李思

南昌大學(xué)第二附屬醫(yī)院繼續(xù)教育科，江西南昌330006

芻議基于勝任能力的醫(yī)院人才隊伍建設(shè)

李思

南昌大學(xué)第二附屬醫(yī)院繼續(xù)教育科，江西南昌330006

新醫(yī)改背景下，如何加強醫(yī)院人才隊伍建設(shè)，如何吸引并引進更多的優(yōu)秀醫(yī)學(xué)畢業(yè)生到醫(yī)療機構(gòu)工作，這既是醫(yī)院人事制度改革、也是醫(yī)院人才隊伍建設(shè)的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。該研究立足于持續(xù)改進醫(yī)院人才隊伍建設(shè)，嘗試對基于勝任能力模式的醫(yī)院人才隊伍建設(shè)進行了系統(tǒng)分析，側(cè)重闡述了勝任力、勝任力模式等基本理論，并提出了基于勝任能力的醫(yī)院人才隊伍素質(zhì)結(jié)構(gòu)以及創(chuàng)新人才培養(yǎng)的對策。

人才隊伍；創(chuàng)新人才；醫(yī)院；勝任能力

醫(yī)院是我國衛(wèi)生事業(yè)的重要組成；是向人民群眾提供醫(yī)院服務(wù)的重要載體。伴隨著我國新醫(yī)改的不斷深化與推進，如何加強醫(yī)院人才隊伍建設(shè)，引進更多的優(yōu)秀醫(yī)學(xué)畢業(yè)生到醫(yī)院工作，并在日趨激烈的醫(yī)療市場競爭中建設(shè)一支更具勝任能力、更具創(chuàng)新性的人才隊伍，這也是全面提升醫(yī)院綜合競爭力的有效途徑[1]。同時，醫(yī)院的運營業(yè)績是源自于醫(yī)院各個部門員工個人績效的最終整合，而員工的績效則又歸結(jié)其是否能夠真正勝任自身崗位，并能在不同的崗位上出色地完成相應(yīng)的任務(wù)。因此，深入探討勝任能力的醫(yī)院人才隊伍建設(shè)也是全面提升醫(yī)院綜合競爭力的重要課題。該研究則嘗試對基于勝任能力模式的醫(yī)院人才隊伍建設(shè)進行了系統(tǒng)分析，以期為各醫(yī)院機構(gòu)的人才隊伍建設(shè)提供更多的參考。

1 勝任力與勝任力模型簡述

1.1 勝任力的內(nèi)涵

勝任力即指在某一工作的實踐過程中，將表現(xiàn)優(yōu)異者與表現(xiàn)平凡者區(qū)分開來的，一種個人的、潛在的以及深層次的特征。因此，勝任力也以是一個人的自我形象、特質(zhì)、動機、態(tài)度（或價值觀）以及在某一領(lǐng)域的認知、知識、技能等，又可以被客觀計量或計數(shù)的，且又能夠?qū)?yōu)秀績效與一般績效的個體特征進行區(qū)分的一種能力。

1.2 勝任力模型內(nèi)涵

勝任力模型則是指可以將優(yōu)秀績效者、一般績效者和低績效者之間客觀存在的差異與特征的一個集合。勝任力模型也是某個工作崗位或員工可以出色、成功地完成某項工作任務(wù)所需的勝任力要素的總和。因此，勝任力模型也就是為某一特定的工作崗位、工作角色提供了一個成功的標準，該標準可以客觀地反映在某一既定工作崗位、工作任務(wù)中可以影響到個體成功的各種素質(zhì)要素的一個標準[2]。

2 基于勝任力模型進行人才隊伍建設(shè)的必要性

2.1 是以職業(yè)崗位的必然要求

以就業(yè)為導(dǎo)向、以市場對人才需求為指導(dǎo)，將醫(yī)院人才與科技以及醫(yī)院自身健康發(fā)展緊密聯(lián)系起來，只有不斷培養(yǎng)能夠滿足醫(yī)療服務(wù)、醫(yī)療機構(gòu)健康發(fā)展需要的高素質(zhì)人才，才是真正推動醫(yī)院為社會服務(wù)、提升醫(yī)療水平的基礎(chǔ)；同時，也是提高醫(yī)院醫(yī)護人員職業(yè)素養(yǎng)、專業(yè)技術(shù)的一個準則。

