● 穆桂斌 孫健敏

■責編/王震 Tel: 010-88383907 E-mail: hrdwangz@126.com

當前，企業(yè)組織的內(nèi)外部環(huán)境正經(jīng)歷著迅速的變化，為了能夠在這快速變革的環(huán)境中生存下來并獲得發(fā)展，人們比以往任何時候都更加關(guān)注組織中員工的產(chǎn)出，即工作績效。盡管人力資本理論（Becker，1964）指出員工個體所受的教育和擁有的工作經(jīng)驗對其貢獻出好的工作績效有很大作用，但持社會資本理論的研究者（Coleman，1990）卻認為這并不充分，研究者指出員工如果能在組織內(nèi)擁有適當?shù)纳鐣Y本，比如值得信賴的上司，那將使個體的人力資本得到更有效的發(fā)揮，因為這種社會資本的積累會使員工在必要的時候?qū)で蟮街С趾蛶椭?，而這些好處是工作績效潛在的助推器（Ibarra & Andrews，1993；Burt，1997）。

Mayer、Davis和 Schoorman（1995）則從社會交換的視角來看待值得信賴的領(lǐng)導與下屬之間的關(guān)系，他們認為領(lǐng)導對員工展示關(guān)懷和仁慈、按原則行事將激發(fā)員工對領(lǐng)導進行回報的動機，并因而貢獻出良好的工作結(jié)果?；诖?，三人提出了一個組織內(nèi)信任的整合模型，在該模型中，Mayer等人定性地預測了領(lǐng)導者可信性（Leader Trustworthiness）的三個構(gòu)成要素（能力、仁慈、正直）將會影響員工的工作產(chǎn)出（包括績效和態(tài)度）。

在后來的研究中，Mayer和Gavin（2005）以工廠經(jīng)理（Plant Manager）和高層領(lǐng)導團隊（Top Manager Team）為研究對象，對這個模型進行了實證檢驗，結(jié)果發(fā)現(xiàn)，員工對工廠經(jīng)理和高層領(lǐng)導團隊的可信性三個維度（能力、仁慈、正直）的感知，會影響員工對這些領(lǐng)導者的信任建立，并進而影響員工的角色內(nèi)績效，這初步證明了Mayer等人1995的模型。然而Wasti等人（2007）對Mayer等人的領(lǐng)導者可信性維度的等值性進行跨文化評價時發(fā)現(xiàn)，領(lǐng)導者可信性的三個維度在不同文化情境下并不完全適用，美國、土耳其和新加坡的樣本顯示，對于“正直”維度的測量具有較高的一致性，而“能力”和“仁慈”維度在“集體主義-個人主義”、“高權(quán)力距離-低權(quán)力距離”不同的國家，差異顯著。并且，Mayer和Gavin（2005）的研究中，所選取的領(lǐng)導者是員工的高層管理者（PM和TMT），并非他們的直接上司。事實上，不同層次的領(lǐng)導者對下屬員工日常工作的影響是不盡相同的。在真實的工作場所中，員工的直接領(lǐng)導者對下屬的影響應更為重要和直接。因此，本文基于筆者對領(lǐng)導者可信性本土化研究前期積累之上，探索直接領(lǐng)導者的可信性及其對下屬的領(lǐng)導信任和工作績效（包括組織公民行為）的影響作用，這將推進組織內(nèi)信任整合模型的跨文化研究，同時對于領(lǐng)導者探索提升自身可信性的途徑以及激發(fā)下屬工作績效，都將具有一定的實踐價值。

一、文獻回顧和假設

（一）領(lǐng)導者可信性的研究

1. 領(lǐng)導者可信性的結(jié)構(gòu)

