● 朱飛 文躍然 謝安

■責編/張新新 Tel:010-88383907 E-mail:hrdxin@126.com

招人難、留人難、讓留下來的員工心齊氣順勁足干活更難，這是很多企業(yè)和企業(yè)家經常抱怨的難題。很多面臨高速發(fā)展機遇的企業(yè)之所以沒有能抓住機會實現(xiàn)持續(xù)增長，很重要的一點原因就是在上述三個難題上栽了跟頭。解決上述難題通常的方法是提高工資，但很多企業(yè)發(fā)現(xiàn)，工資提升雖然在解決“招聘難”方面有一定的效用，在短期內可提升員工士氣，但長期看，提薪對于留人和用人沒有太大幫助。

解決這三個難題的根本之道，在于以整體薪酬理念為指導，設計基于員工職業(yè)生涯的全程全面激勵體系。但通常來說，企業(yè)由于內部管理基礎不好且普遍人手不足，特別是關鍵崗位上的關鍵人才緊缺，全面導入整體薪酬理念和整體薪酬技術有較大的難度。在這種情況下，結合企業(yè)的特點和中國文化，在認可激勵上率先取得突破，就不失為一條可行的便捷之道。

《美國財富1000強薪酬的變化趨勢》對1000個企業(yè)10年內的薪酬變動情況進行了調查，并總結了五大趨勢，其中第二個趨勢就是越來越多的企業(yè)使用認可激勵計劃（Recognition Reward）。認可（Recognition）本來的意思是“識別”、“承認”，但在薪酬里面是它有特殊的含義，即“認可激勵計劃”。

本文首先從理論研究角度探討認可激勵計劃的發(fā)展、內涵與作用，然后結合中小型企業(yè)幸福時代人力資源服務有限公司的案例，詳細介紹認可激勵計劃的具體實踐。

一、從理論角度看認可激勵計劃的產生與發(fā)展

（一）認可激勵理論的產生

20 世紀初資本主義自由競爭到40年代壟斷資本主義形成，誕生了科學管理思想。此階段以泰勒、法約爾和韋伯等管理學家為主的管理理論促進企業(yè)管理效率的提升，在他們的假設下，在對人的激勵上采取了“胡蘿卜+ 大棒的管理思想”。

此時，Mary Parker Follett在當時管理中看到人的能動性，她提倡人本主義的觀點，同時還提出管理者的工作就是協(xié)調群體努力激發(fā)個人潛力、管理人員與工人應將對方視為合作伙伴；個人潛力除了會在群體交往中得以激發(fā)、釋放，否則依然是個人潛力等非常多深刻的見地，這實質上是認可激勵的理論源頭。但是由于當時科學管理思想具有較大的提升潛力和實踐空間，她的成果在上個世紀30 年代之前并沒有受到多大程度的認可。

（二）認可激勵理論的發(fā)展

1、認可激勵理論逐漸被認可

隨著管理發(fā)展，科學管理思想運用到了極致。為了提升企業(yè)效率，人們著眼于人的研究，誕生了行為管理思想。最典型的霍桑試驗，改變原來人是“經濟人”的假設，提出“社會人”的假設。這一試驗也證明了“與群體內標準、群體情感、安全相比，計件工資制是決定產出的次要因素”。20 世紀60 年代后，貨幣作為激勵員工行為首要措施的地位受到了挑戰(zhàn)，尤其是在Herzberg（1966）的雙因素理論觀點。他認為：如果管理者想激勵員工，那他們應當重新設計工作創(chuàng)造出“激勵因素”，這些因素包括：設計能夠產生成就感、認同感、責任感、具有成長和發(fā)展機會等因素的任務。自此，內在因素幫助管理者解釋了很多調動員工積極性的迷思。

