■ 秦永方

縣級(jí)公立醫(yī)院人事薪酬制度與績(jī)效管理新模式

■ 秦永方①

縣級(jí)公立醫(yī)院 人事薪酬制度 績(jī)效管理

縣級(jí)公立醫(yī)院人事薪酬制度影響著醫(yī)改的成效，隨著縣級(jí)公立醫(yī)院綜合改革的全面展開，設(shè)計(jì)一套既體現(xiàn)醫(yī)院公益性，又符合醫(yī)院行業(yè)特點(diǎn)的人事薪酬制度，已是當(dāng)務(wù)之急。根據(jù)醫(yī)療衛(wèi)生行業(yè)的實(shí)際特點(diǎn)，提出了縣級(jí)公立醫(yī)院“定編、定崗、定責(zé)、定員、定薪”五定方案，構(gòu)建工作量效能“四維驅(qū)動(dòng)”積分法績(jī)效管理模式，旨在建立維護(hù)公益性、調(diào)動(dòng)積極性、保障可持續(xù)的運(yùn)行新機(jī)制。

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《國(guó)務(wù)院辦公廳關(guān)于全面推開縣級(jí)公立醫(yī)院綜合改革的實(shí)施意見》（以下簡(jiǎn)稱意見）明確指出，建立符合行業(yè)特點(diǎn)的人事薪酬制度，包括完善編制管理辦法、改革人事制度、合理確定醫(yī)務(wù)人員薪酬水平、完善醫(yī)務(wù)人員評(píng)價(jià)制度，縣級(jí)公立醫(yī)院改革真正拉開了帷幕。人事薪酬制度改革涉及到廣大醫(yī)務(wù)人員的切身利益，關(guān)注度高、敏感性強(qiáng)，人事薪酬制度改革的成效，直接影響著縣級(jí)公立醫(yī)院綜合改革的成效，因此，設(shè)計(jì)一套既體現(xiàn)醫(yī)院公益性，又符合醫(yī)院行業(yè)特點(diǎn)的人事薪酬制度，已是當(dāng)務(wù)之急。

1 目前人事薪酬管理現(xiàn)狀

1.1 定編模式不能適應(yīng)醫(yī)院發(fā)展需求

目前，醫(yī)院編制納入當(dāng)?shù)厥聵I(yè)編制總指標(biāo)管理，各政府編制管理部門，為了控制總的編制，對(duì)醫(yī)院的編制管理得非常嚴(yán)格，基本上參照了準(zhǔn)公務(wù)員行政級(jí)別管理，確定醫(yī)院的行政級(jí)別，實(shí)行身份管理，由行政級(jí)別決定醫(yī)院管理干部的職級(jí)和待遇。由于醫(yī)院無(wú)權(quán)決定編制，增加一個(gè)編制需要經(jīng)過諸多程序?qū)徟瑢?dǎo)致編制審批資產(chǎn)化，在目前編制管理?xiàng)l件下，編制優(yōu)勢(shì)仍然對(duì)人才具有一定的吸引力，導(dǎo)致一線人員嚴(yán)重缺編，不能適應(yīng)醫(yī)院發(fā)展需求。

1.2 人事制度改革滯后

雖說醫(yī)院實(shí)行了全員聘任制，但是基本上流于形式，醫(yī)院缺乏完全的用人自主權(quán)，有了編制就等于鐵飯碗，打不怕砸不爛，過剩的或不適宜的人流不出去，急需的人才因?yàn)榫幹葡拗七M(jìn)不來(lái)，醫(yī)院只有招聘合同臨時(shí)員工定崗，由于臨時(shí)員工同工不同酬，主人翁意識(shí)不高，積極性不能充分發(fā)揮，經(jīng)常處于不穩(wěn)定的流動(dòng)狀態(tài)。特別是醫(yī)院人事制度改革滯后，依然停留在簡(jiǎn)單的勞資管理，不能上升到人力資源管理高度，加之科學(xué)合理的績(jī)效考核制度沒有形成，導(dǎo)致選用育留人事管理體系不完善[1]。

