吳清軍

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整合式還是多元化？
——勞動關系研究范式的爭辯與研究發(fā)展趨向

吳清軍

勞動關系學科是多學科交融的產(chǎn)物。在其近百年的發(fā)展歷程中，各學科關于勞動關系問題的研究缺乏統(tǒng)一的研究范式和理論分析框架，因此，對于勞動關系的學科基礎、研究對象、核心主題、研究方法及研究視角等與研究范式有關的問題，學術界一直存在分歧和爭辯。對西方勞動關系學界的有關研究狀況進行梳理后可以做出如下預判：勞動關系學科未來仍將沿著多學科的方向發(fā)展，并不需要單一整合式的研究范式，但作為學科的統(tǒng)一標識，學術界應在核心研究主題上取得一定共識。

勞動關系；研究范式；制度研究；系統(tǒng)論；多元主義

早在20世紀20年代初，勞動關系作為一門社會公認的獨立科目，就已經(jīng)出現(xiàn)在美國教育體系當中。[1]但該學科自建立之初，就是多學科交融的產(chǎn)物，其思想來源可以追溯到英國古典和新古典經(jīng)濟學、馬克思主義政治經(jīng)濟學、無政府—工團主義、德國歷史—社會經(jīng)濟學、社會學、管理學、心理學甚至基督教的教義。[2]勞動關系學科思想來源多元化的結果是，一方面可以吸收多學科的研究成果，但另一方面，由于不同學科有著不同的研究范式、研究視角以及理論資源，也使得勞動關系在研究與教學上很難成為一門大家所共同認可的獨立學科。盡管勞動關系學科自建立之初就一直努力打造成一門跨越多個學科的獨立學科，但在近百年的發(fā)展歷程中，勞動關系作為一門現(xiàn)代學科的學科基礎、研究對象、研究核心主題、研究方法以及研究視角等基本研究范式問題，一直都存在著分歧和爭辯。特別是自20世紀80年代中期以來，隨著勞動關系研究在歐美國家整體衰落，雖然勞動關系學者更加注重對學科基本范式和綜合性理論分析框架的探討和研究，但其結果卻是，他們之間的分歧與爭辯更加激烈。

中國的勞動關系研究和學科建設起步較晚，直到20世紀90年代中后期才開始真正出現(xiàn)。當西方勞動關系研究經(jīng)歷了起源、發(fā)展、興盛以及衰落整個過程時，中國勞動關系研究則剛開始興起。因此，厘清西方勞動關系研究的發(fā)展歷程與經(jīng)驗教訓，對推動中國勞動關系研究和學科發(fā)展非常重要。本文將立足于中國勞動關系研究的現(xiàn)狀，對西方勞動關系學界有關研究范式的爭辯與研究發(fā)展趨向進行梳理。在對文獻的梳理過程中，本文將回答以下兩個問題：第一，學界在爭論哪些勞動關系研究范式問題？第二，勞動關系研究的未來發(fā)展趨向在哪里？

一、勞動關系是否是一門獨立的學科？

根據(jù)已有文獻梳理，我們把勞動關系學科爭辯的主要議題歸納為四個方面：其一，勞動關系是否是一門獨立的學科？其二，勞動關系的研究對象如何界定？其三，勞動關系研究的視角是什么？其四，勞動關系研究的核心主題是什么？我們將依次探討這四個爭辯的議題。

在19世紀的歐美國家，社會越來越關注工人的工資過低、工作條件惡劣以及工作時間過長等“勞工問題”。到19世紀中后期，伴隨著勞工和資本之間階級對立加劇、工會運動高漲以及社會主義革命的蔓延，英國、美國及日本等國家都意識到，勞工問題不僅是勞動領域的問題，而且是影響到整個社會發(fā)展以及資本主義制度存亡的“社會問題”。[3]所以，第一次世界大戰(zhàn)爆發(fā)之后，首先在美國，國家公共政策以及其他領域的學者以“資本—勞工”關系為研究領域，開展了大量的經(jīng)驗研究。1920年，威斯康星大學經(jīng)濟系教授約翰·康芒斯開設了一門勞動關系學課程。課程包含四方面內(nèi)容：勞工立法、勞工史與產(chǎn)業(yè)政治學、勞動管理、失業(yè)原因與救助。這門課程的開設，標志著勞動關系作為一門學科在美國教育體系中誕生了。從康芒斯開設的課程內(nèi)容來看，勞動關系的研究既包含制度經(jīng)濟學、勞動法學的內(nèi)容，同時也包含勞工史、政治學以及管理學的知識，所以從一開始，勞動關系就是一門多學科交融的產(chǎn)物。那么，勞動關系是否可以成為一門獨立的學科呢？這一問題直至今天仍然是勞動關系領域中爭辯最激烈的話題之一。學界對此有兩種不同的意見：一種意見認為，勞動關系并非是一門獨立的學科，它僅僅是一個研究領域；另一種意見則認為，勞動關系是一門有著自己獨特方法論和研究范式的獨立學科。

