挖掘人力資源潛能，獲取最佳工作績效的過程。它通常采取組織內(nèi)人員的錄取、調(diào)配、使用、考核、晉升等方式，構(gòu)成了人力資源管理的主要內(nèi)容。

圖書館人力資源的開發(fā)和管理，是從兩個不同的角度對其人員進行的綜合性管理。圖書館人力資源開發(fā)側(cè)重于人才的招聘、挖掘和培養(yǎng)。圖書館人力資源管理側(cè)重對館內(nèi)人員的合理使用，包括考核、流動、激勵等方面。人力資源開發(fā)為圖書館選拔和補充各類崗位需要的人才，是圖書館人才涌出的源頭活水。人力資源管理則是針對開發(fā)出的各類人才進行合理的配置使用，進行系統(tǒng)科學的崗位管理。做到人盡其才，才盡其用，最大限度地提升人才使用效率。

1.2 圖書館人力資源開發(fā)與管理的特征

圖書館是通過知識、信息的傳播，服務于社會，服務于讀者的文化機構(gòu)。其行業(yè)屬性使其在人力資源開發(fā)與管理上除具有它共有的特點外，還有著圖書館自身的特征。

1.2.1 基于社會需求，圖書館人力資源開發(fā)與管理的適應性

在知識經(jīng)濟時代，知識的生產(chǎn)、傳播、利用空前繁盛，其變化日新月異。知識成為人們創(chuàng)造財富、促進文明的主要動力。圖書館是社會文獻信息的管理者和傳播者，其使命必然是有效開發(fā)文獻資源，加速知識向生產(chǎn)力的轉(zhuǎn)化。然而完成這一歷史使命的，正是圖書館中最寶貴的資源，即人力資源。正是基于社會需求和圖書館承載的使命，決定了圖書館人力資源開發(fā)與管理必然與其相適應、相融合。社會需求在客觀上確定了圖書館人力資源開發(fā)和管理的目標，構(gòu)成了圖書館人力資源開發(fā)和管理工作的出發(fā)點和落腳點。在此基礎(chǔ)上研究制定人力資源開發(fā)與管理的機制，才能完成社會和讀者對圖書館提出的多方面、多種類、多層次的要求，最終實現(xiàn)圖書館的總體工作目標。

1.2.2 基于人才競爭背景，圖書館人力資源開發(fā)與管理的多面性

知識經(jīng)濟時代也是人才競爭的時代。競爭成為各行業(yè)各部門獲取人力資本的重要手段。圖書館是知識經(jīng)濟的先行者，其所處地位的先進性和前沿性是由其自身知識、信息的管理職能所決定的。它的高效能、高質(zhì)量運作，需要專業(yè)技術(shù)人才的合理配置，自然對專業(yè)人才求之若渴。在這一總需求的背景下，圖書館人力資源的開發(fā)和管理必然是多方面的，可謂多管齊下，齊頭并進。在外部環(huán)境上，栽得梧桐樹，引得鳳凰來。通過招聘、交流、兼職等方式挖掘社會上，包括高校畢業(yè)生在內(nèi)的圖書情報專業(yè)人才。在圖書館內(nèi)部，通過教育、培訓等方式，培養(yǎng)人才。引入競爭機制，競爭上崗，擇優(yōu)聘用，從而形成圖書館人力資源開發(fā)的多面性、多層次性，以適應圖書館各項工作的需要。

1.2.3 基于圖書館自身工作特點，人力資源開發(fā)與管理的協(xié)調(diào)合理性

圖書館的文獻和信息管理可用備、進、管、出4個字來概括。從文獻信息的儲備、歸納整理、日常管理和傳播的工作流程上看，各個階段的工作是環(huán)環(huán)相扣、密不可分的。每個環(huán)節(jié)的工作均以之前工作的完成為前提，是各環(huán)節(jié)相對獨立而又相互依存的系統(tǒng)工程，其中某個環(huán)節(jié)工作的缺失和不到位，都會影響到整個圖書館核心工作的效率和質(zhì)量，這是圖書館工作與生俱來的特征。這一特征決定了其人力資源開發(fā)和管理工作必須尊重圖書工作這一屬性，協(xié)調(diào)合理地進行人力資源的配置和管理。其中包括人力資源的合理規(guī)劃，崗位需求評估和個體能力的評估。細分崗位的科學定位和合乎客觀實際的人員考量，將崗位流程與人力資源的配置做到協(xié)調(diào)、有序，使兩者充分融合，從而使圖書館人力資源開發(fā)和管理工作更加合理有效。

