● 劉追 張佳樂 劉洪

■責(zé)編/李志軍 Tel:010-88383907 E-mail：lilearning@163.com

經(jīng)濟全球化和貿(mào)易自由化使企業(yè)間的競爭邊界發(fā)生變化，企業(yè)不僅面臨著優(yōu)秀人才的競爭，還面臨著人力資源管理的挑戰(zhàn)。技術(shù)和服務(wù)的變革改變了企業(yè)對員工的管理方式，知識員工數(shù)目不斷增多，信息技術(shù)的發(fā)展使企業(yè)和員工能夠借助移動設(shè)備實現(xiàn)隨時隨地辦公，非全日制工作、遠程工作等新的工作方式層出不窮，虛擬員工崗位是現(xiàn)代企業(yè)與員工關(guān)系的杰出產(chǎn)物，是戰(zhàn)略人力資源管理的積極實踐。企業(yè)開始借助網(wǎng)絡(luò)尋找一種新型的員工（虛擬員工），建立一種新型的雇傭關(guān)系。

一、虛擬員工的特點及分布

虛擬員工是那些不需要企業(yè)提供辦公場所和辦公設(shè)備能夠為企業(yè)提供真實工作的員工，虛擬員工可以看作是企業(yè)的外部人力資源，提供虛擬員工的可以是組織、團隊或個人。虛擬員工的出現(xiàn)給企業(yè)人力資源管理帶來了新的變革，從工作方式來看，管理者對虛擬員工采用彈性工作制，工作過程自由安排無需直接監(jiān)控；從員工培訓(xùn)來看，管理者很少花費時間和精力對虛擬員工進行培訓(xùn)，就可以使用虛擬員工的技能、知識、經(jīng)驗等；從福利待遇來看，除商議的雇傭薪資外，一般不需要為虛擬員工提供保險、帶薪休假、醫(yī)療費等社會保障和福利待遇。

（一）虛擬員工的特點

1.以信息技術(shù)為依托。虛擬員工主要依賴信息設(shè)備搜集相關(guān)招聘信息、參加電子招聘、確定工作任務(wù)、匯報工作過程、提交工作結(jié)果，虛擬員工整個工作過程都必須借助信息技術(shù)來完成。

2.流動性強。虛擬員工與企業(yè)間是非正式的工作關(guān)系、合作關(guān)系和經(jīng)濟利益關(guān)系，一旦工作目的達到，企業(yè)與虛擬員工的關(guān)系可能宣布結(jié)束。同時，虛擬員工一般具有較強的工作能力，以獨立個體身份與企業(yè)進行薪資商議和勞動關(guān)系確定，較強的議價能力和更換雇主的能力使虛擬員工流動性很強。

3.可身兼多職。企業(yè)與虛擬員工的雇傭關(guān)系更像是訂單關(guān)系，是通過合同實現(xiàn)勞動與薪酬之間的一種交換關(guān)系（約翰等,2011），虛擬員工按照要求完成該企業(yè)的工作任務(wù)，但是虛擬員工是否同時接受其他企業(yè)的相似或者不同類型的工作并沒有受到限制，因此在虛擬員工能力范圍內(nèi)可以同時接受很多任務(wù)訂單。

4.工作過程難以監(jiān)控。虛擬員工與普通員工間存在的一個很大區(qū)別就是虛擬員工能夠自由安排工作時間和工作場所，SOHO（Small office home office）就是虛擬員工典型的工作方式，虛擬員工完成工作的時間、地點、過程、方式等均不在企業(yè)可監(jiān)控的范圍內(nèi)，對于企業(yè)而言虛擬員工的工作過程具有模糊不透明性，因而難以監(jiān)控。

5.極強的自我管理性。與企業(yè)辦公室里的正式員工不同，虛擬員工更希望有一個自主的工作環(huán)境，可以免除工作制度的約束以及上司和管理者的指揮，虛擬員工更愿意自我引導(dǎo)、自我管理、自我控制，這種自我管理性既表現(xiàn)在對時間和空間的自主安排上，也包括工作任務(wù)的處理方式和工作過程中。

