鄒 瓊 佐 斌 代濤濤

(1武漢科技大學(xué)管理學(xué)院, 武漢 430081) (2華中師范大學(xué)心理學(xué)院, 武漢 430079)

從歷史上看, 組織科學(xué)總是忙于研究工作和生活的消極方面, 如壓力、沖突、功能失調(diào)的行為和態(tài)度以及反生產(chǎn)組織結(jié)構(gòu)和文化。本世紀(jì)初,隨著積極心理學(xué)的興起, 積極組織學(xué)派改變過去的研究傳統(tǒng), 開始研究愉悅和有意義的工作生活(Donaldson ＆amp; Ko, 2010; Money, Hillenbrand, ＆amp; da Camara, 2009)。在這種趨勢下, “幸福感”和“快樂”的概念頻繁出現(xiàn)在心理學(xué)特別是組織心理學(xué)文獻(xiàn)中, 并迅速成為積極組織心理學(xué)研究的核心。十幾年來, 工作幸福感的概念不斷發(fā)展, 理論或模型相繼涌現(xiàn), 動(dòng)態(tài)、跨水平研究也日益得到關(guān)注(Bakker ＆amp; Demerouti, 2013; Bakker ＆amp; Oerlemans,2011; Dagenais-Desmarais ＆amp; Savoie, 2012; Fisher,2010; Pawar, 2013; Xanthopoulou, Bakker, ＆amp; Ilies,2012)。盡管如此, 研究者對如何更好定義工作幸福感仍然存在分歧, 已有的理論或模型也較少涉及工作幸福感的動(dòng)態(tài)形成機(jī)制和效應(yīng), 這可能會(huì)極大地限制工作幸福感的干預(yù)研究。為了更全面地理解工作生活, 實(shí)現(xiàn)員工個(gè)人、家庭與組織的相互促進(jìn), 有必要對工作幸福感的概念形成統(tǒng)一認(rèn)識, 推動(dòng)工作幸福感的動(dòng)態(tài)和多水平研究, 深層次揭示愉悅和有意義的工作生活形成的動(dòng)力和效應(yīng)。

1 工作幸福感的概念界定

幸福感有完善論和快樂論兩大哲學(xué)取向。這兩種研究取向引發(fā)了幸福感的概念之爭。但是,單一的完善論或快樂論不能充分解釋人們的美好生活, 幸福感的概念之爭也無法為實(shí)證研究提供清晰的理論框架, 將兩種取向進(jìn)行整合可能是最好的選擇(Dagenais-Desmarais ＆amp; Savoie, 2012)。在工作場所, 幸福感的研究取向主要表現(xiàn)為快樂論取向和整合取向。

從快樂論取向看, Bakker和Oerlemans (2011)以情緒環(huán)形模型(The circumplex model of affect)(Russell, 2003)為理論框架, 將員工的工作幸福感界定為“個(gè)體對自己的工作滿意, 并體驗(yàn)到更多的積極情緒、更少的消極情緒”。這種界定既包括工作認(rèn)知評價(jià), 也包括工作積極情緒, 如投入、快樂和作為情緒體驗(yàn)的滿意。作為情緒體驗(yàn)的滿意也被稱為整體工作滿意 (overall job satisfaction)。雖然整體工作滿意、工作快樂和工作投入都屬于高愉悅情感體驗(yàn), 但是在喚醒維度上, 整體工作滿意的活躍性最低, 工作快樂次之, 工作投入最活躍。與 Bakker和 Oerlemans的觀點(diǎn)類似, Xanthopoulou等(2012)將積極工作幸福感定義為 “從低到高喚醒的高愉悅體驗(yàn)狀態(tài)”, 包括工作滿意、工作投入、工作卷入和積極情緒。

積極情緒擴(kuò)展建構(gòu)模型的提出與發(fā)展為工作幸福感概念研究的整合提供了契機(jī)。積極情緒擴(kuò)展建構(gòu)模型認(rèn)為, 目標(biāo)和積極情緒是幸福感的兩大主要因素(Fredrickson ＆amp; Joiner, 2002; Fredrickson,Tugade, Waugh, ＆amp; Larkin, 2003)。在此基礎(chǔ)上,Robertson和Flint-Taylor (2009)將工作幸福感定義為“人們在工作時(shí)體驗(yàn)到的情緒和目標(biāo)感”。

Fisher (2010)在整合幸福感的完善論和快樂論兩種取向的基礎(chǔ)上, 結(jié)合情緒結(jié)構(gòu)有關(guān)理論,將工作幸福感定義為一個(gè)包含廣泛結(jié)構(gòu)的傘狀術(shù)語, 認(rèn)為工作幸福感是“工作愉悅判斷(積極態(tài)度)或愉悅體驗(yàn)(積極感受、心情、情緒和心流狀態(tài))”。工作幸福感的結(jié)構(gòu)主要聚焦于對特定對象的愉悅、喜歡和(或)積極信念的快樂體驗(yàn), 如工作滿意度、情感承諾、工作卷入、工作投入和工作積極情緒體驗(yàn)。工作幸福感的其他結(jié)構(gòu), 如工作旺盛感、活力、心流和內(nèi)在動(dòng)機(jī)同時(shí)反映了快樂論和完善論幸福感的內(nèi)容。