1.2.4 專業(yè)人才和普通人力資源在開發(fā)管理上的梯次性

圖書館內(nèi)設(shè)置不同的工作部門，同一部門又設(shè)置不同的工作崗位，這些部門和崗位對人力資源素質(zhì)的要求是不同的。譬如，在文獻資料的采集、分類編目、信息咨詢、自動化管理等崗位，對從業(yè)人員業(yè)務工作的學術(shù)性、技術(shù)性和專業(yè)性要求高，通常配置的是受過高等教育的專業(yè)技術(shù)人員。而其他從事資料管理、借閱、閱覽等普通工作人員，其素質(zhì)要求與前者是完全不同的。這種人力資源的梯次狀態(tài)在圖書管理崗位上的分布是客觀、現(xiàn)實的。圖書室人力資源的開發(fā)和管理在整體統(tǒng)一協(xié)調(diào)的框架下，必須正視人力資源梯次性的特點，在不同梯次層面上，規(guī)劃出各自不同的人才需求計劃和采用不同的管理方式，使圖書館人力資源開發(fā)和管理工作更加具有層次性和針對性，做到有的放矢。

1.3 構(gòu)建圖書館人力資源開發(fā)與管理機制的必要性

科學技術(shù)的飛躍發(fā)展，世界經(jīng)濟一體化和各國文化的加速交流，圖書館面臨著空前的機遇和挑戰(zhàn)。面對大量的新知識、新技術(shù)、新生事物的涌現(xiàn)，圖書館只有擺脫自身不合時宜和落后的管理模式，開創(chuàng)全新的現(xiàn)代化管理模式，才能適應社會經(jīng)濟、文化發(fā)展的需要。圖書館要實現(xiàn)和完成這一轉(zhuǎn)化和進步，依靠的是人力資源。圖書館的發(fā)展歸根結(jié)底取決于人力資源的發(fā)展，對人力資源實行科學有效的開發(fā)和管理，是圖書館工作不斷得以發(fā)展創(chuàng)新的根本動力所在。

網(wǎng)絡革命和數(shù)字化的迅猛發(fā)展，對圖書館的服務功能提出了更高的要求。社會需求的多樣化、知識結(jié)構(gòu)的復雜化、服務內(nèi)容的個性化成為主要導向。為適應這些改變，圖書館在加快推進網(wǎng)絡化、數(shù)字化建設(shè)，數(shù)字化圖書館和個性化網(wǎng)絡服務平臺應運而生。這些新技術(shù)在圖書館的廣泛推廣，其首要前題是人力資源的知識結(jié)構(gòu)和技術(shù)能力得到更新和提高。圖書館人力資源狀況的優(yōu)劣，人員素質(zhì)的高低，管理方式的先進與落后，決定著圖書館轉(zhuǎn)型的成敗。只有運用現(xiàn)代人力資源開發(fā)與管理機制，對人力資源按照圖書館新的運營模式重新配置，大力開發(fā)和培植人才，激發(fā)人力資源的潛能和創(chuàng)新精神，才能保證圖書館運用現(xiàn)代化的管理手段，為社會和讀者提供高效、優(yōu)質(zhì)的服務。

在圖書館眾多資源中，人力資源既是其他資源的積累者，同時又是開發(fā)者、利用者。有了強大的人力資源，圖書館的其他資源方能顯示出自身的價值，方能成為館藏的財富。搞好人力資源開發(fā)管理，打造一個優(yōu)秀的人力資源團隊，是發(fā)展圖書事業(yè)的重中之重。

圖書館的核心競爭力主要體現(xiàn)在3個方面：文獻信息資源、服務手段、人力資源。其中最重要的是人力資源。打造一支優(yōu)秀的人力資源團隊，對圖書館的建設(shè)至關(guān)重要。建立和完善人力資源開發(fā)和管理機制，正是打造一支優(yōu)秀團隊的最好方法。在近些年的改革實踐中，圖書館在新的開發(fā)管理機制中，通過人力資源功能的重組和價值整合，更新了圖書館的管理模式，構(gòu)建起全新的運行機制，極大地提高了圖書館的核心競爭力和綜合實力。