1.3 薪酬體系設(shè)計(jì)滯后

2006年工資制度改革以來(lái)，確定的職工工資的組成部分主要充分考慮的是公平性原則，重職稱學(xué)歷，效率原則兼顧不夠，并且薪酬級(jí)差過小，造成醫(yī)務(wù)工作薪酬不具備市場(chǎng)公平性，特別是醫(yī)療服務(wù)價(jià)格體系不合理，醫(yī)務(wù)工作者的合法收入不能體現(xiàn)勞務(wù)價(jià)值。由于醫(yī)療糾紛風(fēng)險(xiǎn)的加大，或者追求利益的動(dòng)機(jī)，很容易出現(xiàn)亂檢查、多開藥等道德風(fēng)險(xiǎn)現(xiàn)象。在醫(yī)院實(shí)際管理中，由于沒有具體的制度約束，有的醫(yī)院把績(jī)效工資單獨(dú)列出來(lái)，制定具體的核算及考核辦法，進(jìn)行二次分配。有的醫(yī)院按照檔案工資發(fā)放，單獨(dú)規(guī)劃一部分績(jī)效工資。導(dǎo)致由于各個(gè)醫(yī)院業(yè)務(wù)性質(zhì)不同，經(jīng)濟(jì)狀況不同，工作量不同，院長(zhǎng)管理風(fēng)格不同，發(fā)放的績(jī)效工資水平也不同，導(dǎo)致績(jī)效工資分配的外部不公平與內(nèi)部不公平并存，直接影響了醫(yī)務(wù)人員工作的積極性[2]。

1.4 薪酬分配不能充分體現(xiàn)按勞分配的原則

雖然目前實(shí)行的薪酬制度，明確績(jī)效工資部分單位可以自主分配，但在實(shí)際工作中，由于績(jī)效工資納入了個(gè)人工資體系，把績(jī)效工資重新考核分配，員工接受度不高，認(rèn)為這部分應(yīng)該屬于自己的工資部分應(yīng)該歸個(gè)人。所以條件好的醫(yī)院，基本上按照套改工資全部發(fā)放，規(guī)劃一部分績(jī)效工資，由于用于激勵(lì)績(jī)效工資總額的有限性，導(dǎo)致激勵(lì)作用不高，出現(xiàn)了“高薪養(yǎng)懶”現(xiàn)象，基本工資發(fā)得越高，績(jī)效考核跟不上，分配差距過小，越不能充分體現(xiàn)多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)得，工作積極性反而下降。

1.5 績(jī)效工資分配不能充分考慮實(shí)際工作能力

多數(shù)公立醫(yī)院選擇按照部分成本或全成本核算，參照結(jié)余比例進(jìn)行績(jī)效工資提成，加以考核后分配。無(wú)論按照什么比例提成，需要不停地調(diào)整比例，平衡科室之間效益工資金額的差異，也造成科室提取比例不一致，科室之間意見矛盾突出，不能充分考慮實(shí)際工作能力，過分側(cè)重經(jīng)濟(jì)收入的多收多得，不能充分體現(xiàn)工作崗位的重要性、其承擔(dān)的責(zé)任、技術(shù)風(fēng)險(xiǎn)和勞動(dòng)強(qiáng)度的差別、實(shí)際技能和經(jīng)驗(yàn)、工作的態(tài)度、效率與綜合效益，不能嚴(yán)格以實(shí)際工作能力為依據(jù)分配績(jī)效工資，難以有效建立和發(fā)揮績(jī)效工資分配制度的激勵(lì)作用。

1.6 績(jī)效考核制度偏離醫(yī)院宗旨

公立醫(yī)院科室圍繞收支結(jié)余設(shè)計(jì)績(jī)效考核制度，沒有較多的收支結(jié)余就沒有較高的績(jī)效工資，促使醫(yī)務(wù)人員產(chǎn)生嚴(yán)重的“趨利”行為，因?yàn)榻Y(jié)余多少直接關(guān)系到個(gè)人工資的多少，在這個(gè)制度下，刺激了大處方、亂檢查、過度治療行為，推動(dòng)了看病貴，體現(xiàn)的是“以經(jīng)濟(jì)為中心”，“以患者為中心”成為一句空話[3]。偏離醫(yī)院宗旨，體現(xiàn)公益性較差，容易導(dǎo)致醫(yī)療費(fèi)用快速增長(zhǎng)，也引發(fā)了醫(yī)患關(guān)系緊張。

