■ 徐素云

（1．江蘇省有色金屬華東地質(zhì)勘查局，南京 210007；2．江蘇華東有色投資控股有限公司，南京 210007）

淺談地勘單位年輕干部培養(yǎng)
——以ECE為例

■ 徐素云

（1．江蘇省有色金屬華東地質(zhì)勘查局，南京 210007；2．江蘇華東有色投資控股有限公司，南京 210007）

以江蘇省有色金屬華東地質(zhì)勘查局、江蘇華東有色投資控股有限公司（ECE）為例，對新時期地勘位年輕干部培養(yǎng)的必要性、存在的主要問題及應(yīng)對策略進行闡述。主要問題：知識缺乏均衡性、執(zhí)行缺乏有效性、管理缺乏靈活性、培養(yǎng)缺乏科學(xué)性、考核缺乏激勵性。應(yīng)對策略：(1)創(chuàng)新人才理念，從社會上引進具有經(jīng)營和營銷經(jīng)驗的關(guān)鍵性人才，同時改善管理人才隊伍的專業(yè)知識結(jié)構(gòu)；(2)通過內(nèi)部選拔和公開招聘，采用競爭性選拔機制，為年輕干部晉升拓展空間；(3)強化系統(tǒng)教育，積極開展教育培訓(xùn)，加強重要崗位歷練，建立留人機制。

地勘單位；年輕干部；ECE

0 引言

2009年，中央經(jīng)濟工作會議提出了國有企業(yè)“走出去”戰(zhàn)略，要在對外開放中不斷提高國有企業(yè)的國際競爭力和抗風(fēng)險能力。在此方針指導(dǎo)下，許多國有地勘單位也開始涉足境外地質(zhì)勘查和礦業(yè)市場。為開拓境外市場，管理好境外國有資產(chǎn)，地勘單位亟需培養(yǎng)、選拔一批能夠適應(yīng)境外工作需要的年輕干部。這既是開拓地勘事業(yè)新局面的需要，也是保持地質(zhì)找礦后繼有人和地勘隊伍長遠發(fā)展的必要條件。年輕干部培養(yǎng)已成為當(dāng)前地勘單位隊伍建設(shè)的重中之重。本文以江蘇省有色金屬華東地質(zhì)勘查局、江蘇華東有色投資控股有限公司（下文稱“ECE”）為例，對新時期地勘位培養(yǎng)年輕干部的必要性、存在的主要問題及應(yīng)對策略等進行闡述。

1 培養(yǎng)年輕干部的必要性

礦產(chǎn)資源勘查開發(fā)是一個環(huán)節(jié)多、涉及面廣、時間周期長、風(fēng)險大的系統(tǒng)工程，其決策、實施以及管理都需要很強的戰(zhàn)略眼光、專業(yè)能力、管理能力和綜合素質(zhì)，需要從業(yè)人員對外語、專業(yè)技術(shù)、法律、金融等方面有綜合了解。

依據(jù)《國土資源中長期人才發(fā)展規(guī)劃（2010-2020 年）》以及《國土資源部關(guān)于進一步做好地質(zhì)與礦產(chǎn)資源領(lǐng)域?qū)ν忾_放與合作工作的通知》（國土資發(fā)〔2012〕48 號）精神，需要調(diào)配國內(nèi)外的優(yōu)質(zhì)教育資源，發(fā)揮地勘單位自身優(yōu)勢，培養(yǎng)一批理論水平高、實踐能力強的綜合管理人才[1]。

近年來，隨著江蘇省有色金屬華東地質(zhì)勘查局、江蘇華東有色投資控股有限公司（ECE）地質(zhì)礦產(chǎn)業(yè)戰(zhàn)略的不斷推進，人力資源日益成為實施新戰(zhàn)略的核心問題。為適應(yīng)全局事業(yè)和產(chǎn)業(yè)發(fā)展對人才的需求，ECE通過應(yīng)屆畢業(yè)生招聘、面向社會公開招聘及調(diào)動等方式，引進了產(chǎn)業(yè)發(fā)展所需的本科及以上學(xué)歷管理和專業(yè)技術(shù)人才。大量優(yōu)秀專業(yè)技術(shù)人才和管理人才的引進，不僅扭轉(zhuǎn)了多年來在職職工隊伍不斷萎縮的局面，而且使ECE的人才隊伍結(jié)構(gòu)發(fā)生了質(zhì)的變化，為產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型和市場競爭做好了人才儲備。目前，ECE年輕干部年齡一般在30～40歲，許多是專業(yè)技術(shù)上既有較突出成績又有一定項目管理經(jīng)驗的高學(xué)歷技術(shù)骨干。然而，這些年輕干部在具體工作中還是遇到一些問題，在對他們的培訓(xùn)和培養(yǎng)過程中， 也存在著一些不足， 給單位的發(fā)展帶來諸多不利影響。因此，需對這些問題進行歸納分析并尋求有效策略，不斷培養(yǎng)好年輕干部隊伍。

