● 李鳳 文躍然

■責(zé)編/張新新 Tel:010-88383907 E-mail:hrdxin@126.com

美國(guó)薪酬協(xié)會(huì)認(rèn)為績(jī)效和認(rèn)可是整體報(bào)酬的重要組織部分，并從定義、功能和方式三個(gè)方面對(duì)績(jī)效和認(rèn)可進(jìn)行了界定。從定義上看，績(jī)效是指對(duì)組織、團(tuán)隊(duì)、個(gè)人的貢獻(xiàn)進(jìn)行評(píng)價(jià)，認(rèn)可是指對(duì)員工努力或良好績(jī)效的關(guān)注和表?yè)P(yáng)。從功能上看，績(jī)效和認(rèn)可既能滿足員工希望被評(píng)價(jià)和表?yè)P(yáng)的內(nèi)在心理需要，也能強(qiáng)化促使組織成功的關(guān)鍵行為來(lái)支撐企業(yè)戰(zhàn)略和塑造企業(yè)文化。從方式上看，認(rèn)可既可以是貨幣性的如獎(jiǎng)金、股票和有價(jià)證券，亦可是非貨幣性的如口頭表?yè)P(yáng)、獎(jiǎng)杯或證書、獎(jiǎng)勵(lì)性晚宴等。

上述界定給我們傳遞了這樣三個(gè)信息，第一，績(jī)效考核本身就是報(bào)酬的一種形式，可以起到很好的激勵(lì)作用；第二，考核結(jié)果必須用起來(lái)，即要與具體的、可感知的認(rèn)可方式相聯(lián)系；第三，認(rèn)可方式的選擇必須考慮員工的內(nèi)在心理需求，現(xiàn)金不是萬(wàn)能的。上述有關(guān)績(jī)效和認(rèn)可的理念無(wú)疑是先進(jìn)的且令企業(yè)和員工振奮的，可是當(dāng)我們?cè)谄髽I(yè)實(shí)施時(shí)，卻發(fā)現(xiàn)結(jié)果與我們要達(dá)到的目標(biāo)大相徑庭。不管我們是否愿意承認(rèn)，績(jī)效管理對(duì)中國(guó)企業(yè)而言毫無(wú)疑問(wèn)是舶來(lái)品，然而管理是具有情境性的，無(wú)論理念和技術(shù)如何先進(jìn)，如果與使用情境不相適應(yīng)，必然無(wú)法逃出南橘北枳的無(wú)奈。我們可以移植和復(fù)制西方先進(jìn)的績(jī)效管理理念和方法，但是我們無(wú)法復(fù)制西方的文化。因此，中國(guó)企業(yè)對(duì)績(jī)效管理可謂又愛又恨。不用無(wú)以顯示企業(yè)的管理權(quán)威，用了則往往如一把冰冷的尖刀直接把員工和企業(yè)從和諧共生的依存關(guān)系斬?cái)酁榇讼碎L(zhǎng)的對(duì)立關(guān)系，而招致員工抵制和不滿。

因此，我們那必須考慮文化情境的影響，思考在中國(guó)的文化環(huán)境下如何對(duì)績(jī)效和認(rèn)可理念進(jìn)行適當(dāng)?shù)母牧迹蛊溥m應(yīng)中國(guó)的“水土”。

一、中國(guó)的和合文化對(duì)績(jī)效和認(rèn)可的影響

1.和合文化的特點(diǎn)

中國(guó)的和合文化主要體現(xiàn)在人情主義、和諧主義兩個(gè)方面。人情主義或稱人情味，意指中國(guó)人非常注重人與人之間、人與組織之間的情，強(qiáng)調(diào)你中有我，我中有你，彼此滲透和相互依賴。因此中國(guó)人不愿意與親屬、朋友和所屬組織之間劃分清楚的界限，通過(guò)多為對(duì)方著想換取對(duì)方的關(guān)懷。和諧主義或稱和為貴，是中國(guó)人對(duì)人與人之間、人與組織之間關(guān)系的追求，強(qiáng)調(diào)和氣，而為求和氣就不能把利益算的太清楚，否則必然會(huì)引起爭(zhēng)執(zhí)，而有了爭(zhēng)執(zhí)則必然不和諧。