Dagenais-Desmarais和 Savoie (2012)反對將完善論和快樂論簡單整合的自助餐式理論, 他們采用組織科學(xué)草根法, 將工作幸福感定義為“個(gè)體主觀的工作積極體驗(yàn)”, 包含5個(gè)主要完善論維度, 即工作人際匹配(Interpersonal Fit at Work)、工作旺盛感(Thriving at Work)、工作勝任感(Feeling of Competency at Work)、工作認(rèn)可知覺(Perceived Recognition at Work)和工作卷入愿望(Desire for Involvement at Work)。工作幸福感主要體現(xiàn)為完善論結(jié)構(gòu), 但是整合了快樂論的兩大基本結(jié)構(gòu)：工作滿意度和積極情感。也就是說, 滿意度和積極情感的判斷來自完善論結(jié)構(gòu)如勝任感或個(gè)人潛能實(shí)現(xiàn)。

由此可見, 上述研究一致認(rèn)為工作幸福感是一個(gè)包含寬泛結(jié)構(gòu)的傘狀術(shù)語, 但是哪種取向更有優(yōu)勢, 研究者沒有達(dá)成共識。根據(jù)Ryff和Singer(1998)的觀點(diǎn), 美好生活不是人生的最終狀態(tài),而是一個(gè)需要人們持久努力和投資的動(dòng)態(tài)過程;其首要特征是生活目標(biāo)感、高質(zhì)量的人際關(guān)系,次要特征是積極自尊和控制, 首要特征形成并維持次要特征, 次要特征促進(jìn)首要特征的實(shí)現(xiàn); 快樂論幸福是美好生活的副產(chǎn)品, 情緒體驗(yàn)是美好生活各類指標(biāo)與生理機(jī)能連接的橋梁。也就是說,快樂論幸福感是完善論幸福感實(shí)現(xiàn)的結(jié)果; 從長遠(yuǎn)來看, 完善論幸福感促進(jìn)快樂論幸福感, 最終實(shí)現(xiàn)幸福感的螺旋式上升。其他有關(guān)研究也證實(shí)了完善論幸福感對快樂論幸福感的積極預(yù)測作用(Culbertson, Fullagar, ＆amp; Mills, 2010; Slemp ＆amp;Vella-Brodrick, 2014)。綜上所述, 筆者將工作幸福感界定為“個(gè)體工作目標(biāo)和潛能充分實(shí)現(xiàn)的心理感受及愉悅體驗(yàn), 是一個(gè)需要組織和個(gè)人持久努力和投資的動(dòng)態(tài)過程, 包括工作投入、心流體驗(yàn)、工作旺盛感、工作滿意度、工作積極情感等寬泛的結(jié)構(gòu)?！?/p>

2 工作幸福感的測量水平

2.1 Ashkanasy的5個(gè)測量水平

Ashkanasy (2011)指出, 組織積極情感可從多個(gè)水平進(jìn)行分析。水平 1：個(gè)體內(nèi)部分析水平的神經(jīng)心理、認(rèn)知與積極情緒的關(guān)系。水平 2：個(gè)體分析水平的積極情緒的個(gè)體差異。水平 3：關(guān)系分析水平的積極情緒溝通。水平 4：群體分析水平的積極情感表現(xiàn)。水平 5：組織分析水平的積極情感氛圍的產(chǎn)生。5個(gè)分析水平的積極情感過程彼此不同, 但是在水平之間有交叉。水平 1主要描述了在整個(gè)工作日的這一刻到下一刻積極情感如何影響個(gè)人的想法和行為。水平2是穩(wěn)定的積極情感包括特質(zhì)情感和情緒智力的個(gè)體差異對工作績效的影響。水平3涉及二元主體的情緒溝通比如談判。積極心境帶來更有效的溝通和積極后果。第4和第5個(gè)水平分析的是集體如群體和組織的情緒, 這個(gè)重要的過程包括情緒感染和領(lǐng)導(dǎo)者運(yùn)用積極情緒的效能。

2.2 Fisher的3個(gè)測量水平

Fisher (2010)對測量水平的分類稍有不同。她認(rèn)為, 與工作幸福感相關(guān)的結(jié)構(gòu)在 3種水平上得到了測量：暫時(shí)水平、個(gè)人水平和單元水平。暫時(shí)水平是當(dāng)前情感工作事件對個(gè)體可能體驗(yàn)到的短暫心情和情緒的影響, 反映了個(gè)體工作幸福感的實(shí)時(shí)波動(dòng), 包括狀態(tài)性積極心情、心流體驗(yàn)和具體情緒如高興、愉悅、快樂和滿足。個(gè)體水平是指工作幸福感的個(gè)體差異, 包括特質(zhì)情感、工作滿意度、情感承諾和工作典型心境。單元水平描述了集體如團(tuán)隊(duì)、工作單元或組織的幸福。所有這些結(jié)構(gòu)的測量基于集體成員的自我報(bào)告, 有個(gè)體參照或群體參照兩種方式。第一個(gè)取向是參考個(gè)體的體驗(yàn), 群體水平的結(jié)構(gòu)由個(gè)體體驗(yàn)或集體中個(gè)體屬性的綜合而產(chǎn)生。如群體情感基調(diào)被操作化定義為團(tuán)隊(duì)成員過去一周工作情感的平均水平。第二個(gè)取向是引發(fā)或綜合個(gè)體的集體知覺作為參考。如團(tuán)隊(duì)心境的操作定義是團(tuán)隊(duì)成員評價(jià)團(tuán)隊(duì)心境的平均水平。