2 圖書館人力資源開發(fā)與管理機制構(gòu)建策略

人力資源開發(fā)與管理機制的建立，是在圖書館原有的人事管理模式中派生出的新生事物。它既有思想層面的深刻內(nèi)容，也有制度層面的科學合理性。

2.1 樹立人力資源是“第一資源”的理念

2.1.1 鼓勵人力資源開發(fā)管理的創(chuàng)新思維，由“被動”管理變?yōu)椤爸鲃印眳⑴c

一個新生事物是否具有生命力，能否得到認可和延續(xù)，關(guān)鍵在于其合理性和有效性。遵循這一原則，讓人們充分認識人力資源開發(fā)與管理的內(nèi)涵、必要性及其所要承載的內(nèi)容，讓“開發(fā)”與“管理”深入人心，得到人們的認可，是非常必要的。在此基礎(chǔ)上，喚醒人們的創(chuàng)新意識、創(chuàng)新思維。人力資源的改革是關(guān)乎人的改革，只有人們感同身受，才會從舊有的“人事管理”模式中走出來，主動參與到人力資源改革的新生事物中來。其實人力資源開發(fā)與管理新機制的建立，并不是某一個人發(fā)明創(chuàng)造出來的，它是許許多多圖書館人從多年的工作實踐中，通過總結(jié)和完善，點點滴滴歸納成型的，是廣大圖書館人改革創(chuàng)新的結(jié)果。圖書館人既是人力資源開發(fā)管理機制的締造者，也是管理者、受益者。讓人力資源是“第一資源”的理念深入人心，營造改革創(chuàng)新的良好氛圍，是圖書館建立和推行人力資源開發(fā)與管理新機制的基礎(chǔ)和條件。

2.1.2 搞好人力資源現(xiàn)狀調(diào)查和崗位需求評估

人力資源現(xiàn)狀調(diào)查和崗位需求評估，是新機制構(gòu)建的基礎(chǔ)性工作。存在決定意識，規(guī)章和辦法是意識的歸納與固化。任何事物的產(chǎn)生都針對其相對應的客觀環(huán)境。人力資源開發(fā)管理辦法的制定也是因館不同，因人不同。

人力資源現(xiàn)狀調(diào)查，是指對圖書館現(xiàn)有人員按梯次區(qū)分專業(yè)技術(shù)人才和普通人力資源，進行客觀、詳實、細致的摸底調(diào)查，包括每一個人的專業(yè)方向、技能水平、綜合素質(zhì)等，做出客觀的評價。通過人力資源現(xiàn)狀調(diào)查，讓管理者知道自己具有什么。崗位需求評估是指對圖書館專業(yè)技術(shù)崗位所需要具備何種專業(yè)知識、專業(yè)技能和工作水準，作出客觀的評估，目的是讓管理者知道自己需要什么?！熬哂惺裁础焙汀靶枰裁础狈从车氖莾煞N不同的客觀事物，“需要什么”是第一位的，理想的人力資源結(jié)構(gòu)應該是崗位“需要什么”，人力資源就應“具有什么”，兩者之間的差距，實質(zhì)上就是人力資源的差距，正是需要通過有效的人力資源開發(fā)和管理來整合和完善的。

2.1.3 制定出可行、有效的人力資源發(fā)展規(guī)劃

圖書館要想在時代的發(fā)展中不落伍，具備持續(xù)的發(fā)展動能，就必須依靠其人力資源的不斷進步。其中人力資源發(fā)展規(guī)劃是不可或缺的。圖書館人力資源發(fā)展規(guī)劃，主要包括人才的引進、員工的培訓、人才發(fā)展目標及人才競爭、流動、激勵等，它是圖書館人才發(fā)展的總體策略。有計劃地引進人才，把提高員工素質(zhì)納入長遠規(guī)劃，注重培養(yǎng)人才，強調(diào)專業(yè)人才后備隊伍的建設(shè)，有“投入”，有“產(chǎn)出”，還有之后跟進的人才使用效能評估。這些辦法和措施，使規(guī)劃具有目的性和實效性。人力資源發(fā)展規(guī)劃將員工的個人發(fā)展與圖書館長遠發(fā)展結(jié)合起來，使引進人才、爭做人才、成為人才，成為員工的共識。一個好的規(guī)劃，如同大海中的航標，引領(lǐng)著人們的走向。人力資源發(fā)展規(guī)劃的有效推進，將使圖書館人力資源團隊不斷得到優(yōu)化，并步入良性循環(huán)。