（二）虛擬員工的分布狀況

1.IT企業(yè)與虛擬公司為主。從雇傭虛擬員工的企業(yè)行業(yè)來看，目前IT企業(yè)和虛擬公司是主要的虛擬員工需求方。IT企業(yè)雇傭虛擬員工完成程序編輯和設(shè)計等工作。虛擬公司從辦公場所到辦公員工幾乎全部虛擬化，此外其他企業(yè)也積極嘗試員工虛擬化，由于外派員工存在生活成本高和語言溝通障礙，而本地員工具有熟悉地域和文化的優(yōu)勢，跨國企業(yè)更愿意選擇雇傭虛擬員工（本地員工）來代替本需勞務(wù)外派的正式員工。

2.知識型員工為主。虛擬員工一般分為知識型虛擬員工和體力型虛擬員工（郝冬梅，李仲英,2013），從企業(yè)對虛擬員工的崗位需求和虛擬員工提供的工作服務(wù)來看，文字編輯、網(wǎng)絡(luò)管理、網(wǎng)站客服、信息咨詢、程序匯編等是虛擬員工從事較多的工作，從事這些工作的虛擬員工大多是提供腦力勞動的知識型員工。

3.女性員工較多?，F(xiàn)代女性面臨著既要追求充實而有意義的工作，又要滿足個人和家庭生活需要的雙重壓力，常常在工作與家庭中難以抉擇，虛擬員工崗位的出現(xiàn)為現(xiàn)代女性提供了一種平衡繁忙工作與家庭生活的有效辦法，很好地緩解了女性較早退出職場的現(xiàn)狀，讓企業(yè)能夠成功挽留優(yōu)秀人才，從而保持競爭優(yōu)勢。

4.新生代員工為主。新生代員工已經(jīng)大量進入了勞動力市場，新生代員工具有多變的職業(yè)觀念，熱衷于有挑戰(zhàn)的能夠?qū)崿F(xiàn)自我價值的工作，同時討厭被權(quán)威束縛，喜歡自主的生活方式（伍曉奕,2007），與年齡較大的員工相比，新生代員工更愿意選擇這種自我管理、自由辦公的虛擬員工崗位。

二、企業(yè)與虛擬員工的關(guān)系

社會發(fā)展、勞動分工、以及需求層次多樣化等的強力驅(qū)動使得企業(yè)與員工關(guān)系的發(fā)展呈現(xiàn)出一定的階段性。實際上企業(yè)與虛擬員工之間的關(guān)系并非固定不變，而是短暫從屬于組織視角或員工視角下的某種關(guān)系類型，企業(yè)與虛擬員工關(guān)系從建立到結(jié)束存在明顯的四個時期：關(guān)系建立前期，關(guān)系建立初期，關(guān)系互動期與關(guān)系結(jié)束期。

（一）關(guān)系建立前期

企業(yè)與員工關(guān)系建立前期是一個確定供求關(guān)系的決策過程。主要是虛擬崗位設(shè)置和虛擬員工招聘，這兩個決策過程在時間上順序相連，虛擬崗位設(shè)置的結(jié)束決定了虛擬員工招聘的開始。

1.虛擬崗位設(shè)置。任何一個企業(yè)在決定招聘虛擬員工前，都要進行企業(yè)虛擬崗位分析，一方面依據(jù)企業(yè)的規(guī)模大小、人力資源現(xiàn)狀、戰(zhàn)略規(guī)劃、人力資源成本等決定是否設(shè)置虛擬崗位，另一方面要充分了解市場上是否有符合標(biāo)準(zhǔn)的虛擬員工。

2.虛擬員工招聘。無論是企業(yè)還是虛擬員工，都希望找到優(yōu)秀的合作伙伴。企業(yè)利用互聯(lián)網(wǎng)發(fā)布招聘信息，虛擬員工通過信息渠道挑選虛擬崗位，彼此溝通了解盡可能挖掘自己想獲取的對方信息，參照價值觀趨同、合作環(huán)境適宜等原則進行信息匹配，考慮對方是否能滿足自己的需求從而決定是否建立合作關(guān)系。