持“研究領域說”的觀點認為：研究者以勞動關系作為共同的研究對象，可以使用各種學科的研究方法進行研究，在這個領域中并沒有一種綜合性的勞動關系研究范式。保羅·愛德華茲(Paul Edwards)認為，在這個研究領域中，研究者可以使用不同學科的研究方法進行研究，而沒有必要發(fā)展出一種超越單一學科的綜合性分析方法。勞動關系的優(yōu)勢也就在于它是一個研究領域，可以吸納多種不同的學科共同進行研究。[4]“研究領域說”的觀點得到很多學者的認同。學者們認為，勞動關系從建立之初就是個交叉學科，20世紀20年代的美國，當時公共政策和一批多個學科的學者為解決作為社會問題的勞工問題，開始共同研究勞動關系問題。他們研究勞動關系，選擇了一條既反對自由放任的資本主義，同時又反對社會主義革命的中間道路。在學術研究上，無論是制度經(jīng)濟學、社會學、政治學還是管理學等學科，都反對古典經(jīng)濟學和新古典經(jīng)濟學把勞動力界定為自由勞動力市場上的“商品”的學術規(guī)范。他們并不認為勞動力僅僅是生產(chǎn)要素，反對完全競爭勞動力市場中的“交易自由”和“契約精神”的學術假定。[5]

學者們認為，盡管到第二次世界大戰(zhàn)之后，勞動關系研究未形成獨特的研究方法和研究范式，但學科之間在研究方法和理論資源上互相借鑒，形成了一個多學科交叉的綜合性研究領域。然而到了20世紀80年代之后，勞動關系作為交叉學科的研究方向發(fā)生了轉變，經(jīng)濟學、社會學、法學、歷史學、心理學及管理學的學者都開始回歸到自己的本學科，僅從單一的學科研究方法和研究范式出發(fā)進行研究。勞動關系學科不僅無法形成自己獨特的研究方法和范式，甚至連交叉學科的研究方向也受到了巨大影響。[6]

與“研究領域說”的觀點相反，還有一批勞動關系學者堅持認為勞動關系就是一門獨立的學科。他們認為，如果以是否擁有統(tǒng)一的、獨特的方法論作為評判一個學科是否成立的標準的話，那么，大家都公認的經(jīng)濟學的統(tǒng)一的、獨特的方法論又是什么呢？其實我們只知道經(jīng)濟學有邏輯的、數(shù)理的或是統(tǒng)計的方法論，并沒有聽說過經(jīng)濟學有區(qū)別于其他學科的獨特的方法論。既然可以承認經(jīng)濟學是一門獨立的學科，為什么不能認為勞動關系也是一門獨立的學科呢？[7]所以，這些學者認為一門獨立的學科應該包含三方面要素：第一，有明確的或可觀察的研究客體，并且可以通過一定的方法和程序進行研究；第二，有由客體互動所形成的社會現(xiàn)象，且這些現(xiàn)象是客觀存在的；第三，有能夠解釋現(xiàn)象或預測現(xiàn)象發(fā)展的規(guī)則。如果以這三個標準進行判斷，勞動關系既有明確的研究對象，又有相應的學術規(guī)則，勞動關系就是一門獨立的學科。他們認為，勞動關系的學科特性之所以不被認為是一門獨立學科，是因為勞動關系并非像經(jīng)濟學那樣是一門單一的學科，而是交叉學科。所以我們需要區(qū)別交叉學科與綜合學科、多元化學科、跨學科與超學科之間的差異。勞動關系的學科特性之所以被人誤解，核心原因在于：勞動關系在大學課程中，絕大部分都是多元化的教學與研究，包含了勞動經(jīng)濟學、工會運動史、勞工社會學、產(chǎn)業(yè)心理學等多個學科的課程，很少有人致力于發(fā)展作為交叉學科特有的方法和課程體系。勞動關系作為交叉學科，要求研究者成為勞動關系的“專家”，他們需要懂一些經(jīng)濟學、社會學、法學以及其他學科與勞動關系相關的知識，但無需像經(jīng)濟學家那樣，對貨幣理論、金融模型以及國際貿(mào)易理論研究得那么深入。[8]

