北京市建筑設(shè)計(jì)研究院有限公司 史靜麗前程百利 白春燕

對(duì)人力資源柔性管理模式的幾點(diǎn)探討

北京市建筑設(shè)計(jì)研究院有限公司 史靜麗
前程百利 白春燕

摘 要：本文對(duì)人力資源柔性管理進(jìn)行了簡要的說明，并以案例分析為主要形式探討了該管理模式在實(shí)際工作中的實(shí)施措施，總結(jié)柔性管理模式的作用并提出相關(guān)建議。希望本文能夠?yàn)槠髽I(yè)人力資源管理工作的發(fā)展提供幫助。

關(guān)鍵詞：人力資源管理 柔性管理模式 管理策略

1 人力資源柔性管理模式概述

1.1 人力資源柔性管理模式的含義

柔性管理來源于企業(yè)管理的科學(xué)研究，在目前市場經(jīng)濟(jì)條件變化迅速的情況下，企業(yè)管理學(xué)研究者認(rèn)為，企業(yè)管理戰(zhàn)略制定不應(yīng)該再以固定的計(jì)劃為主，而是應(yīng)該在某種原則的基礎(chǔ)上采用靈活性較強(qiáng)的管理策略，以便使組織適應(yīng)靈活多變的環(huán)境，并以自身的多樣化發(fā)展為組織發(fā)展創(chuàng)造更優(yōu)質(zhì)的外界環(huán)境。如今，柔性管理已經(jīng)從單純的企業(yè)管理思想轉(zhuǎn)化為企業(yè)人力資源管理的原則，對(duì)于人力資源管理工作來講，組織的人力資源發(fā)展現(xiàn)狀相當(dāng)于管理工作的環(huán)境，而柔性管理應(yīng)用的目標(biāo)，就是要通過人力資源管理工作自身的變革，促進(jìn)組織成員的職業(yè)能力提升，使員工對(duì)組織的忠誠度、對(duì)崗位責(zé)任的態(tài)度和工作的積極性得以全面提升。

1.2 柔性管理模式實(shí)施的必要性

柔性管理一改以往人力資源管理模式的“管理者”與“被管理者”、“員工行為”與“企業(yè)管理制度”之間的對(duì)立型管理，將人力資源管理工作的出發(fā)點(diǎn)從“控制員工”角度轉(zhuǎn)變?yōu)椤案纳谱陨怼?。這樣的管理模式與現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理思想發(fā)展極為匹配，既一方面通過員工的個(gè)性化管理以及人力資源整體管理模式的靈活變更適應(yīng)企業(yè)管理發(fā)展的需要，也是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理工作發(fā)展的必然；另一方面，企業(yè)在經(jīng)營過程中所依靠的根本動(dòng)力從物質(zhì)資源和資金轉(zhuǎn)移到人才和科學(xué)技術(shù)以及合理利用環(huán)境資源方向，這意味著企業(yè)對(duì)自身發(fā)展可能性的預(yù)先控制力減弱，企業(yè)必須以靈活的發(fā)展戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)發(fā)展目標(biāo)，而柔性管理正是適應(yīng)企業(yè)經(jīng)營需要的管理模式，因此，有必要將其發(fā)展成為企業(yè)管理中的主要形式。

2 在企業(yè)人力資源管理過程中實(shí)施柔性管理的措施

企業(yè)人力資源管理工作在實(shí)際開展過程中涉及與企業(yè)運(yùn)營和員工管理有關(guān)的方方面面，柔性管理的措施也比較復(fù)雜，為了更好地認(rèn)識(shí)和了解柔性管理，探索其對(duì)人力資源管理工作的積極意義，管理者應(yīng)該從管理實(shí)際入手，對(duì)該管理模式進(jìn)行積極的實(shí)踐。下面將以案例分析為主要方式，說明企業(yè)人力資源管理過程中柔性管理的一些措施。

2.1 在人力資源管理理念變革中體現(xiàn)柔性

企業(yè)人力資源管理工作的出發(fā)點(diǎn)是企業(yè)發(fā)展的需要，而人力資源管理發(fā)展的基礎(chǔ)則是管理理念的變革，企業(yè)采用何種理念去管理員工，影響到實(shí)際管理行為的表現(xiàn)以及管理效果。目前大多數(shù)企業(yè)在人力資源管理戰(zhàn)略定位時(shí)強(qiáng)調(diào)“人本”，倡導(dǎo)在尊重員工的基礎(chǔ)上進(jìn)行管理，以求實(shí)現(xiàn)對(duì)員工的組織劃歸，以此提高員工對(duì)企業(yè)的忠誠度，而實(shí)際的管理行為仍是由上至下的，與管理指導(dǎo)思想不符合。對(duì)此，企業(yè)應(yīng)變換管理行為的出發(fā)角度，從企業(yè)發(fā)展觀念入手，真正體現(xiàn)出“人本”的一面，使員工感覺自己受到尊重，從根本上理解企業(yè)管理與自身發(fā)展的共榮性。