2.2 建立持續(xù)、高效的人力資源開發(fā)機制

圖書館人力資源的開發(fā)，實質(zhì)上是對人的潛能的開發(fā)，它包括3個方面：即智力、知識、實踐經(jīng)驗。圖書館為適應時代的需求，管理人員需要不斷地進行知識的更新，技能的擴展，思維的拓寬，觀念的轉(zhuǎn)變。完成這一轉(zhuǎn)化的過程，實際上就是人力資源開發(fā)的過程。人力資源開發(fā)的主題是人才，選聘人才、培養(yǎng)人才、留住人才是圖書館人力資源開發(fā)機制的重要環(huán)節(jié)。

2.2.1 建立人力資源的獲取機制

獲取機制是針對組織或單位以外，挖掘、吸引、招聘人才的辦法和規(guī)章。當今以科學技術(shù)為先導的競爭，已轉(zhuǎn)變?yōu)槿瞬诺母偁?。社會上各類組織或單位，為取得同行業(yè)發(fā)展的領(lǐng)先地位，不遺余力地挖掘和獲取人才。在這種人才大競爭的背景下，圖書館人力資源獲取機制應運而生。

獲取機制的總原則是：面向社會公開、公平、公正、不拘一格選拔人才。獲取機制的主要程序，首先是制定需求計劃，確定擬招聘人才的專業(yè)方向及類型。其次是完善招聘流程；筆試、面試、專業(yè)能力測試、綜合素質(zhì)考核。最后是招聘人選的確定，試用期考察，擬任崗位的聘用。人力資源獲取機制是組織內(nèi)人才競爭機制向社會上的延伸，是人力資源開發(fā)機制外延于社會的一項管理制度。

2.2.2 建立人力資源整體開發(fā)和梯次開發(fā)的雙重機制

人力資源的整體開發(fā)是圍繞圖書館的工作目標，針對各類崗位及人員特點，通過培訓、教育等途徑，使人力資源的整體素質(zhì)得到提升，實現(xiàn)人力資源與圖書館其他資源的有效結(jié)合。在人員能力、技能、綜合素質(zhì)相匹配的情況下，完成館內(nèi)各要素之間的整合，最終把人力資源的潛能轉(zhuǎn)化為業(yè)績。圖書館人力資源整體開發(fā)機制的建立需要有與之配套的規(guī)章制度作為保障。一是建立優(yōu)秀人才吸引制度。通過創(chuàng)造良好的工作、學習和薪酬條件，在吸引外部優(yōu)秀人才的同時，也能留住館內(nèi)的優(yōu)秀人才。二是建立人力資源培養(yǎng)金制度。使在職人員的培養(yǎng)、教育持續(xù)有效。三是建立專業(yè)技術(shù)崗位舉才用才制度。按照崗位需要，不拘一格選一才，讓人才優(yōu)勢成為圖書館崗位配置的先決條件。圖書館人力資源整體開發(fā)機制，隨經(jīng)濟的發(fā)展，需求的變化，需要在實踐中不斷地適時調(diào)整，加以完善。

人力資源的梯次開發(fā)，是從整體開發(fā)中區(qū)分出來的另一種開發(fā)形式。它重視人力資源中人員素質(zhì)的差異性，將專業(yè)人才與普通人力資源區(qū)分開。梯次開發(fā)的核心是正視人力資源知識、能力、素質(zhì)的梯次差異，根據(jù)梯次差異，合理配置人力資源，使人力資源使用效率最大化。人力資源梯次開發(fā)是人力資源開發(fā)的核心。建立人力資源梯次開發(fā)機制應遵循以下幾項原則：一是專業(yè)人才素質(zhì)梯次與館內(nèi)分工梯次相吻合原則。具有高素質(zhì)的專業(yè)人才，其館內(nèi)分工必然處于專業(yè)工作鏈條高端的位置，這是崗位需求對人員素質(zhì)的選擇，強調(diào)的是崗位需求與人員素質(zhì)的相對應。二是梯次適宜性原則。講的是無論是專業(yè)人才還是普通人力資源，按相應的梯次水平，找到最適合他們的崗位。只有適合，才是最好。只有在最適合的崗位上，人力資源的潛能才能得到充分的發(fā)揮。三是重能力輕資歷原則。人力資源開發(fā)的是人的能力，重視的是觀念的更新、知識的提升、技能的長進，決不看重其資歷和學歷，過去憑著高學歷和較深的資歷就可以在館內(nèi)占有一席之地的現(xiàn)象，是人力資源開發(fā)工作所排斥的。人力資源梯次開發(fā)機制著眼于人力資源素質(zhì)與崗位需求的關(guān)系，使開發(fā)工作更加具有針對性和目的性。