在人情主義與和諧主義的影響下，加上我國(guó)計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下實(shí)施的“鐵飯碗”政策，中國(guó)的勞動(dòng)者的就業(yè)觀念還沒(méi)有實(shí)現(xiàn)完全的市場(chǎng)化，即視雙方為存在利益沖突的平等交易關(guān)系，而是對(duì)企業(yè)寄予了更多情感上的期望，如期望企業(yè)關(guān)心自己并對(duì)自己的生活和前途負(fù)責(zé)，自己也把企業(yè)當(dāng)成可依賴的家庭、視上司為可信賴的家長(zhǎng)，而家庭成員和家長(zhǎng)之間是沒(méi)有明確界限的，不用斤斤計(jì)較利益。而績(jī)效考核，其根本思想是要根據(jù)員工的表現(xiàn)來(lái)分配利益，這無(wú)疑是要跟員工算賬，劃清利益界限，避免員工占企業(yè)的便宜而使企業(yè)吃虧。這與中國(guó)的人情主義和和諧主義文化是截然對(duì)立的，它破壞了企業(yè)與員工之間的情，給員工造成企業(yè)冷酷無(wú)情、只認(rèn)利益，想方設(shè)法減少對(duì)員工的關(guān)心和責(zé)任的感覺，因此，中國(guó)的勞動(dòng)者會(huì)天然地抵制績(jī)效考核，把績(jī)效考核當(dāng)成秋后算賬而非激勵(lì)提升，企業(yè)對(duì)績(jī)效考核的宣傳只能更進(jìn)一步增加員工的懷疑和抵制。

2.對(duì)企業(yè)的建議

考慮上述文化上的差異，建議中國(guó)企業(yè)在實(shí)施績(jī)效考核的時(shí)候，取消或減少績(jī)效認(rèn)可中“罰劣”的使用，多使用“獎(jiǎng)優(yōu)”，以不獎(jiǎng)代替“罰劣”，以打消員工認(rèn)為績(jī)效考核只是企業(yè)為扣罰員工報(bào)酬而耍的花樣的誤解。隨著績(jī)效考核理念的滲透，和員工對(duì)企業(yè)在績(jī)效考核中所持態(tài)度的理解和信任，逐步在企業(yè)里塑造出健康的績(jī)效考核文化，從而為今后將考核結(jié)果與績(jī)效認(rèn)可相結(jié)合做好準(zhǔn)備。在績(jī)效考核中，采用認(rèn)可激勵(lì)的手段，體現(xiàn)關(guān)愛員工的理念，淡化員工對(duì)績(jī)效考核的抵制。

管理者應(yīng)該通過(guò)認(rèn)可來(lái)激發(fā)員工的潛能，讓其認(rèn)識(shí)到自身的能力，并且激勵(lì)他們進(jìn)行自我提升。任何人都希望得到別人的認(rèn)同和賞識(shí)，在這個(gè)認(rèn)可激勵(lì)的理論背景下，在公司的內(nèi)部員工都是希望得到公司這個(gè)大家庭的認(rèn)同的，都希望自己歸屬于同事群體，都想成為公司不可或缺的一部分。如果得不到這些認(rèn)同，他們就會(huì)沒(méi)有工作激情，工作效率變得很低。反之，通過(guò)這種激勵(lì)，可以讓員工與公司之間拉近距離，增加向心力，讓員工感到他們是公司的主人，而不是公司的苦工。這種參與感和被認(rèn)可感的提高，使得員工和企業(yè)的關(guān)系更緊密，企業(yè)也必將可以獲得強(qiáng)勁的成長(zhǎng)動(dòng)力。