A企業(yè)是一家國有企業(yè)，是同行業(yè)企業(yè)發(fā)展的典范，也以“為員工發(fā)展提供更優(yōu)質(zhì)的空間”視為企業(yè)發(fā)展的責(zé)任之一，企業(yè)以誠信、共榮為基本的企業(yè)文化。然而，企業(yè)文化的實(shí)際含義解釋來源于企業(yè)高層的定義——誠信即員工對(duì)企業(yè)的忠誠、對(duì)工作的認(rèn)真態(tài)度；共榮則意味著員工要滿足企業(yè)對(duì)其職業(yè)技術(shù)的需要，在此基礎(chǔ)上實(shí)現(xiàn)的個(gè)人績效和員工通過努力工作所獲的報(bào)酬是員工與企業(yè)“共榮”的表現(xiàn)。這樣的企業(yè)文化使一部分員工感覺企業(yè)管理是“自私”的，并以私營企業(yè)和外企能夠提供更寬松的工作環(huán)境和更好的待遇為理由提議離職。面對(duì)這種局面，人力資源管理部門采用了這樣的管理策略：強(qiáng)化企業(yè)文化建設(shè)，將“誠信、共榮”的企業(yè)文化細(xì)化為各個(gè)部門的不同發(fā)展原則甚至是員工個(gè)人的工作信條，鼓勵(lì)企業(yè)員工對(duì)企業(yè)文化進(jìn)行“自主理解”并請(qǐng)員工在工作過程中踐行自己對(duì)企業(yè)文化的理解，將此作為員工評(píng)先進(jìn)個(gè)人的指標(biāo)之一，這使得大部分企業(yè)員工開始從自己的本職工作出發(fā)考慮企業(yè)文化與個(gè)人職業(yè)發(fā)展以及個(gè)人需要實(shí)現(xiàn)之間的關(guān)系，一些員工開始理解到個(gè)人在崗位上的誠信與企業(yè)對(duì)員工誠信之見的密切關(guān)系。

2.2 在激勵(lì)機(jī)制的應(yīng)用中體現(xiàn)柔性

人力資源管理工作的一項(xiàng)重點(diǎn)內(nèi)容是通過各種管理行為對(duì)員工進(jìn)行鼓勵(lì)和引導(dǎo)，使員工能夠在崗位上充分發(fā)揮主觀能動(dòng)性，不斷進(jìn)行業(yè)務(wù)創(chuàng)新，使工作績效提升，即我們通常所說的“員工激勵(lì)”。應(yīng)員工的要求，實(shí)施相應(yīng)的激勵(lì)機(jī)制，既能夠滿足員工的要求，也對(duì)企業(yè)績效的提高具有積極影響。建立人力資源管理的柔性化激勵(lì)機(jī)制，在保證人性化的基礎(chǔ)之上，實(shí)現(xiàn)多種激勵(lì)方式并存，實(shí)現(xiàn)激勵(lì)機(jī)制的多樣性與層次性，企業(yè)可以進(jìn)行有針對(duì)性的激勵(lì)，針對(duì)不同年齡層或者不同職位部門的員工選用不同的激勵(lì)機(jī)制，是人性化的重要體現(xiàn)。在企業(yè)中可以采用物質(zhì)激勵(lì)、獎(jiǎng)金激勵(lì)、提成激勵(lì)、職位晉升等多種激勵(lì)方式，員工在不同的職位階段會(huì)有不同的需求，可以根據(jù)員工的發(fā)展情況以員工投票的方式對(duì)激勵(lì)方式進(jìn)行選擇，擺脫原有的單一的激勵(lì)機(jī)制，實(shí)現(xiàn)激勵(lì)機(jī)制的多樣化，達(dá)到柔性管理的目的。