（二）關(guān)系建立初期

企業(yè)與虛擬員工關(guān)系建立初期是一個溝通合作目標(biāo)、建立友好關(guān)系的階段。企業(yè)與虛擬員工通過溝通達成工作協(xié)議并進行網(wǎng)上簽約。在關(guān)系建立初期雙方的信任和支持水平較低(Merriman等,2007)，因此有必要加強彼此溝通頻率提升信任水平。

1.達成工作協(xié)議。企業(yè)雇傭虛擬員工的目的就是借助虛擬員工的力量完成相關(guān)任務(wù)，因此在關(guān)系建立初期首先要明確虛擬員工的工作任務(wù)和工作要求，并商定虛擬員工提交工作結(jié)果的方式和時間等。

2.網(wǎng)上簽約。企業(yè)決定雇用虛擬員工時就必須搭建相應(yīng)的管理平臺來保證工作順利開展，其中網(wǎng)上簽約是最為重要的部分。網(wǎng)上簽約依賴網(wǎng)絡(luò)技術(shù)搭建虛擬簽約室，企業(yè)與虛擬員工在達成工作協(xié)議之后進行電子簽約，簽約后的協(xié)議具有法律效應(yīng)（方凌云，2008），并設(shè)置修改和訪問權(quán)限保護電子協(xié)議。

（三）關(guān)系互動期

企業(yè)與虛擬員工關(guān)系互動期是一個加深彼此認識逐步推進工作進度的過程。為保證工作的順利進行，企業(yè)要與虛擬員工進行信息交換，并做出管理決策。

1.參與式管理。參與式管理是企業(yè)在不同程度上讓員工和下屬參加組織的決策及各級管理工作的過程，企業(yè)應(yīng)引導(dǎo)虛擬員工進行參與式管理。通過參與式管理，一方面虛擬員工可以提高自我管理能力，增加對企業(yè)的情感投入和工作付出；另一方面可以增強組織內(nèi)的溝通與協(xié)調(diào)，充分挖掘虛擬員工的智慧，將不同層次、不同部門的智慧整合起來，為一個整體的目標(biāo)服務(wù)。參與式管理可以使企業(yè)更加高效的解決關(guān)系互動期的問題，做出更合理的決策。

2.信息反饋。企業(yè)與虛擬員工之間可能存在著文化差異、工作時間不一致等，此外虛擬員工在工作中也可能遇到一些問題和麻煩。因此企業(yè)與虛擬員工之間需要進行不斷的信息反饋，通過與虛擬員工的交流確認虛擬員工的工作進度，虛擬員工也應(yīng)該及時反映自己的工作情況。

3.管理決策。根據(jù)企業(yè)與虛擬員工之間信息反饋進行后續(xù)工作的調(diào)整，有兩種調(diào)整方式，一種是繼續(xù)合作，但可能需要調(diào)整合作方式、工作任務(wù)量以及是否需要企業(yè)提供額外的幫助等；另一種調(diào)整是企業(yè)考慮雇傭新的虛擬員工或者由企業(yè)在職員工接管工作。企業(yè)通過管理決策及時解決問題，避免不必要的損失。

（四）關(guān)系結(jié)束期

企業(yè)與虛擬員工關(guān)系結(jié)束期是提交工作結(jié)果決定是否能再次合作的階段。在這一階段虛擬員工需要向企業(yè)提交工作結(jié)果，同時企業(yè)對工作結(jié)果驗收并支付相應(yīng)的勞動報酬，企業(yè)與虛擬員工均可以依據(jù)本次合作經(jīng)歷決定是否繼續(xù)合作。

三、虛擬員工人力資源管理的困境

虛擬員工可以為企業(yè)降低成本，提供很多便利，但是虛擬員工與企業(yè)之間的新型雇傭關(guān)系也使企業(yè)人力資源管理出現(xiàn)了很多困境。