上述兩種觀點一直未達成共識。在20世紀40年代到80年代，歐美一些大學是按照勞動關系作為一門獨立的科目來設立學院、系或研究中心的，但從20世紀90年代以來，許多大學紛紛撤銷勞動關系院系，把勞動關系的教學與研究融入了商學院或管理學院，勞動關系與其他學科的交叉越來越多，其作為一個研究領域的特征也愈發(fā)明顯。

二、勞動關系的研究對象如何界定？

毋庸置疑，勞動關系研究的對象是勞動關系，那么，勞動關系到底又是什么？勞動關系學科已有近百年的發(fā)展歷史，按照學科的一般發(fā)展規(guī)律，這一涉及學科立足的根本性問題早就應該得到解決，但直到今天，這一問題一直存在爭議。如果一個學科的研究對象模糊不清，那么它的研究邊界也就無法確定。如果什么都可以研究，那么學科的特性又如何體現(xiàn)出來？研究對象界定不清晰，一直影響著勞動關系的學科發(fā)展。勞動關系的研究對象到底是什么，學者們意見紛呈，給出了不同的界定。[9]根據(jù)已有的文獻，可以把不同的界定歸為三類：

第一類是最寬泛的界定，認為勞動關系包含所有與勞動和生產(chǎn)相關的現(xiàn)象。尼爾·張伯倫(Neil Chamberlain)就把勞動關系等同于與勞動相關的所有方面[10]，認為凡是與勞動相關的現(xiàn)象都是勞動關系的研究對象。羅伯特·考克斯(Robert Cox)同樣也是從最寬泛的意義上界定勞動關系的，認為勞動關系是與生產(chǎn)相關的社會關系。[11]赫伯特·赫尼曼(Herbert Jr.Heneman)做出了更為寬泛的界定，他認為勞動關系就是產(chǎn)業(yè)經(jīng)濟中所有與雇傭相關的關系。[12]從寬泛的角度界定勞動關系，自然可以把許多與勞動或生產(chǎn)相關的研究領域都包含進來，擴充勞動關系學科的交叉和融合的知識體系，但與此同時，也使得勞動關系的研究邊界和研究主題變得更加模糊不清，很難把勞動關系研究與經(jīng)濟學或社會學對工作和勞動的研究區(qū)分開來。[13]所以，勞動關系的廣義界定在學界并沒有得到太多的支持，只有部分學者在特定的背景下使用這種界定。

第二類是最狹義的界定。這種界定以勞動關系研究的某些主題作為邊界來定義勞動關系。金斯利·拉弗(Kingsley Laffer)就以勞動關系的核心主題來界定勞動關系，認為勞動關系研究的是雇主和雇員之間的談判關系。[14]20世紀40年代以來，最流行同時也是最狹義的界定是把勞動關系研究局限于工會和集體談判，把勞動關系研究等同于工會—管理雇傭關系的研究。理查德·馬斯登(Richard Marsden)認為：“勞動關系就是關于工會、管理方和集體談判的研究”。[15]這種界定一直持續(xù)到20世紀80年代中期，并成為當時經(jīng)驗研究的主流。關于工會和集體談判的研究，也成為劃定勞動關系研究邊界的標志。20世紀80年代中期以后，隨著集體談判制度衰落以及工會入會率急劇下降，勞動關系學者開始尋求新的突破，不僅在研究主題上發(fā)生變化，而且關于勞動關系的定義也開始有所改變。[16][17]

第三類是介于上述二者之間的中間層面進行界定。中間層面的界定也是按照勞動關系的研究主題來定義的，與狹義的界定不同的是，他們設定的都是一些抽象層次較高的主題。杰克·巴巴什(Jack Barbash)認為，勞動關系是解決雇傭關系中利益矛盾和沖突的研究。[18]而理查德·海曼(Richard Hyman)則從馬克思主義的視角進行定義，認為勞動關系就是對市場力量進行社會規(guī)范的研究。[19]休·克雷格(Hugh Clegg)認為，勞動關系可以簡化成對工作規(guī)范(job-regulation)的研究。[20]斯蒂芬·希爾斯(Stephen Hills)做出了類似的界定，認為勞動關系是對企業(yè)和工人組織之間關于控制雇傭關系的談判研究。[21]中間層面的界定以研究的抽象主題來定義勞動關系，實際上在定義的同時，也是對勞動關系研究進行抽象的理論概括。

