陳元旭，張小海

（1．中國(guó)地質(zhì)調(diào)查局發(fā)展研究中心，北京100037；2．中國(guó)地質(zhì)圖書(shū)館，北京100083）

1 隊(duì)伍現(xiàn)狀、存在問(wèn)題及原因

1．1 地質(zhì)調(diào)查人才隊(duì)伍激勵(lì)研究現(xiàn)狀

袁亞鋒（2008）分析了目前地勘單位人才資源現(xiàn)狀及地質(zhì)專業(yè)人才匱乏的原因，提出了建立地勘單位的人才引進(jìn)機(jī)制、內(nèi)部分配機(jī)制、培訓(xùn)機(jī)制、社會(huì)的人才培養(yǎng)機(jī)制等觀點(diǎn)。崔振民（2009）通過(guò)分析健全地質(zhì)人才激勵(lì)機(jī)制的必要性，按照合理需求導(dǎo)向的原則、公正性的原則、物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)的原則，對(duì)構(gòu)建多元化的地質(zhì)人才激勵(lì)機(jī)制提出了意見(jiàn)。翟春霞（2009）結(jié)合我國(guó)地礦行業(yè)實(shí)際，指出地礦行業(yè)人才激勵(lì)機(jī)制中存在事業(yè)費(fèi)不足、人事管理模式陳舊、績(jī)效考評(píng)模糊等問(wèn)題。提出了完善地礦行業(yè)人才激勵(lì)機(jī)制的建議。李淑娥（2014）指出我國(guó)地質(zhì)單位在人才激勵(lì)機(jī)制方面存在著職務(wù)任用、晉升制度、績(jī)效考核、薪酬分配和對(duì)員工的人文關(guān)懷等不足，針對(duì)地質(zhì)單位的現(xiàn)實(shí)情況，提出了建立有效人才激勵(lì)機(jī)制的建議。由此可見(jiàn)，當(dāng)前中央公益性地質(zhì)調(diào)查人才激勵(lì)機(jī)制仍面臨嚴(yán)峻的形勢(shì)，存在一些問(wèn)題亟待解決。

1．2 一線地質(zhì)人才匱乏的現(xiàn)狀沒(méi)有得到改變

20世紀(jì)90年代地質(zhì)行業(yè)發(fā)展面臨嚴(yán)峻的形勢(shì)，導(dǎo)致地質(zhì)技術(shù)人才轉(zhuǎn)行，地質(zhì)行業(yè)人才數(shù)量驟降等。突出的問(wèn)題是地質(zhì)調(diào)查人才隊(duì)伍老化、地質(zhì)調(diào)查技術(shù)人才匱乏，野外地質(zhì)調(diào)查中實(shí)際投入地質(zhì)技術(shù)人員占所需地質(zhì)技術(shù)人員的比例嚴(yán)重失調(diào)，人員結(jié)構(gòu)性矛盾突出、缺乏領(lǐng)軍人才、引進(jìn)高端人才困難、人才隊(duì)伍穩(wěn)定性差。隨著地質(zhì)行業(yè)的不斷發(fā)展，地質(zhì)調(diào)查工作的工作量逐步加大，這一矛盾將日益凸顯，并將成為制約地質(zhì)工作發(fā)展的重要因素。

1．3 在人才的引進(jìn)、培養(yǎng)、使用上，缺乏長(zhǎng)遠(yuǎn)的需求規(guī)劃

由于我國(guó)地質(zhì)調(diào)查工作沒(méi)有很好的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展目標(biāo)和定位，造成在人才的需求上，隨意性強(qiáng)，無(wú)法制定長(zhǎng)久和持續(xù)的人才需求規(guī)劃，人才職業(yè)發(fā)展通道不暢。同時(shí)，在對(duì)現(xiàn)有中央公益性地質(zhì)調(diào)查單位人力資源的管理上，沒(méi)有暢通和明確的職業(yè)發(fā)展通道，使得很多從業(yè)人員對(duì)于自己的未來(lái)定位不清，積極性和工作熱情受到挫傷。對(duì)高端人才的引進(jìn)、培養(yǎng)使用方面，缺乏政策依據(jù)。