（一）關(guān)系建立前期的管理困境

1.虛擬員工崗位設(shè)置成困難。虛擬員工能夠減少企業(yè)經(jīng)營成本，這吸引了很多企業(yè)積極投入到嘗試這種新型的企業(yè)與員工關(guān)系當(dāng)中，但一些企業(yè)在雇傭虛擬員工前往往存在很多難題。首先，一些企業(yè)缺乏對本企業(yè)經(jīng)營狀況的分析，當(dāng)出現(xiàn)崗位空缺，不知道是在當(dāng)?shù)貙ふ乙恍┚哂胸S富知識和經(jīng)驗的員工來填補辦公室空位，還是通過虛擬人才市場雇傭虛擬員工來完成工作（Nessler，2013）。第二，將自己能力不足的業(yè)務(wù)交由虛擬員工處理，還是將一些非核心、次要、冗余的功能或業(yè)務(wù)外包給虛擬員工接手？哪些崗位適合設(shè)置虛擬員工，哪些崗位一定要由本企業(yè)正式員工來擔(dān)任？成為一些企業(yè)尤其是一些業(yè)務(wù)尚不成熟的企業(yè)面對的難題。第三，當(dāng)一些企業(yè)面臨“員工荒”時，為了能夠讓企業(yè)運營就臨時招聘虛擬員工，這種隨機填補空缺的方式往往只能解決燃眉之急，一旦虛擬員工脫離雇傭關(guān)系企業(yè)又會再次陷入缺員危機。企業(yè)虛擬員工的規(guī)模、虛擬員工與正式員工的比例、虛擬員工的聘用期等都是企業(yè)與虛擬員工關(guān)系建立前期必須考慮的問題，也是企業(yè)虛擬員工人力資源管理的難點。

2.難以招聘到合適的虛擬員工。當(dāng)企業(yè)決定招聘虛擬員工時，主要的招聘通道是通過企業(yè)網(wǎng)站主頁或者大型的招聘網(wǎng)站發(fā)布招聘信息，但是虛擬員工的招聘并不容易。首先，優(yōu)秀虛擬員工爭奪成為一種新的人才競爭方式，為了吸引優(yōu)秀的虛擬員工，企業(yè)需要提供具有吸引力的薪酬與獎勵。其次，一些中小型企業(yè)知名度不高，不具備良好的品牌效應(yīng)，無法招聘到優(yōu)秀的虛擬員工。此外，由于信息不對稱，求職的虛擬員工是否具有完成工作的勝任力素質(zhì)難以考證。最后，虛擬員工是否來源于競爭對手，如何防范競爭對手借助虛擬員工崗位盜取相關(guān)商業(yè)機密也是必須考慮的重要問題。

（二）關(guān)系建立初期的管理困境

1.目標(biāo)難以協(xié)調(diào)統(tǒng)一。首先，無論是正式員工還是虛擬員工，都存在與企業(yè)目標(biāo)難以契合的情況，不可否認的是，一部分虛擬員工選擇這種靈活自由的工作方式，是一種短暫的“功利性”的經(jīng)濟關(guān)系，因此很難將這類虛擬員工的目標(biāo)和組織目標(biāo)協(xié)調(diào)一致。其次，即使虛擬員工的個人目標(biāo)和企業(yè)目標(biāo)存在階段性的一致，虛擬員工僅僅接觸到了企業(yè)的部分工作，由于信息的不完整性虛擬員工對企業(yè)的整體目標(biāo)并不清楚，因此很多虛擬員工的目標(biāo)僅僅是完成工作本身，并沒有考慮企業(yè)相關(guān)的社會責(zé)任、品牌形象等戰(zhàn)略目標(biāo)。最后，企業(yè)雇傭的虛擬員工只是驅(qū)動企業(yè)發(fā)展中的外部力量，需要將虛擬員工的目標(biāo)與內(nèi)部正式員工的目標(biāo)銜接在一起，協(xié)調(diào)難度較大，這往往需要人力資源管理者具有很好的目標(biāo)契合能力。