下面以一則企業(yè)人力資源管理案例進(jìn)行說明：B企業(yè)是一家以高薪技術(shù)為主的私營企業(yè)，由于企業(yè)經(jīng)營特征的要求，大多數(shù)企業(yè)員工都需要在工作中不斷發(fā)揮個(gè)人能力，進(jìn)行產(chǎn)品和技術(shù)的創(chuàng)新，這使得員工必須投入更多的精力和時(shí)間在工作上，大多數(shù)員工都存在工作壓力，更有甚者產(chǎn)生了職業(yè)倦怠心理。由于企業(yè)原本給予員工的薪資待遇就比較高，通過薪酬管理難以實(shí)現(xiàn)對(duì)員工的有效激勵(lì)，在這種情況下，人力資源管理部門開始從“為員工減壓”入手進(jìn)行一系列的激勵(lì)，以建設(shè)“企業(yè)生活”為目標(biāo)，為員工提供更加人性化的工作環(huán)境，包括為員工提供理財(cái)幫助、辦理健身卡、美化工作環(huán)境以及成立以家庭和個(gè)人發(fā)展為主要項(xiàng)目的興趣愛好小組等，如針對(duì)孕期及產(chǎn)后女性員工的復(fù)工指導(dǎo)小組、嬰幼兒教育小組；針對(duì)男性員工的駕駛技術(shù)指導(dǎo)小組、戶外運(yùn)動(dòng)小組等。這些看似與企業(yè)日常經(jīng)營無關(guān)的人力資源管理行為使企業(yè)員工之間的交流更緊密，使員工的凝集力更強(qiáng)，企業(yè)也能夠因此得到更多員工需要的信息，更加及時(shí)地幫助員工處理一些壓力源，使員工有更多的精力和時(shí)間投入到工作中。

2.3 在企業(yè)組織結(jié)構(gòu)發(fā)展和員工培訓(xùn)中體現(xiàn)柔性

企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)建構(gòu)和發(fā)展是人力資源管理中的又一項(xiàng)重要內(nèi)容，我國的大部分企業(yè)的管理組織機(jī)構(gòu)都是呈金字塔形的，具有一定的層次性，這樣管理起來具有一定的難度。為了實(shí)現(xiàn)人力資源的柔性管理，應(yīng)當(dāng)轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的金字塔式管理組織結(jié)構(gòu)，進(jìn)行全方位、地毯式的管理，加強(qiáng)企業(yè)各個(gè)部門之間的合作與交流，有助于增強(qiáng)企業(yè)團(tuán)隊(duì)的凝聚力，使企業(yè)的運(yùn)作方式更具流通性，是柔性化管理的重要體現(xiàn)；企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的建立在一定程度上影響著企業(yè)在員工培訓(xùn)中選擇的方法，處于不同組織層級(jí)上的員工能夠享受到的培訓(xùn)機(jī)會(huì)和條件是完全不一樣的，因此，為了使企業(yè)人力資源管理的培訓(xùn)方式也要更具人性化，應(yīng)當(dāng)做到對(duì)員工的全面培訓(xùn)，不應(yīng)只是流于形式，而忽視了員工的培訓(xùn)質(zhì)量，影響了員工的后續(xù)工作。加強(qiáng)對(duì)員工的人性化培訓(xùn)，應(yīng)當(dāng)尊重每位員工，每位員工都有得到優(yōu)質(zhì)培訓(xùn)的權(quán)利，實(shí)現(xiàn)對(duì)企業(yè)人力資源培訓(xùn)的柔性化建設(shè)。

C企業(yè)是一家合資型企業(yè)，企業(yè)既希望員工能夠在工作中實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值，又希望企業(yè)整體發(fā)展能夠符合國情，表現(xiàn)出一定的穩(wěn)定性和層級(jí)性。為了協(xié)調(diào)員工發(fā)展和組織結(jié)構(gòu)發(fā)展之間的關(guān)系，人力資源管理部門對(duì)組織結(jié)構(gòu)發(fā)展進(jìn)行了這樣的整改：按照原有的金字塔形組織框架進(jìn)行企業(yè)整體組織結(jié)構(gòu)的強(qiáng)化建設(shè)，明確規(guī)定每個(gè)層級(jí)員工的責(zé)任和權(quán)利，但是對(duì)各層級(jí)水平上的企業(yè)員工之間的組織關(guān)系進(jìn)行平等式構(gòu)建，保證企業(yè)每個(gè)部門之間的平等性，使整個(gè)企業(yè)組織只有基礎(chǔ)員工、技術(shù)型員工、中層管理層、高級(jí)經(jīng)理、董事會(huì)之間的人事等級(jí)差異，并不存在部門之間的重要程度差異；為了進(jìn)一步縮小企業(yè)員工之間的發(fā)展機(jī)會(huì)差異，企業(yè)在員工培訓(xùn)方面采用“內(nèi)部幫扶”的方法，使同一類型崗位上不同成績的員工形成學(xué)習(xí)小組，請(qǐng)高級(jí)員工對(duì)低級(jí)員工進(jìn)行職業(yè)指導(dǎo)，并通過員工之間的組內(nèi)交流，使高級(jí)員工能夠始終了解低級(jí)崗位發(fā)展的態(tài)勢，以便對(duì)自身所在的高級(jí)職位形成明確的責(zé)權(quán)意識(shí)和危機(jī)意識(shí)，激勵(lì)高級(jí)員工不斷進(jìn)行自我發(fā)展。