同時強化理論和動機需求理論的誕生也為非貨幣員工認可提供了理論基礎。強化理論的精髓是：得到及時認可和回報的行為很有可能會重復。支持強化理論的學者認為，由于認可具有很強的靈活性，與貨幣認可相比，非貨幣認可可以在一個更為及時的基礎上定期并頻繁的認可員工的貢獻，而貨幣認可卻遠不那么靈活、不那么頻繁，也往往較為滯后。以馬斯洛為代表的動機需求理論認為人們的主要需求包括歸屬、自尊和社會認可（自我實現(xiàn)），為了滿足這些需求需要確認員工的認可和組織的價值。

在以上研究之后，學者們進一步研究內在因素和外在因素的相互關系。針對組織中“對出色的工作績效進行外在獎勵有時反而會使工作動機降低”的現(xiàn)象，管理者們百思不得其解，認知評價理論通過一系列研究找到了原因：當員工是出于喜歡某種工作而非常投入地工作時，企業(yè)若報以過多的物質利益的獎勵會使員工感到自己是為了物質利益而工作，而不是為了自己的愛好和興趣，從而削弱了員工的工作動機。認知評價理論解釋了貨幣報酬激勵的局限性，也使企業(yè)看到非貨幣認可在人力資源管理活動中的巨大潛力。

2、認可激勵研究及實踐發(fā)展迅速

近二十年來，獨立的關于認可激勵計劃的研究大量涌現(xiàn)出來，推動了企業(yè)探究選擇激勵員工行為的多重方法。

致力于薪酬領域的研究，并對認可激勵計劃有很多系統(tǒng)的思考的管理學家McAdams，于1995 年在他關于600家公司不同類型銷售人員獎勵成本效益的研究中發(fā)現(xiàn)：貨幣獎勵提高13% 的銷售業(yè)績但成本花費12 美分，非貨幣獎勵也同樣提高約13% 的銷售業(yè)績但卻只有4 美分的成本。并在他的著作中提出了施行認可激勵報酬系統(tǒng)的步驟。

1999 年，McAdams又進一步細化的研究，他將非貨幣認可計劃定義為代表著一種主要在象征層面，但也可以在精神、實際、物質層面上享受到的非貨幣性質的回饋項目。例如“表彰突出表現(xiàn)，設立行為榜樣以及保留接收者”，這些所被包括的獎勵也許包含了社會強化，例如在公司的郵件或新聞中的提及；表揚信或者嘉獎章；培訓和發(fā)展的機會；商品或者旅游獎勵；亦又或是更多的假期。

同時，他也指出了認可激勵計劃的問題，例如，如果只有幾個很少的固定員工多次受到獎勵，他們也許會創(chuàng)造一種“成功者”和“失敗者”的氛圍，而這種氛圍的蔓延對組織團隊工作的開展會有消極影響。

在2000 年以后，非貨幣認可計劃也常常被咨詢顧問作為一種節(jié)省資金的行為工具推銷，Towers在2003年的報告中指出在同樣使用非貨幣計劃時，美國加拿大的高效益公司比低效益公司成效更顯著（P17）。在美國銀行，非貨幣認可計劃下每個員工平均銷售6.2件商品，而在貨幣認可計劃下每個員工平均只銷售4.1件商品。

關于非貨幣認可有效性最有說服力的證據(jù)源自于斯代科維奇和魯斯萊斯(2003) 進行的后驗分析，他們發(fā)現(xiàn)使用社會認可計劃能平均提高17% 的員工績效。這個數(shù)字雖然非常可觀，但研究者同樣發(fā)現(xiàn)使用貨幣認可計劃能平均提高大約23%的員工績效。乍看起來貨幣認可計劃明顯比非貨幣認可計劃更優(yōu)越，但由于實驗過程未包含一個關鍵變量——每個系統(tǒng)的成本，所以一旦被納入成本，成本和效益之間的平衡可能有利于非貨幣的認可。

2008 年，認可激勵理論界的另兩位卓有成績的學者布朗和杜加斯為使這一領域更加的一致性研究推出了一種員工認可項目的概念分類法（2008）。分為三種重要的模式：正式和非正式、貨幣性或非貨幣性以及個體和集體。他們認為，這樣一來員工認可計劃就可以被定義在多種模式下了。