2 存在問題

2.1 年輕干部自身存在的問題

2.1.1 知識缺乏均衡性

目前，ECE存在干部結(jié)構(gòu)調(diào)整滯后于經(jīng)濟結(jié)構(gòu)調(diào)整，專業(yè)結(jié)構(gòu)和年齡結(jié)構(gòu)不盡合理，綜合能力水平與所在崗位職責(zé)要求相比存在差距等問題。相當(dāng)一部分年輕干部是技術(shù)人員出身，沒有經(jīng)過系統(tǒng)的政治理論和管理業(yè)務(wù)培訓(xùn)，沒有及時加強自身專業(yè)以外知識和技能的學(xué)習(xí)， 導(dǎo)致其知識結(jié)構(gòu)體系出現(xiàn)失衡，管理能力有所欠缺。特別是在單位遇到發(fā)展瓶頸時， 一些年輕干部不能保持高度的政治責(zé)任感，不能堅定艱苦創(chuàng)業(yè)的信念，不能結(jié)合單位實際需求，及時主動地尋求解決方案， 而是只重視解決技術(shù)方面問題，缺乏統(tǒng)籌考慮，使得他們作為管理者的作用難以得到有效發(fā)揮。

2.1.2 執(zhí)行缺乏有效性

因工作歷練不夠多，工作經(jīng)驗不夠豐富，使得年輕干部往往對于單位發(fā)展中存在的各項問題缺乏自身獨特的見解和有針對性的解決措施， 只是機械地傳遞信息[2]。作為年輕干部，他們雖然很希望有得力的下屬能夠分憂解難，但是又覺得沒有合適的人選可以充分授權(quán)，因此，在安排下屬工作時存在授權(quán)不足、不敢授權(quán)或安排工作方式不妥等情況，導(dǎo)致員工完成工作不到位、不應(yīng)需，有的甚至產(chǎn)生抵觸情緒。如此一來二去，一方面，下屬覺得自己沒有得到足夠的鍛煉，甚至覺得無事可做，逐漸產(chǎn)生消極怠工的念頭和懶散拖沓的情況；另一方面，年輕干部覺得沒有下屬值得依托，有時會出現(xiàn)能拖就拖、能緩則緩的情況，導(dǎo)致工作不執(zhí)行或執(zhí)行力度不夠，即使是對于事關(guān)單位發(fā)展的重要問題，也缺乏積極性和主動性。

2.1.3 管理缺乏靈活性

許多技術(shù)出身的年輕干部，比較擅長解決一些技術(shù)問題，但對單位管理工作和職工思想政治工作關(guān)注不多，入腦不夠，缺乏領(lǐng)導(dǎo)干部應(yīng)具備的管理意識和能力。因此，在處理實際問題時，很難做到靈活性、原則性和責(zé)任心的統(tǒng)籌兼顧， 凡事都用同一把尺子，不能做到具體問題具體分析、區(qū)別處理，或者僅憑著自己的主觀臆斷，隨性處理，將工作責(zé)任心和原則性拋諸腦后，不但沒能很好地解決問題，反而會帶來一些負(fù)面影響，不僅影響了年輕干部在員工中的形象和威信，也使得員工對單位的干部選拔任用機制產(chǎn)生質(zhì)疑。

2.2 培養(yǎng)中存在的問題

2.2.1 培養(yǎng)缺乏科學(xué)性

要培養(yǎng)好年輕干部，首先就要在選拔上做好工作，選擇好苗子。在選拔標(biāo)準(zhǔn)方面，比較機械和片面，應(yīng)有更廣闊的視野，選擇德才兼?zhèn)涞娜耍荒軐?biāo)準(zhǔn)停留在年齡、學(xué)歷、身份等方面。在選拔方式上，也比較單一，除了組織選拔、推薦方式外，還應(yīng)重視群眾推薦、自薦等方式，要相信群眾的眼光[3]。在技術(shù)和管理統(tǒng)籌方面，許多年輕干部認(rèn)為自己是專業(yè)技術(shù)人員出身，自然就會比較重視員工技術(shù)能力的培養(yǎng)和技術(shù)水平的提高，有時甚至?xí)霈F(xiàn)自己“埋頭苦干”的現(xiàn)象，對下屬的“傳幫帶”、管理能力的培養(yǎng)等方面重視不夠。在干部培訓(xùn)方面，ECE內(nèi)部因受傳統(tǒng)的人事管理理念的影響，沒有完全把人力資源作為一種重要的資源來開發(fā)，與之相關(guān)的教育培訓(xùn)機制也不夠完善。盡管每年也開展了不少培訓(xùn)，但更多的還是技術(shù)類培訓(xùn)，與政治理論、生產(chǎn)經(jīng)營管理、法律法規(guī)等符合干部綜合素養(yǎng)提升的培訓(xùn)還不夠。