2.文化難融合與溝通障礙。企業(yè)與虛擬員工可以通過互聯(lián)網(wǎng)構(gòu)建工作關(guān)系，尤其是很多跨國企業(yè)會通過雇傭非本國虛擬員工實現(xiàn)業(yè)務(wù)拓展搭建新的經(jīng)營渠道。地域差異、教育差異、不同的文化背景以及不同的思維方式使得虛擬員工難以與企業(yè)很好的融合（杜鵬等,2014）。此外，即使企業(yè)雇傭本國的虛擬員工，由于虛擬員工具有靈活的工作時間和工作地點，企業(yè)很可能無法在正常工作時間與虛擬員工進行高質(zhì)量的溝通與交流形成了溝通障礙。

（三）關(guān)系互動期的管理困境

1.信任危機。良好的合作建立在相互信任的基礎(chǔ)上，由于虛擬員工很可能是那些未曾謀面而為企業(yè)提供服務(wù)的人，這種陌生關(guān)系形成了彼此的信任危機。從企業(yè)角度來說，企業(yè)與虛擬員工間的信任危機存在兩種情況：一種是信任不足，當(dāng)企業(yè)不能充分信任虛擬員工時，企業(yè)就不會把工作完全交給虛擬員工，會有意隱瞞一些工作相關(guān)的數(shù)據(jù)和信息，這對虛擬員工形成了無形的障礙，同時企業(yè)還需要對虛擬員工的工作進行二次加工；另一種是過度信任，當(dāng)企業(yè)對虛擬員工過度信任，尤其是高估了虛擬員工的道德素質(zhì)時，將很多重要事務(wù)交付給虛擬員工，無形中就埋下了信息泄露的隱患，可能引發(fā)信息泄露危機。從虛擬員工角度來說，虛擬員工與企業(yè)之間是一種交易關(guān)系，如果虛擬員工存在企業(yè)不能及時支付薪資的顧慮，就會采用一些辦法來防范，如要求企業(yè)先支付部分薪資再提交階段性工作，這種心理博弈增加了彼此的信任危機。

2.統(tǒng)一管理困難。首先，企業(yè)所雇傭的每一位虛擬員工都存在空間和時間的獨立性，企業(yè)人力資源管理者需要對每一位虛擬員工進行單獨的管理，很可能同一任務(wù)進行多次重復(fù)溝通，或者不同任務(wù)進行多次非重復(fù)溝通，這形成了統(tǒng)一管理的困難。其次，虛擬員工與正式員工的管理方式存在差異，尤其是當(dāng)虛擬員工出現(xiàn)突發(fā)問題，如生病、意外事故或者無法聯(lián)系時，虛擬員工所從事的工作就出現(xiàn)了中斷，其未完成的工作很難交付和轉(zhuǎn)移給其他虛擬員工或者正式員工。

（四）關(guān)系結(jié)束期的管理困境

1.工作結(jié)果難以令人滿意。企業(yè)與虛擬員工的合作關(guān)系并不總是那么愉快，可能出現(xiàn)難以令人滿意的結(jié)局。一方面，在企業(yè)與虛擬員工事先約定好的工作期限結(jié)束時，很可能出現(xiàn)虛擬員工工作未完成，不能按時提交工作結(jié)果的情況，這會影響企業(yè)的工作進度。另一方面，如果虛擬員工勝任力不足或者其他原因，都會造成工作質(zhì)量不符合要求的情況，例如北美在線招聘網(wǎng)絡(luò)運營商“職業(yè)建樹者”調(diào)查顯示，在 5000 多名在家辦公的受訪者里，31%的人表示有拖延的毛病，“會故意先做家務(wù)事來回避工作”，而 26%的人選擇看電視來逃避工作，23%的人玩寵物，15%的人總是“被家里的孩子打斷工作”（吳宇楨，2013）。此外，虛擬員工可能同時接任很多不同企業(yè)的類似工作，如果虛擬員工敬業(yè)度不高、道德差，很可能出現(xiàn)通過簡單的復(fù)制加工提交與其他企業(yè)類似的工作成果，既不利于企業(yè)創(chuàng)新，也不利于企業(yè)與其他競爭對手形成差距，嚴重時可能會給企業(yè)造成社會輿論，甚至招致法律糾紛，不僅影響企業(yè)的經(jīng)營利潤，還會影響企業(yè)聲譽等無形價值。