1．4 缺乏靈活的人才流動(dòng)機(jī)制，人員管理的“棘輪效應(yīng)”明顯

中央公益性地質(zhì)調(diào)查單位大部分屬于地質(zhì)事業(yè)單位，在人員的管理上缺乏靈活有效的管理機(jī)制，職務(wù)能上不能下，待遇能高不能低，人員流動(dòng)能進(jìn)不能出，“棘輪效應(yīng)”明顯。結(jié)果是使從業(yè)人員不自覺(jué)地形成了一種優(yōu)越感、保障感、穩(wěn)定感。在激發(fā)人員積極性、促進(jìn)人才的合理流動(dòng)上存在制度的硬傷。

1．5 競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)機(jī)制和吸引人才的機(jī)制不夠健全

目前把執(zhí)行率作為目標(biāo)激勵(lì)的做法是有害的。尤其是非盈利科研單位由于科研、地調(diào)和技術(shù)服務(wù)任務(wù)的增加，任務(wù)繁重?？蒲腥藛T壓力日益增大，基本上現(xiàn)有科研人員不能滿足工作需求，為了完成目標(biāo)，只能疲于應(yīng)付，為后續(xù)的成果質(zhì)量埋下了隱患。深層次的原因是地質(zhì)工作定位不清楚，目標(biāo)模糊，導(dǎo)致單位目標(biāo)不明確、地質(zhì)調(diào)查目標(biāo)不明確，無(wú)法做到客觀評(píng)價(jià)，因此難以做到準(zhǔn)確、合適的激勵(lì)。

1．6 團(tuán)隊(duì)建設(shè)缺乏領(lǐng)軍人才

由于團(tuán)隊(duì)中存在論資排輩等現(xiàn)象，無(wú)法充分體現(xiàn)地質(zhì)人才的價(jià)值，影響了地質(zhì)人才的技術(shù)創(chuàng)新。業(yè)務(wù)領(lǐng)軍人才缺乏嚴(yán)重，嚴(yán)重影響了學(xué)科的發(fā)展、科研水平的提高和高水平成果的產(chǎn)出，不利于長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展和競(jìng)爭(zhēng)力的持久保持。還導(dǎo)致隊(duì)伍凝聚力不強(qiáng)，對(duì)人才的吸引力減弱。

2 形勢(shì)分析

地質(zhì)工作是國(guó)家基礎(chǔ)性、先行性工作，隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，地質(zhì)工作服務(wù)領(lǐng)域逐漸拓寬，其重要性日益突出。優(yōu)秀的地質(zhì)人才是地質(zhì)調(diào)查工作的持續(xù)發(fā)展的重要保障。充分調(diào)動(dòng)地質(zhì)人才的主動(dòng)性和積極性，激發(fā)地質(zhì)人才的創(chuàng)造性，提高地質(zhì)人才的素質(zhì)，完善地質(zhì)人才激勵(lì)機(jī)制，是加強(qiáng)地質(zhì)工作，促進(jìn)地質(zhì)工作繁榮發(fā)展的有效方法?！巴晟品峙?、激勵(lì)、保障制度，建立健全與工作業(yè)績(jī)緊密聯(lián)系、充分體現(xiàn)人才價(jià)值、有利于激發(fā)人才活力和維護(hù)人才合法權(quán)益的激勵(lì)保障機(jī)制?！笔恰秶?guó)家中長(zhǎng)期人才發(fā)展規(guī)劃綱要（2010～2020年）》和中央公益性地質(zhì)調(diào)查人才激勵(lì)機(jī)制實(shí)現(xiàn)的共同目標(biāo)。