為什么組織中有的領(lǐng)導者更容易贏得下屬的信賴，而有的卻不能夠？對這一問題思考的一個重要路向，是從被信任方（trustee）可信性（Trustworthiness）的角度，關(guān)注被信任方的特性或行為（楊中芳、彭泗清，1999；鄭伯壎，1999），這是理解信任產(chǎn)生的一個重要的途徑和方法。然而，研究者在測量可信性這一構(gòu)念時，觀點并不一致。有的研究者認為可信性就是被信任方的特征/特性，因而將測量的重點放在被信任方的個人特質(zhì)上。沿這一路徑進行研究的學者最多，如Johnson和Swap（1982）提出領(lǐng)導者的可信特質(zhì)有可靠性、穩(wěn)定性和一致性；McKnight等人（1988）認為，領(lǐng)導者的可信性由正直、善意、能力和可預測性構(gòu)成；Kramer（1996）認為領(lǐng)導者的可信性包含能力、開放性、有同情心和為人可靠。而有的學者認為研究的重點不應在隱性的特質(zhì)上，而應關(guān)注領(lǐng)導者的行為，是外顯的可信行為導致了下屬對領(lǐng)導者的信任。如Whitener等人（1997）提出了五項可信行為：“領(lǐng)導者行為連貫、言行一致、鼓勵參與并授權(quán)、溝通交流、展示關(guān)懷”。崔玉（2006）也沿著這一思路，以中國大陸員工為樣本提出了領(lǐng)導者可信行為的五維度結(jié)構(gòu)。除了分別關(guān)注特質(zhì)和行為這兩條路徑之外，還有不少研究者采取了綜合的視角，他們既關(guān)注領(lǐng)導者的特質(zhì)，也關(guān)注領(lǐng)導者的行為，如Butler（1991）在訪談了84位企業(yè)管理者之后，提出了領(lǐng)導者可信性的10項構(gòu)成要素：能力、一致性、公正、正直、忠誠、開放、信守諾言、接受能力、謹慎、可用性。Gergen （2000）提出了“人品貴重、即時行動、傳承愿景”等7項要素；Puryear（2000）則提出了“大公無私、承擔責任、果斷決策、授權(quán)、關(guān)懷”等9項要素。

本研究認為只關(guān)注領(lǐng)導者的特性或只關(guān)注領(lǐng)導者的行為，這兩條路徑都是有缺憾的，它們都會損失一些領(lǐng)導者可信的重要構(gòu)成要素，本研究采取了綜合的視角，即同時關(guān)注特質(zhì)和行為的路徑，來對可信性這一構(gòu)念進行測量。穆桂斌和孫健敏（2013）沿著自底向上的路徑，運用質(zhì)化研究的方法，并結(jié)合因素分析，探索并驗證了領(lǐng)導者可信性這一構(gòu)念在中國本土文化背景下的內(nèi)涵與結(jié)構(gòu)，提出了領(lǐng)導者可信性的四維結(jié)構(gòu)，即領(lǐng)導者可信性由“人品、能力、關(guān)懷下屬、知人善任”四個維度構(gòu)成，并開發(fā)了由14個題目構(gòu)成的領(lǐng)導者可信性本土量表。該量表的信度系數(shù)為0.85，構(gòu)念效度和區(qū)分效度良好。

2. 領(lǐng)導者可信性對下屬的領(lǐng)導信任的影響

Lewis 和 Weigert（1985）指出，信任是基于被信任方的可信性之上的，那些可信性的要素——它們是導致信任的“好原因”；Flores和Solomon（1998）認為“理想狀況下，一個人信任某人是因為其可信，正是這個被信任者的可信激發(fā)了對他的信任”。類似地，Lieberman（1981）也指出，委托關(guān)系中的信任是基于對職業(yè)人員的能力與正直的信念之上的。Colquitt等人（2007）指出，可信性這個構(gòu)念對于理解和預測信任是至關(guān)重要的。上述研究者都指出被信任者的特征和行為將導致其被更多或更少的信任。然而，在檢驗領(lǐng)導者可信性的構(gòu)成要素對信任的預測作用時，結(jié)果卻并不一致。Mayer等人1995年的研究指出，可信性的三個要素都獨立對信任建立有貢獻作用，但后續(xù)的一些實證研究卻并沒有支持（Casimir et al.,2006）這一預測，并且可信性的三個維度彼此間存在著高相關(guān)?；诖耍瑸榱诉M一步檢驗領(lǐng)導者可信性對領(lǐng)導信任的影響作用，特別是中國文化背景下領(lǐng)導者可信性對領(lǐng)導信任的影響，本研究在結(jié)合穆桂斌和孫健敏（2013）對領(lǐng)導者可信性進行本土化探索時所提出的四維度結(jié)構(gòu)基礎上，提出第1個假設：

