張春梅

青島市傳染病醫(yī)院組織人事科，山東青島 266033

公立醫(yī)院現(xiàn)行薪酬制度存在的問題及建議

張春梅

青島市傳染病醫(yī)院組織人事科，山東青島 266033

建立適應本行業(yè)特點的薪酬制度是公立醫(yī)院維護其公益性、調(diào)動員工積極性的微觀制度基礎，也是我國公立醫(yī)院進行改革的核心內(nèi)容之一。該研究簡要介紹了我國現(xiàn)行薪酬制度的主要內(nèi)容、存在的主要問題及建立健全適應行業(yè)特點的薪酬制度。

公立醫(yī)院；薪酬制度；分配制度

公立醫(yī)院是我國醫(yī)療衛(wèi)生行業(yè)極為重要組成部分，而醫(yī)務人員又是公立醫(yī)院提供醫(yī)療衛(wèi)生服務的核心力量。所以建立健全適應行業(yè)特點的公立醫(yī)院薪酬制度不但是公立醫(yī)院維護、調(diào)動積極性、保障可持續(xù)性的微觀制度基礎，也是時代發(fā)展的要求，更是深化醫(yī)改的一項重要任務。

1 現(xiàn)行醫(yī)療薪酬制度的主要內(nèi)容

薪酬制度具有管理學意義，是人力資源管理的重要項目。目前我國公立醫(yī)院大部分都屬于差額撥款事業(yè)單位，其工作人員薪酬主要可以分為工資和各類津貼補貼。以該研究者所在市直公立醫(yī)院為例，具體可以細分為崗位工資、薪級工資、基礎性績效工資、獎勵性績效工資、公積金、社會保險費和各項津貼補貼等。崗位工資是根據(jù)工作人員所聘任崗位的不同，執(zhí)行相應的不同工資標準；薪級工資是根據(jù)工作人員的學歷與資歷對應不同的薪級，有工齡工資的意義，每個薪級對應一個工資標準，不同崗位、學歷的起點薪級工資都不相同；基礎性績效工資與崗位工資相似，也是根據(jù)所聘崗位的不同，執(zhí)行相應標準；公積金和社會保險費和企業(yè)類似，是按照事業(yè)單位標準統(tǒng)一繳納；津補貼主要是指對特殊崗位工作人員給予的適當補貼。以上薪酬明細都與工齡、職稱、職務、崗位等要素相關，除此之外，獎勵性績效工資還與業(yè)務收入密不可分。對于獎勵性績效工資，大多數(shù)公立醫(yī)院實行院科二級分配模式，即首先由醫(yī)院核算出科室收入與支出結余，然后將結余按照的一定比例返還到各個科室，再由各個科室根據(jù)本科室人員的出勤情況、職稱高低、工作年限等計算發(fā)放。

我國公立醫(yī)院的薪酬制度幾十年間經(jīng)歷了幾次重大的工資改革，現(xiàn)行薪酬制度與之前相比已經(jīng)有了很大的進步。但社會發(fā)展的腳步不會停歇，所以我們需要不斷完善醫(yī)療薪酬制度，使其結構更加科學、更加合理，更好的促進我國醫(yī)療衛(wèi)生行業(yè)的發(fā)展。

2 現(xiàn)行醫(yī)療薪酬制度存在的主要問題

2.1 醫(yī)務人員薪酬收入偏低

馬斯洛的需求層次理論將人的需要分為五個層次：生理的需要、安全的需要、情感與歸屬的需要、尊重的需要、自我實現(xiàn)的需要。由于職業(yè)的特殊性，醫(yī)生的職業(yè)道德顯的尤為重要。這就要求薪酬制度在滿足醫(yī)生基本的生理、安全的需要后，才能將需求層次提高到情感與歸屬層次以上，這是醫(yī)德的心理學基礎。另外由于醫(yī)療行業(yè)不同于其他行業(yè)，醫(yī)務人員是生產(chǎn)要素中最重要的因素，不可替代，各項儀器、設備的檢查只是起到輔助診斷的目的，對診斷起決定性作用的是醫(yī)務人員的臨床思維和經(jīng)驗判斷。所以比較高的薪酬和相對穩(wěn)定的職業(yè)保障是醫(yī)生職業(yè)道德水平的制度基礎。但在我國，醫(yī)療衛(wèi)生行業(yè)仍然存在著風險高、壓力大，勞動時間長，工作強度大，但薪酬水平卻偏低的情況。中國社會科學院2011年對全國14家二級以上公立醫(yī)院的調(diào)查顯示，醫(yī)務人員平均月薪為3667元，僅高于全國平均水平10%左右，付出和收入失衡[1]。這就直接導致醫(yī)療人才流失嚴重；紅包、回扣事件頻發(fā)；醫(yī)患信任缺失，醫(yī)療糾紛增加，醫(yī)患矛盾日益尖銳。

