淺析女職工特別保護問題

姚俊萍

中國政法大學法律碩士學院，北京100088

摘要：為了保護女職工因特殊生理特點而在勞動中所產生的健康需求，中國時施女職工勞動特別保護制度。為了更好地探求女職工特別保護問題的情況，筆者從女職工勞動保護的現(xiàn)狀入手，查詢幾個省市的統(tǒng)計數(shù)據(jù)，并分析相關因素找到合理的解釋，最后提出一些建議對策。筆者希望通過這篇文章能喚起讀者對女職工特別保護的關注。

關鍵詞：女職工；特別保護；分析因素；建議對策

中圖分類號：D412.6

作者簡介：姚俊萍(1992-)，女，河北涿州人，中國政法大學碩士研究生，研究方向：法律碩士(非法學)。

一、女職工特別保護概述

毋庸置疑，勞動者的是社會中的弱勢群體，其中以女職工最為典型。在提倡男女平等的當今時代，好似性別區(qū)分度越來越小，但實質上，卻造成一種奇特的現(xiàn)象：在工作要求上“男女平等”，男職工能做到的女職工也要能做到，但在待遇上卻又覺得女職工做的不夠多，更為甚者的是在家庭生活中，認為這本身就屬于女性的職責。這直接導致表面平等，實質上卻是不公正的。這要求國家必須認識這一現(xiàn)象，從法律制度上對女職工加以保護。

(一)女職工勞動保護立法歷程

我國全部職工數(shù)量中，女職工占到1.02億，做好女職工勞動保護工作的重要性不言而喻。我國女職工的勞動保護立法起步較晚，但也在探索中前進。1994年，我國出臺了第一部關于女職工勞動的保護法——《中華人民共和國勞動法》，其中明確指出要對女職工的勞動合法權益進行保護。為了能使女職工勞動保護更具體的施行，2012年我國公布實施了《女職工勞動保護特別規(guī)定》，①確定了女職工禁忌從事的勞動范圍，使對女職工的勞動保護更加具體化。時至今日，為了符合社會的發(fā)展重新次頂了《女職工勞動保護特別規(guī)定》，進一步減少和解決由于女性生理特點造成的特殊困難，具有重要意義。至此，我國女職工勞動保護立法并不完備，但正一步步走向健全。

(二)女職工特別保護的法律適用

縱觀我國女職工勞動保護立法現(xiàn)狀，各項法律基本健全，可以做到有法可依。具體來說，憲法中有原則性規(guī)定，法律中有高位階指導，行政法規(guī)、部門規(guī)章中有具體規(guī)定，形成了系統(tǒng)的保護體系。在實際生活中也存在著眾多具有典型意義的指導案例，如鄭州市惠濟區(qū)某醫(yī)院與劉某某勞動爭議糾紛案等。從中可以看出，對女職工的侵權多集中于懷孕期、生育期等階段，多表現(xiàn)為克扣工資、單方面解除合同等問題，反映出立法在此方面的不足。

二、女職工特別保護的現(xiàn)狀

如今，女職工特別保護主要解決在經期、妊娠期、產期、哺乳期四期，合法權益受到侵害應如何維護。一方面《女職工權益保障法》中提到了對女職工進行特殊保護的原則性規(guī)定；另一方面《女職工勞動保護特別規(guī)定》是維護女職工勞動權益的利器，其中第一條明確規(guī)定：國家與社會提供的保障主要集中于特殊時期，即女性經期、妊娠期、產期、哺乳期四期，在此期間，由于女性生理特點造成的特殊困難，應給予重點保護。

為了具體說明女職工的保護現(xiàn)狀，相對客觀地做定量分析，筆者參考了其它期刊論文，并引用了其中幾個省份的數(shù)據(jù)。

(一)數(shù)據(jù)匯總

1.青海省女職工勞動保護現(xiàn)狀

筆者引用青海省委黨校法學教授李桂娥的數(shù)據(jù)。②本數(shù)據(jù)采用隨機調查形式，樣本容量為4400，其中有效數(shù)為3082。通過整理，得出數(shù)據(jù)如下：孕期仍正常上班的比例為68.9%，缺乏正常休息的占38.9%；其中76%的人沒有法定產假，對法定哺乳時間的缺乏現(xiàn)象就更為嚴重，56%的人都享受不到法定哺乳時間的三分之一。另一方面，保險狀況也令人擔憂，企業(yè)提供女職工工傷保險的比例不足42%，遠遠低于平均水平。