1.7 績(jī)效評(píng)價(jià)方法不科學(xué)

目前大部分醫(yī)院對(duì)員工的考核評(píng)價(jià)，停留在人事部門要求的年度考核為主，分為優(yōu)秀、稱職和不稱職3個(gè)定性等次，年度考核測(cè)評(píng)由于缺乏可量化的內(nèi)容和指標(biāo)缺乏科學(xué)性，大部分采取民主測(cè)評(píng)或者領(lǐng)導(dǎo)評(píng)價(jià)確定。由于平時(shí)疏于對(duì)員工工作績(jī)效數(shù)據(jù)的收集與積累，以定性評(píng)價(jià)為主，缺乏有效量化數(shù)據(jù)作為參考依據(jù)，加之考核指標(biāo)制定及考核過程環(huán)節(jié)中受到人為因素影響。特別是晉職、晉升、評(píng)先選優(yōu)時(shí)缺乏平時(shí)量化的績(jī)效考核結(jié)果參考，一旦受聘或委任了就很難下來(lái)，“鐵交椅”、“鐵飯碗”自然形成，導(dǎo)致員工對(duì)績(jī)效考核結(jié)果認(rèn)可度不高，造成優(yōu)秀的不一定優(yōu)秀，嚴(yán)重挫傷了員工工作的積極性，很難發(fā)揮有效的激勵(lì)作用。

1.8 隱形收入差距過大影響和諧

由于醫(yī)生的價(jià)值不能得到正向認(rèn)可，醫(yī)院支付醫(yī)生的名義工資不高，醫(yī)生的價(jià)值主要通過社會(huì)補(bǔ)償發(fā)揮作用，通過藥品回扣、紅包等各項(xiàng)隱形收入獲得補(bǔ)償。隱形收入差距的過大，嚴(yán)重影響到了團(tuán)隊(duì)之間的和諧，造成一些員工相互詆毀拆臺(tái)，同時(shí)引起醫(yī)患的相互不信任，執(zhí)業(yè)環(huán)境惡化，醫(yī)療糾紛頻發(fā)。

1.9 留人機(jī)制困難重重

縣級(jí)公立醫(yī)院由于缺乏合理的人才評(píng)價(jià)機(jī)制，績(jī)效工資分配不能充分體現(xiàn)人才的價(jià)值，面對(duì)工作負(fù)荷大、執(zhí)業(yè)風(fēng)險(xiǎn)高的現(xiàn)實(shí)，工資待遇缺乏吸引力，管理文化欠佳，面對(duì)大醫(yī)院擴(kuò)張的“虹吸”效應(yīng)[4]，以及社會(huì)辦醫(yī)的“高薪”誘惑，導(dǎo)致優(yōu)秀人才的流失到上級(jí)醫(yī)院、經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)地區(qū)或民營(yíng)醫(yī)院，造成縣級(jí)醫(yī)院醫(yī)療服務(wù)能力下降。

1.10 績(jī)效管理水平不高

公立醫(yī)院職業(yè)化管理隊(duì)伍沒有形成，絕大多數(shù)醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)或管理人員的專長(zhǎng)是臨床技術(shù)，績(jī)效管理采取簡(jiǎn)單的單項(xiàng)提成和收支結(jié)余提取為主導(dǎo)，參照結(jié)余比例進(jìn)行績(jī)效工資提成，加以考核后分配。無(wú)論按照什么比例提成，需要不停地調(diào)整比例，平衡科室之間效益工資金額的差異，也造成科室提取比例不一致，科室之間意見矛盾突出。按照收支結(jié)余提成績(jī)效管理模式，刺激了大處方、亂檢查、過度治療，趨利動(dòng)機(jī)明顯，無(wú)法體現(xiàn)提供不同醫(yī)療服務(wù)所需的技術(shù)含量和風(fēng)險(xiǎn)大小，難以反映實(shí)際工作量水平的變化，造成醫(yī)務(wù)人員的社會(huì)價(jià)值嚴(yán)重扭曲，導(dǎo)致醫(yī)院管理幅度收窄，出現(xiàn)嚴(yán)重分配不公現(xiàn)象。