假設1：領(lǐng)導者可信性對下屬的領(lǐng)導信任具有正向影響。

假設1（a）：能力對下屬的領(lǐng)導信任有獨立正向影響。

假設1（b）：人品對下屬的領(lǐng)導信任有獨立正向影響。

假設1（c）：關(guān)懷下屬對領(lǐng)導信任有獨立正向影響。

假設1（d）：知人善任對領(lǐng)導信任有獨立正向影響。

（二）領(lǐng)導者可信性與下屬工作績效的相關(guān)研究

對于領(lǐng)導者可信性與下屬工作績效關(guān)系，已有的研究更多地從定性的角度做出了判斷，如Rich（1997）的研究認為，領(lǐng)導者擔任的很多職責，如績效測評、工作指導和幫助、職業(yè)訓練等都與員工的工作有關(guān)。只有當員工認為他們的領(lǐng)導者可信時，他們才可能感受到職業(yè)的安全感、并對領(lǐng)導者所做的決策持積極支持態(tài)度，并負責地完成工作任務；社會網(wǎng)絡理論研究者（Burt，1992）從工作和人際網(wǎng)絡的視角闡述了領(lǐng)導者可信性與下屬的工作結(jié)果（包括績效、工作滿意度）間的關(guān)系。他們認為可信的領(lǐng)導無論是在工具網(wǎng)絡還是在人際友誼網(wǎng)絡中都處于中央的位置，具有可信性的領(lǐng)導會吸引下屬更多的求助和咨詢，他因而有機會向下屬傳授和分享更多的工作技能和知識，并為下屬提供專家建議。下屬會因此而獲益，進而有可能在工作中表現(xiàn)出更多的滿意度、尋求更高的工作標準、貢獻更好質(zhì)量的工作結(jié)果（Brass，1984；Ibarra&Andrews，1993；Krackhardt，1990）。

除了對員工任務績效的潛在影響，領(lǐng)導者可信性還可能會影響員工的角色外行為，即情境績效。Organ和Ryan（1995）指出，員工角色外行為的一個重要前置因素就是所感知到的上司領(lǐng)導的正直性、公平性和對下屬的支持性。社會交換的視角可以對此做出解釋，當員工感受到來自上司領(lǐng)導的公平對待和工作支持時，他們往往傾向于表現(xiàn)出更多的滿意、并傾向于對組織忠誠、留在組織中，并尋求機會展現(xiàn)更多的利組織行為，即表現(xiàn)出更多的情境績效。據(jù)此，提出本研究的第2個假設：

假設2：領(lǐng)導者可信性對下屬的工作績效有正向影響。

假設2（a）領(lǐng)導者可信性對下屬的任務績效有正向影響。

假設2（b）領(lǐng)導者可信性對下屬的OCBI（指向個體的組織公民行為）有正向影響。

假設2（c）領(lǐng)導者可信性對下屬的OCBO（指向組織的組織公民行為）有正向影響。

（三）領(lǐng)導信任的中介作用

信任是社會交換關(guān)系存在的指示器，在信任缺失的情況下，社會交換關(guān)系很難建立起來（Blau，1964）。因此，在探索領(lǐng)導者特質(zhì)或行為對員工工作結(jié)果影響的路徑時，關(guān)注領(lǐng)導信任這一中間變量在其中的作用是十分必要的。Mayer等人（1995）的研究曾預測，組織內(nèi)的成員對領(lǐng)導者可信性的感知會影響個體對領(lǐng)導者的信任，并通過風險承擔行為來影響下屬的工作結(jié)果。在后續(xù)的研究中，Mayer和Gavin（2005）以工廠經(jīng)理和高層領(lǐng)導團隊為研究對象，對之前的預測進行了實證檢驗，并得到了初步驗證。但正如前文所述，Mayer和Gavin等人所選取的領(lǐng)導者為企業(yè)組織中的高層領(lǐng)導者和領(lǐng)導團隊，并沒有針對員工日常工作接觸最為頻繁的直接上司展開研究。并且，如Wasti和Tan等人（2007）所指出的，領(lǐng)導者可信性對下屬工作結(jié)果的影響，尚需在跨文化背景下進一步檢驗。Colquitt和Scott等人在2007年的研究中也指出，領(lǐng)導者可信性完全通過領(lǐng)導信任這一中介變量作用于下屬工作績效的論斷，成立與否，有待進一步驗證。另外，Morgan和Hunt（1994）的研究發(fā)現(xiàn)，下屬員工對領(lǐng)導者的信任建立之后，員工減少了自身的投機行為，并且增加了對組織的情感承諾和規(guī)范承諾。我們推測，除了消極行為的減少和承諾的增加，作為對領(lǐng)導者的積極回報，員工很可能還會貢獻出積極的組織公民行為。據(jù)此， 提出本研究的第3個假設：