按照人力資源管理理論，人才的管理包括工作分析、人力資源規(guī)劃、招聘錄用、培訓(xùn)開(kāi)發(fā)、績(jī)效管理和薪酬管理等。其中人才選拔和激勵(lì)是人才開(kāi)發(fā)工作的著力點(diǎn)，充分調(diào)動(dòng)員工的主動(dòng)性、積極性和創(chuàng)造性，有利于提高組織的競(jìng)爭(zhēng)力，實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)或宗旨。針對(duì)地質(zhì)調(diào)查工作的實(shí)際，主要激勵(lì)措施有：薪酬激勵(lì)、晉升激勵(lì)、目標(biāo)激勵(lì)、參與激勵(lì)、培訓(xùn)激勵(lì)、榜樣激勵(lì)、情感激勵(lì)以及績(jī)效評(píng)價(jià)等。具體包括根據(jù)中央公益性地質(zhì)人才的能力、技術(shù)、知識(shí)等要素研究績(jī)效分配機(jī)制，充分調(diào)動(dòng)人才的主動(dòng)性和創(chuàng)造性。完善地質(zhì)調(diào)查人才隊(duì)伍的收入分配制度，對(duì)不同層次人才進(jìn)行分層次的獎(jiǎng)勵(lì)制度來(lái)激勵(lì)人才的積極性。研究試行創(chuàng)新型人才、復(fù)合型人才、高端人才協(xié)議工資制和年薪制等多種分配形式，健全地質(zhì)人才的工資制度等。

2．1 中央公益性地質(zhì)調(diào)查隊(duì)伍需要再定位，有了目標(biāo)才能激勵(lì)

要根據(jù)現(xiàn)在及未來(lái)地質(zhì)調(diào)查任務(wù)，結(jié)合單位性質(zhì)、特點(diǎn)，做好自身定位。根據(jù)自身的定位，在統(tǒng)一謀劃前進(jìn)方向、厘定局屬各單位職責(zé)分工的基礎(chǔ)上，建立各個(gè)局屬單位指導(dǎo)性的人才發(fā)展目標(biāo)。在局的層面上，對(duì)外招聘、引進(jìn)高層次人才，按照職責(zé)分配給各個(gè)下屬單位。比如地質(zhì)科研單位要著重培養(yǎng)創(chuàng)新型人才和復(fù)合型人才，提高地質(zhì)人才素質(zhì)，加強(qiáng)對(duì)管理人員組織協(xié)調(diào)能力的建設(shè)等。

要目標(biāo)清晰，要減負(fù)，辦法有二：一是加大地調(diào)科研隊(duì)伍社會(huì)化市場(chǎng)化，掌握社會(huì)的智力資源，保質(zhì)保量完成地質(zhì)調(diào)查任務(wù)；二是通過(guò)流動(dòng)崗位的設(shè)置和人員聘用，吸引、凝聚一批社會(huì)人才投入到地質(zhì)調(diào)查事業(yè)中來(lái)。

2．2 遵循地質(zhì)人才成長(zhǎng)規(guī)律，以項(xiàng)目組織部署帶動(dòng)人才培養(yǎng)工作

在培養(yǎng)和使用方面，要遵循人才成長(zhǎng)規(guī)律，對(duì)處于不同階段的科技人才，有針對(duì)性地進(jìn)行扶植和培養(yǎng)。遵循地質(zhì)人才成長(zhǎng)規(guī)律，以項(xiàng)目組織部署帶動(dòng)人才培養(yǎng)工作，由于20世紀(jì)90年代地質(zhì)行業(yè)的不景氣，各單位普遍存在30～40歲年齡段科研人員的斷層，要有重點(diǎn)、有計(jì)劃的培養(yǎng)30歲左右的青年科研優(yōu)秀人才領(lǐng)銜承擔(dān)項(xiàng)目，培養(yǎng)青年專業(yè)技術(shù)骨干，防止出現(xiàn)人才的斷層。

2．3 積極爭(zhēng)取人才發(fā)展的有利政策

目前，局屬單位在人才引進(jìn)中，面臨著有需要但是沒(méi)政策支持的困境。一方面，項(xiàng)目很多，亟需大量人員特別是領(lǐng)軍人才、高層次人才投入到具體工作中；另一方面，在急切需要的專業(yè)領(lǐng)域，想要引進(jìn)尖端技術(shù)人才，又面臨著沒(méi)有政策支持，沒(méi)法解決相關(guān)待遇的問(wèn)題。所以，地調(diào)局應(yīng)該盡可能多為局屬單位爭(zhēng)取點(diǎn)政策支持，以增強(qiáng)各單位在人才引進(jìn)中的競(jìng)爭(zhēng)力。同時(shí)，希望地調(diào)局能夠出臺(tái)相應(yīng)的配套措施，將人才培養(yǎng)費(fèi)用納入項(xiàng)目預(yù)算中去，解決人才培養(yǎng)的費(fèi)用問(wèn)題。