勞動關系到底是什么？如何界定勞動關系？如何確定勞動關系的研究范圍？上述三個層面的界定自始至終未形成一致的意見。布魯斯·考夫曼(Bruce E.Kaufman)給出一個很好的建議，他認為既然我們今天無法在勞動關系定義和研究范圍上取得一致的意見，那還不如回顧一下歷史，去看看最早提出勞動關系研究的學者們是如何界定的。[22]他通過查閱大量的文獻，認為最早提出勞動關系研究的文獻有四個：第一，1919年由羅素·賽奇圖書出版社(Russell Sage Library)出版的《勞動關系：選編目錄》(IndustrialRelations：ASelectedBibliography)。這本小冊子把已有的目錄分成了兩部分：雇傭管理和管理參與。雇傭管理部分包含所有涉及勞動和人事管理主題的內(nèi)容，同時還包含工廠治理方法的內(nèi)容；管理參與部分包含工會、工廠委員會、戰(zhàn)時聯(lián)合勞動管理委員會等相關內(nèi)容。第二，赫曼·費爾德曼(Herman Feldman)在1928年為社會科學研究委員撰寫的勞動關系領域的調(diào)查報告。他認為，就雇主—雇員關系而言，勞動關系要研究五個基本主題：工廠(從人類行為的角度進行研究)、工人與工作的關系、工人與同事的關系、工人與雇主的關系以及工人與社會公眾的關系。第三，威斯康星大學1920年最早建立勞動關系教學科目，包括勞動立法、勞動管理(人事管理)、勞工史與產(chǎn)業(yè)政治學以及失業(yè)原因與救助四門課程。這個課程模式后來被其他大學所模仿并不斷改變，1930年哥倫比亞大學開設的課程改為包括勞動法、勞動管理、勞動爭議處理及人事管理四門課程。在20世紀30年代，哈佛大學的一半課程是關于雇主的勞動管理政策(包括人事管理、員工參與、薪酬福利等)，另一半是關于工會主義和勞工政策的課程。第四，美國國家產(chǎn)業(yè)協(xié)商委員會(National Industrial Conference Board)1931年提交的《勞動關系：政策和規(guī)劃管理報告》。該報告提出：“從最廣泛的意義上說，勞動關系包含了所有從雇傭中產(chǎn)生的事件與現(xiàn)象”。

從考夫曼總結的勞動關系研究內(nèi)容四種來源來看，20世紀20年代，勞動關系包含有關工作、勞動、雇傭關系的所有主題。它所強調(diào)的是工作世界的所有關系，既從雇主的角度去研究工作組織、人事管理以及雇員對雇主的反應等主題，同時也從雇員和工會的角度去研究罷工、集體談判、工會主義等主題。這時對勞動關系的研究是一種寬泛意義上綜合學科的研究，包括了經(jīng)濟學、社會學、法學、心理學、歷史學、管理學以及倫理學等學科。那么什么是勞動關系呢？近些年大家比較認同的是保羅·愛德華茲給出的界定。他認為，原來我們一直用“industrial relations”這個概念，但是“industry”在某種意義上等同于制造業(yè)(manufacturing)，雖然我們在使用產(chǎn)業(yè)關系時，也包含了公共部門的勞動關系，但是自20世紀70年代以來整個經(jīng)濟結構和產(chǎn)業(yè)結構發(fā)生了巨大的變化，產(chǎn)業(yè)關系的含義也應隨之發(fā)生變化。最突出的變化表現(xiàn)為服務行業(yè)在歐美國家已成為主導產(chǎn)業(yè)，所以服務行業(yè)私營部門的勞動關系就不能再用“industrial relations”來表述，使用雇傭關系“employment relations”來表述更為確切。[23]那么如何界定雇傭關系呢？他認為界定這個概念，關鍵是要對雇傭的概念做出定義。他認為：“雇傭是指雇員在雇主權威管理下進行工作，并作為勞動的回報獲得勞動報酬的所有經(jīng)濟行為”。[24]這個定義把雇傭與家務勞動、自我雇傭(self-employed)等勞動形式進行了區(qū)分。所以，他把雇傭關系界定為：有償雇傭下雇主和雇員形成的關系。[25]考夫曼在2004年也表達了同樣的觀點，認為應該用雇傭關系來替代產(chǎn)業(yè)關系的概念，因此，勞動關系是一個研究雇傭關系以及與雇傭關系相關聯(lián)的行為、結果、實踐和制度的研究領域。[26]