從認(rèn)可角度看，如果只邏輯上推導(dǎo)，似乎在認(rèn)可過(guò)程中應(yīng)更加強(qiáng)調(diào)和突出團(tuán)隊(duì)整體、淡化個(gè)人，但在現(xiàn)實(shí)中通常并不是這樣的。即使在激情燃燒、特別強(qiáng)調(diào)集團(tuán)利益至上的革命年代，我們國(guó)家也一直非常注重對(duì)個(gè)人的激勵(lì)，而且收到了非常好的效果，比如把特別優(yōu)秀的人物樹立成標(biāo)桿如雷鋒、焦裕祿等供大家學(xué)習(xí)。另外，基于我對(duì)西方企業(yè)認(rèn)可的研究，發(fā)現(xiàn)在這一方面，我們并沒(méi)有特別大的鴻溝，亦即西方在認(rèn)可方面行之有效的實(shí)踐如拍肩以示認(rèn)可、當(dāng)眾表?yè)P(yáng)、獎(jiǎng)杯和榮譽(yù)稱號(hào)等，通常在中國(guó)能很管用。

二、中國(guó)的“圈子”文化對(duì)績(jī)效和認(rèn)可的影響

1.“圈子”文化的特點(diǎn)

與和合文化分不開的是“圈子”文化，“圈子”在中國(guó)隨處可見。費(fèi)孝通先生曾用“差序理論”分析這種社會(huì)關(guān)系格局形成的原理。這種文化并不是中國(guó)獨(dú)有，但是由于“關(guān)系利益”在中國(guó)的影響不容小覷，建立“圈子”已經(jīng)成為做成事的必備條件之一。

從理論角度來(lái)講，領(lǐng)導(dǎo)—成員交換理論形容的就是一種“圈子”的建立。領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)待下屬的方式是有差別的，由于時(shí)間壓力，領(lǐng)導(dǎo)者與下屬中的少部分人建立了特殊關(guān)系。這些個(gè)體成為圈內(nèi)人士，他們受到信任，得到領(lǐng)導(dǎo)更多的關(guān)照，也更可能享有特權(quán)。

在這樣的交換關(guān)系下，績(jī)效考核就容易失之偏頗?？?jī)效考核后，對(duì)員工的認(rèn)可和激勵(lì)很容易帶來(lái)不公正的結(jié)果。通過(guò)認(rèn)可，管理者可能會(huì)有意或無(wú)意地形成我們是一派、你是我的人等感覺。如果一個(gè)組織只有一個(gè)“圈子”，這倒不錯(cuò)，說(shuō)明員工對(duì)組織的認(rèn)同程度高，能夠盡力為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值；但如果內(nèi)部“圈子眾多”，最后受損的一定是組織，員工也會(huì)感到幸福指數(shù)的嚴(yán)重降低，這一點(diǎn)對(duì)那種特別不喜歡政治的人尤為如此。

2.對(duì)企業(yè)的建議

鑒于中國(guó)“圈子”文化的深刻影響，從管理的角度看，中國(guó)企業(yè)在實(shí)施認(rèn)可時(shí)更應(yīng)注意管理的透明度，管理者要能服眾。一定要謹(jǐn)防管理者將“圈子”作為激勵(lì)資源去拉幫結(jié)伙。

首先，管理者自己不能搞小圈子，不能與部分同事走得太近。企業(yè)應(yīng)該有完善的上下級(jí)溝通機(jī)制。要建立一種企業(yè)文化，讓管理者有溝通的意識(shí)，并且要關(guān)注與各個(gè)下級(jí)的溝通。如果溝通過(guò)于集中于和某幾個(gè)下級(jí)，容易形成“圈子”，或者給人一種“你們是一個(gè)圈子”的錯(cuò)覺。這樣對(duì)于管理的權(quán)威和員工的認(rèn)知都是有害的。

