■文/蔡昌

承包合同下用工關系性質確定

■文/蔡昌

案例王 某于2013年10月19日與某鍛造公司（以下稱公司）簽訂了《承包合同書》，承包公司的一個車間，約定期限為2013年10月19日至2014年10月18日。雙方還約定王某要確保每天上班的人數不少于6人，其所用人員由王某自行聘用，公司確保王某等人不低于450噸的年訂貨單，每噸按750元計算報酬，合計33.75萬元，如低于450噸以450噸計算。公司每月支付給王某2.8萬元用于發(fā)放6名職工月工資，年終根據實際工資總額多退少補。在雙方合同履行結束后，因公司在經營中給予王某的訂貨單不足，全年未完成450噸的生產量，公司先后只給了王某20萬元總報酬，用于發(fā)放所屬人員工資，剩余13.75萬元拒不支付。于是，王某與其他5名職工一同將公司訴至勞動人事爭議仲裁委員會，要求裁決公司支付6職工剩余工資13.75萬元。

仲裁委受理了此案。公司認為與王某之間系承包關系，王某所用人員的管理及工資發(fā)放均由王某負責，與公司無關。另外，因王某所招用人員技術不熟練，致使客戶退貨較多，最后導致王某等6人的生產量沒有達到公司要求。因此，不承認與王某等6人存在勞動關系，也不愿支付13.75萬元工資。仲裁委根據原勞動保障部《關于確立勞動關系有關事項的通知》（勞社部發(fā)［2005］12號）及相關法律規(guī)定，最后裁決公司與王某等6人存在勞動關系、支付拖欠6職工工資合計13.75萬元。

評析本 案的爭議焦點是王某等6職工與公司是否存在勞動關系。筆者認為，王某等6名職工與公司存在勞動關系。

根據原勞動部《關于貫徹執(zhí)行〈勞動法〉若干問題的意見》（勞部發(fā)［1995］309號）、原勞動保障部《關于確立勞動關系有關事項的通知》（勞社部發(fā)［2005］12號）等文件規(guī)定，本案中的6名職工共同為公司勞動，系公司成員，在工作中接受公司管理，遵守公司規(guī)章制度，其從事的工作系公司的業(yè)務組成部分，他們與公司之間已構成勞動關系。雖說王某與公司訂立了承包合同書，但王某所使用的廠房、設備，以及生產中的具體要求、產品質量數量等，均要接受公司管理，充其量，王某只相當于一個車間管理人員罷了。同時，王某每次從公司領取的2.8萬工資款，也是以工資形式發(fā)給了包括自己在內的6名職工。

原勞動部辦公廳《關于履行企業(yè)內部承包責任合同的爭議是否受理的復函》（勞辦發(fā)［1993］224號）規(guī)定，企業(yè)實行內部責任制后與職工簽訂的承包合同與勞動合同有很大差別，一般不屬于勞動合同，因此在工作中應防止用承包合同代替勞動合同的傾向；如果承包合同中包含有工資福利等應在勞動合同中規(guī)定的勞動權利義務方面的內容，則該合同帶有勞動合同的某些屬性，職工與企業(yè)因執(zhí)行承包合同中有關勞動權利義務方面的規(guī)定發(fā)生的爭議，屬于勞動爭議。本案中，王某等6人在公司的安排下承包生產任務，按照公司要求進行生產，具有明顯的勞動關系特征。因此，公司與王某等人符合勞動關系的成立要件和法律特征，公司與王某訂立的承包合同可視為內部承包，不改變雙方勞動關系的建立。

實踐中，存在一些用人單位為了規(guī)避勞動法律約束，有意或無意地與職工簽訂不同于勞動合同的其他合同，如勞務合同、承包合同、承攬合同等。有的用人單位將某一個車間、某一條生產線、某一類性質的工種，以承包等形式交由某個自然人管理和經營。這些做法均有可能損害職工權益，并使職工維權更加困難，也不利于建立和諧穩(wěn)定的勞動關系。從勞動法理論和實踐來看，用人單位規(guī)避勞動法律法規(guī)的意圖也未必能夠實現?！?/p>

作者單位：江蘇省興化市勞動人事爭議仲裁院