雖然Fisher與Ashkanasy關(guān)于工作幸福感測量水平的分類并不完全一致,但是他們一致認(rèn)為,將一個(gè)分析水平的結(jié)論用于推理另一個(gè)分析水平的關(guān)系會(huì)導(dǎo)致生態(tài)謬誤。不同水平的幸福感可能彼此相關(guān), 但這不能說明幸福感與不同水平的其他變量有相同的關(guān)系。如工作要求與特質(zhì)工作投入的關(guān)系不同于工作要求與狀態(tài)工作投入的關(guān)系。在個(gè)體水平上, 工作要求與工作投入負(fù)相關(guān);在暫時(shí)水平上, 工作要求與工作投入正相關(guān)(Xanthopoulou ＆amp; Bakker, 2012)。

2.3 工作幸福感測量水平的發(fā)展趨勢

不同的研究者常常在不同的分析水平上研究相同的工作幸福感結(jié)構(gòu)。在Salanova, Agut和Peiro(2005)的研究中, 工作投入被當(dāng)作整體單元水平現(xiàn)象, 是相對穩(wěn)定的個(gè)體特征。在另外一些研究中, 工作投入常常被定義為暫時(shí)狀態(tài), 強(qiáng)調(diào)每天工作投入的變化(Bakker ＆amp; Bal, 2010; Xanthopoulou,Bakker, Demerouti, ＆amp; Schaufeli, 2009)。同樣的, 工作滿意度也可以從三個(gè)不同水平進(jìn)行測量。集體滿意度是單元水平結(jié)構(gòu), 工作滿意度的典型測量反映穩(wěn)定的個(gè)體差異, 一段時(shí)間內(nèi)反復(fù)報(bào)告的暫時(shí)滿意度顯示工作滿意度在不同時(shí)間點(diǎn)的變化(Ariani, 2012; Brown ＆amp; Lam, 2008; Chen, Ployhart,Thomas, Anderson, ＆amp; Bliese, 2011)。

近 3年來, 學(xué)者們開始從員工幸福感的狀態(tài)模型轉(zhuǎn)向動(dòng)態(tài)模型研究, 關(guān)注點(diǎn)從個(gè)體之間的差異轉(zhuǎn)向個(gè)體內(nèi)部的波動(dòng)。最新的研究方法也為工作幸福感的動(dòng)態(tài)測量(以日、周和月為測量單位)及其因果研究提供了機(jī)會(huì)。與間隔時(shí)間較長的研究設(shè)計(jì)相比, 工作幸福感的動(dòng)態(tài)研究能減少方法偏差, 更好地評價(jià)因果效應(yīng)。此外, 對工作幸福感的動(dòng)態(tài)研究可用于指導(dǎo)工作再設(shè)計(jì)策略, 創(chuàng)造員工每天的幸福感和績效(Xanthopoulou, Bakker, ＆amp;Ilies, 2010)。隨著工作幸福感動(dòng)態(tài)研究的日益繁榮,工作幸福感的研究呈現(xiàn)出個(gè)體差異和個(gè)體內(nèi)波動(dòng)結(jié)合的趨勢。

3 工作幸福感形成機(jī)制模型

關(guān)于工作幸福感的形成機(jī)制, 研究者提出了大量的理論或模型, 如人-環(huán)境匹配理論、工作要求-資源模型、員工承諾-壓力-幸福感模型和員工績效-幸福感模型。這些理論或模型分別從人與環(huán)境的交互作用和工作環(huán)境因素(組織實(shí)踐、組織特征和工作特征)兩個(gè)方面深入探討了工作幸福感的形成機(jī)制。但是, 這些理論或模型多為個(gè)體水平的研究, 較少考慮工作幸福感的動(dòng)態(tài)特征。由于這些理論或模型在解釋工作幸福感的形成原因時(shí)有共同的理論基礎(chǔ)和影響變量, 本文將整合這些理論或模型, 提出工作幸福感的多水平動(dòng)態(tài)形成機(jī)制模型, 以推動(dòng)工作幸福感的機(jī)制和干預(yù)研究, 指導(dǎo)個(gè)人和組織的幸福管理實(shí)踐。

3.1 人-環(huán)境匹配理論

人-環(huán)境匹配有兩種界定傳統(tǒng)：互補(bǔ)性匹配/相似性匹配和供給-需求匹配/要求-能力匹配。Kristof (1996)整合了這兩種界定傳統(tǒng), 提出了人-組織匹配的概念模型, 并將人-環(huán)境匹配劃分為人與職業(yè)、工作、組織、上司和群體匹配五種分析水平。在人-組織匹配的概念模型中, Kristof提出了兩個(gè)競爭假設(shè)：與單一匹配相比, 當(dāng)人與組織在相似性和互補(bǔ)性上都匹配時(shí), 員工有更積極的工作態(tài)度和更低的離職率; 或雙重匹配和單一匹配的效應(yīng)一樣, 員工有相似的工作態(tài)度和離職率。價(jià)值觀、目標(biāo)和人格方面的相似性匹配對工作態(tài)度的影響更大, 知識、技能和能力的互補(bǔ)性匹配對個(gè)人績效的效應(yīng)更強(qiáng)。匹配特征的重要性是人-組織不同匹配類型與個(gè)人結(jié)果關(guān)系的調(diào)節(jié)變量。