2.2.3 建立人力資源教育、培訓機制

人力資源開發(fā)的最終目的，是提高人力資源的綜合素質(zhì)及其勞動的積極性和創(chuàng)造性，使勞動者的工作績效達到最大，支持單位和組織戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。圖書館建立人力資源教育、培訓機制，實際上就是解決如何提高成員綜合素質(zhì)的具體辦法和措施，對開發(fā)目標的實現(xiàn)，起到制度上的保障作用。人力資源教育、培訓機制的建立應抓好以下幾個環(huán)節(jié)的工作。一是根據(jù)圖書館發(fā)展目標和館內(nèi)專業(yè)崗位的需要，確定教育培訓的方向、重點。做到培訓內(nèi)容有的放矢。二是靈活教育培訓方式。培訓的內(nèi)容決定培訓的方式?？刹捎迷诼毨^續(xù)教育、業(yè)務技能培訓、崗位實踐培訓等不同方式。鼓勵員工開展自學和自我開發(fā)活動。三是建立和完善教育培訓的評估和反饋制度。教育培訓是需要投資的，包括經(jīng)費、人力、時間?？陀^衡量投入與產(chǎn)出的效率，適時對該機制作出調(diào)整，使教育培訓效果達到預期。

2.3 建立科學、合理的人力資源管理機制

人力資源的管理強調(diào)對組織中人的思想、心理、行為進行有效的協(xié)調(diào)、控制和管理，它具有對人力資源調(diào)控、競爭、激勵等職能。建立人力資源管理機制，將管理過程和手段以制度的形式固定下來，對圖書館的可持續(xù)發(fā)展意義重大。

2.3.1 建立人力資源競爭和激勵機制

建立公平、公正的競爭機制，實現(xiàn)優(yōu)勝劣汰，是促進人力資源不斷優(yōu)化的原動力。圖書館競爭機制包括內(nèi)部競爭和外部競爭兩個方面。內(nèi)部競爭主要體現(xiàn)在成員個體之間的競爭，主要通過崗位競聘來體現(xiàn)。圖書館在科學定崗的基礎(chǔ)上，客觀評估各崗位所需從業(yè)人員應具備的知識、技能、綜合能力等，這些作為任聘崗位的人力資源條件。在此基礎(chǔ)上，館內(nèi)實行個體成員競爭上崗。競聘的形式，根據(jù)不同崗位的特點，采用不同的方法，譬如，專業(yè)知識筆試、專業(yè)技能測試、面試、施政演說等，使能者盡顯其才。通過競聘，勝出者被聘用，從而形成崗位人員能者上，庸者下，競爭有序的用人機制。崗位公開競聘的用人形式，將人才與崗位需求的配置達到最佳，同時也為組織成員提供了展示個人才華的機會，促進人才脫穎而出。圖書館人力資源的外部競爭主要指兩個方面的工作：一是人才流入；二是人才流出。做好這兩方面工作的核心，就是搞好圖書館的自身建設(shè)，優(yōu)化工作環(huán)境，創(chuàng)出服務品牌，增加圖書館的競爭力和整體實力。這些正是人才向往、駐足的地方。