2 縣級(jí)公立醫(yī)院人事薪酬制度改革的目的和原則

2.1 人事薪酬制度改革的目的

縣級(jí)公立醫(yī)院人事薪酬制度改革的主要目的是針對(duì)目前公立醫(yī)院人事薪酬制度中存在的問題與不足，通過建立工作量效能積分薪酬管理模式，激活內(nèi)部分配，形成有效留住和吸引人才、提高服務(wù)和技術(shù)水平的激勵(lì)與約束機(jī)制，充分調(diào)動(dòng)員工工作積極性，引導(dǎo)醫(yī)護(hù)人員將工作重點(diǎn)轉(zhuǎn)移到提升工作量、服務(wù)質(zhì)量和患者滿意度上，醫(yī)患關(guān)系趨向融洽，體現(xiàn)公立醫(yī)院的公益性。

2.2 人事薪酬制度改革的原則

縣級(jí)公立醫(yī)院人事薪酬制度改革應(yīng)堅(jiān)持“12345”原則，1是一個(gè)中心：以醫(yī)改目標(biāo)管理為中心；2是兩大基本點(diǎn)：以增量與增效為兩大基本點(diǎn)，堅(jiān)持激勵(lì)機(jī)制與約束機(jī)制并重；3是三套體系：構(gòu)建績(jī)效管理組織、績(jī)效目標(biāo)體系、績(jī)效評(píng)價(jià)三套體系；4是四梁八柱：以四維驅(qū)動(dòng)、四級(jí)分配為四梁八柱；5是五項(xiàng)機(jī)制：包括基礎(chǔ)工資與績(jī)效工資比例協(xié)調(diào)機(jī)制，績(jī)效工資分配與科室、崗位、醫(yī)療項(xiàng)目?jī)r(jià)值評(píng)價(jià)兼顧機(jī)制，績(jī)效工資總額預(yù)算控制與調(diào)動(dòng)員工工作積極性互動(dòng)機(jī)制，工作效能提升與病人費(fèi)用控制相和諧機(jī)制，內(nèi)涵醫(yī)療服務(wù)能力提升與醫(yī)院發(fā)展相統(tǒng)一機(jī)制。

3 建立符合醫(yī)療行業(yè)特點(diǎn)的人事薪酬制度

3.1 人事薪酬制度改革框架

根據(jù)公立醫(yī)院改革思路，按照員工價(jià)值評(píng)價(jià)、動(dòng)態(tài)定編定崗、定員薪酬、薪酬四級(jí)預(yù)算公平性壓力測(cè)試、工作量積分、績(jī)效考核積分、績(jī)效核算、科室二次分配的管理流程，健全和完善績(jī)效管理制度，建立公開透明的績(jī)效評(píng)價(jià)體系，在堅(jiān)持公益性的前提下，建立以素質(zhì)能力和業(yè)績(jī)?yōu)閷?dǎo)向的績(jī)效管理體系。

3.2 價(jià)值評(píng)價(jià)

做好科室價(jià)值評(píng)價(jià)、崗位價(jià)值評(píng)價(jià)、醫(yī)療項(xiàng)目評(píng)價(jià)等?？剖覂r(jià)值評(píng)價(jià)因素包括科室風(fēng)險(xiǎn)、科室責(zé)任、科室業(yè)務(wù)性質(zhì)、病種風(fēng)險(xiǎn)、自身風(fēng)險(xiǎn)、業(yè)務(wù)量?jī)r(jià)值（包括門診人次、占用床日、成本率等）、勞動(dòng)強(qiáng)度、工作規(guī)律性、科室影響力等；通過評(píng)價(jià)測(cè)算科室價(jià)值系數(shù)。崗位價(jià)值評(píng)價(jià)主要因素主要包括責(zé)任因素、崗位知識(shí)技能因素、崗位工作性質(zhì)因素、工作環(huán)境因素、崗位所承擔(dān)的責(zé)任、崗位所承擔(dān)的風(fēng)險(xiǎn)等；通過評(píng)價(jià)測(cè)算崗位價(jià)值系數(shù)。醫(yī)療項(xiàng)目評(píng)價(jià)主要針對(duì)重要醫(yī)療技術(shù)服務(wù)技術(shù)風(fēng)險(xiǎn)和勞動(dòng)當(dāng)量進(jìn)行評(píng)價(jià)。通過一系列評(píng)價(jià)，提高員工績(jī)效管理的參與度和認(rèn)可度，為公平制定薪酬預(yù)算提供重要的決策參考。