其次，管理者在工作中要秉公對(duì)待所有下級(jí)，所做的決策是基于個(gè)人績(jī)效而不是私人關(guān)系的。當(dāng)員工懷疑管理者不能公正地處理事情的時(shí)候，任何“認(rèn)可”都顯得虛假和無(wú)力了。管理的可視度應(yīng)該較高，管理者對(duì)下級(jí)的工作成果非常清楚。此外，認(rèn)可激勵(lì)必須非常具體，籠統(tǒng)的“非常好！”“很不錯(cuò)！”之類的表?yè)P(yáng)，員工會(huì)沒(méi)有什么感覺。認(rèn)可激勵(lì)時(shí)，必須要指出員工的工作對(duì)于企業(yè)的價(jià)值。這就要求管理者能看到所有下級(jí)的工作成果并判斷其對(duì)企業(yè)的價(jià)值大小，據(jù)此給予公正的認(rèn)可。

三、中國(guó)的中庸文化對(duì)績(jī)效和認(rèn)可的影響

1.中庸文化的特點(diǎn)

中庸文化對(duì)中國(guó)人的影響可謂根深蒂固，它強(qiáng)調(diào)在處理人際關(guān)系和事情的過(guò)程中要把握一個(gè)合適的“度”，做到“適度”。表現(xiàn)在個(gè)體身上，就是對(duì)個(gè)體人格的壓縮，如韜光養(yǎng)晦，不為天下先，不敢讓自己太有吸引力等，表現(xiàn)在組織管理者身上，就是為了保持跟周圍同事尤其是下屬的和諧關(guān)系，避免對(duì)下屬進(jìn)行區(qū)分，取而代之以“大家都差不多”、“各有各的優(yōu)缺點(diǎn)”等極富藝術(shù)的評(píng)價(jià)思維。

績(jī)效考核則是要根據(jù)員工對(duì)組織的貢獻(xiàn)大小將員工分出三六九等，要做到這點(diǎn)取決于兩個(gè)前提條件，一是員工表現(xiàn)確實(shí)存在差異，具備區(qū)分的條件；二是作為對(duì)員工績(jī)效優(yōu)劣最有發(fā)言權(quán)的上級(jí)愿意并且能客觀地進(jìn)行區(qū)分。但如前所述，中庸文化使個(gè)體盡量營(yíng)造自己與大家“在一起”的感覺，表現(xiàn)要適度，不能過(guò)于張揚(yáng)和突出，為此在績(jī)效考核獎(jiǎng)優(yōu)的吸引下，個(gè)體在努力追優(yōu)的過(guò)程中又不得不為因獲獎(jiǎng)而脫離集體而擔(dān)憂。管理者在中庸文化的影響下，為了營(yíng)造一團(tuán)和氣的人際關(guān)系，往往避免對(duì)下屬進(jìn)行區(qū)分，而是都評(píng)價(jià)為中，或者優(yōu)秀和差大家輪流做，使績(jī)效考核通過(guò)區(qū)分績(jī)效而獎(jiǎng)優(yōu)罰劣的初衷無(wú)從實(shí)現(xiàn)，績(jī)效考核流于形式，另外也使員工對(duì)績(jī)效考核本身的公正性產(chǎn)生懷疑。

2.對(duì)企業(yè)的建議

解決中庸文化對(duì)績(jī)效和認(rèn)可的影響，我認(rèn)為關(guān)鍵在于團(tuán)隊(duì)管理者和考核方案的設(shè)計(jì)，一方面要對(duì)管理者進(jìn)行理念引導(dǎo)，使其避免在評(píng)價(jià)的過(guò)程中犯居中趨勢(shì)錯(cuò)誤，另一方面針對(duì)員工不敢為天下先的中庸處事之道，在企業(yè)內(nèi)建立員工行為管理和評(píng)價(jià)體系，向員工明確什么行為是好的、企業(yè)鼓勵(lì)的，起到導(dǎo)向作用。

在認(rèn)可上，鑒于上級(jí)不太喜歡給下屬貼上三六九等的標(biāo)簽，所以領(lǐng)導(dǎo)者在恰當(dāng)場(chǎng)合對(duì)下屬所做出的成績(jī)和貢獻(xiàn)予以各種形式的肯定和表?yè)P(yáng)就尤顯重要。但遺憾的是，中國(guó)人通常不太會(huì)表?yè)P(yáng)人，我們看到更多的情況是領(lǐng)導(dǎo)更喜歡批評(píng)人。