可以看出，2000年以后，在貨幣工資越來越不容易增長，貨幣工資也不需要越來越增長，以及增長的邊際效用遞減的情況下，認可激勵計劃越來越受到重視，并得以迅速發(fā)展。

二、從實踐角度看認可激勵計劃的特點與意義

認可激勵是指對員工的行動、努力、行為和績效予以承認或者特別的關注，是一種基于心理需求的滿足，有基于行為的，有基于結果的，有基于特定事件，通過這些行為來支持公司戰(zhàn)略。認可激勵說起來易，做起來難。說他易，是從術的層面講，認可激勵幾乎不需經任何學習就能做到人人都會；說他難，是從道的層面講，要把認可激勵作為一個體系去撬動公司員工內心進而創(chuàng)造追求持續(xù)卓越的高績效文化，即便是做了多年管理工作的資深管理者也不一定能做到。如德魯克所言，管理的本質在行而不在知，這一點對認可激勵更是如此。本文通過介紹優(yōu)秀大型企業(yè)聯(lián)想和創(chuàng)新性中小型企業(yè)幸福時代人力資源服務有限公司，在認可激勵上的理念、特色和做法，希望能給讀者一些啟發(fā)。

幸福時代人力資源服務有限公司（以下簡稱“幸福時代”）薪?？毓杉瘓F旗下的子公司之一，成立于2008年，由中國人力資源領域知名的彭劍鋒教授、文躍然教授和許玉林教授聯(lián)手開創(chuàng)。公司以提供規(guī)范化管理、專業(yè)化服務、職業(yè)化員工為發(fā)展目標，以向大型國企提供全方位、多層次、高效率的人力資源服務為根本宗旨，力爭成為具有行業(yè)領先水平的人力資源及相關管理流程的外包服務供應商。自成立以來，幸福時代取得了迅速發(fā)展，這與其在人力資源管理方面的一些關鍵措施密切相關。在幸福時代，特別強調基于“產出管理”的認可激勵理念。

（一）“產出管理”理念下的認可激勵

傳統(tǒng)薪酬管理的核心是成本管理。成本管理導向的薪酬管理的主要表現(xiàn)，一是著眼于企業(yè)利益，能少給員工一分就決不多給一分；二是基本薪酬在薪酬總額中占比較低，把本應由企業(yè)承擔的績效波動風險轉嫁由員工承擔；三是為了“科學”地分配獎金，公司人力資源管理的主要精力放在績效考核和工資核算上。以上三點從根源上導致了公司和員工的利益對立，導致了勞資雙方之間的博弈，而這種心理一旦形成，績效考核體系就算設計得再合理，其結果也必然不理想。例如，某公司營業(yè)員月考指標有30 多個，每個指標都有非常詳盡的計分規(guī)則，考核得分和員工獎金及晉升掛鉤也規(guī)定得很明晰，按理講“精細”到如此程度的績效體系定會帶來高績效，但結果反而是員工普遍士氣低迷和流失率攀升。

與傳統(tǒng)薪酬管理相對應的，是由幸福時代董事長文躍然教授倡導的以“產出管理”為核心的薪酬管理。以“產出管理”為核心的薪酬管理的要點，一是從理念上，認為人性本善，視員工和公司為利益共同體，相信只要公司真心對員工好，員工一定會加倍努力以回饋公司；相信只要有讓大家創(chuàng)意無極限的氛圍，員工執(zhí)行和企業(yè)績效就能做到無極限。二是從導向上，強調價值創(chuàng)造而非成本節(jié)省，重視非金錢因素在績效創(chuàng)造中的作用，著眼通過有限的薪酬獲得無限的績效。三是在結構上，給予員工很有競爭力的固定薪酬，認為給員工高的固定薪酬是企業(yè)應盡的義務而不是施舍，引導員工把精力更多地放到工作而非與企業(yè)的博弈上。四是在操作上，有機結合著眼方法的賦能管理和基于結果的認可激勵來創(chuàng)造高績效文化和打造高績效的員工隊伍。具體地說，就是不要在考核員工上做太多文章，而是要把精力放到尋求能夠取得高績效的方法論的探討和采用上，放到基于員工需求和成果的及時認可、表揚與贊賞上。