三、勞動關系的研究視角是什么？

勞動關系作為一門交叉學科，是否有自己獨特的研究視角呢？近百年的發(fā)展歷史證明，無論是研究還是教學，勞動關系都沒有形成大家所公認的獨一研究視角。那么，勞動關系的研究視角到底有哪些？也就是說，不同學科是如何來看待勞方—資方所形成的雇傭關系的本質(zhì)的？這是個很復雜的問題，因為不同學科的研究假設、研究路徑、研究方法等存在很大的差異，當把研究對象集中到勞動關系上時，他們看待雇傭關系的本質(zhì)存在著很大的差別。學者們對目前勞動關系研究視角的概括也存在著很大的差異，瓦爾特·穆勒耶恩奇(Walther Muller-Jentsch)把其概括為五大類，即系統(tǒng)論、馬克思主義方法、制度主義、行動理論、經(jīng)濟學方法。[27]布萊漢姆·達巴斯查克(Braham Dabscheck)也把勞動關系研究的視角概括為五類：系統(tǒng)論、多元主義、馬克思主義、合作主義和規(guī)范理論。[28]考夫曼從勞動關系研究核心主題的角度把勞動關系研究視角區(qū)別為兩大類：一類是以研究雇傭關系為中心的、傳統(tǒng)的較為寬泛的研究視角，另一類是現(xiàn)代集中于工會、勞工管理關系的較為狹窄的研究視角。[29]

在學術界，大家比較認同邁克爾·撒拉芒(Michael Salamon)的總結。他認為，勞動關系的三種研究視角源于不同學科對雇傭組織本質(zhì)的三種不同認識，即一元主義、多元主義和馬克思主義。

一元主義假設雇傭組織是一個利益共同體，管理者和雇員有著共同的利益，他們之間的關系是一種合作伙伴關系；所有成員擁有共同的價值理念、利益和目標；組織內(nèi)部是和諧一致的，沒有必要制造矛盾。從一元主義視角出發(fā)，形成對雇傭關系本質(zhì)的四點基本假設：第一，勞資雙方組成的是一個工作團隊，管理者和被管理者是團隊中兩個不同的組成部分；第二，勞資雙方不存在根本的利益沖突，組織內(nèi)部的矛盾只是工作過程中因個人性格不同、決策計劃和信息傳遞不通暢、部分雇員對管理者的決策和行為不理解等造成的，并非是實質(zhì)性的利益沖突；第三，管理和被管理是因工作分工需要而形成的，管理者擁有絕對的權威，管理者的決策和管理是合法的、合理的，被管理者必須接受，并保持對管理者的忠誠與服從；第四，工會是來自雇傭組織外部的勢力，工會的實質(zhì)是與管理方爭奪管理權，工會進入雇傭組織，將會在組織內(nèi)部制造矛盾。[30]

多元主義視角則將雇傭組織中的資本所有者、管理者和雇員視為不同的利益集團，認為集團之間存在著利益分歧，利益矛盾是天然存在的，但是可以通過制度和程序來解決和調(diào)整矛盾。從多元主義視角出發(fā)，他們對勞資關系的實質(zhì)形成了幾點基本的判斷：第一，雇傭雙方的矛盾是必然存在的；第二，雇傭雙方的矛盾是可以通過一套包括集體談判、調(diào)解和仲裁以及民主參與等制度予以限制和解決的；第三，多元主義接受工會在一個雇傭組織中存在的事實，承認工會的正面作用。[31]

馬克思主義視角與前面兩種不同，認為雇傭組織內(nèi)的雇傭關系就是階級關系，是一種資本與工人之間剝削和被剝削的關系，是一種勞資雙方對立和對抗的關系。從馬克思主義視角出發(fā)，對勞資關系的本質(zhì)有著幾點基本假設：第一，勞資關系是階級關系；第二，勞資關系是階級矛盾，是不可調(diào)和的矛盾；第三，勞資矛盾只有通過階級斗爭才可以解決；第四，工會是工人對資本主義制度做出的必然反應，但工會組織和工會運動無法從根本上解決資本主義的矛盾，需要進行無產(chǎn)階級革命才能徹底解決。[32]

在許多學者看來，一元主義代表了管理學研究勞動關系的基本視角，馬克思主義作為一種批評主義，形成了自己獨特的視角，只有多元主義才是勞動關系學科應有的研究視角。亨利·卡茨(Herry Katz)和托馬斯·寇肯(Thomas Kochan)等人對此進行了較好的概括。他們認為，勞動關系研究有五個基本假設：第一，勞動力不是商品；第二，勞資雙方利益多元化；第三，沖突和利益分歧是勞動關系本質(zhì)特征；第四，勞資雙方存在著共同利益；第五，勞資雙方的利益沖突可以通過制度和程序進行調(diào)和。[33]