從內(nèi)心里講，員工都希望自己所做的貢獻(xiàn)與所付出的努力能得到領(lǐng)導(dǎo)和組織的認(rèn)可與表?yè)P(yáng)，但是由于在績(jī)效上因領(lǐng)導(dǎo)不愿意基于員工實(shí)際業(yè)績(jī)對(duì)員工進(jìn)行分等，所以組織也很難基于領(lǐng)導(dǎo)并不客觀和公正的績(jī)效等級(jí)給員工以恰當(dāng)?shù)幕貓?bào)與認(rèn)可；另一方面，由于中國(guó)文化下成長(zhǎng)起來(lái)的領(lǐng)導(dǎo)不太喜歡或不太善于表?yè)P(yáng)和激勵(lì)而偏重批評(píng)與懲罰，所以我們經(jīng)?？吹?，很多企業(yè)的員工氛圍非常沉悶，即使員工工作輕松、待遇不錯(cuò)，員工的幸福指數(shù)也不是很高。改變沉悶氛圍的關(guān)鍵，在于改變各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的觀念，培養(yǎng)他們的認(rèn)可意識(shí)與認(rèn)可藝術(shù)。當(dāng)然我們也要防止與之對(duì)立的一面出現(xiàn)，即濫用認(rèn)可資源，給員工造成錯(cuò)覺，即大家都自我感覺良好，其實(shí)組織績(jī)效卻并不優(yōu)秀。所以在這一點(diǎn)上，領(lǐng)導(dǎo)者把握好“度”非常重要，既要對(duì)員工好的表現(xiàn)及時(shí)給予恰如其分的表?yè)P(yáng)，同時(shí)也要對(duì)員工差的表現(xiàn)進(jìn)行及早的干預(yù)和及時(shí)的糾偏。

四、中國(guó)的面子文化對(duì)績(jī)效和認(rèn)可的影響

1．面子文化的特點(diǎn)

中國(guó)人經(jīng)常說(shuō)的“里子事小，面子事大”是中國(guó)面子文化最典型的體現(xiàn)，面子文化源于中國(guó)人由結(jié)果判斷成因的習(xí)慣。即人們?cè)跓o(wú)法得知某人的才華能力或權(quán)力地位的時(shí)候，就由觀察其是否能博得面子來(lái)判斷其能力。有面子的人，被看作能人。因此，在中國(guó)社會(huì)關(guān)系網(wǎng)絡(luò)中，面子不僅牽涉到個(gè)人在其關(guān)系網(wǎng)中的地位高低，而且涉及他被別人接受的可能性，以及他可能享受到的特殊權(quán)力。由于面子的重要性，就衍生出了對(duì)中國(guó)人非常重要的“顧面子”和“給面子”兩件大事?！邦櫭孀印笔菍?duì)自身而言，即要想法設(shè)法在他人面前表現(xiàn)自己能耐，隱藏自己的不能，以為自己博得面子?！敖o面子”則是指對(duì)他人，即通過(guò)給予那些掌握資源、權(quán)勢(shì)的人特殊的對(duì)待使其感覺有面子。簡(jiǎn)單說(shuō)，就是給了面子，就是尊重了人格，掃了面子，就是侵犯了尊嚴(yán)。

面子文化導(dǎo)致員工總是習(xí)慣于把績(jī)效考核結(jié)果和認(rèn)可方式與面子聯(lián)系起來(lái)，被企業(yè)評(píng)價(jià)為優(yōu)秀績(jī)效的員工會(huì)因此覺得有面子，而被評(píng)價(jià)為差的員工則因此覺得沒(méi)有面子。與此相應(yīng)，那些更能增加績(jī)優(yōu)員工面子的認(rèn)可方式帶來(lái)的激勵(lì)作用不可小覷。如讓績(jī)優(yōu)員工在全體員工會(huì)議上發(fā)言分享優(yōu)秀經(jīng)驗(yàn)的認(rèn)可方式有時(shí)候可能比工資卡上悄悄多出500 元獎(jiǎng)金的激勵(lì)效果要好的多。