2.虛擬員工工作績效評價缺失。虛擬員工的績效評價是企業(yè)發(fā)現(xiàn)問題和解決問題的重要環(huán)節(jié)，一方面，企業(yè)可以通過對虛擬員工人力資源管理的薄弱環(huán)節(jié)制定有效措施來提高績效；另一方面，企業(yè)可以進行虛擬員工與正式員工之間的工作效率對比分析，尋找差距找到提高員工工作效率的辦法。目前，企業(yè)虛擬員工的考核主要參考傳統(tǒng)員工考核的做法，傳統(tǒng)考核主要是通過行為觀察、結(jié)果審核、同級互評、員工自評等完成，然而企業(yè)對虛擬員工進行的是分布式管理，缺乏工作過程監(jiān)控，同時虛擬員工大多獨立完成工作沒有工作伙伴，造成傳統(tǒng)的績效考評辦法失效。

四、虛擬員工人力資源管理的策略

虛擬員工的就業(yè)潛力，會成為改變勞動力市場前景以及推進經(jīng)濟體系完善的重要動力。目前，企業(yè)虛擬員工人力資源管理尚處于嘗試探索階段，企業(yè)與虛擬員工的關(guān)系不斷變化，虛擬員工人力資源管理者需要積極采取相應(yīng)的策略幫助企業(yè)擺脫困境。

（一）關(guān)系建立前期策略

1.確認虛擬員工雇傭。企業(yè)雇傭虛擬員工實際上可以看作是一種業(yè)務(wù)外包，“獨特性”和“價值性”可以形成判斷準(zhǔn)則，高價值、低獨特性的傳統(tǒng)活動，低價值、低獨特性的周邊活動適合外包（Lepak,Snell,1998），企業(yè)可參照這一準(zhǔn)則判斷是否雇傭虛擬員工，例如摩根銀行和美國大通銀行等雇傭虛擬團隊來獲取低獨特性的顧客信息服務(wù)，虛擬團隊為銀行提供最有效的信息技術(shù)運作，獲取大量有效的顧客信息，幫助銀行專注于高價值的市場開拓和顧客服務(wù)（林子華，2008）。其次企業(yè)應(yīng)該進行正式員工、臨時員工、虛擬員工的雇傭成本預(yù)算與比較，從企業(yè)成本最小化與利益最大化的角度考慮是否雇傭虛擬員工，例如美國一些醫(yī)院為了節(jié)約辦公成本，將患者的X光片傳給遠在印度的專家，而非聘請正式員工（劉永強，2011）。最后，企業(yè)應(yīng)該配置虛擬員工管理系統(tǒng)和設(shè)備做好雇傭準(zhǔn)備,如網(wǎng)絡(luò)會議、電話會議等設(shè)備。

2.利用大數(shù)據(jù)技術(shù)選擇虛擬員工。為保證企業(yè)能夠雇傭到優(yōu)秀合適的虛擬員工，首先，企業(yè)借助網(wǎng)絡(luò)大數(shù)據(jù)的功能主動尋找符合要求的潛在虛擬員工并發(fā)出崗位邀請，尤其是挖掘那些能夠補充企業(yè)人才庫，豐富人才類型的虛擬員工（Nessler，2013）。其次，通過企業(yè)網(wǎng)站主頁和其他招聘渠道發(fā)布招聘虛擬員工信息，對投遞簡歷的員工進行相關(guān)信息搜集，利用大數(shù)據(jù)進行虛擬員工勝任力評價，完成虛擬員工與崗位的匹配，例如Intel公司在組成閃存芯片項目的虛擬員工選擇時，以虛擬員工的軟硬件基礎(chǔ)、處理工作與非工作事物的能力、工作所需的溝通設(shè)備基礎(chǔ)、是否需要額外培訓(xùn)等為主要的甄選條目（方凌云，2008）。最后，為了維持企業(yè)業(yè)務(wù)連續(xù)性，保護企業(yè)的人力資本和智力資本，企業(yè)應(yīng)建立虛擬員工信息庫，將所能搜集到的所有虛擬員工的信息記錄在案，與已經(jīng)合作過的優(yōu)秀虛擬員工保持聯(lián)系，防范有不良記錄的虛擬員工，對未合作過的虛擬員工進行能力甄別，考慮是否有合作的潛力。