在人-環(huán)境匹配的理論框架下, 自我決定理論解釋了匹配影響工作幸福感的心理機(jī)制, 肯定了人類心理需要滿足的中介作用(Greguras ＆amp;Diefendorff, 2009; Slemp ＆amp; Vella-Brodrick, 2014;Yen, 2012)。其他研究進(jìn)一步發(fā)現(xiàn), 在組織實(shí)踐、組織文化、組織公平和組織政治對員工態(tài)度和行為的影響中, 人-環(huán)境匹配(P-O fit, P-G fit和P-J fit)起到完全(或部分)中介作用(Ahmad ＆amp;Veerapandian, 2012; Ahmad, Veerapandian, ＆amp; Ghee,2011; Bakhshi, Kumar, ＆amp; Rani, 2009; Boon, Hartog,Boselie, ＆amp; Paauwe, 2011; Chang, Rosen, ＆amp; Levy,2009)。這些組織特征(實(shí)踐)與工作幸福感的關(guān)系還可能受到一些調(diào)節(jié)變量的影響, 如年齡或其他工作機(jī)會(huì)。對更年長的員工而言, 維持型而不是發(fā)展型人力資源管理實(shí)踐與情感承諾和工作滿意度的相關(guān)更強(qiáng)(Kooij, Jansen, Dikkers, ＆amp; De Lange, 2010)。其他工作機(jī)會(huì)在組織戰(zhàn)略調(diào)整與員工偏好戰(zhàn)略的匹配對員工情感承諾、留任意向的影響中起調(diào)節(jié)作用(Silva, Hutcheson, ＆amp; Wahl, 2010)。

3.2 工作要求-資源模型

根據(jù)工作要求-資源模型(JD-R Model), 所有的工作特征都可以劃分為兩個(gè)寬泛的類別：工作要求和工作資源(Bakker ＆amp; Demerouti, 2007)。除了應(yīng)對工作要求, 工作資源的動(dòng)機(jī)價(jià)值在于：培育員工努力并有能力完成工作任務(wù)的意愿(外部動(dòng)機(jī))以及滿足人類的基本心理需要如自治、勝任和關(guān)系(內(nèi)部動(dòng)機(jī))。工作資源和個(gè)人資源相互關(guān)聯(lián),工作和個(gè)人資源能夠獨(dú)立或共同預(yù)測工作投入。當(dāng)工作要求比較高時(shí), 工作資源和個(gè)人資源對工作投入產(chǎn)生更積極的影響。工作(個(gè)人)資源通過工作投入對工作績效產(chǎn)生積極影響。工作投入和良好績效形成的資源還將影響未來的工作投入, 最終形成資源、投入和績效的螺旋式上升 (Bakker＆amp; Demerouti, 2008)。

員工的工作投入和良好績效所產(chǎn)生的資源即為工作重塑(job crafting) (Bakker, 2011)。工作重塑是積極主動(dòng)行為的一種具體形式, 是員工自發(fā)改變工作要求和工作資源的行為(Tims, Bakker, ＆amp;Derks, 2012)。當(dāng)員工體驗(yàn)到工作要求和工作資源不平衡時(shí), 他們可采取工作重塑的 3種補(bǔ)償策略(增加工作資源、增加挑戰(zhàn)性工作要求和減少妨礙性工作要求)減少這種不匹配。因此, 工作重塑的結(jié)果是提高人與工作的互補(bǔ)性匹配, 產(chǎn)生工作投入和工作滿意度。反過來, 工作投入的員工更可能采取工作重塑策略, 實(shí)現(xiàn)個(gè)人成長和滿意。另外, Wrzesniewski和Dutton (2001)在描述員工的工作重塑時(shí)指出, 工作重塑帶來的變化對實(shí)現(xiàn)相似性匹配和供給-需要匹配相當(dāng)重要, 可以提高工作幸福感。

3.3 員工承諾-壓力-幸福感模型

Meyer和Maltin (2010)以承諾三成分模型(threecomponent model, TCM)和自我決定理論及相關(guān)實(shí)證研究為基礎(chǔ), 提出了員工承諾-壓力-幸福感模型。模型認(rèn)為, 組織承諾(情感承諾、持續(xù)承諾和規(guī)范承諾)與需要-支持性的工作環(huán)境(高績效人力資源管理實(shí)踐、工作資源、組織支持、組織公平和變革型領(lǐng)導(dǎo)等)、心理需要的滿足(自治、勝任和關(guān)系)及動(dòng)機(jī)調(diào)節(jié) (自主調(diào)節(jié)和控制調(diào)節(jié))存在不同的相關(guān)。需要滿足是需要-支持性環(huán)境對組織承諾效應(yīng)的中介變量, 動(dòng)機(jī)調(diào)節(jié)與組織承諾存在互惠關(guān)系。情感承諾、持續(xù)承諾與規(guī)范承諾與不同取向的幸福感體驗(yàn)相關(guān), 三種承諾在壓力源對幸福感的消極影響中存在緩沖、加強(qiáng)或偽加強(qiáng)效應(yīng)。