2.黑龍江省女職工勞動保護現(xiàn)狀

筆者引用黑龍江總工會的調查數(shù)據(jù)。③數(shù)據(jù)來源于沈陽、吉林等8個城市，面對國有企業(yè)與非公企業(yè)共設計調查問卷925份。其中，能夠遵守女職工保護特別規(guī)定，不違反女職工四期禁忌范圍的企業(yè)占98.2%，比例較高；但在具體工作方面，女職工應當被書面通知其禁忌從事的勞動范圍，用人單位有責任也有義務將通知落到實處，然而實際做到的企業(yè)，僅有25.3%，遠遠不足。

3.重慶市女職工勞動保護現(xiàn)狀

本數(shù)據(jù)采用調查問卷形式，對重慶的企業(yè)進行隨機抽樣調查，調查項目共有24項，實發(fā)問卷250份，收回223份，經原始數(shù)據(jù)處理剔出不完整問卷后獲得有效問卷201份，有效率為80.4%。在調查的四類企業(yè)中，女職工有173人，男職工有28人。問卷調查結果顯示，與企業(yè)簽訂勞動合同的女職工占總數(shù)的81.2%，反映了企業(yè)用工逐漸規(guī)范化的趨勢。其中與企業(yè)簽訂集體合同的女職工占76%，但只有18%的女職工簽訂了《女職工專項集體合同》。57.1%的女職工被調查者在懷孕期間沒有被減輕勞動量，29.3%的被調查者在懷孕7個月后有過被延長勞動時間的經歷。

(二)數(shù)據(jù)分析

上述幾個省市的統(tǒng)計數(shù)據(jù)，大體可以反映一些實際情況。

通過分析青海省的數(shù)據(jù)可以看出，部分女職工對法律了解較少，對其應該享有的合法權益知道的就更少，這直接導致女職工并不知道自己的合法權益受到了侵犯，對相關權益的保護提起權利就更無從談起。即使其合法權益受到了明顯的侵害，也不知道或者不敢反抗，大多選擇默默忍耐。這無形中縱容了企業(yè)對女職工合法權益的肆意侵犯，違反《女職工勞動保護特別規(guī)定》的現(xiàn)象已屢見不鮮。

通過分析黑龍江省的數(shù)據(jù)可以發(fā)現(xiàn)，女職工勞動保護情況因企業(yè)的性質而出現(xiàn)不同情況，總體來說，對女職工禁忌勞動范圍的落實還算不錯，但其中，國有企業(yè)表現(xiàn)良好，中小型非公企業(yè)就差強人意了。不管是國企，還是非公企業(yè)，都存在一個普遍問題：未把屬于女職工禁忌從事的勞動范圍書面通知女職工，這反映出企業(yè)存在僥幸心理，也直接影響了女職工合法權益保護的程度。

重慶市的數(shù)據(jù)比較能反映出細節(jié)問題。④金融，餐飲，紡織，化工這四類企業(yè)均為女職工數(shù)量較多的企業(yè)，其具有很強的代表性。數(shù)據(jù)反映出，因女職工懷孕、生育、哺乳期而降低工資、予以辭退、甚至解除勞動合同的現(xiàn)象依然普遍。

三、主要問題及分析

(一)女職工“四期”不能充分保障

第一，懷孕期間特別保護不到位。經調查，很多被調查者在懷孕期間沒有被減輕勞動量，而產檢的時間更是沒有按照規(guī)定計入勞動時間。由于傳統(tǒng)觀念影響，大部分女職工仍然認為“做產檢需要請事假，”用人單位在女職工不知法律具體規(guī)定的情況下，侵犯了女職工依法獲得勞動報酬的權利。第二，嚴重缺乏產假保護。面對孕期需要產假的女職工，企業(yè)拒絕提供多余崗位，為追求利益最大化，對女職工的需求視而不見。