2.對(duì)企業(yè)的建議

基于面子文化的影響，建議中國(guó)企業(yè)在做績(jī)效和認(rèn)可的過(guò)程中，要慎選激勵(lì)形式。認(rèn)可有很多種形式，每一種形式的認(rèn)可都有其價(jià)值，而且，更重要性的是，要綜合運(yùn)用不同的方法而不是使用其中的一個(gè)或二個(gè)。

要重視員工需求。盡管認(rèn)可激勵(lì)有很多優(yōu)點(diǎn)，但是領(lǐng)導(dǎo)者也必須認(rèn)識(shí)到，給予認(rèn)可是講究技巧的，認(rèn)可應(yīng)該與員工的需求聯(lián)系在一起。領(lǐng)導(dǎo)者必須仔細(xì)觀察員工的需求，并將員工的需求、取得的績(jī)效和企業(yè)的發(fā)展聯(lián)系在一起進(jìn)行分析。

嚴(yán)格把握“考核顧及員工面子，認(rèn)可給足員工面子”的原則。“考核顧及員工面子”是指考核就事論事，禁止映射到個(gè)人，如指出員工錯(cuò)誤的時(shí)候，盡量用具體的事例來(lái)證實(shí)，而非泛泛而談，而且指出錯(cuò)誤時(shí)應(yīng)該避免在公開的場(chǎng)合。在做績(jī)效反饋的時(shí)候最好采用一對(duì)一的反饋，既指出不足，又要表?yè)P(yáng)優(yōu)點(diǎn)，同時(shí)給予員工發(fā)言的機(jī)會(huì)和權(quán)利。“認(rèn)可給足員工面子”是指物質(zhì)和精神的認(rèn)可方式雙管齊下，充分發(fā)揮精神認(rèn)可方式在為員工爭(zhēng)面子上的優(yōu)勢(shì)。

同時(shí)，管理者們對(duì)于認(rèn)可者，必須要真誠(chéng)，而且是顯得足夠地尊重。例如，在南方李錦記公司，他們會(huì)為那些為公司服務(wù)了5 年，10 年的員工頒發(fā)一個(gè)可有名字的紀(jì)念獎(jiǎng)杯。即使他們的管理者出差在外，也會(huì)為了頒發(fā)這一個(gè)紀(jì)念杯而專程趕回來(lái)，以此來(lái)傳遞出一種信息，“我們公司沒(méi)有普通的工作，是員工們的努力，在一起推動(dòng)了公司的快速發(fā)展”。這樣的認(rèn)可方式體現(xiàn)了企業(yè)對(duì)員工的尊重，給足了員工面子，帶來(lái)很好的激勵(lì)效果。

當(dāng)然，精神認(rèn)可方式必須在物質(zhì)滿足的情況下才能更好地發(fā)揮作用，正如一個(gè)人在溫飽尚不能解決的情況下會(huì)在意一個(gè)獎(jiǎng)杯帶來(lái)的面子，所謂“衣食足而知榮辱”就是這個(gè)道理。因此，物質(zhì)認(rèn)可方式必須給足，然后再考慮精神認(rèn)可方式。企業(yè)必須已經(jīng)建立起完善的貨幣報(bào)酬體系。認(rèn)可激勵(lì)主要是以非貨幣激勵(lì)為主。如果貨幣報(bào)酬體系本身并不完善，員工的認(rèn)同度不高，則難以實(shí)施認(rèn)可管理。未得到合理報(bào)酬的員工，肯定會(huì)覺得“認(rèn)可”是欺騙他們的一種手段。

五、中國(guó)的“集體本位”文化對(duì)績(jī)效和認(rèn)可的影響

1.“集體本位”文化的特點(diǎn)