“產出管理”要點的前三條：利益共同體、價值創(chuàng)造、高固定工資是認可激勵的基石，沒有這三條作為基石，單在第四條上做文章，認可激勵很可能會成為忽悠員工干活的“御人之術”，而這種缺乏內核和真誠的忽悠，短期可能管用，對少數(shù)幾個人可能管用，但長期看，從對整體員工隊伍看，一定不成。

基于強調“產出管理”的理念之下的認可激勵，保證了認可激勵不僅是精神上的肯定，而且真正具有實效，對員工的物質回報、個人成長發(fā)展都具有重大意義。

（二）幸福時代認可激勵的三個特色

幸福時代首先從方法論層面將認可激勵作為做任何一件事情都必不可少的部分。幸福時代董事長文躍然教授總結工作“七步法”，即：第一步做目標規(guī)劃，第二步找工作方法，第三步找關鍵措施，第四步做時間計劃，第五步形成行動計劃，第六步結果評估，第七步認可激勵?！捌卟椒ā笔切腋r代做事的方法論源頭，大到考慮企業(yè)中長期戰(zhàn)略問題、制定年度規(guī)劃，小到部門計劃、項目工作計劃、每一天的工作，都會按這樣的步驟去進行。從“七步法”可以看出，幸福時代的認可激勵以目標為導向，并且強調在做任何事情有了結果之后，都要進行認可激勵，這種做法對幸福時代的戰(zhàn)略決策與不走樣執(zhí)行形成了不可或缺的支持。幸福時代的認可激勵主要有以下三個特點

1、以公司層面的認可激勵為主

大多數(shù)公司的認可激勵以直接管理者為主的管理層使用居多，即主要在個人層面，而在幸福時代，其認可激勵基本以公司層面實施，這一特色和其員工隊伍的特點有很大關系。幸福時代的員工隊伍呈現(xiàn)出典型的“一高一低”的特征。“一高”是指學歷高，員工平均學歷在本科以上，核心員工團隊多來自北大、清華、人大、浙大等國內一流院校?！耙坏汀笔侵改挲g低，平均年齡為25歲。在這種情況下，直線管理層有巨大的可塑性和發(fā)展?jié)摿?，但短期內尚未發(fā)育出全面的管人能力，因此需要更多以公司層面去推動對各級員工工作的及時認可與激勵，以此不斷提醒直線經理人相關的意識。

2、認可激勵周期短

幸福時代認可激勵的另外一個重要特色在于周期短，強調激勵不過周，每“周”進行一次面向全體員工的認可激勵。在具體的做法上，公司每周對各團隊進行考核，評選優(yōu)選團隊，并從考核前兩名的優(yōu)秀團隊中評選優(yōu)秀員工——薪福寶貝。連續(xù)多次獲得優(yōu)秀員工者，獲得加薪機會。優(yōu)秀員工的評選基于其所在團隊周考核的成績，同時也會結合員工自身在工作中的突出表現(xiàn)，包括是否為公司提出有意義的建議、是否為公司推薦優(yōu)秀人才或為公司做出其他貢獻。

周認可激勵是在每周一次的全體公司成員大會上進行的，除了評選優(yōu)秀團隊和薪福寶貝之外，還有專門的“員工表揚”板塊，要求每位團隊領導提名表揚團隊成員并說明表揚的具體事例和理由，做到認可激勵公開透明、具體可信。每周的認可激勵和員工表揚成為全體員工最期待的環(huán)節(jié)，極大地鼓舞了員工士氣。以周認可激勵為基礎，幸福時代進行月度、年度的認可激勵。