（二）關(guān)系建立初期策略

1.積極有效溝通。溝通可以幫助虛擬員工明確工作的任務(wù)、時間和質(zhì)量要求。定期的溝通和反饋是分散式管理建立信任和承諾的關(guān)鍵（Nader等，2009），為了避免因溝通不暢導(dǎo)致的問題，企業(yè)首先應(yīng)制定溝通的時間和周期，形成固定的溝通計劃，保證溝通質(zhì)量。其次，借助網(wǎng)絡(luò)會議、視頻會議、電話熱線、電子郵件、微信平臺等溝通手段了解虛擬員工在完成任務(wù)過程中遇到的困難和需要改進的地方（Erika,2013），尤其是電子郵件具有較強的信息處理能力，可以跨越語言障礙，打破時間、空間等限制（閔慶飛，2012）。例如淘寶客服在自己的工作時間結(jié)束時都要將工作時間內(nèi)所處理的商品交易信息、顧客問題解決信息等匯總上報，方便其他虛擬員工以及雇主了解業(yè)務(wù)情況。

2.建立經(jīng)濟契約與心理契約。一方面，虛擬員工具有流動性和主體性，企業(yè)與虛擬員工的合作初衷是短期的經(jīng)濟利益關(guān)系，為了防范雙方的投機心理，保證和諧的交易關(guān)系，在企業(yè)與虛擬員工關(guān)系建立初期應(yīng)該制定相關(guān)的經(jīng)濟契約，保障企業(yè)與虛擬員工的合法權(quán)益。如簽訂用工合同、違約賠償、技術(shù)保密等有形約束機制，減少虛擬員工流失對企業(yè)帶來的負面效應(yīng)。另一方面，作為經(jīng)濟契約的補充，心理契約是維系企業(yè)與虛擬員工和諧關(guān)系的紐帶，企業(yè)通過情感激勵和成績鼓勵來建立與虛擬員工之間的心理契約，增加虛擬員工對企業(yè)的信任度和忠誠度，提高虛擬員工的工作滿意度和奉獻度。實際上虛擬員工更加專注于虛擬工作，因為他們看重時間質(zhì)量并且珍惜虛擬員工崗位所提供的便利，建立經(jīng)濟契約和心理契約不僅有助于提高虛擬員工的職業(yè)操守水平，還可以避免因虛擬員工職業(yè)道德問題給企業(yè)帶來的危機。

（三）關(guān)系互動期策略

1.知識管理。虛擬員工作為企業(yè)人力資源管理中的重要部分，承載著與企業(yè)相關(guān)的知識（Yan等,2014）。首先，企業(yè)應(yīng)盡可能挖掘虛擬員工的相關(guān)知識儲備，激發(fā)虛擬員工的知識貢獻能力。其次，擁有一定的技術(shù)設(shè)備保證知識的獲取和存儲，企業(yè)可依據(jù)自己的需求選擇KMaster知識管理平臺、KMpro知識管理系統(tǒng)、HOLA知識管理等技術(shù)對企業(yè)虛擬員工的知識進行管理。再次，企業(yè)應(yīng)維護自己獲取虛擬員工所提供的智力成果自用性的權(quán)益，通過約束機制防止虛擬員工將本企業(yè)的工作結(jié)果提供給其他企業(yè)使用。最后，將虛擬員工的工作結(jié)果進行合理的應(yīng)用，建立虛擬社區(qū)進行知識分享，凝聚正式員工與虛擬員工的知識和技能（Nader等，2009），讓虛擬員工提供的知識成果效益最大化。