(二)勞動合同及用工制度不規(guī)范

很多企業(yè)簽訂的集體合同僅僅流于形式，其版本多由上級工會提供，由老板拍板決定，與工會主席雙方簽字后束之高閣。在就業(yè)歧視仍較為嚴重的環(huán)境下，女職工們一般會在就業(yè)利益與自身特殊利益保護之間做出權衡，犧牲自身特殊利益的保護。其次，因女職工懷孕、生育、哺乳期而降低工資、予以辭退、甚至解除勞動合同的現(xiàn)象依然普遍。更有甚者，企業(yè)為了逃脫責任，避免簽訂勞動合同，主張訂立“試用期”合同，以獲得單方面解除合同的主動權，且不提供任何補償和理由。

(三)職工表達權和民主參與權的缺失

我國大部分企業(yè)都設立了工會組織，但由于工會組織缺乏資金及實質性權力，導致缺乏獨立性和自主性，萬事以企業(yè)馬首是瞻，不能切實為職工提供保護，不再是職工的代言人，而是企業(yè)的保護傘。另一方面與高學歷、高能力的勞動者相比，缺乏知識與技能的女職工缺乏勞動保護意識，簽訂勞動合同等保護自身合法的有力屏障的行為也比較少見，這些都導致了女職工勞動保護工作問題多多，困難重重。

四、意見建議

(一)修改完善相關立法

1.在禁忌勞動范圍規(guī)定中增設相應“主要危害”說明

因各類違規(guī)行為究竟將給女職工身心健康造成哪些危害，立法未明確，故女職工或工會組織通常難以判斷工作環(huán)境是否已不適宜女職工繼續(xù)從業(yè)。如果立法能夠簡要地將可能產生的主要危害列明，定能引起勞動者本人注意和重視，從而使其拒絕服從企業(yè)違法的管理行為。

2.應當明定政府職能部門履職的程序及不作為時應承擔的行政責任

一方面，立法應當明定政府相關職能部門及其工作人員履行的程序和要求，既明確其工作任務，又方便外部監(jiān)督其履責情況。在我國，執(zhí)法部門的執(zhí)法動機多來源于上級部門下達的任務，或是突發(fā)的大型事故。尤其是在涉及勞動者保護的法律領域，不少地方因擔憂嚴格執(zhí)法影響“投資軟環(huán)境”，因此，相關部門在法律執(zhí)行過程中睜一只眼閉一只眼，使得法律實施效果大打折扣。另一方面，立法應當就相關部門及其工作人員不作為、瀆職等行為設定相應的法律責任。

(二)政府充分發(fā)揮職能

1.大力宣傳特殊勞動保護制度

在信息科技迅速發(fā)展的自媒體時代，網絡平臺與媒體的力量不容小覷。面對女職工保護工作的現(xiàn)狀，首先就應該使其認識、了解自身享有的合法權益以及合法權益受到侵害時的保護途徑。在這過程中，需要充分發(fā)揮政府職能，一方面提高政府相關部門負責人認識，使其充分認識到對女職工勞動權益進行特殊保護的必要性和重要意義；另一方面，在此基礎上，借助媒體的力量，加強女職工普法意識宣傳，使其從自身出發(fā)，加強對自身合法利益的維護，當合法權益受到侵害時，主動尋求法律及政府幫助。

2.切實履行監(jiān)督和檢查職責

陽光是最好的防腐劑。監(jiān)督和檢查的切實履行能促進企業(yè)切實遵守法律，落實女職工禁忌勞動范圍等要求。這就要求各政府部門各司其職，充分發(fā)揮其部門職能，不爭搶，不推諉。其中，應充分發(fā)揮勞動檢查部門的作用。勞動檢查見效快，處理迅速，周期短，應充分發(fā)揮其優(yōu)勢，及時糾正、處罰企業(yè)的違規(guī)不法行為。在監(jiān)督檢查過程中，做到有法必依、依法行政，注重文明行政，對企業(yè)分情況查處。對于屢教不改的企業(yè)加大懲處力度，嚴重者追究刑事責任，對情節(jié)輕微或初次違規(guī)的企業(yè)，主要以教育為主。