3 具體措施建議

3．1 合理布置工作設(shè)計(jì)，實(shí)施工作激勵(lì)

工作設(shè)計(jì)是指為了有效地達(dá)到組織目標(biāo)與滿足個(gè)人需要而進(jìn)行的工作內(nèi)容、工作職能和工作關(guān)系的設(shè)計(jì)。合理的工作設(shè)計(jì)有利于激發(fā)人員的工作動(dòng)機(jī)、增強(qiáng)工作滿意度、提高工作績(jī)效。由于地質(zhì)調(diào)查人才的工作性質(zhì)具有學(xué)習(xí)性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，因而渴望在工作上擁有更強(qiáng)的靈活性和自由性，根據(jù)這個(gè)特點(diǎn)，對(duì)地質(zhì)調(diào)查人才實(shí)行彈性工作時(shí)間，使他們擁有更大的靈活性和自主權(quán)來(lái)安排自己的工作時(shí)間，在保證質(zhì)量的前提下，更加高效快速的完成自己的工作活動(dòng)。除此之外，采用自我管理、自我約束的方式充分調(diào)動(dòng)地質(zhì)調(diào)查人才的工作主動(dòng)性和積極性，促進(jìn)地質(zhì)行業(yè)人才隊(duì)伍的發(fā)展。

3．2 完善薪資體系，實(shí)施分配激勵(lì)

在國(guó)家宏觀調(diào)控下，依據(jù)人才的價(jià)值規(guī)律，按照“對(duì)內(nèi)具有公平性，對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)力”的原則設(shè)計(jì)地質(zhì)調(diào)查人才隊(duì)伍的薪酬體制。①基本工資。根據(jù)員工所在的職位、能力、學(xué)歷、價(jià)值和工作環(huán)境優(yōu)劣程度等要素來(lái)確定勞動(dòng)報(bào)酬。②項(xiàng)目提成。依據(jù)參與項(xiàng)目的難易程度、技術(shù)含量、效益高低、價(jià)值大小等因素劃分技術(shù)分成比例，地質(zhì)調(diào)查人才可以在技術(shù)項(xiàng)目完成后獲得相應(yīng)的項(xiàng)目提成。③設(shè)立津貼福利。對(duì)地質(zhì)調(diào)查人才的能力大小、技術(shù)水平和貢獻(xiàn)價(jià)值進(jìn)行考核，然后進(jìn)行津貼補(bǔ)償。④彈性福利計(jì)劃。根據(jù)員工的特點(diǎn)和要求，列出一份包括帶薪休假、交通補(bǔ)助、住房補(bǔ)助、節(jié)慶補(bǔ)貼和婚喪禮金等福利項(xiàng)目，地質(zhì)調(diào)查人才在一定的金額限制內(nèi)，按照自己的偏好和需求選擇不同的“福利組合”結(jié)構(gòu)。

