陳瑜+鄧文君

摘 ? 要：市場經(jīng)濟(jì)催動勞務(wù)派遣制在國內(nèi)得到普遍應(yīng)用，然相較正式員工，派遣員工在勞動報酬、社會保障制度完備性、工會參與度以及晉升方面均存在較大差異。究其原因，可從三個角度對勞務(wù)派遣用工制度導(dǎo)致的差異進(jìn)行分析：一是勞務(wù)派遣;二是用工單位的目的;三是企業(yè)理論視角。

關(guān)鍵詞：勞務(wù)派遣;同工不同酬;多視角

一、勞務(wù)派遣員工同工不同酬的現(xiàn)狀

市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展催動勞動用工制度的市場化變革。勞務(wù)派遣，又稱勞動力租賃，作為一種非傳統(tǒng)的用工方式逐步成為機(jī)關(guān)事業(yè)單位以及國企的主要用工方式之一。據(jù)《勞動合同法》表述，勞務(wù)派遣指勞務(wù)派遣單位與勞動者訂立勞動合同，再按照其與用工單位訂立的勞務(wù)派遣協(xié)議，將勞動者派遣到用工單位勞動，由用工單位管理并履行相應(yīng)義務(wù)的用工模式。

同工同酬可以界定為，用人單位對于從事相同工作崗位和付出相同勞動并取得相同工作績效的勞動者，支付大體相同的勞動報酬。在用工單位的實(shí)際操作中，存在包括年功在內(nèi)的一系列因素，故不推薦執(zhí)行剛性的同工同酬制度，不要求用工單位支付相同勞動報酬，而是允許勞動報酬在一定的工資區(qū)間內(nèi)浮動。

同時，勞動合同法第63條規(guī)定：“被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權(quán)利?！敝链?，同工同酬制度得到法律上的支持，在企業(yè)的實(shí)操有堅實(shí)的法律基礎(chǔ)。

然而，盡管勞動法已實(shí)施多年，中國特有的“二元制”用工模式根深蒂固，將員工劃分為兩類，一類是原有固定工，即編制內(nèi)人員，可理解為正式工，另一類合同制職工，即編制外人員，可理解為非正式工。勞務(wù)派遣屬于后者。目前而言，勞務(wù)派遣帶來的同工不同酬在企業(yè)大行其道，具體表現(xiàn)在以下幾個方面：

1.勞動報酬存在差異?；谟霉挝慌c勞務(wù)派遣人員之間不存在法律上的勞動合同關(guān)系，用工單位在進(jìn)行人力資源規(guī)劃時，不會將派遣制員工納入正式員工編制。自此，包括工資，獎金，福利在內(nèi)的勞動報酬的基數(shù)以及增長機(jī)制等方面均有所不同。就正式員工而言，除享有崗位匹配的基礎(chǔ)工資外，只要在工作考核期間內(nèi)順利完成所規(guī)定的工作任務(wù)，即可輕松拿到績效獎。而派遣員工的基礎(chǔ)工資遠(yuǎn)低于同等崗位正式員工，但在工作量，任務(wù)復(fù)雜度，環(huán)境，以及工作時長上面沒有任何縮減，不僅如此，勞務(wù)派遣人員承擔(dān)更多的考核指標(biāo)帶來的巨大壓力。即使完成指標(biāo)和任務(wù)，績效獎也低于正式員工;正式員工所享有的獎金不僅名目繁多，且數(shù)額較大，相較之下，派遣員工的獎金種類少，數(shù)額也不多;同樣的差距也表現(xiàn)在福利配給方面，如年假時間，日常的交通補(bǔ)貼，防暑降溫費(fèi)用等。除此之外，隨著工齡的增長以及工作經(jīng)驗(yàn)的豐富，正式員工的報酬增長速度高于派遣員工，后者增長較慢，甚至停滯不前。

2.社會保障制度完備性存在問題。截至目前，我國已建立相對完備的社保制度，以確保各企事業(yè)單位大部分員工能享受相對公平的社會保險。但由于用工形式不同，正式員工和派遣員工相應(yīng)的繳納主體不同，正式員工由用工單位進(jìn)行投保，派遣員工由派遣公司進(jìn)行投保，兩者在投保的類型，參保范圍以及繳納基數(shù)方面存在差距。