2.2 政府投入不足，醫(yī)務人員薪酬與醫(yī)院收入相關，造成公立醫(yī)院“公益性”不足

醫(yī)療衛(wèi)生體制改革是我國政府對現(xiàn)行醫(yī)療衛(wèi)生體制進行調(diào)整、改革、創(chuàng)新的一系列理論探討和實踐舉措?！吨泄仓醒腙P于構建社會主義和諧社會若干重大問題的決定》提出：“堅持公共醫(yī)療衛(wèi)生的公益性質(zhì)，深化醫(yī)療衛(wèi)生體質(zhì)改革，強化政府責任，嚴格監(jiān)督管理，建設覆蓋城鄉(xiāng)居民的基本衛(wèi)生保健制度，為群眾提供安全、有效、方便、廉價的公共衛(wèi)生和基本醫(yī)療服務?！盵2]指明深化醫(yī)改的原則、方向。其中公立醫(yī)院盈利動機過強，醫(yī)務人員激勵機制導向有誤是我國現(xiàn)行醫(yī)療衛(wèi)生體制存在的主要問題之一。突出表現(xiàn)在忽視醫(yī)療衛(wèi)生行業(yè)內(nèi)在的規(guī)律，直接照搬經(jīng)濟領域的模式，為了調(diào)動廣大醫(yī)務人員的工作積極性，將個人收入與醫(yī)藥收入相掛鉤，導致過分看重經(jīng)濟利益，從而使白衣天使救死扶傷的職業(yè)精神大打折扣。另外，各大公立醫(yī)院的獎勵性績效工資主要來源于醫(yī)院的收支結余，這就造成了過度看中經(jīng)濟指標，出現(xiàn)了醫(yī)務人員過度逐利的現(xiàn)象。

2.3 薪酬情況與實際貢獻和工作績效關聯(lián)不大

由于公立醫(yī)院工作人員薪酬與工齡、專業(yè)技術職稱、行政職務等相關，所以在臨床工作中，經(jīng)常出現(xiàn)高年資醫(yī)護人員將臨床醫(yī)護服務中臟、累、瑣碎的工作交給低年資醫(yī)護人員從事，這就無法真正體現(xiàn)出同一科室同一崗位工作人員“多勞多得”的原則。

3 建立健全適應行業(yè)特點的薪酬制度

經(jīng)濟學研究提出，工資水平的高低是一個相對的概念，不應只看絕對數(shù)量，而是要與崗位工作人員前期投入和創(chuàng)造的價值相比較[3]。

3.1 提高醫(yī)務人員薪酬待遇

從世界范圍來看，醫(yī)務人員都是受人尊敬的高收入群體，而且主要收入應該是來自工資。以英國為例，見習醫(yī)生、注冊護士的工資已于該國公務員工資水平相當，高年資醫(yī)生的工資更是公務員的2～3倍。而美國醫(yī)生的年薪是普通人年薪的3-8倍。據(jù)調(diào)查，我國公立醫(yī)院醫(yī)務人員普遍認為現(xiàn)行工資水平偏低，認為應得薪酬是現(xiàn)行的1.8倍比較合理，提高到現(xiàn)行的1.9倍比較滿意，達到2倍才是醫(yī)務人員的理想薪酬。所以醫(yī)務人員的工資發(fā)放標準，可以參照當?shù)厣鐣骄べY的一定比例制定，應該高于同地區(qū)其他事業(yè)單位和公務員工資。但在我國對事業(yè)單位采取一刀切的薪酬制度，不能適應醫(yī)療行業(yè)的特點，更不能體現(xiàn)技術勞務的價值。隨著社會的進步和發(fā)展，我國醫(yī)務人員的工資水平需要逐步提高，直至達到一個國際公認的比較合理的工資水平。