假設3 領(lǐng)導者可信性與下屬工作績效之間關(guān)系受到下屬對領(lǐng)導者信任的中介作用。

假設3（a）領(lǐng)導者可信性與下屬任務績效之間的關(guān)系受到領(lǐng)導信任的中介作用。

假設3（b）領(lǐng)導者可信性與下屬的OCBI之間的關(guān)系受到領(lǐng)導信任的中介作用。

假設3（c）領(lǐng)導者可信性與下屬的OCBO之間的關(guān)系受到領(lǐng)導信任的中介作用。

由此，得出本研究的理論模型，如圖1所示。

圖1 研究模型

二、研究方法

（一）樣本選取與數(shù)據(jù)采集

本研究的調(diào)查對象是企業(yè)里的中、基層領(lǐng)導者和他們的直接下屬員工。為提高數(shù)據(jù)的有效性，在調(diào)查時堅持了3項要求：（1）所選取的領(lǐng)導者與下屬必須有直接的工作隸屬關(guān)系；（2）所選取的領(lǐng)導者可以有多名直接下屬，但不得超過5位；（3）保證數(shù)據(jù)的配對采集，即“領(lǐng)導者可信性”和“領(lǐng)導信任”由下屬本人填答，“下屬的任務績效”和“組織公民行為”由直接領(lǐng)導填答。

我們采取便利抽樣的方法，共發(fā)放問卷500份（每份含“領(lǐng)導者問卷”和“員工問卷”各一）。樣本來自北京、河北、山西、遼寧、黑龍江、陜西、安徽、江蘇、上海、廣東、新疆等11個省和地區(qū)，涉及企業(yè)49家。共回收問卷408份，回收率為81.6%，剔除不完整或不匹配的問卷后，獲得有效問卷329份，有效率為80.6%。男性占50.7%，女性為49.3%。在獲得的這329份有效配對數(shù)據(jù)中，領(lǐng)導者107人，下屬員工329人，平均每位領(lǐng)導者有3位直接下屬。被試平均年齡35.1歲，平均工作年限12.1年。

（二）測量工具

領(lǐng)導者可信性采用穆桂斌和孫健敏（2013）開發(fā)的量表，共14道題目，包含4個維度：能力、人品、關(guān)懷下屬、知人善任。題目如“我的上司為人正直，不會人前一套背后一套”、“我的上司敢于擔當責任、不推卸”。采用李克特6點計分，量表內(nèi)部一致性系數(shù)為0.85。本研究中，各維度的內(nèi)部一致性系數(shù)為0.76到0.86之間，量表的內(nèi)部一致性系數(shù)達到了0.94。

領(lǐng)導信任采用Mayer和Davis 1999年編制、2005年修訂后的量表，共5個題目，題目如“我愿意讓我的上司掌控我在本公司的未來”等。采用李克特6點計分，內(nèi)部一致性系數(shù)達到了0.81。本研究中，量表的內(nèi)部一致性系數(shù)達到了0.75。

表1 變量的相關(guān)系數(shù)矩陣

表2 領(lǐng)導者可信性與領(lǐng)導信任、下屬工作績效關(guān)系模型擬合結(jié)果

任務績效采用被廣泛引用的Williams和Anderson（1991）的量表，共由7個題目組成，正向計分題目5道，反向計分2道。題目如“該員工充分完成了被分配的工作任務”等。采用李克特6點計分，內(nèi)部一致性系數(shù)達到了0.91。本研究中，量表的內(nèi)部一致性系數(shù)達到了0.79。