3.3 定崗、定編、定責(zé)

《意見》明確指出，要在地方現(xiàn)有編制總量?jī)?nèi)，合理核定縣級(jí)公立醫(yī)院編制總量，創(chuàng)新縣級(jí)公立醫(yī)院機(jī)構(gòu)編制管理方式，逐步實(shí)行編制備案制，建立動(dòng)態(tài)調(diào)整機(jī)制。通過縣級(jí)公立醫(yī)院定位，按照醫(yī)院基本功能分析，根據(jù)實(shí)際需要，確定醫(yī)院崗位的設(shè)置；通過崗位分析，堅(jiān)持精簡(jiǎn)高效的原則確定合理編制，做到科學(xué)設(shè)崗、合理定責(zé)。按照醫(yī)院門診量和住院量，以相關(guān)文件為基礎(chǔ)，按需設(shè)崗，本著精簡(jiǎn)高效，滿足需求為原則，結(jié)合醫(yī)院實(shí)際業(yè)務(wù)量工作負(fù)荷變化動(dòng)態(tài)定編定崗，為薪酬預(yù)算提供參考依據(jù)。

3.4 定員、定薪

在“三定方案”的基礎(chǔ)上，實(shí)行定員。采取全員競(jìng)聘制度，在醫(yī)院管理委員會(huì)的指導(dǎo)下，實(shí)行院長(zhǎng)競(jìng)聘制度，確定院長(zhǎng)人選；院長(zhǎng)推薦副院長(zhǎng)和民主推薦副院長(zhǎng)、自薦副院長(zhǎng)相結(jié)合，實(shí)行副院長(zhǎng)競(jìng)聘制，確定副院長(zhǎng)人選；科室負(fù)責(zé)人實(shí)行競(jìng)聘制，員工實(shí)行優(yōu)化組合，真正建立以聘任制為主體的醫(yī)院人事管理制度。

定薪是參考上一年實(shí)際薪酬，根據(jù)醫(yī)院計(jì)劃期工作計(jì)劃服務(wù)能力與服務(wù)量、床位情況、人事編制、崗位情況與醫(yī)院管控閾值以及上級(jí)文件確定總額標(biāo)準(zhǔn)，根據(jù)國(guó)家規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)和地區(qū)薪酬水平及行業(yè)平均水平確定，合理預(yù)測(cè)全年薪酬總額預(yù)算總量，以員工勞動(dòng)成果（業(yè)績(jī)）為依據(jù)支付勞動(dòng)報(bào)酬，將人事制度與薪酬制度密切結(jié)合的工資制度。

3.5 工作量效能“四維驅(qū)動(dòng)”積分法績(jī)效管理模式

3.5.1 工作量效能“四維驅(qū)動(dòng)”積分法績(jī)效管理模式內(nèi)涵。面對(duì)新形勢(shì)新要求，筆者在長(zhǎng)期醫(yī)院績(jī)效管理實(shí)踐中，探索出“工作量效能‘四維驅(qū)動(dòng)’積分法績(jī)效管理模式”，由收支結(jié)余為主導(dǎo)的績(jī)效工資制度轉(zhuǎn)為以工作量核算為基礎(chǔ)、以質(zhì)量效能考核控制為重點(diǎn)、以綜合評(píng)價(jià)為手段的醫(yī)院績(jī)效考核與獎(jiǎng)金分配模式，對(duì)于有效解決內(nèi)部分配不公問題，體現(xiàn)多勞多得、優(yōu)績(jī)優(yōu)酬，有效控制科室趨利性，促使公立醫(yī)院公益性回歸，具有積極的作用和重要的意義[5]。