3.2 增加財政對公立醫(yī)院的投入是保證公立醫(yī)院公益性的根本途徑

現(xiàn)行各個公立醫(yī)院為了調(diào)動醫(yī)務人員的積極性，在醫(yī)療領域照搬市場經(jīng)濟規(guī)律，將醫(yī)務人員的收入與醫(yī)藥收入掛鉤，就使得“創(chuàng)收”成為醫(yī)院的主要目的，其公益性日益削弱。政府是保障公立醫(yī)院公益性的主體，維護公立醫(yī)院的公益性離不開政府的財政投入[4]。首先，政府應該加大對具有較強公共屬性醫(yī)療機構的投入，例如傳染病醫(yī)院、精神病醫(yī)院等，使之成為不以“創(chuàng)收”為目的的真正公益醫(yī)療機構；其次，提高財政對公益醫(yī)療機構人員薪酬的補貼，改變當前公立醫(yī)院依靠醫(yī)療服務收入解決醫(yī)務人員薪酬的局面，切實降低百姓就醫(yī)費用，讓醫(yī)院回歸公益。

3.3 完善獎勵性績效薪酬分配制度

在社會主義市場經(jīng)濟體制下，國家對所有事業(yè)單位采取同樣的薪酬標準，但是目前我國醫(yī)務人員的薪酬水平不能適應本行業(yè)高風險、高壓力、工作強度大等特點和要求，更不能體現(xiàn)其技術勞務價值，所以建立起適合本行業(yè)特點的獎勵性績效分配就顯得尤為重要。目前，我國大部分公立醫(yī)院獎勵性績效仍然實行院科二級分配模式，人為設定分配比例。以工齡、職稱、職務、崗位要素為主的績效工資分配體系不能體現(xiàn)“多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬”精神，分配結果有失公平[5]。獎勵性績效分配應該著重考慮工作量，根據(jù)工作量計算點數(shù)，結合獎勵性績效的預算，求出每個點數(shù)的獎勵性績效工資額，然后根據(jù)每個人不同的點數(shù)積分進行獎勵性績效的分配。切實體現(xiàn)同一科室同一崗位工作人員“多勞多得”的原則。

隨著我國經(jīng)濟水平的不斷提高和國家醫(yī)療衛(wèi)生體制改革的逐步深化，如何做到既能維護公立醫(yī)院的公益性，又能充分調(diào)動醫(yī)務人員的積極性，這已經(jīng)成為擺在政府面前不可忽略的問題。只有加強基本薪酬的保障和穩(wěn)定，同時兼顧“多勞多得”的原則，努力建立健全適應本行業(yè)特點的薪酬制度，才能使我國的衛(wèi)生事業(yè)得到長足穩(wěn)定的發(fā)展。

[1]王延中,侯建林.我國公立醫(yī)院薪酬制度存在的問題及改革建議[J].中國衛(wèi)生經(jīng)濟,2015(383)：5-8.

[2]奚潔人.科學發(fā)展百科詞典[M].上海：上海辭書出版社,2007.

[3]馬達飛,趙平.腫瘤醫(yī)院醫(yī)務人員薪酬制度改革問題分析[J].中國衛(wèi)生人才,2015(3)：16-19.

[4]吳國安,韓優(yōu)莉,王君麗,等.績效考核對傳染病醫(yī)院公益性的影響研究[J].中國醫(yī)院,2015,19(1)：22-23.

[5]吳鈺.公立醫(yī)院人力成本管理與控制的思考[J].衛(wèi)生經(jīng)濟研究,2014(6)：49-51.

Analysis of the current salary system of public hospitals

ZHANG Chun-mei
Human Resourses Section，Qingdao Infectious Disease Hospital，Qingdao，Shandong Province，266033 China

To adapt to the characteristics of the industry salary system is tomaintain the public welfare of public hospitals,tomobilize the enthusiasm of the staff of themicro foundation of the system,one of the core contentof the reform of China's public hospitals.This paper briefly introduces themain problems of themain content,the current salary system and establish and improve the industry to adapt to the characteristics of the remuneration system.

Public hospital；Compensation system；Distribution system

R19

A

1672-5654(2015)04(c)-0044-02

2015-01-23）

張春梅（1984-），女，山東青島人，本科，助理經(jīng)濟師，主要從事醫(yī)院人力資源管理工作。