2.2.2 考核缺乏激勵性

年輕干部往往是年富力強，具有高學(xué)歷，有一定的項目工作經(jīng)驗，他們所要承擔(dān)工作的要求也較高，但由于事業(yè)身份問題，單位內(nèi)部即使制定了企業(yè)化的考核辦法和薪酬辦法，目前也不能完全執(zhí)行，干部收入較之前大幅下降。這樣的考核和薪酬辦法對領(lǐng)導(dǎo)干部不能發(fā)揮應(yīng)有的導(dǎo)向作用和激勵作用，干部隊伍安心工作的穩(wěn)定性和專心工作的積極性面臨挑戰(zhàn)。

3 應(yīng)對年輕干部培養(yǎng)問題的策略

ECE作為一個地勘單位，具有常年奮戰(zhàn)野外，點多面廣戰(zhàn)線長，流動分散性強等工作特點，職工思想較為復(fù)雜，加之傳統(tǒng)的思想政治工作在有些方面缺乏針對性、覆蓋不到位、觀念滯后，已跟不上地礦經(jīng)濟發(fā)展的步伐。這就要求我們在繼承和發(fā)揚優(yōu)良傳統(tǒng)的基礎(chǔ)上，解放思想，實事求是，在思想政治工作的內(nèi)容、形式、方法、手段、載體、機制等方面，進行創(chuàng)新和改進，特別是在增強時代感，加強針對性、時效性、主動性上下功夫。

3.1 創(chuàng)新人才理念

地勘單位人才隊伍建設(shè)需要有靈活的用人機制和長遠的人才戰(zhàn)略作為重要支撐。在實施“走出去”戰(zhàn)略過程中，地勘單位一方面可以大膽從社會上引進具有經(jīng)營和營銷經(jīng)驗的關(guān)鍵性人才，以彌補從專業(yè)技術(shù)人才中選拔經(jīng)營管理干部的短板；另一方面也需要改善管理人才隊伍的專業(yè)知識結(jié)構(gòu)，從而提高干部的經(jīng)營管理能力和水平。為想干事、能干事的人提供更多的機會和舞臺，給干成事的人應(yīng)有的獎勵，讓不干事或干不好事的人讓位。同時，需要完善干部的考核機制，促進年輕干部的健康成長，可以通過建立完善的網(wǎng)絡(luò)民主測評系統(tǒng)，對領(lǐng)導(dǎo)干部實行年度綜合考核；結(jié)合全員績效考核評價開展創(chuàng)新人才評價機制；與國際接軌，創(chuàng)新人才激勵機制。

3.2 拓寬選拔渠道

通過內(nèi)部選拔和公開招聘，采用競爭性選拔機制，為年輕干部晉升拓展空間。在內(nèi)部選拔方面，把政治素質(zhì)高、群眾基礎(chǔ)好、有較豐富實踐工作經(jīng)驗的復(fù)合型人才選拔出來，促使內(nèi)部人才脫穎而出；在社會公開招聘方面，通過高校、媒體、人才市場等各種渠道，招聘礦業(yè)相關(guān)、財務(wù)、管理、法律等專業(yè)的優(yōu)秀人才，但在簡歷篩選、筆試、面試等各選拔環(huán)節(jié)中要注重品德修養(yǎng)、教育背景、專業(yè)水平、外語基礎(chǔ)、綜合素質(zhì)等方面的考察。

3.3 強化系統(tǒng)教育

3.3.1 積極開展教育培訓(xùn)

針對年輕干部普遍存在的短板，可開設(shè)專題培訓(xùn)，比如思想政治工作、外語、法律等；對不同專業(yè)背景的年輕干部，可設(shè)置不同的授課內(nèi)容，對技術(shù)干部加強企業(yè)管理知識的培訓(xùn)，對管理干部加強專業(yè)技術(shù)的導(dǎo)入；根據(jù)培訓(xùn)專題和年輕干部的特點，可以采取多樣化的培訓(xùn)方式，比如拓展訓(xùn)練、資深人員指導(dǎo)。