激勵機制是通過獎勵和懲罰作用于組織和組織成員，引導人們思想行為的規(guī)章。它通過人們的認識、內(nèi)化，成為人們自覺的習慣力量和動力。圖書館激勵機制的構(gòu)建主要有以下3個層面。一是人才配置激勵。圖書館不同崗位的設(shè)定，是以圖書館總體工作目標的實現(xiàn)為前題，它對應著人力資源的梯次結(jié)構(gòu)，每個崗位對應的是相應的責任、權(quán)力、義務和薪酬。崗位不同其對應的責、權(quán)、利是有差異的，給予的獎勵和待遇也不同。這種人才配置激勵有效地將組織成員的才能與崗位激勵標的恰當?shù)劂暯釉谝黄?，彰顯了激勵的目的性。二是按業(yè)績分配的物質(zhì)激勵。一個科學有效的激勵機制，一定是以物質(zhì)利益為基礎(chǔ)的。物質(zhì)激勵包括工資、獎金和福利待遇。物質(zhì)激勵必須以組織成員的工作業(yè)績，即對圖書館貢獻的大小作為前提和衡量標準。貢獻越大，相應的物質(zhì)激勵越豐厚。按業(yè)績分配，可采用固定工資與浮動工資相結(jié)合的辦法；獎金與圖書館效益掛鉤的辦法；按比例提成、按利益分成等多種方式。三是精神文化激勵。它是以滿足人的心理需要為標準的激勵方式。主要有典型激勵、榮譽激勵、評價激勵等形式。精神文化激勵能夠激發(fā)組織成員奮發(fā)向上的進取心，產(chǎn)生被認可、被尊重的滿足感和自豪感。

2.3.2 建立人力資源合理流動機制

圖書館人力資源的流動貫穿于開發(fā)管理工作的始終，這一點是由組織成員的更新、人員素質(zhì)的變化和崗位需求的變化決定的。人力資源合理流動機制正是尊重這一客觀規(guī)律，以有利于人員的最佳配置為目的相應產(chǎn)生的。圖書館人力資源合理流動機制的基本原則是：崗位需求即是人力資源合理流動的取向。人力資源向崗位需求流動的，為正取向，反之則為負取向。通俗地說，公開競聘，競爭上崗，擇優(yōu)聘用，是人要上崗，屬于正取向流動。相反，此人已不勝任在此崗位工作，被解聘下崗，則屬于負取向流動。人力資源無論是正取向流動，還是負取向流動，只要是以崗位需求為著眼點，兩種流動都是合理的。人力資源合理流動機制將人員流動管理常態(tài)化、規(guī)范化，是人力資源管理機制中的一項基礎(chǔ)性規(guī)章，是推進人力資源改革和創(chuàng)新工作的保證。人力資源合理流動機制的運作，還需要其他配套措施的跟進，比如開發(fā)機制中教育培訓的啟動，激勵機制中工資福利待遇的變化，館內(nèi)人員分工地位的重新確定等。健全人力資源合理流動機制，是尊重人才，挖掘人才，使用人才的有效手段，真正做到“人盡其才，才盡其用”。

2.3.3 建立人力資源績效考評機制

績效考評是采用客觀、規(guī)范、合理的方法，對圖書館各類人員的工作成果進行定性和定量評價的一種行為。它是圖書館人員選拔、崗位調(diào)整、獎勵與懲罰的重要依據(jù)。建立人力資源績效考評機制重點把握好以下幾個環(huán)：一是科學設(shè)定考評標的。主要包括德、能、勤、績4個方面的內(nèi)容。二是做好崗位分析，分層次建立考評體系。崗位分析是考評標準的依據(jù)，館內(nèi)不同的崗位，其工作性質(zhì)、目的、內(nèi)容、職責都不相同，這就要求針對崗位，分層次建立不同的考評體系。此項工作細致而繁雜，要求根據(jù)崗位特點，做到客觀、公正、合理。三是定性評價和定量評價相結(jié)合。通常情況下業(yè)績評價采取定量，素質(zhì)評價采取定性的方法。定量定性評價的比例，視考評目的做合理的調(diào)整，避免出現(xiàn)主觀化和趨同化的問題。四是考評結(jié)果的合理使用。它既是圖書館人力資源合理流動的依據(jù)，同時也是被考評人的借鑒。圖書館人力資源績效考評機制是建立在公正、合理的考評體系基礎(chǔ)上的評價系統(tǒng)，它的科學和完善需要在實踐中不斷地加以摸索和改進，它的構(gòu)建和運作，將促進圖書館人力資源工作績效的整體提升，給圖書館人力資源的開發(fā)與管理注入無限的生機與活力。

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