2.4 在績效考核和反饋中體現(xiàn)柔性

實(shí)施柔性化的人力資源考核制度，充分考慮員工的實(shí)際情況，優(yōu)化績效考核制度，將人性化的觀點(diǎn)融入到績效考核中，增強(qiáng)績效考核的人性化、合理性與公平性。在績效考核中可以加入面談環(huán)節(jié)，考核人員可以在績效考核的尾聲與員工展開談話，通過與員工的溝通與交流，對(duì)員工的想法、生活情況、個(gè)人態(tài)度與工作情況等有大致地掌握，完成后結(jié)合員工其他考核的信息給予員工一個(gè)綜合評(píng)價(jià)?？冃Э己巳藛T應(yīng)當(dāng)充分了解員工的實(shí)際情況，如果員工表現(xiàn)不好，可以通過談話有所了解，然后再給予人性化的評(píng)定。另外，加強(qiáng)對(duì)績效考核結(jié)果的反饋，能夠讓員工對(duì)自己的考核結(jié)果進(jìn)行分析，了解自身的優(yōu)勢和不足，能夠有效地激勵(lì)員工，對(duì)表現(xiàn)好的員工給予獎(jiǎng)勵(lì)與贊揚(yáng)，對(duì)于表現(xiàn)不好的員工予以激勵(lì)，加以引導(dǎo)，保證員工以端正的心態(tài)開展后面的工作。

C企業(yè)是一家私營企業(yè)，由于企業(yè)經(jīng)營時(shí)間不長，員工都較為年輕，盡管有相對(duì)科學(xué)的人力資源管理體系支撐，員工的個(gè)人工作績效仍舊處于較低的水平。為了幫助員工進(jìn)一步提升個(gè)人職業(yè)能力、促進(jìn)職業(yè)發(fā)展以及實(shí)現(xiàn)員工在企業(yè)發(fā)展中的作用，企業(yè)聘任專業(yè)的職業(yè)規(guī)劃師和職業(yè)心理咨詢師對(duì)員工進(jìn)行個(gè)人指導(dǎo)和團(tuán)體輔導(dǎo)，主要包括幫助員工確定個(gè)人職業(yè)發(fā)展目標(biāo)、發(fā)展方向以及對(duì)職業(yè)心理發(fā)展進(jìn)行判斷等，在此基礎(chǔ)上，由企業(yè)人力資源管理部門與企業(yè)各部門主管共同對(duì)某些績效明顯降低的員工進(jìn)行相關(guān)的溝通，包括了解員工個(gè)人發(fā)展的具體情況、工作中的困難、對(duì)企業(yè)管理的建議等，并將所得到的資料與員工的心理測驗(yàn)結(jié)果、員工職業(yè)發(fā)展目標(biāo)進(jìn)行對(duì)比分析，選擇合適的溝通方法進(jìn)行進(jìn)一步的溝通，使員工理解企業(yè)人力資源管理行為對(duì)自身職業(yè)發(fā)展的重視，從中獲得指引和鼓勵(lì)，從而更加努力地從事本職工作。

3 柔性管理模式對(duì)企業(yè)人力資源管理的積極作用

3.1 提高企業(yè)人力資源管理的效力

柔性管理模式的應(yīng)用使得企業(yè)人力資源管理中的許多難題得以解決。以上案例中的柔性管理策略的實(shí)施，不僅使企業(yè)員工對(duì)自身發(fā)展與企業(yè)發(fā)展之間的共榮關(guān)系理解得更為透徹，也使得人力資源管理朝向更符合員工發(fā)展需要的方向發(fā)展起來，員工與管理之間的矛盾以及在工作中面對(duì)的一些壓力和困境都一一化解，進(jìn)而形成了較為順暢的人力資源管理路徑，使員工的工作滿意度和工作績效明顯提高。實(shí)際上，這也是企業(yè)人力資源管理效力提高的表現(xiàn)。