3.4 員工績效-幸福感模型

員工績效-幸福感模型提出, 領(lǐng)導(dǎo)的個(gè)人精神 (Individual Spirituality of a Leader)塑造組織精神型價(jià)值觀(Organizational Spiritual Values); 組織精神型價(jià)值觀形成組織服務(wù)愿景; 組織服務(wù)愿景與員工導(dǎo)向的組織實(shí)踐、工作和組織特征正相關(guān);員工導(dǎo)向的組織實(shí)踐、工作和組織特征使員工產(chǎn)生積極工作知覺和體驗(yàn); 員工積極工作知覺和體驗(yàn)正向影響員工積極工作(組織)關(guān)系和工作幸福感;員工工作幸福感各結(jié)構(gòu)與員工生活領(lǐng)域相對應(yīng)的幸福感結(jié)構(gòu)正相關(guān); 員工積極工作(組織)關(guān)系、工作幸福感與任務(wù)績效、組織公民行為或周邊績效正相關(guān), 與員工消極行為負(fù)相關(guān)(Pawar, 2013)。模型提供了一個(gè)從領(lǐng)導(dǎo)行為、組織價(jià)值觀、組織實(shí)踐、工作幸福感到員工績效和員工生活幸福感的復(fù)雜因果鏈。但是, 績效-幸福感模型中的精神型領(lǐng)導(dǎo)適用于組織高層領(lǐng)導(dǎo), 不適用于直線管理者。

總之, 上述這些理論或模型在解釋工作幸福感的形成機(jī)制時(shí)提到了共同的理論依據(jù)——自我決定理論, 而且工作幸福感的影響因素也存在一些重疊如組織特征、工作特征和人與環(huán)境的交互作用。為了體現(xiàn)工作幸福感的多水平動(dòng)態(tài)特征, 下文將提出工作幸福感的多水平動(dòng)態(tài)形成機(jī)制模型。

3.5 工作幸福感多水平動(dòng)態(tài)形成機(jī)制模型

在工作幸福感多水平動(dòng)態(tài)形成機(jī)制模型(圖 1)中, 組織實(shí)踐 (員工導(dǎo)向組織實(shí)踐、高績效人力資源管理實(shí)踐)和組織特征(組織文化、組織支持、組織政治、組織公平等)對工作幸福感存在直接正向影響, 也通過人-環(huán)境匹配間接影響工作幸福感。人-環(huán)境匹配通過基本心理需要的滿足實(shí)現(xiàn)工作幸福感。因?yàn)槿?環(huán)境匹配的界定視角與分析水平的分類存在重疊, 所以 5種分析水平都可以界定為相似性匹配和互補(bǔ)性匹配兩大類。相似性匹配可以直接影響工作幸福感, 也可以通過互補(bǔ)性匹配間接影響幸福感。組織實(shí)踐和組織特征是穩(wěn)定的組織前因變量, 個(gè)人特征(人格、特質(zhì)情感、動(dòng)機(jī)和人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量)是組織實(shí)踐和組織特征影響人-環(huán)境匹配和工作幸福感的調(diào)節(jié)變量。

圖1 工作幸福感多水平動(dòng)態(tài)形成機(jī)制模型

情感事件理論指出, 穩(wěn)定的工作情境特征有時(shí)通過頻繁誘發(fā)特定情感事件的發(fā)生產(chǎn)生短暫的情感, 喚醒當(dāng)下的心境或情緒(Weiss ＆amp; Cropanzano,1996)。與情感事件理論一致, 工作任務(wù)中工作資源與個(gè)人資源的組合、工作(個(gè)人)資源與工作要求的交互作用既可能表現(xiàn)為穩(wěn)定的工作特征, 也可能誘發(fā)特定的情感事件。這些特定的情感事件會(huì)喚醒當(dāng)下的幸福感體驗(yàn)。當(dāng)員工面臨比較高的工作要求時(shí), 工作資源(同事和主管的支持、績效反饋、技能多樣化和自治)和個(gè)人資源變得更加突顯,工作資源會(huì)形成產(chǎn)生工作幸福感的動(dòng)機(jī)潛力。當(dāng)員工體驗(yàn)到工作要求和資源不平衡時(shí), 將主動(dòng)采取工作重塑行為, 調(diào)整工作資源和工作要求的匹配度, 促進(jìn)工作幸福感, 最后形成資源和幸福感的螺旋式上升。

工作幸福感多水平動(dòng)態(tài)形成機(jī)制模型為組織管理者提供了一些潛在提高工作幸福感的杠桿。如果工作幸福感個(gè)體內(nèi)部的波動(dòng)高度依賴環(huán)境和個(gè)人特征, 那么管理者應(yīng)該努力(再)設(shè)計(jì)資源豐富的工作(組織)環(huán)境, 提高員工與工作(組織)的匹配性, 鼓舞和激勵(lì)員工, 提高員工的工作勝任感和工作技能, 使員工能更有效地應(yīng)付工作中的要求和挑戰(zhàn)。從員工的角度來看, 選擇與自己的能力、需要、偏好與價(jià)值觀匹配的工作, 在工作中主動(dòng)采取工作重塑策略, 也可以提高幸福感。此外, 不同個(gè)體有不同需要、偏好和工作期望的事實(shí)也提示, 沒有任何一種舉措可以使所有的員工同等幸福。

4 工作幸福感的動(dòng)態(tài)后果模型

提高工作幸福感是一項(xiàng)非常有價(jià)值的目標(biāo)。大量的研究證實(shí)了暫時(shí)水平、個(gè)體水平和工作單元幸福感的個(gè)人和組織后果(工作績效、關(guān)系績效、安全、離職意圖、顧客滿意度和組織績效等)(Bakker ＆amp; Bal, 2010; Brown ＆amp; Lam, 2008; Chen et al., 2011; Bakker, Demerouti, ＆amp; ten Brummelhuis,2012; Xanthopoulou et al., 2009) 。在雇主和員工的聯(lián)系越來越松散的環(huán)境下, 工作幸福感很可能是保留和激勵(lì)未來高素質(zhì)員工的粘合劑(Fisher,2010)。近期, 研究者更關(guān)注幸福感在不同生活領(lǐng)域的相互影響和人際傳遞的動(dòng)態(tài)過程。在這些研究的基礎(chǔ)上, 本文將提出幸福感的動(dòng)態(tài)后果模型,以推動(dòng)工作幸福感不同測量水平的效應(yīng)研究。