3.3.2 加強重要崗位歷練

盧卡斯（E.J.Lucas）認(rèn)為：“邊干邊學(xué)”是放大人力資本效應(yīng)的重要方面，將年輕干部安排在具體的工作崗位上鍛煉，是培養(yǎng)人才的一種重要方式[4]。年輕干部到任后要熟悉工作職責(zé)，真正挑起重?fù)?dān)子還需要有一段時間，因此，應(yīng)組織對干部進行任前、任后指導(dǎo)。任前指導(dǎo)，主要是通過選拔后備干部進行有目的性的培養(yǎng)，針對無行業(yè)工作經(jīng)驗的后備干部，可將其安排到基層工作，讓其了解一線的生產(chǎn)經(jīng)營工作；針對無領(lǐng)導(dǎo)經(jīng)驗的后備干部，可安排一些管理工作，或帶一個小團隊，同時輔以一名綜合素質(zhì)和能力較強、經(jīng)驗豐富的領(lǐng)導(dǎo)干部作為導(dǎo)師，指導(dǎo)其邊干邊成長。在年輕干部到任后，可在任職單位中選擇一名正職或同級副職領(lǐng)導(dǎo)干部負(fù)責(zé)對其進行一段時間的指導(dǎo)，以提高其實際領(lǐng)導(dǎo)能力，還可增加年輕干部輪崗交流學(xué)習(xí)的機會，形成干部梯隊。另外，定期對年輕干部的工作能力和業(yè)績進行跟進、評價和反饋，以促進年輕干部的反思并改進工作，同時有助于組織考察。

3.4 建立留人機制

從地勘單位來講，培養(yǎng)出一批符合單位發(fā)展需要的年輕干部不易，而要留住年輕干部的心，就要切切實實地為干部做實事。要在使用年輕干部的過程中注重以情感人，以理服人，以誠待人，以身育人；要提供與干部付出和創(chuàng)造價值相匹配的薪酬福利等各種待遇；要給年輕干部以充分發(fā)揮個人智慧和才能的舞臺，不僅有利于單位事業(yè)的發(fā)展，而且也有利于實現(xiàn)人才價值和促進人才隊伍建設(shè)更大發(fā)展，實現(xiàn)人才自身價值和單位綜合效益最大化[5]。

[1] 劉芳．地質(zhì)礦業(yè)國際化人才培養(yǎng)研究[J]．管理觀察,2015(4)：93-95．

[2] 呂林．煤礦企業(yè)如何提高中層管理人員素質(zhì)[J]．企業(yè)改革與管理,2014(5)：67-68．

[3] 耿仁東．對地勘單位年輕干部培養(yǎng)選拔的幾點思考[N]．中國礦業(yè)報,2008-04-01(C04)．

[4] 谷向東,李錚．對年輕領(lǐng)導(dǎo)干部素質(zhì)測評結(jié)果的分析研究[J]．中國人力資源開發(fā),2014(1)：57-60．

[5] 蔣志雄．以人為本做好地勘單位人才隊伍建設(shè)[J]．中小企業(yè)管理與科技(中旬刊),2015(1)：34-35．

Preliminary Discussion on Young Cadres’ Cultivation in Geological Prospecting Units——a Case study of ECE

XU Suyun
(1．East China Mineral Exploration and Development Bureau, Nanjing Jiangsu 210007; 2．Eastern China Non-ferrous Metals Investment Holding Co.Ltd, Nanjing Jiangsu 210007)

Taking East China Mineral Exploration and Development Bureau and Eastern China Non-ferrous Metals Investment Holding Co.Ltd (ECE) as the example, we discuss the necessity, main problems and coping strategies of young cadres training in geological prospecting units in the new era. The main problems are lacking balanced knowledge, efficient execution, flexible management, scientif i c culture and incentive assessment. We put several coping strategies. First, innovate talent concept, and introduce critical talents from society with proven experience in management and marketing, while improving the professional knowledge structure of management personnel. Second, implement competitive selection mechanism to expand the promotion space for young cadres, through internal selection and open recruitment. Third, strengthen systematic education, carry out training actively, increase experiences of important positions, and establish mechanism to retain staff.

Geological prospecting unit; young cadres; ECE

F407.1；F062.1

A

1672-6995（2015）11-0059-04

2015-11-23；

2015-11-24

徐素云（1968-），女，江西省高安市人，江蘇省有色金屬華東地質(zhì)勘查局高級經(jīng)濟師、地質(zhì)礦產(chǎn)高級工程師，理學(xué)學(xué)士，現(xiàn)主要從事組織人事管理、企業(yè)管理、企業(yè)文化建設(shè)等方面工作。