源生于農(nóng)耕文化、聚族而居的生活方式和宗法血緣關(guān)系，中國(guó)人漸漸形成“集體本位”的思想。從古至今，中國(guó)文化強(qiáng)調(diào)集體和團(tuán)結(jié)。在組織之中，組織利益高于個(gè)人利益，只有當(dāng)組織的利益實(shí)現(xiàn)，個(gè)人的價(jià)值才可能真正實(shí)現(xiàn)。在當(dāng)今教育，從小學(xué)到高中，也在不斷強(qiáng)調(diào)集體主義觀點(diǎn)，從而中國(guó)人大多已將集體主義內(nèi)化成自己的思想。而西方從航海業(yè)和工商業(yè)形成商業(yè)文明開始，強(qiáng)調(diào)爭(zhēng)取和保證個(gè)人利益的獲取。這一點(diǎn)在管理上帶來(lái)的差異是非常大的。

在中國(guó)企業(yè)進(jìn)行績(jī)效與認(rèn)可，在關(guān)注個(gè)人貢獻(xiàn)的同時(shí)，要注重團(tuán)隊(duì)的整體貢獻(xiàn)，以及團(tuán)隊(duì)內(nèi)部的平衡。既要抵制“搭便車”的行為，又要避免過(guò)于強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)中某個(gè)個(gè)人的表現(xiàn)，這對(duì)管理者帶來(lái)了難題與挑戰(zhàn)。

2.對(duì)企業(yè)的建議

當(dāng)公司有若干團(tuán)隊(duì)的時(shí)候，要注意對(duì)表現(xiàn)很好的團(tuán)隊(duì)的及時(shí)激勵(lì)。當(dāng)整個(gè)團(tuán)隊(duì)被認(rèn)可時(shí)，每一個(gè)成員都會(huì)有被激勵(lì)的感覺。當(dāng)然，此時(shí)應(yīng)該注重認(rèn)可的方式。

但當(dāng)管理者觀察到“搭便車”的行為時(shí)，要通過(guò)認(rèn)可區(qū)分“開車”和“搭便車”的員工?？?jī)效考核與認(rèn)可激勵(lì)并不是目的，而是管理的手段。我們的目的應(yīng)該是通過(guò)這樣的方式引導(dǎo)員工的行為，促使其找到聰明工作的方法，并讓其采取這種方法創(chuàng)造高績(jī)效。

在集體主義的文化下，可通過(guò)有效的認(rèn)可激勵(lì)讓員工感知到集體的溫暖和力量，增強(qiáng)員工對(duì)組織的認(rèn)同感，讓其重視組織的集體利益。將集體主義變?yōu)槠髽I(yè)發(fā)展的利器，是中國(guó)企業(yè)的必經(jīng)之路。

管理的基礎(chǔ)是文化，并且要在原有大環(huán)境的文化背景下，建立新的適合企業(yè)發(fā)展的企業(yè)文化。中國(guó)五千年的文化源遠(yuǎn)流長(zhǎng)，影響深入，已滲透到每一個(gè)人的工作與生活中。企業(yè)在這樣的文化背景下，要建立起自己的認(rèn)可文化，就要深入了解原有文化中利于認(rèn)可的精髓，并且為我所用。

在中國(guó)實(shí)施績(jī)效與認(rèn)可，完全可套用一個(gè)世紀(jì)以前張之洞的一句話，“中學(xué)為體，西學(xué)為用”?？?jī)效與認(rèn)可是術(shù)，是器，而中國(guó)人的人性特征和文化特性是道，是體。在中國(guó)的文化中采用績(jī)效與認(rèn)可作為利器，是我們要不斷探究在績(jī)效管理方面可能我們可能是西方的學(xué)生，但在認(rèn)可手段與認(rèn)可藝術(shù)方面，我們完全有資格當(dāng)西方的先生。學(xué)習(xí)西方績(jī)效管理的先進(jìn)理念，汲取中國(guó)傳統(tǒng)文化中關(guān)于認(rèn)可的精華，才有可能使我們對(duì)員工的激勵(lì)漸入化境之界。