3.5.2 符合醫(yī)療行業(yè)特點(diǎn)的績(jī)效工資制度。由于醫(yī)療行業(yè)工作壓力大、風(fēng)險(xiǎn)系數(shù)高、勞動(dòng)強(qiáng)度大，醫(yī)務(wù)人員的工作時(shí)間不容易控制，工作彈性系數(shù)較大，因此，績(jī)效工資制度應(yīng)充分承認(rèn)醫(yī)務(wù)人員的價(jià)值，體現(xiàn)他們的勞動(dòng)付出的回報(bào)。隨著工作量的增加、服務(wù)態(tài)度的改善、醫(yī)療質(zhì)量的提高，使他們的收入相應(yīng)提高，使醫(yī)務(wù)人員的收入與崗位職責(zé)、工作業(yè)績(jī)和實(shí)際貢獻(xiàn)相聯(lián)系，建立工資總額隨醫(yī)院效益上下浮動(dòng)、個(gè)人工資隨個(gè)人業(yè)績(jī)上下浮動(dòng)的運(yùn)行機(jī)制，從而促進(jìn)醫(yī)院績(jī)效管理體制的變革。目前我國(guó)公立醫(yī)院薪酬支出占醫(yī)院支出的比重大約為30%，與國(guó)際上大多數(shù)國(guó)家和地區(qū)的50%相比，我國(guó)醫(yī)務(wù)人員薪酬水平還很低。明確政府財(cái)政投入責(zé)任，建立醫(yī)務(wù)人員基本薪酬政府投入制度化保障機(jī)制，醫(yī)務(wù)人員的薪酬水平應(yīng)高于社會(huì)平均工資水平的3-5倍。隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，讓醫(yī)務(wù)人員薪酬收入逐步達(dá)到國(guó)際公認(rèn)的水平，獲得合理的報(bào)酬。

3.5.3 核定量化固定工資與績(jī)效工資比例。結(jié)合門診業(yè)務(wù)量和出院工作量，合理劃分基礎(chǔ)發(fā)放工資和績(jī)效工資預(yù)算分配比例。一般情況下薪酬工資總額控制在總支出的一定比例范圍內(nèi)，醫(yī)務(wù)人員的工資總額可以參照當(dāng)?shù)厝司杖?倍左右為宜，基礎(chǔ)工資部分應(yīng)占薪酬工資總額的50%-60%，績(jī)效工資部分應(yīng)占薪酬工資總額的40%-50% 。根據(jù)薪酬工資的總額，按照科室及崗位價(jià)值評(píng)價(jià)，設(shè)定出在醫(yī)院各崗位類別之間的分配額度或比例，并且根據(jù)各崗位的關(guān)鍵考核指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)，計(jì)算科室或個(gè)人的績(jī)效工資數(shù)，以保證績(jī)效工資分配制度達(dá)到預(yù)期的激勵(lì)效果。