組織公民行為采用Williams和Anderson（1991）的OCB量表。該量表由OCBI（OCB-individual）和OCBO（OCB-organizational）兩個分量表組成，OCBI測量員工對組織內(nèi)他人的組織公民行為，由7個題目組成，如“該員工會幫助那些缺勤的同事”；OCBO測量員工對整個組織的組織公民行為，也由7個題目組成，如“該員工會節(jié)約和保護組織的財產(chǎn)”等。采用李克特6點計分，量表的內(nèi)部一致性系數(shù)為0.91，OCBI和OCBO兩個分量表的內(nèi)部一致性系數(shù)分別為0.82和0.77。本研究中，總量表的內(nèi)部一致性系數(shù)為0.87，OCBI為0.82，OCBO為0.81。

三、研究結(jié)果

（一）變量的相關(guān)矩陣

表1顯示，領(lǐng)導者可信性及其四個維度與領(lǐng)導信任、領(lǐng)導信任與下屬的任務績效和組織公民行為、領(lǐng)導者可信性與下屬的任務績效和組織公民行為之間的相關(guān)性均達到了顯著水平，相關(guān)系數(shù)在0.16~0.36之間（p＜0.01）。

（二）中介模型檢驗

1. 領(lǐng)導者可信性對領(lǐng)導信任的作用

領(lǐng)導者可信性與領(lǐng)導信任關(guān)系的結(jié)構(gòu)方程運行結(jié)果顯示，模型擬合良好（表2）。領(lǐng)導者可信性到領(lǐng)導信任的路徑系數(shù)為0.78（p<0.01），說明領(lǐng)導者可信性對領(lǐng)導信任有顯著正向影響，假設1得到了驗證。

進一步地，我們在檢驗領(lǐng)導者可信性四個維度對領(lǐng)導信任的獨立影響時發(fā)現(xiàn)，“人品”維度對下屬的領(lǐng)導信任有獨立正向影響，路徑系數(shù)為0.44（p<0.05）；“關(guān)懷下屬”維度對領(lǐng)導信任有獨立正向影響，路徑系數(shù)為0.35（p<0.05），“知人善任”維度對領(lǐng)導信任有獨立正向影響，路徑系數(shù)為0.22，而“能力”的影響不顯著，假設1（a）沒有得到驗證。

2.領(lǐng)導者可信性對下屬工作績效的作用

領(lǐng)導者可信性與下屬工作績效關(guān)系的結(jié)構(gòu)方程模型運行結(jié)果顯示，模型擬合良好（表2），領(lǐng)導者可信性到下屬任務績效的路徑系數(shù)為0.23（p<0.01），領(lǐng)導者可信性到下屬OCBI的路徑系數(shù)為0.16（p<0.05），領(lǐng)導者可信性到下屬OCBO的路徑系數(shù)為0.29（p<0.01），這說明領(lǐng)導者可信性對下屬任務績效、OCBO和OCBI均有顯著正向影響，假設2得到了支持。

3.領(lǐng)導信任的中介效應

為了檢驗領(lǐng)導信任的中介作用，我們建立了領(lǐng)導者可信性通過領(lǐng)導信任作用于任務績效、OCBI和OCBO三個結(jié)果變量的結(jié)構(gòu)方程模型，運行結(jié)果顯示，該模型擬合良好（表2），領(lǐng)導者可信性到領(lǐng)導信任的路徑系數(shù)為0.78（p<0.01），領(lǐng)導信任到下屬任務績效的路徑系數(shù)為0.26（p<0.01）、到OCBI的路徑系數(shù)為0.23（p<0.05），到OCBO的路徑系數(shù)為0.38（p<0.01）。這說明領(lǐng)導者可信性是通過領(lǐng)導信任對下屬任務績效、OCBO和OCBI產(chǎn)生影響的，領(lǐng)導信任的中介作用存在。

進一步分析領(lǐng)導者可信性、領(lǐng)導信任和下屬工作績效之間的總體效應和間接效應，結(jié)果發(fā)現(xiàn)（詳見表3）：自變量對三個結(jié)果變量的直接標準化效應均不顯著，自變量通過領(lǐng)導信任對任務績效、OCBI和OCBO的間接標準化效應均顯著（p<0.01），且均與各自總體效應相等。這說明領(lǐng)導者可信性對三個結(jié)果變量的影響都是通過領(lǐng)導信任的完全中介作用來實現(xiàn)的，假設4得到了支持。