四、勞動關系研究的核心主題是什么？

制度經(jīng)濟學家約翰·康芒斯、社會學家韋伯夫婦(Sidney and Beatrice Webb)以及德國歷史—社會經(jīng)濟學的代表人物盧約·布倫塔諾(Lujo Brentano)被認為是現(xiàn)代勞動關系研究的三大奠基人。[34]德國歷史—社會經(jīng)濟學思想被制度經(jīng)濟學吸納之后，在勞動關系研究的歷史脈絡中形成了兩大傳統(tǒng)，一是在美國以制度經(jīng)濟學為代表的勞動關系研究；二是在英國以社會學、史學為代表的勞動關系研究。但不管是康芒斯還是韋伯夫婦，他們對勞動關系的研究都比較寬泛，他們研究勞動力市場、工會主義、勞工組織談判、勞工政策以及產(chǎn)業(yè)民主等，并沒有確定單一的勞動關系核心主題。

這種局面直到20世紀50年代中后期才得以改變，新一代新制度主義經(jīng)濟學家約翰·鄧洛普(John Dunlop)在美國，以艾倫·弗蘭德斯(Allan Flanders)、休·克萊格(Hugh Clegg)和阿蘭·?？怂?Alan Fox)為代表的牛津?qū)W派在英國，確定了勞動關系的研究核心主題，即勞動關系制度與規(guī)范。

1958年，鄧洛普在《勞動關系系統(tǒng)論》一書中首次提出“系統(tǒng)論”的觀點。鄧洛普認為，勞動關系理論的核心任務是要解釋為什么在不同的勞動關系系統(tǒng)中會產(chǎn)生出特定的規(guī)則，并且，勞動關系系統(tǒng)是怎樣以及為什么會對這些規(guī)則產(chǎn)生影響的。[35]根據(jù)這一核心問題，他建構了一個勞動關系的框架圖譜，認為某一特定時期的勞動關系系統(tǒng)包含了特定的主體、特定的背景、維系系統(tǒng)的共同意識形態(tài)以及規(guī)范行動者在工作場所與工作社區(qū)的規(guī)則。[36]具體來說，在勞動關系系統(tǒng)中有三個主體，即政府、雇員與雇員組織、雇主與雇主組織；這三個主體擁有共同的意識形態(tài)、共同的價值理念或共同的信念；這些意識形態(tài)、價值理念以及信念維系著整個系統(tǒng)作為一個整體進行運轉。三個主體在技術、市場以及權力三個主要的外部環(huán)境下互動，從而形成勞動關系系統(tǒng)中工作場所和工作社區(qū)的“規(guī)則網(wǎng)絡”。[37]如果按照一個模型來理解的話，在勞動關系系統(tǒng)中，規(guī)則是因變量，而主體、外部背景和意識形態(tài)則是因變量，系統(tǒng)論可以用以下公式進行表述：

R=f(A,T,M,P,I)*引自Blain,A.N.J.,and John Gennard.“Industrial Relations Theory:A Critial Review”.British Journal of Industrial Relations,1970,8(3):394.其中，R為規(guī)則(Rules)，A為行動者(Actors),T為技術(Technology)，M為市場(Market),P為權力(Power),I為意識形態(tài)(Ideology)。

在鄧洛普的系統(tǒng)論模型中，他把勞動關系的規(guī)則和規(guī)范置于整個分析框架的中心，這不同于以往把產(chǎn)業(yè)沖突或集體談判等作為勞動關系研究的核心。[38]

雖然牛津?qū)W派沒有提出統(tǒng)一的理論，也沒有統(tǒng)一的分析框架，但是他們把研究的核心都界定為“工作規(guī)范”，并采用了共同的“多元主義”研究范式。在具體研究中，他們借鑒了鄧洛普的觀點，認為勞動關系的核心議題是研究工作規(guī)范。與鄧洛普不同的是，他們區(qū)分了內(nèi)部工作規(guī)范和外部工作規(guī)范，并且認為工作場所的內(nèi)部工作規(guī)范可以不受外在因素的影響，而由內(nèi)部的雇主與雇員自主確定，并可以不斷進行調(diào)整。牛津?qū)W派強調(diào)規(guī)范制定的過程，其核心過程就是集體談判；同時他們承認工會的價值，反對政府和法律過多地介入勞動關系的改革，認為集體談判才是規(guī)范勞動關系最好的方法和手段。勞動關系系統(tǒng)規(guī)范是由集體談判的規(guī)則制定過程所決定的，在集體談判過程中，勞資雙方顯示了彼此力量的對比與博弈。牛津?qū)W派的觀點可以簡單地用公式進行概括，即

r=f(b)或r=f(c)*其中，r(rules)是指勞動關系的一系列規(guī)則，b(collective bargaining)是指集體談判，c(conflict resolved through collective bargaining)是指通過集體談判的沖突解決。