3.5.4 工作量效能“四維驅(qū)動(dòng)”涵義。以工作量效能核算為基礎(chǔ)的醫(yī)院績(jī)效考核模式，在實(shí)際的醫(yī)院績(jī)效考核中這種新的績(jī)效管理模式體現(xiàn)在工作量驅(qū)動(dòng)、成本控制驅(qū)動(dòng)、日常質(zhì)量缺陷管理效能考核驅(qū)動(dòng)、關(guān)鍵目標(biāo)KPI效能考核驅(qū)動(dòng)。（1）工作量驅(qū)動(dòng)：主要包括門急診數(shù)量、住院床日、各類手術(shù)數(shù)量等，為使不同醫(yī)院、不同類型服務(wù)在統(tǒng)計(jì)考核時(shí)具備可比性，采取標(biāo)準(zhǔn)化工作量的方法進(jìn)行統(tǒng)計(jì)考核。（2）成本控制驅(qū)動(dòng)：以病人費(fèi)用控制為切入點(diǎn)，在病人費(fèi)用可控的前提下，強(qiáng)化變動(dòng)成本的控制，努力降低藥占比、衛(wèi)生耗材比，加強(qiáng)精細(xì)化管理水平，提高醫(yī)療服務(wù)能力收入水平，增加收入含金量。（3）日常質(zhì)量缺陷管理效能考核驅(qū)動(dòng)：主要體現(xiàn)在過程管理，各專業(yè)管理部門切實(shí)加強(qiáng)日常過程管理，推動(dòng)管理者下基層，強(qiáng)化走動(dòng)管理，及時(shí)發(fā)現(xiàn)缺陷和不足，樹立管理就是服務(wù)的思想，糾正管理部門把監(jiān)督當(dāng)成管理的錯(cuò)誤工作認(rèn)識(shí)，實(shí)行獎(jiǎng)勵(lì)和扣分辦法，慎用百分制考核。（4）關(guān)鍵目標(biāo)KPI效能考核驅(qū)動(dòng)：主要體現(xiàn)在向結(jié)果傾斜，與醫(yī)院戰(zhàn)略目標(biāo)相結(jié)合，主要包括業(yè)務(wù)量增長(zhǎng)率、次均費(fèi)用、藥占比、檢查收入比、平均住院日、抗菌素使用率、基藥使用率、患者滿意度等醫(yī)改目標(biāo)關(guān)聯(lián)的綜合績(jī)效考核。

3.5.5 工作量效能“四維驅(qū)動(dòng)”積分法績(jī)效管理模式績(jī)效工資核算。工作量績(jī)效工資點(diǎn)值=績(jī)效工資總預(yù)算/工作量總積分；科室績(jī)效工資=科室標(biāo)化工作量×標(biāo)化工作量績(jī)效工資點(diǎn)值。

4 結(jié)語(yǔ)

綜上所述，醫(yī)院人事薪酬制度改革箭在弦上不得不發(fā)，新舊制度的變革，必然帶來(lái)利益的再調(diào)整，因此，醫(yī)院人事薪酬制度改革成本不應(yīng)該由員工承擔(dān)，需要建立多方承擔(dān)機(jī)制，把廣大醫(yī)務(wù)人員變?yōu)橹С指母?、擁護(hù)改革的主力軍，使醫(yī)務(wù)人員的個(gè)人收入與貢獻(xiàn)相關(guān)聯(lián)，使醫(yī)院內(nèi)部分配趨向公平合理，化解改革的阻力和壓力，推動(dòng)縣級(jí)公立醫(yī)院綜合改革目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

[1] 秦永方.工作量績(jī)效在公立醫(yī)院應(yīng)用研究[J].中國(guó)衛(wèi)生經(jīng)濟(jì),2014,23(11)：79-80.

[2] 黃巧紅,樊云杰,董華娟.公立醫(yī)院績(jī)效分配制度改革實(shí)踐探索[J].中國(guó)醫(yī)院管理,2014,34(8)：54-55.

[3] 秦永方.工作量效能“四維驅(qū)動(dòng)”醫(yī)院績(jī)效分配模式[J].現(xiàn)代醫(yī)院,2015,15(5)：1-2.

[4] 秦永方.現(xiàn)代醫(yī)院精細(xì)化運(yùn)營(yíng)績(jī)效管理實(shí)務(wù)[M].北京：中國(guó)經(jīng)濟(jì)出版社,2014.

[5] 黃巧紅,樊云杰,董華娟.公立醫(yī)院績(jī)效分配制度改革實(shí)踐探索[J].中國(guó)醫(yī)院管理,2014,34(8)：54-55.

Mode of compensation system and performance management in county level public hospital /

QIN Yong-fang// Chinese Hospitals. -2015,19(11)：32-34

county level public hospital, compensation, performance management

Compensation system and performance management in county level public hospital has influenced the eff ect of healthcare reform. With the universal coverage of healthcare reform in county level public hospital, it is an important and urgent to design a compensation system which can both reflect public interest and match the characters of health industry. According to the characters of health industry, new mode which can be described as five fixes named fixed the amount of government employees, fixed post responsibilities, fixed post, fixed staff and fixed compensation and 4 aspects driven performance management is designed to maintain public interest, keep motivation and assure sustainable operation.

2015-05-10](責(zé)任編輯 鮑文琦)

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