馬永輝

摘 ? 要：戰(zhàn)略性人力資源管理主要是在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中，企業(yè)充分利用自身資源優(yōu)勢(shì)，來(lái)保證在市場(chǎng)方面的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。而人力資源是企業(yè)自身資源的重要方面，因此如何對(duì)人力資源進(jìn)行戰(zhàn)略性管理，保障企業(yè)在本身的核心優(yōu)勢(shì)，在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代如何有效的提高組織績(jī)效，也是企業(yè)在發(fā)展過(guò)程中的關(guān)鍵問(wèn)題。本文將通過(guò)戰(zhàn)略性人力資源管理對(duì)組織績(jī)效的影響研究，從而提出相關(guān)建議。

關(guān)鍵詞：戰(zhàn)略性;組織績(jī)效;人力資源;影響

隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，企業(yè)想要在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中占有競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，需要充分的獲取和管理自身資源優(yōu)勢(shì)。在企業(yè)的自身資源優(yōu)勢(shì)中人力資源占著重要地位。戰(zhàn)略性人力資源管理能夠通過(guò)對(duì)人力資源的充分發(fā)揮，來(lái)有效的提高組織績(jī)效。

也更為宏觀，并主要包括戰(zhàn)略性人力資源管理與組織績(jī)效的關(guān)系研究。

一、戰(zhàn)略性人力資源管理理論背景

戰(zhàn)略性人力資源管理與組織績(jī)效的關(guān)系研究最早起源于20世紀(jì)90年代的美國(guó)，當(dāng)時(shí)美國(guó)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平已經(jīng)在全球范圍達(dá)到領(lǐng)先水平，但在全體工業(yè)化國(guó)家中勞動(dòng)生產(chǎn)率始終居于落后地位。為了恢復(fù)制造產(chǎn)業(yè)往日的競(jìng)爭(zhēng)力，美國(guó)學(xué)術(shù)界開(kāi)始著手提高勞動(dòng)生產(chǎn)率，并重點(diǎn)關(guān)注其他國(guó)家的管理模式。在工業(yè)化國(guó)家中日本企業(yè)的勞動(dòng)生產(chǎn)率高居首位，而美國(guó)學(xué)術(shù)也對(duì)開(kāi)始從員工的工作培訓(xùn)、團(tuán)隊(duì)合作與工作保障等方面進(jìn)行探究，從而分析處日本企業(yè)管理模式中，人力資源管理時(shí)間對(duì)組織績(jī)效的影響作用。資源基礎(chǔ)理論的出現(xiàn)也為管理研究穿著提供了邏輯基礎(chǔ)，使得戰(zhàn)略理論與人力資源管理理論得到充分結(jié)合。在社會(huì)實(shí)踐中戰(zhàn)略性人力資源管理對(duì)于組織績(jī)效的提升作用，也在社會(huì)企業(yè)范圍內(nèi)受到廣泛認(rèn)可。但在學(xué)術(shù)領(lǐng)域中，戰(zhàn)略性人力資源管理與組織績(jī)效的關(guān)系研究存在較大分歧，戰(zhàn)略性人力資源管理與組織績(jī)效關(guān)系的研究基礎(chǔ)主要有三個(gè)方面：

1.普遍理論。在戰(zhàn)略性人力資源管理研究過(guò)程中普遍理論是最為常用也是最為簡(jiǎn)單的理論模式，普遍理論認(rèn)為人力資源管理實(shí)踐能夠達(dá)到具有普遍性的最佳實(shí)踐，采用這種最佳實(shí)踐，不僅能夠?qū)M織績(jī)效進(jìn)行有效提升，還能廣泛的運(yùn)用于任何組織。在戰(zhàn)略性人力資源管理與組織績(jī)效關(guān)系研究的初期階段，普遍理論被廣泛接受，并且戰(zhàn)略性人力資源管理與組織績(jī)效的關(guān)系研究方面也大都采用普遍理論。

2.權(quán)變理論。權(quán)變理論主要是指權(quán)變因素會(huì)由于自變量與因變量的關(guān)系，隨著水平變化二不斷變化。權(quán)變理論的研究認(rèn)為人力資源管理需要符合組織特性相匹配的條件，而戰(zhàn)略性人力資源管理與組織績(jī)效之間的影響作用，也應(yīng)當(dāng)是交互作用，而不能是單一的線性關(guān)系。因此最佳人力資源管理實(shí)踐并不存在。而且除了戰(zhàn)略性人力資源管理對(duì)組織績(jī)效的直接影響外，在組織內(nèi)部和外部還存在一種契合效應(yīng)，并且戰(zhàn)略性人力資源管理產(chǎn)生與契合效應(yīng)的結(jié)合也會(huì)重要的影響到組織績(jī)效的有效提升。