2.2 是醫(yī)院培養(yǎng)高素質(zhì)專業(yè)人才的前提

通過建立人才高素質(zhì)專業(yè)人才的勝任力模型，可以有效區(qū)分并明確導(dǎo)致醫(yī)護人員專業(yè)高素質(zhì)人員與普通素質(zhì)人員的客觀存在差異的原因，進而為提高醫(yī)護人員服務(wù)水平、勝任各自工作崗位，并在實際工作中取得優(yōu)異績效提供切實、有效的幫助，最終達到促進醫(yī)院人才素質(zhì)與醫(yī)療水平的整體提升。

2.3 為人才篩選提供客觀的參考

雖然各個醫(yī)院企業(yè)文化、地域、工作環(huán)境的差異，但醫(yī)護人員從事同一專業(yè)的績優(yōu)標準和支撐該績優(yōu)標準的勝任力要求而具有較高程度上的通用意義。因此，醫(yī)療機構(gòu)建立以勝任力模型為基礎(chǔ)的醫(yī)護專業(yè)人才素質(zhì)結(jié)構(gòu)，則可以為不同地域、不同醫(yī)療機構(gòu)培養(yǎng)高素質(zhì)人才提供更多的重要參考。

3 勝任力模型對醫(yī)院人才隊伍建設(shè)的啟示

3.1 高素質(zhì)人才培養(yǎng)必須注重綜合素質(zhì)的提高

由于勝任力更加強調(diào)一個人的人格、態(tài)度、動機以及價值觀等，進而在這些內(nèi)在因素的推動下，對于培養(yǎng)高素質(zhì)人才并在未來的工作實踐中能否取得優(yōu)異的工作績效則是至關(guān)重要的環(huán)節(jié)。但是，絕大多數(shù)的醫(yī)療機構(gòu)，并沒有把醫(yī)護人員的個人動機、態(tài)度、人格、價值觀等方面的發(fā)展列入員工的長期培養(yǎng)計劃之中，進而導(dǎo)致個別醫(yī)護人員在各自的工作崗位中，在團隊協(xié)作、自主創(chuàng)新、潛心鉆研等方面存在缺失[3]。

3.2 醫(yī)院人才隊伍建設(shè)應(yīng)突出特色

當(dāng)前，大多數(shù)醫(yī)療機構(gòu)的人才培養(yǎng)以及人才隊伍建設(shè)多以培訓(xùn)、學(xué)理論以及職業(yè)道德教育為基本框架，對具體專業(yè)技能培養(yǎng)目標的描述過于寬泛；同時，不同的醫(yī)院對不同專業(yè)的醫(yī)護人才在培養(yǎng)計劃的制訂方面也缺乏明顯的差異性；進而造成專業(yè)特色不鮮明、高素質(zhì)人才培養(yǎng)缺失；這也直接導(dǎo)致很多醫(yī)護人員在特定的醫(yī)護工作環(huán)境中，無法充分發(fā)揮專業(yè)能力，也無法體現(xiàn)自身的專業(yè)優(yōu)勢。因此，要提高醫(yī)院人才隊伍建設(shè)的有效性，也必須使之在工作中可以找到績優(yōu)的評價標準；進而醫(yī)院在人才隊伍建設(shè)方面將結(jié)合醫(yī)護人員的專業(yè)特點，制訂出特色鮮明的、科學(xué)的人才培養(yǎng)計劃，進而也可以全面提升醫(yī)院人才的專業(yè)結(jié)構(gòu)。