4.1 Bakker和Demerouti的外溢-交叉模型

Bakker和Demerouti (2013)的外溢-交叉模型提出, 工作體驗(yàn)首先外溢到家庭領(lǐng)域, 然后通過社會(huì)互動(dòng)傳遞給家庭伴侶。根據(jù)工作要求-資源理論, 工作要求產(chǎn)生的工作壓力和倦怠外溢到家庭領(lǐng)域, 產(chǎn)生工作-家庭沖突。工作-家庭沖突對員工與家庭伴侶的互動(dòng)產(chǎn)生消極影響, 并進(jìn)一步影響伴侶的幸福感。相反, 工作資源形成工作投入, 充分的資源將形成工作-家庭增益(work-family enrichment)。工作-家庭增益有利于形成家庭配偶之間的積極互動(dòng), 進(jìn)而積極影響伴侶的幸福感。員工的消極和積極體驗(yàn)不但對家庭伴侶的幸福感有直接交叉影響, 也通過家庭人際互動(dòng)對伴侶的幸福感產(chǎn)生間接交叉影響。交叉?zhèn)鬟f的中介是人際交換, 即社會(huì)阻抑(social undermining)和社會(huì)支持(social support)。這些行為傳遞介質(zhì)直接影響家庭伴侶的幸福感或通過家庭要求和資源間接影響伴侶的幸福感。

在外溢-交叉模型中, 外溢效應(yīng)是個(gè)體內(nèi)部的過程, 交叉效應(yīng)是個(gè)體之間的影響過程, 外溢效應(yīng)發(fā)生在前, 交叉效應(yīng)產(chǎn)生于后。雖然外溢-交叉模型更關(guān)注工作對家庭的外溢效應(yīng), 但是家庭對工作的外溢效應(yīng)也應(yīng)該得到考慮。同時(shí), 交叉效應(yīng)也有必要拓展到工作領(lǐng)域。

4.2 工作幸福感外溢-交叉效應(yīng)的實(shí)證研究

幸福感外溢-交叉效應(yīng)存在兩面性。有研究證實(shí)了幸福感從工作到家庭的消極外溢-交叉效應(yīng)(Bakker, Demerouti, ＆amp; Burke, 2009; Shimazu,Bakker, ＆amp; Demerouti, 2009; Shimazu, Demerouti,Bakker, Shimada, ＆amp; Kawakami, 2011)。也有研究證實(shí)了幸福感從工作到家庭的積極外溢-交叉過程。Rodríguez-Mu?oz, Sanz-Vergel, Demerouti 和Bakker (2014)研究了50對西班牙雙職工夫婦每天工作投入對自己和配偶每天生活快樂的影響。多水平分析結(jié)果顯示, 工作投入能直接影響員工的生活快樂, 員工的工作投入通過自己的生活快樂影響配偶的生活快樂, 夫妻雙方的生活快樂存在雙向交叉效應(yīng)。另一項(xiàng)對荷蘭雙職工夫婦的研究發(fā)現(xiàn), 一方的工作資源可以外溢到他們的個(gè)人能量, 進(jìn)而影響伴侶的家庭資源, 最后影響伴侶的個(gè)人能量(Demerouti, 2012)。工作和家庭資源分別通過工作-自我增益(work-self enrichment)和家庭-自我增益(family-self enrichment)機(jī)制對個(gè)人能量產(chǎn)生積極影響。這些結(jié)果均表明, 工作投入的積極效應(yīng)從工作環(huán)境溢出到工作場所之外, 并在家庭成員之間相互傳遞。也有少量研究證實(shí)了家庭對工作的外溢過程。如在一項(xiàng)體驗(yàn)樣本研究中,研究者發(fā)現(xiàn)員工在家中討論積極工作事件能提高工作滿意度, 而且這種效應(yīng)超過了積極事件本身對工作滿意度的影響, 即工作-家庭人際資本(work-family interpersonal capitalization)促進(jìn)了工作幸福感(Ilies, Keeney, ＆amp; Scott, 2011)。

外溢-交叉過程不僅發(fā)生在家庭伴侶之間,也發(fā)生在同事之間。Bakker, Demerouti和Schaufeli(2006)調(diào)查了一家大型銀行和保險(xiǎn)公司47個(gè)工作團(tuán)隊(duì) 490名員工工作倦怠的社會(huì)傳遞機(jī)制, 結(jié)果發(fā)現(xiàn), 團(tuán)隊(duì)倦怠直接影響團(tuán)隊(duì)成員的倦怠, 并通過成員的工作要求、工作控制和社會(huì)支持感知間接影響成員的工作倦怠, 最后影響成員的缺勤行為。Bakker和Xanthopoulou (2009)一項(xiàng)對62對員工為期 5個(gè)工作日的研究發(fā)現(xiàn), 行動(dòng)者的工作投入對合作者的工作投入和績效有交叉效應(yīng), 而且每對員工每天溝通的頻率越高, 行動(dòng)者的工作投入(尤其是能量)越可能通過合作者的工作投入對合作者的工作績效產(chǎn)生積極影響。Bakker, Petrou和 Tsaousis (2012)的研究驗(yàn)證并拓展了幸福感的外溢-交叉模型。他們發(fā)現(xiàn), 與學(xué)生有不公平關(guān)系的教師會(huì)失去工作投入, 從而較少投資與合作同事的關(guān)系, 結(jié)果支持了外溢效應(yīng); 教師的關(guān)系投資與合作同事知覺到的不公平的親密關(guān)系存在負(fù)相關(guān), 不公平的親密關(guān)系會(huì)使合作同事感到沮喪,結(jié)果支持了交叉效應(yīng)。