與鄧洛普的系統(tǒng)論模型相比，牛津?qū)W派和系統(tǒng)論有著共同的產(chǎn)出，即規(guī)則，但是他們的投入不同。系統(tǒng)論強調(diào)決定規(guī)則的有多種因素，而牛津?qū)W派只強調(diào)通過集體談判的規(guī)則制定。盡管與鄧洛普的系統(tǒng)論存在一定的差異，但牛津?qū)W派研究的核心議題仍然是工會、集體談判和與之相關的勞動關系制度。[39]

系統(tǒng)論和牛津?qū)W派把研究核心主題確定為對規(guī)則、規(guī)范的研究，這已成為勞動關系研究的傳統(tǒng)。特別是在20世紀50年代到70年代，隨著工會和集體談判制度成為整個勞動關系制度的最重要內(nèi)容，有些學者甚至將勞動關系研究等同于對工會和集體談判制度的研究。但到了20世紀80年代，學界開始反思這一研究傳統(tǒng)，其中強調(diào)研究勞資力量對比的馬克思政治經(jīng)濟學、強調(diào)主體行動的“策略選擇模型”以及強調(diào)研究勞動關系社會目標的“勞動關系平衡理論”較為突出。

海曼在《勞動關系：一種馬克思主義的分析框架》中對勞動關系做出重新的界定，他認為“勞動關系是對工作關系控制過程的研究”。[40]系統(tǒng)論和牛津?qū)W派對規(guī)則和規(guī)范的研究，往往會陷入非人格化、結構化的社會秩序的解釋中。鄧洛普和弗蘭德斯看到的是穩(wěn)定的社會結構中正式的制度和有序的社會規(guī)范，但是勞動剝削、經(jīng)濟不平等、社會不平等、社會貧困、階級沖突與矛盾、社會動亂等馬克思主義對資本主義討論的階級劃分現(xiàn)象仍然存在。在此，海曼并未直接借用馬克思的剝削、階級斗爭等核心概念，而是把這些不平等和沖突矛盾現(xiàn)象概括為另外一個概念：權力斗爭。海曼認為，永不停止的權力斗爭是勞動關系的主要特征。所以，海曼認為勞動關系研究的核心主題應該是勞動關系中的權力較量。

托馬斯·寇肯、哈瑞·卡茲(Harry C.Katz)和羅伯特·麥克西(Robert B.McKersie)1986年在《美國產(chǎn)業(yè)關系的轉型》(TheTransforma￣tionofAmericanIndustrialRelations)一書中提出了“策略選擇模型”。他們認為，自20世紀80年代以來，美國勞動關系實踐發(fā)生了巨大變化，正從20世紀30年代羅斯福新政的勞工政策和二戰(zhàn)后集體談判制度規(guī)范的勞動關系轉向勞動關系模式多元化、無工會企業(yè)越來越多的“新產(chǎn)業(yè)關系”。面對美國勞動關系的轉型，鄧洛普的系統(tǒng)理論難以給出滿意的解釋。他們在批評鄧洛普系統(tǒng)論的基礎上，提出了策略選擇模型理論，將管理者的戰(zhàn)略與價值理念引入勞動關系系統(tǒng)當中，并把它放在理論分析框架的核心地位，而并非是勞動關系的制度和規(guī)則。他們強調(diào)了勞動關系主體中雇主的行動與策略，否定了結構化的角色和行動。[41]

巴德在2004年的《人性化的雇傭關系》(Employment with a Human Face)和2005年的《勞動關系：尋求平衡》(Labor Relations：Stri￣king a Balance)中提出了“勞動關系平衡理論”，這是近20多年來在勞動關系理論構建上做出突出貢獻的理論分析框架。[42]巴德認為，美國傳統(tǒng)勞動關系研究專注于勞動關系過程的研究，包括如何組建工會、如何進行合同談判、如何解決爭議和申訴等；并且，美國工會一直習慣于將這些勞動關系過程細化為工作規(guī)制，因而學界形成將勞動關系研究等同于工作規(guī)則研究的傳統(tǒng)。[43]但是，勞動關系研究并不是工作規(guī)則的研究，工作規(guī)則只是為了達到更重要的目標的一種手段。勞動關系研究需要一種根植于雇傭關系目標的理論分析框架。[44]巴德的研究從雇傭關系目標入手，雇傭關系的社會目標是：效率、公平和發(fā)言權。[45]如果能夠?qū)崿F(xiàn)這三個雇傭關系社會目標之間的平衡狀態(tài)，那就是一種人性化的雇傭關系。