3.加入工會陷兩難。工會是為同一單位工作的員工組成的共同利益團(tuán)體，其成立的意義在于可以與雇主談判薪資、時限和工作條件等。派遣員工參與工會經(jīng)常會陷入兩難境地。一方面，雖然勞動關(guān)系存在于派遣員工與派遣單位之間，然兩者間甚少聯(lián)系。員工與派遣單位間信息不對稱直接導(dǎo)致員工不了解也不能民主參與派遣單位工會。另一方面，受制于法律規(guī)定，派遣制員工在派遣單位工會存在的條件下，也不能自由加入用工單位工會。勞務(wù)派遣的特殊身份使得派遣制員工入會率低，進(jìn)而損害員工權(quán)益。

4.職務(wù)晉升不易。正式員工在空間層面的成長表現(xiàn)為職務(wù)的晉升，而派遣員工卻晉升不易。多數(shù)情況下，勞務(wù)派遣員工即使多年在用工單位從事常規(guī)工作，也因其派遣制身份，缺乏技術(shù)及管理上的認(rèn)可。進(jìn)而表現(xiàn)為，在選用領(lǐng)導(dǎo)型人才時，不能獲得與正式員工對等的晉升機(jī)會。

二、多視角分析同工不同酬的緣由

《勞動合同法》在法律層面對勞務(wù)派遣崗位“臨時性、輔助性、替代性”進(jìn)行了制度性規(guī)制，以期該用工模型規(guī)范化，科學(xué)化發(fā)展。然而，勞務(wù)派遣制在機(jī)關(guān)事業(yè)或國企內(nèi)部的運(yùn)行卻不盡如人意，同工不同酬現(xiàn)象頻發(fā)?，F(xiàn)從以下視角進(jìn)行簡析：

1.勞務(wù)派遣角度——用工模式內(nèi)在法理不完善。勞務(wù)派遣憑其靈活用工方式，較為有效地促進(jìn)了勞動力資源的供給和流動。然而，勞務(wù)派遣用工模式發(fā)展迅速卻天生制度不夠嚴(yán)謹(jǐn)，其用工模式法理基礎(chǔ)不夠完善，主要表現(xiàn)在：

第一，勞務(wù)派遣引入了事實(shí)上的第三方，即勞務(wù)派遣單位。勞務(wù)派遣單位與員工訂立雇傭合同，避免用工單位承擔(dān)法理層面的顯性義務(wù)和責(zé)任。

第二，勞務(wù)派遣不屬于“聯(lián)合雇傭”模式。勞務(wù)派遣實(shí)際屬于勞動力的租賃或人力資本的轉(zhuǎn)移，而非“聯(lián)合雇傭”模式。

第三，勞務(wù)派遣規(guī)避了用工單位的用工風(fēng)險。派遣員工與用工單位的勞動糾紛往往因缺乏有效的法律雇傭合同無果而終。

2.用工單位視角——優(yōu)化人力資源結(jié)構(gòu)。機(jī)關(guān)事業(yè)單位或者國企內(nèi)部廣泛“雇傭”勞務(wù)派遣員工從事常規(guī)性工作，而非法律明確規(guī)定的“三性”工作，主要得益于勞務(wù)派遣的突出優(yōu)勢，一是用人制度靈活。用工單位借以向派遣單位支付費(fèi)用為名，間接支付員工薪酬并提供福利。二是集中人力資源完成核心業(yè)務(wù)。勞務(wù)派遣在包括招聘解聘，薪酬設(shè)定，社保費(fèi)用等方面節(jié)省用工單位的時間，簡化辦事流程，進(jìn)而降低成本。三是，發(fā)生勞動爭議時，勞務(wù)派遣有效規(guī)避用工單位風(fēng)險。用工單位因其不具法理上的勞動關(guān)系而避免承擔(dān)責(zé)任。