4.3 工作幸福感外溢-交叉動(dòng)態(tài)模型

綜合上述理論和實(shí)證研究, 筆者提出了工作幸福感外溢-交叉動(dòng)態(tài)模型(圖 2)。在工作場所,員工將自己的工作幸福感交叉?zhèn)鬟f給互動(dòng)頻繁的團(tuán)隊(duì)成員, 并通過團(tuán)隊(duì)成員的工作幸福感間接影響其工作行為和績效。在員工下班回家后, 員工的工作幸福感外溢到家庭產(chǎn)生工作-家庭沖突或工作-家庭增益, 并通過社會(huì)互動(dòng)機(jī)制(社會(huì)阻抑和社會(huì)支持)影響自己和家庭配偶的生活幸福感。反過來, 員工生活幸福感通過相同的社會(huì)互動(dòng)機(jī)制, 產(chǎn)生家庭-工作沖突或家庭-工作增益影響自己和家庭配偶的工作幸福感。

工作幸福感從工作(家庭)到家庭(工作)的外溢-交叉動(dòng)態(tài)模型明確了工作幸福感的效應(yīng)價(jià)值,拓寬了組織管理者的視野, 使管理者意識到員工幸福感的積極效應(yīng)可溢出到工作或家庭領(lǐng)域之外,并在員工與員工之間、員工與家庭配偶之間相互傳遞。最終, 工作幸福感從工作(家庭)到家庭(工作)的外溢-交叉?zhèn)鬟f過程將合力形成幸福、和諧、高效的組織和家庭。因此, 組織實(shí)踐者需從工作和家庭兩方面入手實(shí)施工作家庭友好政策, 促進(jìn)員工幸福感, 實(shí)現(xiàn)員工個(gè)人、家庭與企業(yè)的三贏。

5 總結(jié)與展望

5.1 總結(jié)

快樂論和完善論解釋了工作幸福感實(shí)現(xiàn)的兩種路徑。有研究者從理論或?qū)嵶C角度提出了工作幸福感兩種取向的整合。筆者認(rèn)為, 工作幸福感是員工工作目標(biāo)和潛能充分實(shí)現(xiàn)的感受及由此產(chǎn)生的工作愉悅體驗(yàn), 是一個(gè)結(jié)構(gòu)寬泛的傘狀術(shù)語。工作幸福感的動(dòng)態(tài)和跨水平研究正在成為主要的發(fā)展趨勢。

圖2 工作幸福感外溢-交叉動(dòng)態(tài)模型

在工作場所, 幸福感受任務(wù)、工作和組織暫時(shí)事件和穩(wěn)定特征的影響, 也受穩(wěn)定個(gè)人特征如人格、動(dòng)機(jī)以及人與環(huán)境匹配的影響。工作幸福感的這些前因變量通過自治、勝任和關(guān)系這三個(gè)人類基本心理需要的滿足實(shí)現(xiàn)工作幸福感。工作幸福感多水平動(dòng)態(tài)形成機(jī)制模型從組織、個(gè)體和暫時(shí)三個(gè)水平揭示了工作幸福感的動(dòng)態(tài)形成機(jī)制,為組織管理者提供了一些潛在提高工作幸福感的杠桿, 可用于指導(dǎo)員工和組織的幸福管理實(shí)踐。工作幸福感的外溢-交叉動(dòng)態(tài)模型提升了幸福管理的價(jià)值, 拓寬了組織管理者的視野, 啟發(fā)管理者同時(shí)從工作和家庭領(lǐng)域思考員工幸福管理的問題。

5.2 未來研究的方向

在工作幸福感動(dòng)態(tài)因果模型的基礎(chǔ)上, 未來仍需做五個(gè)方面的研究和思考。

第一, 工作幸福感多水平動(dòng)態(tài)形成機(jī)制模型的驗(yàn)證和拓展。情感事件理論促進(jìn)了過去十年個(gè)體幸福感的動(dòng)態(tài)研究, 但是大多數(shù)研究強(qiáng)調(diào)工作情感事件與工作幸福感一對一的關(guān)系。工作幸福感多水平動(dòng)態(tài)模型引入多水平變量, 解釋了工作情感事件對工作幸福感的影響機(jī)制, 未來還需大量研究證實(shí)多水平動(dòng)態(tài)模型。尤其是必須驗(yàn)證個(gè)體差異對工作幸福感波動(dòng)的跨水平調(diào)節(jié)作用, 明確個(gè)體最容易對哪些積極或消極事件產(chǎn)生情緒反應(yīng)。如低情緒穩(wěn)定性的員工比高情緒穩(wěn)定性的員工更容易對工作消極事件產(chǎn)生情緒反應(yīng), 外向的員工比內(nèi)向的員工更容易對積極工作事件產(chǎn)生情緒反應(yīng)。這些信息可被管理者用于設(shè)計(jì)培訓(xùn)和發(fā)展計(jì)劃, 或納入工作反饋、績效管理和薪酬體系(Ilies, Schwind, ＆amp; Heller, 2007)。此外, 雖然領(lǐng)導(dǎo)行為是重要的工作特征, 但是目前的研究還不太清楚領(lǐng)導(dǎo)行為對追隨者工作投入的效應(yīng)和影響機(jī)制(Bakker, 2011)。因此, 未來需要通過領(lǐng)導(dǎo)和追隨者的跨水平研究回答如下問題：領(lǐng)導(dǎo)如何影響追隨者的工作幸福感？其中的心理機(jī)制是什么？領(lǐng)導(dǎo)者是否通過創(chuàng)造合適的工作要求和工作資源的組合條件來影響追隨者的工作幸福感？有效的領(lǐng)導(dǎo)就是實(shí)現(xiàn)追隨者的勝任、自治和關(guān)系的基本需要么？