4 基于勝任力下的人才隊伍建設(shè)的有效途徑

4.1 構(gòu)建勝任能力醫(yī)院人才隊伍的原則

①采用專業(yè)素質(zhì)、核心素質(zhì)、通用素質(zhì)相結(jié)合的全能力人才培養(yǎng)、管理模式。使得醫(yī)護人員在具備與醫(yī)院企業(yè)方化、核心價值觀相匹配的綜合素質(zhì)；同時，具備在復(fù)雜的醫(yī)護工作環(huán)境下維護、忠誠于醫(yī)院。并強調(diào)能夠在實際工作中不斷取得優(yōu)秀的績效、在自身工作崗位中做出更大、更多貢獻的核心素質(zhì)與專業(yè)能力；進而突出醫(yī)護人員的專業(yè)性與專業(yè)特長。

②擬定績優(yōu)人才的標準。醫(yī)院應(yīng)制定績優(yōu)人才的評價標準，這就需要從本醫(yī)績優(yōu)人才入手，發(fā)掘、分析并提煉他們身上所具有的特質(zhì)[4]。同時，結(jié)合醫(yī)院發(fā)展的長遠目標或規(guī)劃，不斷挖掘更多的績優(yōu)人才，并將其特質(zhì)應(yīng)用于人才隊伍建設(shè)實踐之中。

③體現(xiàn)不同工作崗位的要求與職位層次差別。由于不同的醫(yī)護崗位的工作性質(zhì)存在著較大的差別，因此，對同一能力的要求不一樣，而勝任能力的標準也應(yīng)切實體現(xiàn)出醫(yī)護人員崗位的差異。另外，還要結(jié)合醫(yī)護人員專業(yè)素養(yǎng)的提升，對其各項能力等級的評定也須相應(yīng)的提高，并提出更高的績效標準。但是，為了使勝任能力標準可以更客觀地在醫(yī)院人才隊伍建設(shè)中的應(yīng)用與操作，在構(gòu)建勝任能力標準時，醫(yī)院管理層、人力資源部門則需要用典型行為來清晰、客觀地界定出勝任能力的等級，并加以實施。

4.2 推進人才管理體系建設(shè)的路徑

醫(yī)院人才培養(yǎng)勝任力素質(zhì)主要涵蓋以下幾方面：創(chuàng)新能力、專業(yè)素養(yǎng)、承受挫折能力、抵御風(fēng)險能力、團隊協(xié)作能力、人際關(guān)系的溝通和處理能力、專業(yè)實踐能力、應(yīng)變能力以及組織領(lǐng)導(dǎo)能力等[5]。因此，基本勝任能力的醫(yī)院人才隊伍建設(shè)應(yīng)遵循以下幾方面內(nèi)容。

①塑造醫(yī)護人員的個性與自我概念。醫(yī)院應(yīng)加強人才的培養(yǎng)工作，使醫(yī)護人員可以在自身專業(yè)發(fā)展過程中更具強烈的求新、存異、思變意識；且充滿自信，樂于接受各種挑戰(zhàn)，能夠鎮(zhèn)定、客觀地應(yīng)對在醫(yī)護實踐中所遇到的各種挫折。同時，醫(yī)護人員能夠靈活、淡定地應(yīng)對各類突發(fā)事件，并采取有效的、適宜的應(yīng)對措施進行處理，并在工作實踐中具備較強的自律能力。

②強化專業(yè)素養(yǎng)的提高與應(yīng)用能力。醫(yī)護人員應(yīng)在團隊協(xié)作、發(fā)展的目標前提下，通過自主學(xué)習(xí)、再培訓(xùn)等方式來不斷提升自身的專業(yè)素養(yǎng)。與此同時，應(yīng)側(cè)重培養(yǎng)醫(yī)護人員在工作中能夠結(jié)合各自不同的工作情境，來對所學(xué)專業(yè)知識與技能進行二次學(xué)習(xí)與深造，并將其加以轉(zhuǎn)化使之成為適用于工作需要的、具有實踐價值的應(yīng)用能力。同時，醫(yī)護人員還應(yīng)對已處理的諸多問題進行及時的梳理、歸納，并轉(zhuǎn)化為自身所學(xué)，進而達到豐富自身專業(yè)知識、提高應(yīng)用能力的目的[6]。