3.2 拓展企業(yè)人力資源管理的功能

柔性管理戰(zhàn)略的實(shí)施還促進(jìn)了企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的發(fā)展，有利于企業(yè)各部門之間的協(xié)調(diào)統(tǒng)一以及員工整體的健康發(fā)展，這些管理效果不僅是人力資源管理發(fā)展的積極表現(xiàn)，同時(shí)也為企業(yè)其他部門的發(fā)展提供了空間。例如，人力資源管理中一些措施的實(shí)施促使企業(yè)財(cái)務(wù)部門對(duì)人力資源管理成本進(jìn)行分析，員工工作績效的提高促進(jìn)企業(yè)技術(shù)開發(fā)部門的發(fā)展等。這說明，出于人力資源管理角度的柔性管理策略，將促進(jìn)企業(yè)各部門管理行為的全面發(fā)展，這使人力資源管理的功能從針對(duì)員工的“人”的管理拓展到對(duì)企業(yè)組織中各項(xiàng)事務(wù)的統(tǒng)一規(guī)劃管理，這是其他人力資源管理模式無法比擬的。

4 實(shí)施柔性管理模式過程中需要注意的問題

4.1 注意人力資源管理成本的應(yīng)用與管理效果的平衡

柔性管理作為一項(xiàng)企業(yè)管理技術(shù)，其實(shí)施過程較之傳統(tǒng)的以管理制度為基準(zhǔn)的管理模式，需要更多的資源和資金的支持，有些企業(yè)人力資源管理部門在管理能力上有所欠缺，甚至需要管理者自身的進(jìn)修和職業(yè)能力的提升才能夠有效地應(yīng)用柔性管理策略，這意味著企業(yè)需要對(duì)柔性管理技術(shù)本身的發(fā)展進(jìn)行管理成本投入，這使得人力資源管理的成本無形中上升許多。而在企業(yè)管理過程中，判定管理模式是否有效的標(biāo)準(zhǔn)之一是管理行為的成本應(yīng)用與管理結(jié)果對(duì)企業(yè)利益達(dá)成的促進(jìn)作用之間的比值是否提升。一旦柔性管理模式需要的管理成本高出員工對(duì)企業(yè)利益達(dá)成的貢獻(xiàn)率，那么柔性管理模式應(yīng)用就違背了人力資源管理的初衷。因此，企業(yè)在實(shí)施這一管理模式時(shí)必須注意，使其成本使用與管理效果之間達(dá)到平衡。

4.2 注意柔性管理的“度”

柔性管理模式的基礎(chǔ)是企業(yè)對(duì)員工的尊重，是以員工需要滿足為出發(fā)點(diǎn)開展的人力資源管理行為，這意味著企業(yè)不能再以刻板的管理制度和批判、指揮式的管理行為為主。然而，這并不代表人力資源管理的發(fā)展方向要以員工的需要為主，因?yàn)槠髽I(yè)員工的個(gè)人需要完全不同，如果一味滿足員工需要，可能會(huì)導(dǎo)致管理行為引發(fā)員工工作惰性的現(xiàn)象。因此，企業(yè)在實(shí)施柔性管理模式時(shí)要注意管理的“度”，應(yīng)該以科學(xué)的管理制度為框架，在框架內(nèi)實(shí)施必要的柔性管理，在對(duì)員工表示尊重的同時(shí)，也要贏得員工對(duì)企業(yè)、崗位的尊重，只有這樣，柔性管理才能夠真正發(fā)揮效用。

5 結(jié)語

綜上所述，企業(yè)人力資源管理中的柔性管理模式實(shí)施，能夠有效地解決許多管理問題，并促進(jìn)人力資源管理整體的健康發(fā)展，是值得各企業(yè)的管理者進(jìn)行探索的。在柔性管理模式的應(yīng)用過程中，應(yīng)注意管理成本與柔性的“度”的控制，以便使柔性管理策略能夠真正促進(jìn)員工和企業(yè)的協(xié)同發(fā)展。

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中圖分類號(hào)：F272.92

文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

文章編號(hào)：2096-0298(2015)05(b)-018-03