第二, 工作幸福感的外溢-交叉動(dòng)態(tài)模型的實(shí)證研究和拓展。從現(xiàn)有的實(shí)證研究來看, 工作幸福感的消極外溢-交叉效應(yīng)研究較多, 積極外溢-交叉效應(yīng)研究不足; 從工作到家庭的外溢研究較多, 從家庭到工作的外溢效應(yīng)研究不豐富;家庭配偶之間的交叉效應(yīng)研究充分, 工作領(lǐng)域中的交叉效應(yīng)研究較少。因此, 未來需要同時(shí)從工作到家庭、從家庭到工作兩個(gè)方向驗(yàn)證外溢-交叉動(dòng)態(tài)模型的積極效應(yīng), 還需在工作場所的其他人際關(guān)系(領(lǐng)導(dǎo)與下屬、服務(wù)者與顧客)之間拓展交叉效應(yīng)研究。值得注意的是, 工作幸福感的原因機(jī)制探討較多, 效應(yīng)機(jī)制研究還遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠, 在所有水平上探討幸福感與績效相關(guān)結(jié)果的機(jī)制可能極有價(jià)值(Fisher, 2010)。在不同水平是否存在一個(gè)或更多的一般機(jī)制？比如, 幸福感會(huì)產(chǎn)生績效,績效反饋回更多的暫時(shí)、個(gè)人和單元水平的資源和快樂, 最終形成快樂-績效螺旋式上升。這也是未來需要關(guān)注的問題。

第三, 對工作幸福感具體指標(biāo)的研究。目前,工作滿意度和工作投入這兩個(gè)工作幸福感積極指標(biāo)的因果研究相對比較成熟, 但是其他積極指標(biāo)如心流體驗(yàn)、心理旺盛感和積極工作情感的研究還遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠。因此, 從更寬泛的結(jié)構(gòu)探討工作幸福感與個(gè)人和組織后果的關(guān)系, 能夠全方位考察工作幸福感的實(shí)踐價(jià)值。此外, 組織文獻(xiàn)中情緒研究越來越流行也呼吁更多地研究具體情緒而不是未分化的積極或消極情緒。興趣和自豪感是對理解工作動(dòng)機(jī)和績效極為重要的兩個(gè)愉快情緒(Fisher, 2010)。未來需要考慮暫時(shí)任務(wù)特征、個(gè)人特征和人-任務(wù)匹配交互作用如何產(chǎn)生和維持工作任務(wù)中的興趣。成就自豪感和勝任或助人的滿意感是非常強(qiáng)大的, 令人振奮的感受。而且, 當(dāng)完成組織重視的任務(wù)、較好履行核心或關(guān)系任務(wù)時(shí),員工更容易體驗(yàn)這種快樂的情緒, 所以自豪感提供了個(gè)人與組織雙贏的機(jī)會(huì)。未來增加自豪感的研究在組織情境中可能相當(dāng)有用。

第四, 工作幸福感的干預(yù)研究。最近, Proudfoot,Corr, Guest和Dunn (2009)研究發(fā)現(xiàn), 特定的組織干預(yù)可以提高員工幸福感。他們開展了持續(xù)7周、后續(xù) 6周的認(rèn)知-行為訓(xùn)練項(xiàng)目, 培訓(xùn)有財(cái)務(wù)壓力的銷售代理人改變失調(diào)的想法、采取樂觀的歸因風(fēng)格。這個(gè)干預(yù)提高了3個(gè)月后的工作滿意度和幸福感, 降低了員工離職行為, 提高了長達(dá)兩年的工作績效。盡管如此, 工作幸福感的干預(yù)研究仍然比較貧乏。未來可通過實(shí)證研究證實(shí)工作設(shè)計(jì)與員工個(gè)人優(yōu)勢的匹配將增加個(gè)人幸福感和組織效能。還需開發(fā)個(gè)人和組織同時(shí)參與的幸福感干預(yù)措施, 并在工作情境中得到檢驗(yàn)。

第五, 工作幸福感是否存在黑暗面？在主流的研究中, 很少有研究者探討工作幸福感的消極后果。Bakker (2011)認(rèn)為, 更多的工作投入不一定更好, 員工不可能一直投入, 他們需要偶爾不在崗, 使工作能量有機(jī)會(huì)恢復(fù)。當(dāng)員工持續(xù)處于高投入狀態(tài), 他們會(huì)不會(huì)有能量耗竭的時(shí)候？投入的員工最后會(huì)倦怠嗎？恢復(fù)在這一過程中發(fā)揮什么作用？未來的研究應(yīng)該同時(shí)收集短期和長期數(shù)據(jù)去檢驗(yàn)工作幸福感的短期和長期后果。

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