(三)企業(yè)從業(yè)者應完善管理

1.履行女職工勞動保護責任

企業(yè)是影響女職工的最直接的主體，這也就決定了企業(yè)在女職工勞動特殊保護工作中起著至關重要的作用，是關鍵環(huán)節(jié)。從法律層面講，法律法規(guī)明確規(guī)定了企業(yè)具有保護女職工特殊權益的責任和義務，如果不遵守法律，就是違規(guī)行為，必將受到法律的制裁和政府規(guī)制；從社會層面講，每個生活在社會中的主體都要承擔社會責任，包括個人和組織，企業(yè)也不能例外。企業(yè)一方面消耗社會資源，利用社會資源獲得進步與發(fā)展，另一反面就應該承擔社會責任，扮演好其在社會中的角色，這也是和諧社會的應有之義。

2.采取具體措施、建立健全制度保護員工身心健康

對女職工合法權益的保護，并不僅僅是停留在口頭上、書面上的宣示性話語，也不僅僅是原則性指引，而應該落到實處。這其中，尤其是企業(yè)更應該從社會實際生活出發(fā)，制定切實可行的政策，采取具體舉措以維護女職工的特殊權益。具體來說，在公司制度方面，建立流動崗，切實落實法定產假，并在日常工作中對女職工給予特殊關懷與保護；在職工心理方面，關懷女職工的精神與心理，不給予特殊壓力，給予寬容與包容，使其感受到企業(yè)對其的關注和愛護，減少社會壓力，從內心到外在真正給予女職工公平公正待遇。

(四)加強工會建設

在企業(yè)中，工會組織是勞動者的代言人，這就要求工會充分發(fā)揮其作用，切實維護勞動者的合法權益?，F(xiàn)階段我國基層工會尚未完全覆蓋，很多企業(yè)，尤其是小規(guī)模企業(yè)，缺乏工會組織，面對這種情況，可以組建聯(lián)合工會或產業(yè)工會，使沒用工會的企業(yè)員工也能得到同等保護。存在工作組織的企業(yè)，應該積極發(fā)揮工會組織的作用，開展培訓活動，提高勞動者的職業(yè)技能與文化水平。

在女職工勞動保護方面，工會組織應當制定特殊保護制度，面對女職工因生理等特點造成的特殊困難，給予特殊保護，在職業(yè)方面提高技能，在心理方面進行疏導，引導、鼓勵其不斷發(fā)展。

五、結語

女職工勞動保護是針對女職工生理、心理特點開展的特殊保護，既是企業(yè)的一項長期基礎工作，也是工會工作的重要組成部分。勞動權是憲法和法律賦予公民的基本權利，任何人不得侵犯?；仡櫸覈毠趧颖Ｗo立法歷程，途過數(shù)據(jù)和典型案例反映我國女職工勞動保護在法律層面存在的保護理念滯后，法律規(guī)定過于籠統(tǒng)概括，勞動執(zhí)法監(jiān)察薄弱、法律救濟不足等問題，所以應立足國情提出轉變立法理念、細化法律規(guī)范構建執(zhí)法監(jiān)察、法律救濟長效機制，加強女職工自我保護等具體對策。

[注釋]

①鋅姿.專家解讀<女職工勞動保護特別規(guī)定>[J].勞動保障世界，2012(6).

②李桂娥.女職工勞動特別保護法律問題研究——以青海省女職工保護現(xiàn)狀為例[J].攀登，2013(4).

③何金苗，劉一，高麗光.女職工特殊勞動保護存在的問題及對策研究——關于黑龍江省<女職工勞動保護特別規(guī)定>貫徹情況的調查[J].中國勞動關系學院學報，2013(6).

④蔣月.企業(yè)女職工特殊勞動保護實施效果研究——以東南某省為例[J].法治研究，2013(12).

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