四、結(jié)果討論

（一）領(lǐng)導者可信性對下屬的影響

本研究探討了在中國企業(yè)組織中的一般員工和直接領(lǐng)導者之間，領(lǐng)導者可信性對下屬的影響，結(jié)果發(fā)現(xiàn)，領(lǐng)導者可信性對領(lǐng)導信任有顯著正向影響，也就是說下屬對自己領(lǐng)導可信性的評價越高，就越容易對其產(chǎn)生信任。這一結(jié)果支持了Mayer（1995）等人先前的判斷和有關(guān)結(jié)果，即信任是基于被信任者的可信性之上的。并且，我們的發(fā)現(xiàn)表明，不僅在員工和高層領(lǐng)導者之間這種關(guān)系存在，在一般員工和直接上司之間，直接上司的可信性同樣可以激發(fā)下屬對他們的信任。

我們的研究還發(fā)現(xiàn)，領(lǐng)導者可信性的“人品、關(guān)懷下屬、知人善任”三個維度對領(lǐng)導信任均有獨立正向影響，而能力維度對領(lǐng)導信任的獨立影響并不顯著。這一結(jié)果與Casimir等人（2006）在驗證Mayer可信性三個構(gòu)成要素對信任獨立作用時的結(jié)果頗為相似，Casimir等人也沒有發(fā)現(xiàn)能力維度對信任的獨立作用，而發(fā)現(xiàn)了正直維度對信任的獨立預測作用。這一方面表明了領(lǐng)導者人品特質(zhì)對信任產(chǎn)生的重要性，另一方面也說明可信性的構(gòu)成維度對領(lǐng)導信任的影響作用尚需進一步研究。

表3 變量間的標準化效應分析

（二）領(lǐng)導者可信性的作用機制

本研究發(fā)現(xiàn)，領(lǐng)導者可信性對下屬的任務績效和組織公民行為具有顯著正向影響，并且，下屬對領(lǐng)導的信任在其中起完全中介作用。也就是說，領(lǐng)導者可信性通過領(lǐng)導信任，對下屬的任務績效和組織公民行為產(chǎn)生正向促進作用。我們的結(jié)果支持了Colquitt等人（2007）的預測，Colquitt等人通過元分析指出，領(lǐng)導信任在可信性與員工工作結(jié)果之間可能起中介作用。并且，這一結(jié)果支持了我們基于Morgan等人（1994）研究結(jié)果的推測，即領(lǐng)導信任建立后，下屬不僅會減少消極行為，增加組織承諾，而且會貢獻積極的組織公民行為。

對這一中介效應的解釋，我們認為：在組織情境中，領(lǐng)導者一方面要充分展示自己的可信性，但這并不夠，還必須促使下屬建立起對自己的信任，如果下屬對直接領(lǐng)導缺乏信任，那么下屬將在心理上缺乏工作安全感，勢必花費大量的時間對上司進行監(jiān)視和防備，原本可以輕松完成的工作因此要耗費更多的精力和時間。相反，在具有高信任水平的領(lǐng)導手下工作，員工會具有高的安全感和責任感，這使得他們不僅將更多的精力投入工作，產(chǎn)出更高的任務績效，并且常常會更主動寬泛地定義自己的工作角色和職責（Morrison，1994），從而導致下屬做出更多的角色外行為，諸如維護組織聲譽、節(jié)約組織資源、幫助缺勤的同事等組織公民行為。

至于領(lǐng)導者可信性通過領(lǐng)導信任這一中介變量對OCBO的影響最大，可能的解釋是：在中國的各式組織中，其成員往往把自己的領(lǐng)導者與組織等同起來的。這種個人角色組織化的現(xiàn)象一方面源于組織成員對領(lǐng)導者的期望，他們希望領(lǐng)導者能夠合理運用自己的權(quán)力并承擔應有的責任，引領(lǐng)組織向健康的方向發(fā)展，另一方面也和中國的高權(quán)力距離有關(guān)。在中國的組織中（無論企業(yè)還是政府），領(lǐng)導者總是處于顯著的位置，正如Walder（1983）在觀察中國大陸的國營企業(yè)后，特別強調(diào)中國員工必須依賴主管才得以生活。原因是中國企業(yè)的領(lǐng)導者控制了各式各樣資源的分配權(quán)。所以下屬傾向于將領(lǐng)導者個體等同于組織。當下屬認為自己的領(lǐng)導者可信，并建立對領(lǐng)導的信任之后，不論是出于對領(lǐng)導的回報，還是緣于期望在與領(lǐng)導的社會交換中引起注意、積累資本，他們都會傾向為所在的部門和組織奉獻更多的親組織角色外行為。至于關(guān)心幫助組織中的同事，如傾聽同事的煩惱、幫助新員工熟悉工作環(huán)境等，這些個體導向的角色外行為比起組織導向的角色外行為，一來不容易為領(lǐng)導發(fā)現(xiàn)，二來員工可能認為這些行為更應由領(lǐng)導來完成，所以領(lǐng)導者可信性通過領(lǐng)導信任對OCBI的影響要明顯小于對OCBO的影響也就容易理解了。