幸福時代之所以采取周期如此之短的公司層面認可激勵，并取得了非常好的效果，主要源于公司規(guī)模相對較小，外部環(huán)境變化快，公司本身也處于高速成長期，需要以周甚至是天的周期去應對變化，而使公司不斷走在正確的方向上。

3、認可方式多樣

幸福時代認可激勵的第三個特色是認可方式多種多樣，除了周認可、月評比、年度表彰等物質激勵和精神激勵之外，還包括培訓學習、晉升機會和發(fā)展平臺等多種方式。

公司基于核心人才做事能力、企業(yè)文化認同度、發(fā)展?jié)摿Φ那闆r，對表現(xiàn)出色的人員會立刻提拔到管理崗位，給予更多的職責，通過晉升的方式進行認可。此外，幸福時代在一些重大項目復盤會中，會進行案例分享，將為公司做出巨大貢獻的員工請到會議中來，共同分享在工作中遇見的問題以及自己的解決方式。這種做法，不僅對做成事的員工來說獲得了成就認可，對其他員工來說也獲得了學習機會。

無所不在的認可激勵，使得幸福時代的員工保持在一個積極主動的工作氛圍下工作，以感恩的心，積極解決工作中遇到的問題，并及時與團隊成員分享，大大提高了工作質量和效率，在快速自我成長的同時，共同合力打造了公司的迅速發(fā)展。

認可激勵逐漸成為幸福時代的一種文化，通過認可激勵，培養(yǎng)了一個有戰(zhàn)爭力的隊伍，特別是培養(yǎng)了一支能創(chuàng)造高組織績效的管理團隊。在這個過程中，組織也得到超常規(guī)的發(fā)展。

三、總結與借鑒

通過對認可激勵計劃的理論發(fā)展的概述，以及幸福時代員工認可激勵案例的分析，進一步加深了對于認可激勵計劃的認識。認可激勵計劃可以實現(xiàn)精神認可與物質獎勵的有效結合，更加高效地提升員工積極性和滿意度，并且具有成本低、靈活性和針對性的特點，適用于企業(yè)發(fā)展的各個階段?？傮w而言，對于認可激勵計劃可以得到如下認識：

首先，利益共同體、價值創(chuàng)造、高固定工資是認可激勵的基石，否則，認可激勵將只是忽悠員工干活的“御人之術”而缺乏實質效用。雙因素理論中強調，貨幣報酬是保健因素，認可激勵主要是以非貨幣激勵為主。如果貨幣報酬體系本身并不完善，員工的認同度不高，則難以達到認可激勵的效果。

其次，認可激勵應基于明確的目標，是在企業(yè)中任何一件事情有了結果之后不可缺少的一個部分。此外，認可激勵的應該是企業(yè)所需要的行為。要做到，認可的是需要的，需要的是服務于企業(yè)績效的。

最后，關于認可激勵的形式，包括認可激勵的周期以及認可激勵主體、認可激勵方式，一定要結合企業(yè)自身的特點、員工的需求進行安排。如果企業(yè)或管理者能做到的話，認可激勵不過周是最理想的做法。在選擇認可激勵的形式時必須仔細觀察員工的需求。認可有很多種形式，每一種形式的認可都有其價值，更重要的是要綜合運用不同的方法而不是簡單地使用其中的一個或二個。

1．美國薪酬協(xié)會（編著），朱飛（譯）：《整體薪酬手冊：人力資源專家的綜合指引》，企業(yè)管理出版社，2012年版。

2．Herzberg, F. I. Work and the nature of man. 1966.

3．McAdams J L. Design, Implementation, and Results Employee Involvement and Performance Reward Plans. Compensation & Bene fits Review, 1995, 27(2): 45-55.

4．McAdams J. Reward systems can help address an aging and shrinking workforce. Employment Relations Today, 1999, 26(3): 53-65.

5．Perrin T. Working today: Understanding what drives employee engagement.The 2003 Towers Perrin Talent Report, 2003, 2.