3．3 正確構(gòu)建科學(xué)評(píng)價(jià)激勵(lì)機(jī)制

地質(zhì)科技人才評(píng)價(jià)機(jī)制為激勵(lì)地質(zhì)人才提供了科學(xué)的參考依據(jù)，構(gòu)建良性的評(píng)價(jià)激勵(lì)機(jī)制是實(shí)現(xiàn)人才內(nèi)部獎(jiǎng)勵(lì)的基礎(chǔ)環(huán)節(jié)。在建立地質(zhì)調(diào)查人員評(píng)價(jià)指標(biāo)體系時(shí)，要從直接和間接、近期和長(zhǎng)遠(yuǎn)、顯性和隱性等多個(gè)方面關(guān)注科技創(chuàng)新的價(jià)值形態(tài)，尊重科技創(chuàng)新的價(jià)值規(guī)律，為解決當(dāng)前地質(zhì)調(diào)查科技創(chuàng)新中學(xué)術(shù)浮躁的現(xiàn)象提供強(qiáng)有力的保障。除此以外，近年來(lái)，在學(xué)術(shù)科研領(lǐng)域存在著根據(jù)發(fā)表論文的數(shù)量、期刊的影響因子、獲獎(jiǎng)的數(shù)量與層次，來(lái)劃分工資級(jí)別、福利待遇以及職稱評(píng)比等現(xiàn)象，這種行為變相的將地質(zhì)調(diào)查學(xué)術(shù)科研活動(dòng)轉(zhuǎn)化為計(jì)件勞動(dòng)的量化考核，會(huì)助長(zhǎng)科研活動(dòng)功利化、技巧化和庸俗化的不正之風(fēng)。因此，要加大對(duì)地質(zhì)調(diào)查人才隊(duì)伍技術(shù)成果評(píng)價(jià)指標(biāo)的改革力度，實(shí)現(xiàn)從以發(fā)表論文數(shù)量為主到以獲得發(fā)明專利為主的華麗轉(zhuǎn)變，鼓勵(lì)地質(zhì)調(diào)查人才到生產(chǎn)一線中去推廣、應(yīng)用他們的技術(shù)成果，實(shí)現(xiàn)它們的價(jià)值。再次，在設(shè)計(jì)評(píng)價(jià)模式階段，對(duì)科研人員的創(chuàng)新貢獻(xiàn)進(jìn)行合乎實(shí)際的評(píng)價(jià)，為地質(zhì)調(diào)查人才隊(duì)伍構(gòu)建和諧的協(xié)作關(guān)系和形成嚴(yán)謹(jǐn)?shù)难芯繄F(tuán)隊(duì)提供堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。最后，在運(yùn)用評(píng)價(jià)結(jié)果時(shí)，通過(guò)分析當(dāng)前內(nèi)、外部環(huán)境，依據(jù)考核結(jié)果對(duì)地質(zhì)調(diào)查人才進(jìn)行動(dòng)態(tài)管理，確保地質(zhì)調(diào)查科技評(píng)價(jià)工作的正確性、有效性和權(quán)威性。

3．4 建立科學(xué)培訓(xùn)機(jī)制，實(shí)行培訓(xùn)激勵(lì)

科學(xué)合理的培訓(xùn)機(jī)制，對(duì)構(gòu)建專業(yè)技能精湛、職業(yè)道德高尚和創(chuàng)新能力優(yōu)秀的地質(zhì)調(diào)查人才隊(duì)伍提供了強(qiáng)有力的保障。培養(yǎng)員工“終身學(xué)習(xí)”，構(gòu)建“學(xué)習(xí)型組織”等理念是用人單位在知識(shí)經(jīng)濟(jì)的迅猛發(fā)展時(shí)代，實(shí)現(xiàn)自身快速發(fā)展的有效途徑。實(shí)現(xiàn)地質(zhì)調(diào)查人才人力資源保值增值的有效途徑就是建立科學(xué)的培訓(xùn)機(jī)制，實(shí)施培訓(xùn)激勵(lì)。地調(diào)局在構(gòu)建培訓(xùn)體系時(shí)，要遵循本局發(fā)展規(guī)律和地質(zhì)調(diào)查人才自身的成長(zhǎng)規(guī)律，堅(jiān)持“培養(yǎng)領(lǐng)軍人才、優(yōu)秀人才、骨干人才、創(chuàng)新人才”的方針對(duì)現(xiàn)有地質(zhì)調(diào)查人才進(jìn)行考核培訓(xùn)，靈活采用教育進(jìn)修、國(guó)外交流、國(guó)內(nèi)合作、掛職鍛煉、高校合作、基層鍛煉、野外鍛煉等方式，做到“學(xué)以致用”。人力資源管理部門要加大管理和督促力度，運(yùn)用動(dòng)靜結(jié)合的管理方式促進(jìn)人才的持續(xù)發(fā)展，將人才的培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化到工作績(jī)效中，不斷提高地質(zhì)調(diào)查人才的能力水平，實(shí)習(xí)地質(zhì)調(diào)查人才隊(duì)伍的快速發(fā)展。