③良好的人際溝通能力。目前，各大醫(yī)療機構(gòu)均存在著醫(yī)患矛盾問題，因此，醫(yī)護人員應(yīng)在工作中能夠善于與患者進行良好的溝通，及時了解患者的實際需求；并通過提高自身的人際溝通能力、提升自身修養(yǎng)來進一步提高與患者之前的情感，并對已經(jīng)出現(xiàn)的醫(yī)患矛盾、醫(yī)患關(guān)系等進行分析，并提出切實的解決辦法。

④醫(yī)院管理層應(yīng)加強創(chuàng)新型人才的培養(yǎng)。醫(yī)院應(yīng)將創(chuàng)新納入到人才培養(yǎng)以及人才隊伍建設(shè)的長遠規(guī)劃之中，并通過創(chuàng)新教育、創(chuàng)新思維的培養(yǎng)來提高醫(yī)護人員的探究能力和創(chuàng)新意識。同時，創(chuàng)新能力的培養(yǎng)又離不開工作實踐，因此，全面增加醫(yī)護人員的實踐機會，使之在工作實踐中不斷鍛煉、培養(yǎng)自身的專業(yè)技術(shù)、洞察力及創(chuàng)造性思維能力。另外，醫(yī)院人力資源部門還應(yīng)制定相應(yīng)的激勵制度來鼓勵、激發(fā)醫(yī)護人員參與跟自身專業(yè)相關(guān)的各種培養(yǎng)、學(xué)習(xí)、科研之中；并支持和鼓勵醫(yī)護人員主動參與到院內(nèi)的一些研究項目及課題之中，進而達到培養(yǎng)創(chuàng)新型人才的目的。

⑤構(gòu)建并實施以勝任能力為基礎(chǔ)的人才隊伍管理體系。醫(yī)療機構(gòu)在基本勝任能力的人才隊伍建設(shè)過程中，必須建立健全醫(yī)院自身管理體系中的各項人才管理制度，并使之達到較高的理論與實踐水平。因此，醫(yī)院在初步構(gòu)建勝任能力標準基礎(chǔ)上，應(yīng)進一步細化醫(yī)護人員的崗位與層級標準；通過全面開展醫(yī)護人員崗位評估、“人崗”匹配等，來進一步完善醫(yī)護人員以能力為基礎(chǔ)的人才資源管理體系的建設(shè)。與此同時，醫(yī)院的人力資源管理部門還須在醫(yī)護人才隊伍建設(shè)過程中，擬定人才隊伍建設(shè)的階段目標。筆者結(jié)合自身工作實踐經(jīng)驗，則將以勝任能力為基礎(chǔ)的醫(yī)院人才隊伍建設(shè)分為三個階段來進行如下所示。

第一階段：基礎(chǔ)建設(shè)。由醫(yī)院人力資源管理部門負責(zé)搭建、完成勝任能力標準建設(shè)的基礎(chǔ)建設(shè)任務(wù)。同時，人力資源管理部門還應(yīng)完成醫(yī)院醫(yī)護人員的職位分析、職位評估，并合理構(gòu)建勝任能力素質(zhì)模型等基礎(chǔ)性工作[7]。另外，還需對醫(yī)院所有醫(yī)護人員人才隊伍中各個崗位的職責(zé)界限進行分析、評估各崗位的相對價值，擬出各崗位對醫(yī)護人員能力素質(zhì)的基本要求；并初步評估、判斷醫(yī)院醫(yī)護隊伍人崗匹配現(xiàn)狀。該過程應(yīng)由基礎(chǔ)到復(fù)雜：首先，對醫(yī)護人員職位分析，構(gòu)建勝任能力標準；其次，開展各個崗位評估工作；第三，構(gòu)建醫(yī)院人才的勝任能力標準。