3.完形理論。戰(zhàn)略性人力資源管理應(yīng)當(dāng)更為多樣化，而完形理論的觀點(diǎn)主要包括高績(jī)效人力資源管理系統(tǒng)的組合是理想模型，并不具有可觀察性。而且高績(jī)效人力資源管理系統(tǒng)的內(nèi)部組合也并不唯一，組織內(nèi)部可以同時(shí)存在多種高績(jī)效人力資源管理實(shí)踐，并通過(guò)相互結(jié)合，更好的提高組織績(jī)效，目前完形理論研究也已得到了戰(zhàn)略性人力資源管理與組織績(jī)效的關(guān)系研究者的認(rèn)可。

二、 戰(zhàn)略性人力資源管理和組織績(jī)效的關(guān)系研究

1.人力資源管理系統(tǒng)對(duì)組織績(jī)效的影響研究。戰(zhàn)略性人力資源管理對(duì)組織績(jī)效的影響一過(guò)程中，由于戰(zhàn)略性人力資源管理與組織績(jī)效之間的關(guān)系較為復(fù)雜，應(yīng)當(dāng)掌握二者共線性、代替性和聯(lián)合性的特點(diǎn)，戰(zhàn)略性人力資源管理在單一的實(shí)踐中，往往會(huì)出現(xiàn)錯(cuò)誤的研究成果，這主要是因?yàn)閼?zhàn)略性人力資源管理對(duì)組織績(jī)效的關(guān)系研究相關(guān)較低，因此研究者在進(jìn)行戰(zhàn)略性人力資源管理與組織績(jī)效的關(guān)系研究方面，除了研究直接影響外，還應(yīng)當(dāng)對(duì)其他因素加以考慮，充分認(rèn)識(shí)到戰(zhàn)略性人力資源管理對(duì)組織績(jī)效影響過(guò)程中的契合效應(yīng)。

2.人力資源管理實(shí)踐對(duì)組織績(jī)效的影響研究。自20世紀(jì)90年代，人力資源實(shí)踐與組織績(jī)效的關(guān)系研究受到廣泛重視，而當(dāng)時(shí)的研究成果受到人力資源管理普遍理論的影響，從而在研究?jī)?nèi)容方面有所局限，并將研究重點(diǎn)傾向于對(duì)人力資源管理實(shí)踐能否與最佳組織績(jī)效相關(guān)聯(lián)，并最終形成最佳人力資源管理實(shí)踐。

3.契合效應(yīng)對(duì)組織績(jī)效的影響研究。戰(zhàn)略性人力資源管理對(duì)組織績(jī)效影響中的契合小英主要是指組織內(nèi)部的目標(biāo)、結(jié)構(gòu)、需要、以及各要素之間的協(xié)調(diào)程度。戰(zhàn)略性人力資源管理系統(tǒng)中的契合效應(yīng)也可以理解為管理系統(tǒng)內(nèi)部與外部的部分需要、目標(biāo)和結(jié)構(gòu)的一致度。根據(jù)契合效應(yīng)的研究者分析，人力資源管理系統(tǒng)若想形成不可替代、難以模仿的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，需要將組織內(nèi)部與外部進(jìn)行優(yōu)化，并根據(jù)某些組織特性相結(jié)合，從而取得過(guò)更高的附加值。因此在研究重點(diǎn)上對(duì)戰(zhàn)略性人力資源管理契合效應(yīng)的研究也主要集中在人力資源管理實(shí)踐的協(xié)同性和互補(bǔ)性兩個(gè)方面。

三、對(duì)戰(zhàn)略性人力資源管理和組織績(jī)效影響研究的認(rèn)識(shí)

通過(guò)對(duì)戰(zhàn)略性人力資源管理與組織績(jī)效關(guān)系的理論研究，能夠深化我們對(duì)于戰(zhàn)略性人力資源管理影響的認(rèn)識(shí)，人力資源管理系統(tǒng)的內(nèi)在作用應(yīng)當(dāng)開(kāi)展相關(guān)研究，并將研究重點(diǎn)確定為人力資源管理實(shí)踐過(guò)程中，對(duì)組織績(jī)效內(nèi)部作用機(jī)制和驗(yàn)證特定變量的中介作用加以研究。而人力資源管理外部契合效應(yīng)的研究也應(yīng)當(dāng)更為全面分析競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略與人力資源管理的契合效應(yīng)，從而全面的理解戰(zhàn)略性人力資源管理與組織內(nèi)部、外部的契合程度，以及對(duì)組織績(jī)效的有效提升。

參考文獻(xiàn)：

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