3．5 實(shí)現(xiàn)自我發(fā)展方面激勵(lì)

地質(zhì)調(diào)查人才是經(jīng)過(guò)高等教育和工作鍛煉培養(yǎng)出來(lái)的具有吃苦耐勞等品質(zhì)的人力資源，工作對(duì)于他們來(lái)說(shuō)不僅僅是一種謀生的手段，更是成就一番事業(yè)、貢獻(xiàn)社會(huì)、實(shí)現(xiàn)人生價(jià)值的途徑。因此，實(shí)施“職業(yè)生涯規(guī)劃設(shè)計(jì)”，提供給地質(zhì)調(diào)查人才挖掘自身潛力和實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的機(jī)會(huì)，使其在工作中獲得成就感、滿足感和幸福感，激發(fā)對(duì)工作積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性。除此以外，對(duì)地質(zhì)調(diào)查人才實(shí)施科技行政管理職務(wù)和科技專業(yè)技術(shù)職務(wù)的雙軌制的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，讓每個(gè)地質(zhì)調(diào)查人才都能找到實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值的有效路徑。

3．6 營(yíng)造良好的文化氛圍，實(shí)行環(huán)境激勵(lì)

營(yíng)造良好的文化氛圍有助于激發(fā)地質(zhì)調(diào)查人才的積極性和創(chuàng)新性。地質(zhì)調(diào)查人才具有追求自我實(shí)現(xiàn)的特征，因此營(yíng)造良好的文化氛圍，實(shí)施環(huán)境激勵(lì)是十分有效的，主要措施有以下幾方面：營(yíng)造鼓勵(lì)地質(zhì)人才參與到地質(zhì)調(diào)查具體工作中文化管理氛圍，使地質(zhì)調(diào)查人才充分感受到自身價(jià)值對(duì)地質(zhì)行業(yè)的重要性，貢獻(xiàn)社會(huì)的成就感與榮譽(yù)感，主動(dòng)投入到地質(zhì)調(diào)查的具體工作中去；營(yíng)造一種“以人為本、尊重人才、人人平等”的文化氛圍，在依靠自身能力的基礎(chǔ)上，積極主動(dòng)的去幫助他人，形成和諧良好的人際關(guān)系，帶動(dòng)團(tuán)結(jié)有愛(ài)、互幫互助等一系列優(yōu)良文化氛圍，激發(fā)人才的創(chuàng)造力；加強(qiáng)愛(ài)國(guó)主義宣傳教育，讓每一個(gè)中央公益性地質(zhì)調(diào)查人才意識(shí)到為祖國(guó)地質(zhì)事業(yè)做出貢獻(xiàn)是自身的榮譽(yù)，讓地質(zhì)調(diào)查人才始終保持積極向上、斗志昂揚(yáng)的精神狀態(tài)。

［1］ 張宇，王文．加強(qiáng)地質(zhì)調(diào)查業(yè)務(wù)團(tuán)隊(duì)建設(shè)的思考［J］．中國(guó)礦業(yè)，2012，21（2）：15－18．

［2］ 陳元旭，王蔚，王楠．地質(zhì)調(diào)查創(chuàng)新團(tuán)隊(duì)建設(shè)的若干建議［J］．中國(guó)礦業(yè)，2014（8）：94－98．

［3］ 付亞和，許滅林．績(jī)效管理［M］．第一版．上海：復(fù)旦大學(xué)出版社，2005：126－245．

［4］ 袁亞鋒．論地質(zhì)工作中人才激勵(lì)機(jī)制的構(gòu)建［J］．中國(guó)國(guó)土資源經(jīng)濟(jì)，2006（4）：11－13，46．

［5］ 崔振民．健全地質(zhì)人才激勵(lì)機(jī)制的建議［J］．煤炭經(jīng)濟(jì)研究，2009（7）：85－87．

［6］ 李淑娥．地質(zhì)單位人力資源管理的激勵(lì)機(jī)制研究［J］．科技風(fēng)，2014（4）：277－278．

［7］ 翟春霞．地礦行業(yè)人才激勵(lì)機(jī)制研究［D］．北京：北京交通大學(xué)，2009．