隨著20世紀80年代以來歐美國家工會和集體談判制度的衰落，學者們開始反思勞動關系研究局限于規(guī)則、規(guī)范等制度研究的傳統(tǒng)。上面介紹的三種理論分析框架，就給勞動關系未來研究提供了選擇。制度研究的傳統(tǒng)被打破了，但勞動關系的核心議題到底是什么呢？直到今天，我們也未看到一個學界共同認可的答案，學者之間的分歧和爭辯在這一問題上一直未停止。

五、勞動關系研究發(fā)展趨向

自20世紀20年代至今，勞動關系學科已發(fā)展了近百年，但勞動關系的一些核心問題仍然處在爭辯之中。那么，勞動關系研究發(fā)展的方向在哪里？另外，如果要發(fā)展勞動關系理論和研究，又如何去跨越目前勞動關系研究的多元主義、一元主義和批判主義三種研究范式？一種典型的做法是類似于考夫曼，他嘗試去構建一個整合式的理論分析框架，然后在這個理論框架下產(chǎn)生整合式的勞動關系研究范式和理論。[46]巴德并不同意這種做法，他認為沒有必要去構建一個宏大的、單一的、整合式理論，我們首先要做的是把勞動關系的研究內(nèi)容界定清楚。他認為勞動關系既不需要宏大的、純粹邏輯思辨的理論，也不能僅停留于經(jīng)驗研究，勞動關系學科應該發(fā)展“元研究范式”(meta-paradigm)。[47]之所以如此，是因為勞動關系研究領域并不需要單一的、整合性的高度抽象理論，但需要對核心研究主題存在一定的共識，勞動關系也需要一個統(tǒng)一的標識[48]，或者需要一個凝聚的核心。

勞動關系應該是多學科的研究，不排斥不同的理論視角和理論觀點，勞動關系、人力資源管理和馬克思主義批判研究都應該包括進來，并且還可以包含經(jīng)濟學、心理學、社會學、歷史學、法學以及政治學等學科。社會科學的學科通常并不是以某一種單獨的理論為特征的，事實上學科都是通過其內(nèi)容與社會標準兩個方面來定義的，核心和焦點在于學科研究的內(nèi)容。并且，一個學科的內(nèi)容并不要求避免與其他學科相重疊，也不排斥其他學科的理論與方法。[49]所以，巴德把勞動關系學科要研究的內(nèi)容概括為“人力資源—勞動關系”(HRIR)，認為在人力資源—勞動關系研究領域中，可以把多元主義勞動關系、人力資源管理以及批判性勞動關系研究三種研究范式都包含進來。雖然目前這三種研究范式互不相容，在一些基本假設和分析邏輯上存在著巨大差異，但是在人力資源—勞動關系的研究領域中，并不需要一種研究范式，而是需要一種元范式，即一張定義一個研究領域的指標參數(shù)的組織結構圖。[50]

不管是考夫曼的整合式理論分析框架，還是巴德的元研究范式，我們都可以看出，目前勞動關系學界特別重視對涉及影響勞動關系走向的核心問題的研究，不管未來發(fā)展方向如何，至少學界已做出了很多有益的嘗試與努力。中國勞動關系學科建立時間較短，通過學習和借鑒歐美國家勞動關系發(fā)展的歷史，一方面可以使我們在學科發(fā)展過程中少走彎路，另一方面也可以結合中國勞動關系的獨特經(jīng)驗，提煉和抽象中國的經(jīng)驗研究，為勞動關系研究提供全新的知識來源。

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(責任編輯 武京閩)

Integration or Pluralism?——Debates on the Paradigm and the Development Trends of Industrial Relations

WU Qing-jun

(School of Labor and Human Resources,Renmin University of China,Beijing 100872)

Industrial relations as an inter-discipline has been short of integrated paradigm and theory between disciplines over the nearly 100 years in its development course. There are four sorts of debates on paradigm. Firstly,is industrial relations an independent discipline? Secondly,what is industrial relations? Thirdly,what are the viewpoints of industrial relations? Fourthly,what is the key subject of industrial relations? There has not been consensus on these debates among scholars. The paper proposes that industrial relations should develop the meta-paradigm in the future. Industrial relations,as a research field,does not need an integrated paradigm,however,it needs a consensus on the key subject.

industrial relations;paradigm;institutional research;industrial relations system;pluralism

中國人民大學科學研究基金(中央高校基本科研業(yè)務費專項資金資助)項目(14XNJ012)；北京市優(yōu)秀人才培養(yǎng)資助

吳清軍：法學博士，中國人民大學勞動人事學院副教授(北京 100872)