第二階段：推廣應(yīng)用。為了進一步推動醫(yī)院崗位勝任能力標準的全面應(yīng)用，則需初步構(gòu)建以勝任能力為基礎(chǔ)的醫(yī)院人力資源管理體系。該階段主要任務(wù)是以勝任能力素質(zhì)模型為基礎(chǔ)，將醫(yī)院人力資源管理的各個功能模塊進行有機整合，并形成以勝任能力為基礎(chǔ)的人力資源管理體系。與此同時，醫(yī)院人力資源管理部門應(yīng)合理構(gòu)建基于勝任能力的醫(yī)護人才選拔與配置工作，全面推行科學(xué)的“人崗”匹配，并通過定期、有定期的醫(yī)護人才測評和匹配工作，使醫(yī)護人才匹配率達到90%以上。另外，基于勝任能力標準，醫(yī)院人力資源部還應(yīng)進一步完善醫(yī)護人才的職業(yè)發(fā)展；實現(xiàn)基于勝任能力的、長遠的醫(yī)護人才培養(yǎng)規(guī)劃，進而為醫(yī)院的人才隊伍建設(shè)奠定基礎(chǔ)。

第三階段：發(fā)展提升。醫(yī)院人力資源部還應(yīng)進一步強化醫(yī)護人才管理，真正實現(xiàn)其勝任能力的發(fā)展。該階段的主要特點是完善醫(yī)護人員以勝任能力為基礎(chǔ)的人力資源管理體系建設(shè)，并根據(jù)醫(yī)院業(yè)務(wù)發(fā)展與長遠戰(zhàn)略目標的變化進行適當(dāng)?shù)膬?yōu)化與調(diào)整，進而全面完善以勝任能力為基礎(chǔ)的醫(yī)院人力資源管理體系。同時，通過勝任能力人才培養(yǎng)與建設(shè)的不斷推行，不斷完善對于后備人才的培養(yǎng)和發(fā)展，進而保證醫(yī)院高素養(yǎng)專業(yè)人才的供應(yīng)與補充。另外，醫(yī)院人力資源部還應(yīng)基于職業(yè)發(fā)展通道，綜合、客觀地考察醫(yī)護人員個人的綜合能力；在兼顧其職業(yè)興趣的前提下，為之提供更具針對性的、個性化的中遠期職業(yè)生涯規(guī)劃。醫(yī)院人力資源管理部還須通過考核和薪酬管理手段，來激發(fā)、促進醫(yī)護人才勝任能力的全面發(fā)展與提升，將使其勝任能力提升成為對醫(yī)護人員在工作實踐業(yè)務(wù)中不斷成長、進步、創(chuàng)新的判定標準。

綜上所述，新醫(yī)改背景下，必須加強醫(yī)院人才隊伍建設(shè)，引進更多的醫(yī)護人才，并在日趨激烈的醫(yī)療市場競爭中，通過構(gòu)建勝任能力的醫(yī)護人才隊伍來不斷提升醫(yī)院綜合競爭力。同時，醫(yī)院人力資源管理部門應(yīng)以塑造醫(yī)護人員的個性與自我概念、強化專業(yè)素養(yǎng)的提高與應(yīng)用能力、培養(yǎng)其具有良好的人際溝通能力為原則來構(gòu)建、實施以勝任能力為基礎(chǔ)的人才隊伍管理體系，這也是全面提高醫(yī)療機構(gòu)綜合競爭力的有效手段之一，也是提升醫(yī)療機構(gòu)服務(wù)水平的基礎(chǔ)。

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Discussion on the Construction of Hospital Personnel Team Based on Competency

LI Si
Department of Education,The Second Affiliated Hospital of Nanchang University of Jiangxi Province,Nanchang,Jiangxi Province,330006 China

Under the background of new medical reform,how to strengthen the construction of hospital personnel,how to attract and introduce more outstanding medical graduates to work,this is not only the hospital personnel system reform,but also the key link in the construction of hospital personnel.Based on the continuous improvement of the construction of hospital personnel,this paper attempts to analyze the construction of the hospital personnel based on competency model,focusing on the basic theory of competency and competency model,and puts forward the Countermeasures of hospital personnel quality structure and innovative talents cultivation based on competency.

Talent team;Innovative talents;Hospital;Competency

R197.31

A

1672-5654（2015）06（b）-0083-03

2015-03-17）

李思（1986.5-），女，江西南昌人，碩士研究生，實習(xí)研究員，研究方向：醫(yī)院管理。