同時，中國固有的“二元制”用工制度下，機(jī)關(guān)事業(yè)單位以及國企存在一定程度上“人浮于事”的現(xiàn)象，在此情況下，應(yīng)用勞務(wù)派遣制的主要目的是優(yōu)化人力資源結(jié)構(gòu)，主要表現(xiàn)為：

第一，以期勞務(wù)派遣優(yōu)化員工隊伍，打破鐵飯碗思想，建立能進(jìn)能出的橋梁作用以及正常人員退出機(jī)制。正式編制身份是傳統(tǒng)意義上的“鐵飯碗”，在員工未觸犯刑法的條件下，單位無權(quán)開除員工，這樣的身份易使員工滋生惰性，降低工作積極性和敬業(yè)度。

第二，以期勞務(wù)派遣完成大量邊緣化工作，促進(jìn)各級人力資源管理將更多精力傾注于核心業(yè)務(wù)的發(fā)展。用工單位大量邊緣化，常規(guī)化工作都不是核心工作，在此花費(fèi)大量人力財力是一種人力資本浪費(fèi)。

第三，以期勞動力配置方式靈活有效，能夠穩(wěn)定支撐企業(yè)在不同階段的發(fā)展需要。任何情況下，用工單位都要建立包括年齡以及學(xué)歷在內(nèi)的合理人力資源結(jié)構(gòu)，以適應(yīng)外部環(huán)境。人力資源結(jié)構(gòu)不能總是保持不變，但隨時調(diào)整未免不切實(shí)際。在保證人力資源主體結(jié)構(gòu)不變的條件下，勞務(wù)派遣可視為靈活結(jié)構(gòu)對主體進(jìn)行動態(tài)補(bǔ)充。

3.企業(yè)理論視角——嚴(yán)格控制運(yùn)營成本。企業(yè)理論認(rèn)為，企業(yè)的存在是為減少交易成本，其行為是一系列不完全契約集合。從這個角度看，勞務(wù)派遣與用工單位之間現(xiàn)實(shí)存在的也必定是不完備契約關(guān)系，而這種關(guān)系必受制于三方面因素：一是完備契約意味著企業(yè)成本升高。企業(yè)內(nèi)部存在大量需要締約的員工，雖然締結(jié)的契約總是不完備的，但是締約成本卻始終隨著契約完備性的升高而升高?？刂破髽I(yè)成本，意味著減少提供內(nèi)部正式編制。二是用工單位對于未來的不可預(yù)見性，促使其需要保持雇傭契約關(guān)系的靈活性。來自蓋洛普的調(diào)查表明，中國員工敬業(yè)度僅6%，其中80后90后流動意愿更強(qiáng)，平均1.5年更換一次工作。高離職率與低敬業(yè)度降低了企業(yè)對未來的預(yù)期，轉(zhuǎn)而尋求勞務(wù)派遣作為對沖，以求發(fā)展。三是人力資源的價值與差異難以量化，更難固化。不能準(zhǔn)確衡量員工價值的情況下，用工單位傾向于采用勞務(wù)派遣制。

總的來說，“二元制”用工制度下，同工不同酬現(xiàn)象普遍存在。用工單位對派遣員工的吸納意味著單位內(nèi)部正式編制相對減少，進(jìn)而削弱企業(yè)內(nèi)部“人口紅利”。同時，出于用工單位內(nèi)部人力資源結(jié)構(gòu)優(yōu)化的考慮，勞務(wù)派遣又是用工單位不可或缺的重要組成部分。然而，大多數(shù)用工單位都傾向于利用勞務(wù)派遣內(nèi)在的法理不完善來規(guī)避責(zé)任，在嚴(yán)格控制運(yùn)營成本的前提下，實(shí)行同工不同酬薪酬制度。然而，值得注意的是，沒有合同的約束，用工單位在選用員工方面極富彈性?，F(xiàn)階段我國并不適合實(shí)行過于強(qiáng)硬的同工同酬制度，以免刺激用工單位流水更換派遣員工，反而從根本上傷害派遣制員工利益。

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作者簡介：陳瑜，女，企業(yè)管理，碩士在讀，西安財經(jīng)學(xué)院;鄧文君，女，企業(yè)管理，碩士在讀，西安財經(jīng)學(xué)院