2.風(fēng)險控制。在進行虛擬員工人力資源管理時，建立風(fēng)險預(yù)警管理體系可以使企業(yè)時刻關(guān)注與虛擬員工之間的變化，在風(fēng)險發(fā)生之前做好預(yù)防減少企業(yè)的損失。對企業(yè)與虛擬員工之間的互動過程做好信息采集、檢測、狀態(tài)分析、判斷等的實施與評價，為企業(yè)虛擬員工管理者提供合理的決策依據(jù)。及時關(guān)注虛擬員工信息庫，以便及時招聘到新的虛擬員工填補空位，有效防范虛擬員工突然離職。2003年索尼公司為了獲取使DVD機體減小的技術(shù)進行“網(wǎng)上招親”，為了防范技術(shù)風(fēng)險保證工作順利進行，最終從100多家競聘者中選擇了3家作為緊密合作對象（林子華，2008）。

3.雙重激勵。企業(yè)應(yīng)注重虛擬員工物質(zhì)與精神激勵的并重，激發(fā)虛擬員工的忠誠度和奉獻度，提高虛擬員工的工作滿意度。一方面，企業(yè)通過階段性的薪酬支付可以有效地督促虛擬員工完成階段性工作任務(wù)，從而保證虛擬員工能按時完成提交工作成果。另一方面，企業(yè)對虛擬員工工作的認可和鼓勵，可以滿足虛擬員工的成就感，當(dāng)虛擬員工感受到自己被重視時，其工作績效就會明顯上升，也增加了虛擬員工對企業(yè)的信任度（Wu,Zhang,2014）。

（四）關(guān)系結(jié)束期策略

1.薪酬結(jié)算與員工獎勵。在企業(yè)與虛擬員工關(guān)系結(jié)束時，首先，雙方均需要遵守合約，虛擬員工按時提交工作結(jié)果，企業(yè)作為雇傭方對虛擬員工的服務(wù)進行合理的薪酬結(jié)算，例如百度地圖有專門的審核員對全國各地虛擬員工所提供的數(shù)據(jù)進行一到兩天的審核，財務(wù)部門采用日結(jié)、周結(jié)、月結(jié)等方式進行虛擬員工薪酬結(jié)算。其次，企業(yè)可以為表現(xiàn)優(yōu)秀的虛擬員工提供多種獎勵，百度地圖為虛擬員工提供了從虛擬兼職員工、虛擬全職員工到加盟商的晉升渠道。此外為虛擬員工提供有價值的網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)，推薦虛擬員工擔(dān)任企業(yè)虛擬業(yè)務(wù)管理者的工作，為虛擬員工提供企業(yè)虛擬股份等都是很好的激勵策略。

2.績效評估與價值詢證。虛擬員工績效評估有利于企業(yè)及時發(fā)現(xiàn)虛擬員工人力資源管理中的問題，幫助企業(yè)修正虛擬人力資源管理的目標(biāo)和管理方法。績效評價可以更好地衡量虛擬員工的工作結(jié)果，制定更合理的虛擬員工薪資標(biāo)準(zhǔn)，使得企業(yè)能夠通過薪資來吸引和激勵虛擬員工。虛擬員工的價值詢證是企業(yè)虛擬員工人力資源管理中不可缺失的重要環(huán)節(jié)，企業(yè)應(yīng)不間斷地對虛擬員工的工作進度、工作質(zhì)量、工作中遇到的客觀問題進行跟蹤和分析，做好測評工作，同時將對虛擬員工投入的時間、精力考慮在內(nèi)，評價虛擬員工的雇傭價值。企業(yè)可以比較分析虛擬員工與正式員工的工作成本與績效，為企業(yè)考慮是否繼續(xù)雇傭虛擬員工提供決策依據(jù)。

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