（三）實踐啟示

“世界上沒有無緣無故的恨、也沒有無緣無故的愛”，一個人信任某人是因為對方值得信任，也就是一方的可信性激發(fā)了另一方的信任。同樣，組織中的領(lǐng)導者要想贏得下屬對自己的信任和追隨，就需要向下屬不斷展現(xiàn)和提升自己的可信性。具體來說，領(lǐng)導者不僅自身要有過硬的能力，而且還要人品正直。然而僅有這些仍然不夠，實踐中，有不少領(lǐng)導者有著良好的業(yè)務能力，也能夠秉公辦事，但并沒有贏得下屬信任和追隨。這可能與中國“講求人情、知恩圖報”的傳統(tǒng)文化有關(guān)，在工作場所更是如此。領(lǐng)導者如果不能夠給下屬以工作和生活上的關(guān)懷，不能夠?qū)ο聦僦松迫巍①p識提攜，與下屬的關(guān)系僅停留在公事公辦上，這樣的領(lǐng)導者會被認為高高在上，下屬與其的心理距離會很遠，不能產(chǎn)生信任也就不足為奇了。正如唐駿（2008）所指出的：“我在中國10年的管理經(jīng)驗告訴我，在中國做管理需要讓員工感受到領(lǐng)導的關(guān)愛，最好是讓他們有點感動，一旦員工被感動了，那么他會為你赴湯蹈火，這是中國人的性格?！?/p>

同時，本研究所發(fā)現(xiàn)的“領(lǐng)導者可信性通過領(lǐng)導信任的完全中介作用，對下屬的工作結(jié)果產(chǎn)生正向影響”，也再次證明了，僅僅被下屬認為可信是不夠的，一定要促使下屬建立起實質(zhì)的對上級的信任，才能最終促進下屬提高工作績效。并且，該中介效應中，對OCBO和任務績效的作用較大，也啟示我們，在下屬心目中，領(lǐng)導者、即使是中基層領(lǐng)導者，也往往代表了整個組織，對領(lǐng)導個人的信任建立后，這種個人角色組織化的現(xiàn)象，會促使下屬付出更多的親組織行為和任務績效。因此，組織中的各級領(lǐng)導者，一定要率先垂范、嚴于律己；另一方面，企業(yè)也應不斷加強對各級領(lǐng)導者的監(jiān)督管理，這不僅對領(lǐng)導者個人有利，也合乎組織和員工的利益。

（四）不足與展望

本研究所收集的是截面數(shù)據(jù)，這種方法尚不能完全揭示領(lǐng)導者可信性與下屬工作績效的因果關(guān)系，以及領(lǐng)導者可信性、領(lǐng)導信任、下屬績效隨時間的發(fā)展變化過程。本研究雖采取了一定措施來降低共同方法偏差的影響，但還不足以完全消除它的影響。

在未來的研究中，可以采取追蹤或?qū)嶒炑芯康姆椒ㄟM一步探討本研究所涉及的研究模型，并探討個體信任傾向這一信任方特質(zhì)在其中的可能調(diào)節(jié)作用。另外，本研究只對企業(yè)中下屬對領(lǐng)導者的上行信任予以了研究，未對領(lǐng)導者的下行信任展開探討。后續(xù)研究如能繼續(xù)探討下屬可信性的結(jié)構(gòu)維度，領(lǐng)導對下屬的信任與下屬工作績效、態(tài)度之間的關(guān)系，以及上下屬信任的交互作用，無疑將是很有趣也很有意義的。

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